5.4. Рекомендации и протекции.

Согласитесь, трудно себе представить, хорошего специалиста, которого высоко ценят, вынужденного искать новое место работы. Еще более странно выглядит в его руках рекомендательное письмо с предыдущего места работы. И, как правило, наличие у соискателя рекомендаций имеет двойственное «звучание» для работодателя. Всякая же двусмысленность настораживает! Протекция – вот что более весомо и привычно для нашей ментальности. Если Вас рекомендует на должность кто-то знакомый вашему новому работодателю этот факт как бы говорит – «Он свой, ему можно доверять!» И уже только вы сами можете подтверждать свои проф ессиональные навыки и умения, вам будут доверять по инерции некоторое время. И лишь n-ое время спустя, станут обращать внимание на результаты вашей деятельности. Воспользуйтесь этим временным «бонусом». Проведите анализ предприятия, выясните его слабые, сильные и проблемные стороны. Определите причины такого положения, но не торопитесь знакомить руководство со своими выводами. Изучать нужно и работодателя его предпочтения, характер, методы руководства и многое другое, что на прямую может быть, и не связано с его бизнесом. Это важно – ведь вам предстоит убеждать его в эффективности предлагаемых к внедрению вами мер.

Вспоминаю один поучительный случай. В небольшой европейской фирме по промышленному альпинизму (его еще называют «снэплинг») приняли двух альпинистов из России. Один из новичков сразу влился в коллектив и работу. Все у него получалось, работа, как говорится, «спорилась»! Второй же явно был менее подготовленным и работал медленней. Шло время – уровень работы пер вого бы стабильно средним и не требовал дополнительного внимания. Работник как будто «растворился» в серой массе трудового коллектива. Второй все еще требовал к себе дополнительного внимания, ему не хватало профессионализма. Его уровень изо дня в день повышался, чем радовал руководство. В результате через полгода его стали ставить в пример другим рабочим, тем, что всегда работали одинаково хорошо. И это было несправедливо ,потому что стабильно работавшие все равно были и производительней и надежней. Почему же предпочтительного внимания добился менее подготовленный новичок? Обратим ваше внимание на то, что новичок старательно осваивал профессию, производительность его росла. Руководитель как бы видел плоды «СВОИХ» стараний – он обучал новичка, и результаты его радовали. Успехи «новичка» становились успехами руководителя! А остальные составляли ровно работающую «массу». Психологический «фон» новичка был ярче и с положительным «окрасом»! В такой оценке нет ни справедливости, ни рациональн ости. Для трудового коллектива такие «перекосы» даже опасны. Рабочие очень чувствительны к несправедливым оценкам своего труда и это может отрицательно повлиять на «общий климат» в коллективе. Я привел этот пример лишь для того, чтобы вы в своей карьере понимали – значимые и талантливые решения будут приходить к вам не каждый день, и очень важно уметь выбрать форму и время для их воплощения. Наверно будет уместно напомнить, что внедрять новшества нужно постепенно, это позволит прослеживать изменения их динамику и действенность. Воплотив одну идею беритесь за следующую. Нужно уметь преподнести свои достижения и заявить о себе как о специалисте высочайшего уровня.