4.2. Достаточно ли я подготовлен?

Приведу Вам яркий эпизод, который иллюстрирует, как образованнейший человек, профессор, талантливый организатор потерпел фиаско в самых «тепличных» условиях для создания собственного бизнеса. По понятным причинам мы не называем имени этого человека, но можете поверить речь идет о харизматичной личности достойной всяческого уважения!

Разваливался СССР, на «заброшенном поле» экономики «сорным бурьяном» развивалось предпринимательство. Прямо как по Ленину, шло перераспределение капитала. Останавливались производства, интегрированные в республики одна за другой получившие независимость. У нашего «героя» было все! Высочайшее образование, обширнейшие доверительные связи, возможность в финансировании своих начинаний, широчайший выбор прогрессивных технологий. Трудно представить более благоприятных условий для создания собственного успешного бизнеса. Но все начинания нашего «героя» потерпели неудачу. Мы были хорошими знакомыми, и попытались проанализировать такое фатальное нев езение по прошествии десятка лет. Вот что выяснилось:

– Все «рычаги» управления и влияния на развитие предпринимательства были сосредоточены в руках нашего «героя». И могло показаться, что и причины неудач нужно искать в его личностных характеристиках. Но они были практически безупречны.

– «Перестроечное» время было характерно неустойчивостью в первую очередь законов и самой экономики, которую постоянно «лихорадило». Но этот аргумент то же оказался несостоятельным, ведь многие предприниматели сохранили свои бизнесы, не имея и половины преимуществ, которыми судьба наделила нашего «героя».

Мы долго рассуждали, спорили, но все же пришли к пониманию причин, разоривших нашего «героя»! Оказалось что именно сосредоточенность всех «рычагов» в одних руках сыграло злую шутку с нашим неудачником. Кажущаяся незыблемая значимость нашего «героя» для успешного предпринимательства, настроила всех, кто считался единомышленниками в завистников. Каждый считал несправедливым такое положение дел. При общем кажущемся благополучии все руководители высшего звена, что называется – « тянули одеяло на себя», весьма талантливо принося непоправимый ущерб бизнесу. Все ощущали не устойчивость в экономике и в политике. Не было объединяющей идеи. Все решает один человек – «шеф»! Страх оказаться за воротами фирмы превратил «соратников» в непримиримых эгоцентристов. Каждый стремился «ухватить» какую-то часть бизнеса и завладеть ей единолично или просто «выдернуть» значительную часть средств. Вы, вероятно, помните «нашумевшую» историю о «лебеде, раке и щуке» и чем все там закончилось? Наш же «герой» наивно полагал, что прошлые годы совместных «рыбалок» и вычурных тостов за здравие дружбы дают ему уверенность в сплоченности коллектива единомышленников! Увы! Бизнес – жестокая школа! Мы в результате пришли к пониманию справедливости, вот какой фразы – «Доверие с успехом заменяется осторожностью!». Наверно спасение было в делегировании полномочий своим коллегам. Возможно это бы спл отило команду единомышленников. Конечно же, мы не говорим, что доверию в бизнесе не места, но нужно всегда помнить – «ищи врагов своих среди друзей своих».

Сегодня, когда бизнес, как говорится, «устоялся», несколько стабилизировались и «правила игры», значение качества трудовых коллективов как «инструмента» достижения успеха в предпринимательстве трудно переоценить! Именно в этом направлении и будет развиваться предпринимательство. Без устойчивого, грамотного работоспособного трудового коллектива невозможно достижение успеха в предпринимательстве! Понятно, что такому коллективу необходим и соответствующий руководитель!

По этой причине подготовленность Ваша не может быть окончательной уже сейчас. Процесс совершенствования невозможно даже спрогнозировать во времени. Пусть Вас не смущает этот факт, творческая должность – это в обязательном порядке и постоянное само совершенствование. К примеру практически все крупнейшие фирмы запада в обязательном порядке изучают все новые публикации связанные с профилем бизнеса и.

Вам еще предстоит во всех деталях и тонкостях разобраться, что такое:

? Управление.

1. Управление деятельностью складывается из планирования любой деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

2. Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

3. Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается – управление деятельностью, окружением или людьми.

4. Уп равление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

5. Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий.

– Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

– Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности н а практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

– Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче необходимых команд, другой – в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтер есованность человека – участника совместного труда, в общем его результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

? Руководство.

Руководство– процесс влияния на подчиненных, является способом стимулирования работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) – означает быть способным увлечь весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

1. Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям ру ководителя определяется следующими факторами:

– степенью понимания смысла распоряжения;

– совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

– интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

– личными взаимоотношениями;

– организаторским талантом руководителя;

– качествами руководства;

– мотивацией.

2. Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

3. Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотив ации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

4. Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

5. Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

6. Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

7. Изучая управление, многие учен ые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально-психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

8. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача – попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.

Это далеко не все с чем придется Вам столкнуться.

?Стили руководства.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличае тся устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

– закономерность управления;

– специфика сферы конкретной деятельности;

–  единые требования, предъявляемые к руководителям;

– социально – психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

– уровень иерархии управления;

– способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Рук оводитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данн ому руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

– Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

– Особенности руковод имого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности.

Все «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, пред ложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

– руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

– руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

– руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

– руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

– руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

– руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

– руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление).

Эта позиция характеризует такой тип рук оводителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

1.Социальное руководство (управление в духе загородного клуба).

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лиде ру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

– Авторитарное руководство (власть – подчинение).

Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

–  Производственно – социальное управление (организационное управление).

Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

2. Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление).

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве . Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Вопросы личного характера.

1. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

3. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

4. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

1. Авторитарный режим – менеджер имеет полную власть, и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержки и понимания.

Подчиненные – зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.

Ситу ация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли невысок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

2. Демократический режим – менеджер имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения, либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры , менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

3. Режим слабого, безынициативного руководства – менеджер не обладает реальной властью; неограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

Подчин енные: имеют больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими сою необходимость.

Ситуация на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос. Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может привести к тому, что усилия в профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов.

Успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

Одним из важнейших факторов при определении эффективности управления является степень лояльности менеджера к членам коллектива. Когда взаимоотношения меду ними тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается.

Структура производственных заданий.

В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления.

Уровень власти руководителя.

Объем формальной и неформальной власти руководителя имеет большое значение. Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя. Эта власть позволяет ему отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти позволяет применять варьировать стили руководства и общения и управления.

В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач можно выделить 8 типов различных ситуаций.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данн ой ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, а сотрудники действуют в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Для оценки стиля руководства разработан уникальный, но спорный метод. Руководитель, который описывает нелю бимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями, т.е. руководители, ориентированные на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных с раздражением, без симпатии, относятся к руководителям, ориентированным на производство.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы часто складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильные решения. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, к ак правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деяте льности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас , когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообраз ный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители меняют стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. Для понимания какой стиль применим в конкретной ситуации просто необходимо четкое понимание ситуации и глубокое знание самого коллектива.

Тест.Этот тест поможет Вам несколько отвлечься от главной темы нашего пособия, и вернет Вас к мысли о необходимости бороться за свою значимость в процессах управления.

Можете ли Вы стать миллионером?

1. Каким способом легче всего делать деньги?

А) много работать, быть хорошо информированным, рисковать и вкладывать имеющиеся деньги в дело;

Б) ждать наследства, искать счастья в лотерее;

В) постепенно делать карьеру, пройдя все ступеньки вплоть до руководящей, или же заняться политикой.

2. Какой размер прибыли может, по вашему мнению, побудить богатейших людей мира заключить сделку?

А) от полумиллиона до миллиона.

Б) до десяти миллионов.

В) десятки миллионов и выше.

3. С каким высказыванием вы согласны?

А) чем больше денег, тем больше удовольствия.

Б) деньги означают власть.

В) деньги вызывают много зависти.

4. Вам известна игра в «пирамиду», когда вы вносите небольшую сумму, находите несколько жертв, которые тоже платят, и в итоге ваше капиталовложение возвращается к вам в многократном размере. Какую роль при этом вы готовы сыграть?

А) не участвовать.

Б) участвовать и зарабатывать при этом.

В) стать организатором пирамиды.

5. Придаете ли вы значение тому, чтобы о вас упомянули в разделе «Светская жизнь» в различных газетах:

А) я был бы этому очень рад.

Б) нет.

В) обо мне и так пишут.

6. Каким способом можно выиграть на скачках?

А) рисковать высокими ставками.

Б) экономить деньги, ограничиваясь лишь присутствием на скачках.

В) купить лошадь-победительницу.

7. Кто, по вашему, имеет наибольший шанс быстро и надежно стать богатым?

А) режиссер, актер, писатель, художник, спортсмен-рекордсмен.

Б) адвокат, врач, маклер, политик.

В) глава фирмы, издатель.

8. Как вы относитесь к деловым отношениям между приятелями?

А) я готов ссужать своих приятелей деньгами– когда-нибудь и они дадут мне взаймы.

Б) деньги и дружба несовместимы.

В) я готов брать у д рузей взаймы, но не давать.

9. Признайтесь, если бы вам удалось стать миллионером, наслаждались бы вы этим ощущением?

А) разумеется, я бы наслаждался этим.

Б) я бы продемонстрировал свое наслаждение всем тем, кто мне не доверял или смотрел на меня свысока.

В) нет.

10. Куда вложили бы вы свои миллионы?

А) в недвижимость, имущество, собрание предметов искусства.

Б)в акции и другие ценные бумаги.

В) я сделаю так, как решит моя жена (муж).

11. Если у вас есть пара миллионов, будете ли вы стремиться заработать дополнительно?

А) мелкую сумму – вряд ли, но от крупной не откажусь.

Б) конечно.

В) нет, поскольку мне хватает.

ОЦЕНИТЕ, СКОЛЬКО БАЛЛОВ СТОИТ КАЖДЫЙ ВАШ ОТВЕТ:

1. А-6, Б-0, В-3.

2. А-0, Б-3, В-6.

3. А-6, Б-3, В-0.

4. А-3, Б-0, В-6.

5. А-0, Б-6, В-3.

6. А-0, Б-3, В-6.

7. А-0, Б-3, В-6.

8. А-3, Б-6, В-0.

9. А -0, Б-3, В-6.

10. А-3, Б-6, В-0.

11. А-3, Б-6, В-0.

От 0 до 18 баллов . Лучший способ разбогатеть для вас– стать наследником или выиграть в лотерею.

От 18 до 42 баллов . Богатство связано для вас с трудом. Избегайте финансовых спекуляций. Делайте карьеру и займите место шефа. Даже если это не принесет вам желаемых миллионов, ваша жизнь все равно будет обеспечена в материальном аспекте.

От 42 до 66 баллов . У вас самые лучшие шансы стать когда-нибудь миллионером. У вас коммерческий склад ума, вы умеете разделять деловые и личные отношения. Вы не намерены кичиться роскошным образом жизни, а склонны терпеливо умножать свое богатство.

Тест на управленческий потенциал.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Используете ли Вы в своей работе новейшие достижения в своей профессиональной области.

2. Стремитесь ли Вы к сотрудничеству с другими людьми.

3. Ваша манера разговора с сотрудни ками краткая, ясная, вежливая?

4. Поясняете ли Вы причины принятия того или иного решения?

5. Доверяют ли Вам подчиненные?

6. Вовлекаете ли Вы всех исполнителей проекта в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.

7. Используете ли Вы практику поощрений при проявлении инициативы Ваших сотрудников?

8. Помните ли Вы имена всех людей, с которыми общаетесь в трудовом коллективе?

9. Предоставляете ли Вы свободу действий исполнителю при достижении поставленной перед ним цели.

10. Осуществляете ли Вы контроль над ходом выполнения задания?

11. Помогаете ли Вы подчиненным, при их просьбе?

12. Высказываете ли Вы благодарность подчиненному при хорошо и своевременно выполненной работе?

13. Стремитесь ли Вы найти в людях лучшие качества?

14. Знаете ли Вы как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

15. Знакомы ли Вы с интересами и стремлениями ваших подчиненн ых?

16. Умеете ли Вы быть внимательным слушателем?

17. Благодарите ли Вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18. Делаете ли Вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19. Отмечаете ли Вы хорошую работу своего коллектива при докладе вышестоящему руководству?

20. Доверяете ли Вы своим подчиненным?

21. Знакомите ли Вы своих сотрудников с информацией, которая поступила к вам по административным и управленческим каналам.

22. Поясняете ли Вы сотруднику значение результатов его труда, в соответствии с целями предприятия?

23. Оставляете ли Вы себе и своим подчиненным время для планирования работ?

24. Есть ли у вас план самосовершенствования?

25. Существует ли у вас план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?

26. Читаете ли Вы специальную литературу?

27. Имеете ли Вы библиотеку по вашей специальности?

28. Заботитесь ли Вы о состоянии ваше го здоровья, работоспособности?

29. Любите ли Вы выполнять сложную, но интересную работу?

30. Эффективны ли ваши беседы с подчиненными в вопросах улучшения качества работы?

31. Знаете ли Вы какие качества работы, должны быть в центре внимания при приеме сотрудника на работу?

32. Занимаетесь ли Вы с готовностью проблемами и жалобами своих подчиненных?

33. Держите ли Вы определенную дистанцию с подчиненными?

34. Относитесь ли Вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35. Вы уверенный в себе человек?

36. Хорошо ли Вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37. Часто ли Вы применяете оригинальный творческий подход в принятии неординарных управленческих решений?

38. Регулярно ли Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на курсах, семинарах?

39. Достаточно ли гибко ваше поведение в отношениях с людьми?

40. Готовы ли Вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

Оценка теста:

Т.к. вопросы являлись критериями успешного руководства, все 40 вопросов предполагали ответ «Да».

Если у вас на все вопросы был дан положительный ответ, то это результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Будучи идеалом, он практически недостижим, если только Вы были искренне, и не пытались представить себя в более выгодном свете.

Важно ответить, сколько Вы дали ответов «нет», и на какие вопросы. Это и есть ваши слабые стороны.

Хороший управленческий потенциал характеризуется 33–мя положительными ответами и выше.

«Интуитивная Психология» ТЕСТ.

1. По-вашему те, кто всегда придерживается правил хорошего тона:

А) вежливы, приятны в общении-2.

Б) строго воспитаны-4.

В) просто скрывают свой истинный характер-1.

2. Вы знаете супружескую пару, которая никогда не ссорится. По-вашему:

А) они счастливы-2.

Б) равнодушны друг к другу- 1.

В) у них нет доверия друг к другу-4.

3. Вы впервые видите человека, и он сразу начинает рассказывать вам анекдоты. Вы решите, что:

А) он остряк.

Б) он чувствует себя неуверенно и таким образом пытается выйти из неприятного состояния-2.

В) хочет произвести на вас приятное впечатление-4.

4. Вы говорите с кем-то на интересную тему, ваш собеседник сопровождает разговор жестикуляцией. Вы считаете, что:

А) волнуется-4.

Б) неискренен-1.

5. Вы решили получше узнать кого-либо из своих знакомых. Считаете, что надо:

А) пригласить его в какую-либо компанию-1.

Б) понаблюдать его в деле-2.

6. Кто-то в ресторане дает большие чаевые. Вы убеждены:

А) он хочет произвести впечатление-4.

Б) ему нужно расположить официанта-1.

В) это от щедрости души-1.

7. Если человек никогда не начинает разговор первым, то вы считаете:

А) он скрытничает-2.

Б) он слишком робок-4.

В) он боится быть непонятым-1.

8. По вашему мнению, низкий лоб человека означает:

А) глуповатость-1.

Б) упрямство-2.

В) нельзя сказать о человеке что-либо конкретное– 4.

9. Что вы думаете о человеке, который не смотрит другим в глаза:

А) у него комплекс неполноценности-1.

Б) он неискренен-4.

В) он слишком рассеян-2.

10.Человек с высоким достатком всегда покупает дешевые вещи. Вы думаете:

А) он бережлив-4.

Б) он скромен-2.

В) он скряга-1.

35 баллов и более. Вам очень легко составить мнение о человеке. Вам достаточно посмотреть на кого-либо, и вы уже знаете, что он за птица. Более того, вы можете сразу же сообщить ему свое мнение, так как уверены, что не ошиблись. Но даже если и так, задумайтесь: следует ли так прямолинейно делиться своим мнением.

От 26 до 34 баллов. Вы умеете объективно оценить ситуации и окружающих. У вас действительно есть психологическое чутье, и для вас не составляет проблемы угадать характер человека. Из вас вышел бы отличный психолог. Вы не позволяете себе принимать на веру чужое мнение. Предпочитаете сами убедиться, каков человек, которого вы оцениваете. И если вы поймете, что ошиблись, то не побоитесь признать это.

От 16 до 25 баллов. Вы, как правило, не бываете уверены в своем мнении, легко принимаете чужую точку зрения. Таким образом ваша наблюдательность притупляется. Старайтесь больше доверять себе.

15 баллов и меньше. Вы нередко готовы поверить кому бы то ни было. О людях судите преимущественно по внешним признакам. Когда же впоследствии оказывается, что ваша оценка далека от истины, вы недоумеваете и теряетесь. Ваше первое впечатление бывает поверхностным и неточным, поэтому вам следует внимательнее присматриваться к людям и не торопиться с оценкой.