«Как стать vip-менеджером».

Даниил Ива нович Глик.

«Как стать vip-менеджером».

Предисловие.

На первый взгляд вопрос – «Как стать VIP менеджером» не может найти своего решения в таком небольшом издании. Это верно лишь от части, и мы не ставим перед собой такой цели. Действительно – задача не из «простых». Подготовка руководителя, специалиста высокого уровня занимает годы. И сегодня вы не найдете исчерпывающих специализированных методик для самообразования. Вам придется изучать огромные объемы информации, причем для нахождения нужной необходимо дополнительно просмотреть множество лишней не нужной. Будет просто трудно ориентироваться, какая информация важна, а какая не нужна вовсе.

В этой книжке мы попытаемся задать направление для тех, кто способен самостоятельно подготовиться к такой работе. И еще одно важное уточнение – в некоторых источниках VIP – менеджером называют специалиста по работе с VIP – клиентами, мы же будем говорить о руководителях высшего звена , от которых в значительной степени зависит успешность бизнеса. Самообразование вообще один из труднейших процессов, но если у вас нет сил и желания овладеть принципиально важными знаниями и навыками, то это пособие не для вас. Те же, кто помнят, что – «Не Боги горшки обжигают!» Кто готов добиваться успеха – просто прочтите эту брошюрку и вы убедитесь в справедливости общеизвестной фразы –«Все гениальное – просто!» У сложных проблем не всегда адекватно сложные решения. Самое трудное – это разобраться в себе и оценить свои возможности и шансы на успех. Но как говорится – «Чтобы попытаться выиграть в лотерее – нужно, по меньшей мере, купить билет!» Давайте попробуем вместе оценить ваши возможности и шансы на успех. В этом пособии Вы найдете информацию позволяющую:

? Правильно поставить перед собой задачу;

? Оценить свои возможности;

? Определить слабые стороны подготовки;

? Некоторые примеры для иллюстрации распространенных проблем;

? Вы сможете ис пользовать предложенные тесты для самооценки.

В этой небольшой работе много полезного найдет для себя и тот, кто уже в «пути» к достижению заветной цели и тот, кто еще мучается сомнениями – сможет ли соответствовать высокой должности?

Современный бизнес практически во всех областях испытывает сегодня дефицит в квалифицированных, грамотных, активных, креативных специалистах – руководителях высшего звена. Если вы выбрали для себя это вид деятельности, то вы можете оказаться в первых рядах тех, кто угадал счастливое направление. Вы, может быть ВПЕРВЫЕ, получаете шанс, оказаться на «гребне волны», и испытать все прелести ощущений лидера!

«Удел всех вторых – глотать пыль» вы же можете оказаться в первых рядах, как говорится «В партере»! Многие крупные компании пока прибегают к совсем не дешевым услугам зарубежных «мастеров» бизнеса. Само развитие экономики и социума в России подталкивало к привлечению зарубежных специалистов. В некоторых случаях это было продиктовано условиями внедрения новых зарубежных технологий или структурой создаваемых совместных предприятий с участием иностранного капитала, а иногда обычным стремлением поднять имидж компании, но в основе все же лежит дефицит – отсутствие подготовленных местных кадров. Сравнительно недавно появились специализированные курсы, тренинги, «мастер классы» по подготовке руководителей высшего звена.

Однако методики их подготовки в большинстве случаев заимствованы и не адаптированы к условиям России. Идейно они «ведут» в правильном направлении, но еще не накоплен практический опыт применения новых концепций, нет учета нашей ментальности, особенностей социума, и наконец сформировавшейся бизнес этики. Многие годы кадры формировались методом проб и ошибок. Найти подготовленного руководителя было невероятно трудно. На руководящих должностях оказались управленцы «Советских» времен. Для обучения новых кадров нужны были специальные программы в ВУЗах, чтобы начинать подготовку не с нуля. Вспоминаются слова из песни – «Я его слепила из того, что было….» примерно так и готовились новые ТОП менеджеры до последнего времени. Использовались в частном предпринимательстве представители руководителей и «старой еще советской закваски». Важны были их не разрушенные связи и оставшийся авторитет! Сегодня выстроены новые связи, и взаимоотношения по этому представители Советского управленческого корпуса безвозвратно ушли в прошлое!

Применение западного опыта требует основательных корректировок. Нужно время для наработки практического опыта и примеров, справедливых и действенных в наших Российских условиях. И это только видимая часть проблемы. Сегодня резко возрастает потребность в российских специалистах еще и потому, что пришло понимание того, что западный специалист не в состоянии понимать местные условия и в дополнении становится «опасным» с точки зрения сохранности «коммерческой тайны»! Собственный местный, специалист будет ответственней защищать корпоративные интересы! Сегодня видны очевидные недостатки зарубежных специалистов:

? Их услуги дорого «обходятся»;

? Их мотивации не достаточны и эгоистичны;

? Они не адаптированы к местным условиям;

? Капризны их не оправдано «амбициозны».

Корпоративные интересы, а иногда и требования сохранения «коммерческой тайны», российских компаний требуют наличие на должности Топ менеджера «своего» доверенного высококлассного специалиста.

Так что каждый, кто выбрал для себя целью должность VIP менеджера на верном пути – это один из самых востребованных сегодня видов деятельности. Заканчивается стихийное формирование частных бизнесов, и многие потенциально готовые люди уже не могут открывать собственные конкурентно способные предприятия, бизнес. Однако, обладая, здравыми стремлениями и честолюбием, они в полной мере могут раскрыть свои способности и реализовать себя на должностях ТОП менеджеров уже сложившихся фирм. Это весьма, творческая работа с достаточно высокой оплатой. Такая дол жность может удовлетворить честолюбие большинства самых требовательных соискателей. В России испытывается настоящий «голод» от недостатка подготовленных управленцев новой формации.

Вам осталось только начать! Это пособие – хорошее начало! Дерзайте!

1. С чего начать?

Конечно же, начинайте с самого начала.

Успех в любом начинании достигается максимальным использованием возможностей, которыми Вы обладаете. Вы сможете открыть для себя секрет своего успеха. Первый шаг к успеху – формирование Вашей личной философии успешного человека, которая составляет основу Ваших действий. С помощью личной философии Ваша жизнь превратится в прекрасное «путешествие». Осталось определить и сформулировать саму цель Вашего «путешествия».

Итак, сейчас Вы имеете поставленную перед собой цель. Каждый человек, определивший для себя направление, полон желания, учиться. Предан своей цели и готов действовать. Многие, также как и Вы, устали работ ать с 9 до 18, устали от необходимости работать на кого-то, устали от необходимости реализовывать чужие мечты и планы. VIP – менеджер, как работа, вполне, может удовлетворить самые претенциозные желания. Но теперь Вы должны понимать, что одновременно станете и директором компании, и ее секретарем, и кадровиком, и экономистом, председателем. Вы же будете делать массу других дел. Вы решили делать все для того, чтобы бизнес рос, работал и процветал? Вам необходимо доказать на собственном примере, что все это реально. Многообразие проблем и задач, требующих не стандартных решений будет требовать от Вас значительного творческого потенциала. И Вы сможете сделать это! Возьмите на себя обязательство, что Вы будете работать, минимум один год, что Вы будете прилагать все свои усилия и не повернете назад. Вы обязуетесь не бросать эту должность в течение одного года. Пусть Ваши друзья знают, что Вы хотите взобраться на вершину успеха и не собираетесь возвращаться назад. Таким образом, вы дополните льно «возведете» преграду ля отступления! Вы поняли основное правило? «Ни шагу назад!» Нельзя бросать начатое дело! Работа, которую Вам предстоит проделать, достаточно сложна, и для получения ожидаемых результатов она должна производиться тщательно и настойчиво. Тот факт, что Вы читаете эти строки, говорит о Вашем интересе к личному совершенствованию и росту собственного благосостояния.

Для того, чтобы Вы ощутили реальную помощь этих сток, необходимо иметь два основных качества:

· Искреннее желание узнать правду о том, насколько Ваши действия соответствуют Вашим намерениям;

· Желание и готовность взять на себя ответственность за достижение успеха и готовность делать всю необходимую работу.

Поражение в бизнесе и карьере происходит не из-за того, что у человека нет способностей. Поражение происходит из-за того, что часто человек не хочет взять на себя ответственность за собственный успех. Неудачи – это всего лишь результат ошибочных дей ствий!Не стоит драматизировать возможные неудачи, отнеситесь к ним как к подсказке – Вы, что то делаете не правильно! Внимательно прочитайте следующие строки: Единственное ограничение, которое налагается на наши способности, – это наша неготовность признать собственные неограниченные возможности.

Как говорили мудрые – «Человек может ВСе! Он или боится, или не хочет, или знает своих возможностей!» И как бы там ни было, человечество покоряет все известные «стихии» – летает, плавает, познает закономерности построения мира, презрев все свои страхи, леность и недостаток знаний. Наши же с Вами цели много скромнее.

Нам необходимо применить усилие для того, чтобы понять, что наши возможности огромны и без преувеличения безграничны. Нам необходим энтузиазм по отношению к делу или нашему занятию. Вам нужны силы для того, чтобы продолжать даже тогда, когда результаты наших усилий и наши друзья говорят нам о том, что мы должны сдаться. Вам нужна уверенность для того, чтобы правильно себя чувствовать по отношению ко всему, что происходит в нашей жизни. И нам нужны сильные мотивы, чтобы научиться любить себя больше и прежде всего быть честными перед самим собой, особенно когда мы осознаем, что терпим неудачи, что нас, преследуют сомнения и трагедии.

Однако согласитесь, не нужно никаких напряжений для того, чтобы смириться с поражением. И не требуется особенных сил для ленивого созерцания процесса поражения, поражения по отношению к будущему, поражения по отношению к собственной личности, поражения по отношению к настоящему.

Ирония заключается в том, что, единственное, что мы действительно можем контролировать – это наши отношения и чувства. И в то же время большинство из нас проживет всю жизнь, так и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами и отношением к событиям и вещам. Но именно наши отношения определяют наши решения: читать или не читать, пытаться бороться или сдаваться. И именно таким нашим отношен ием мы или обвиняем самих себя в неудачах, обвиняем обстоятельства или других.

Наши отношения определяют, любим мы или ненавидим, говорим правду или говорим ложь, действуем или сомневаемся, продвигаемся вперед или движемся назад и нашим собственным отношением мы и только мы действительно решаем – победить или потерпеть неудачу. Даже придумка с «непреодолимыми обстоятельствами» плохое оправдание собственной лености. Нет ничего непреодолимого, есть не желание или отсутствие воли бороться за успех! Не ищите себе оправданий, почему не получается то или другое. Оправдания лишь успокоят самолюбие, «убаюкают» его. Гораздо продуктивней искать новые пути к выбранной цели. Помните – препятствия лишь закаляют! Они будут всегда! Просто их нужно «разрушать» конструктивными решениями или компромиссами.

Следует запомнить, что разница между успешным человеком и неудачником определяется только «рабочими привычками».Такими привычками мы называем типичные для вас формы поведения ил и отношения в определенных обстоятельствах. Если Вы не измените себя, то всегда будете иметь только то, что имеете в данный момент. Однажды задайте себе вопрос: «Согласен ли я, изменить свою жизнь? Поменять себя, чтобы стать более успешным?» С чего Вы взяли, что если будете жить также, то жизнь улучшится? Вы обязательно поймете, для того чтобы изменить свою жизнь – надо научиться менять самого себя, свою философию. И не с понедельника, и не завтра, а прямо сейчас! Для этого я придется работать над собой с утра и до вечера! Фатальная ошибка если вы считаете, что достаточно поменять лишь детали. И станете изучать нужную литературу, искать подходящие вакансии …..Нет, менять нужно ВСЕ – и манеру одеваться, и время подъема по утрам, и пересмотреть рацион питания и так далее. Чем больше изменений будет в вашей повседневной жизни, тем проще Вам будет обнаружить отрицательные привычки, и главное Вы зададите новый ритм всему организму, который лениво тянется к покою и покорности обстоятельствам .

Вы можете изменить свои результаты, если смените свои «рабочие привычки».Что Вам часто мешает в жизни? Просто их нужно обнаружить! В этом и помогут тотальные изменения. На фоне изменений вы легко определите, что именно тормозило Ваше движение к успешности.

Следующие качества подлежат искоренению, как значительно снижающие Ваши шансы и возможности в достижении желанных целей!

Застенчивость. Личности не преуспевают вообще, если они застенчивы, если они отступают при первых же трудностях. Если они боятся спросить, если они боятся выйти на трибуну. Помните! Найдутся другие. «Одни боятся спросить, другие в ближайшее время планируют взять без спроса» (М. Жванецкий).

Необходимо избавиться от состояния разориентированности! Ставьте перед собой ясные цели! И пусть Вас не смущают отрицательные результаты – они в самом скором времени превратятся в положительные. И начинайте действовать немедленно! Застенчивость первейший «враг» коммуникабельности. Можете л и Вы представляете себе современного руководителя «краснеющего» при необходимости спрашивать или требовать?

Бездействие – мы часто слышим слова: «Я подумаю». Люди уходят и не возвращаются, потому что под словом подумаю, они подразумевают пойти и посоветоваться с друзьями, соседями, знакомыми, родственниками. Они говорят, а жить вам. Если вам советуют не идти к успеху, требуйте у них взамен денег за свой отказ. Они будут оплачивать ваши счета? Они будут кормить вас и вашу семью? «Совет – самый дешевый в мире товар. Спросите любого, и он вам подарит целый букет бесплатных советов». Живите своим умом. Слушайте советы только преуспевающих людей, если они вам их дадут. Бездействие просто «убивает» любой шанс на успех. «Толкай камень – а я тебе помогу. Но разве можно помочь ничего не делающему? Можно только бездействовать вместе с ним.

Отсутствие честолюбия. «Каждый лейтенант мечтает стать генералом». Очень много есть оправданий, почему не надо что-либо делать. Легко сделать что-то, но еще легче этого просто не делать, лежа на диване и уставившись в телевизор. Смотреть на преуспевающих людей и мечтать, что я бы тоже так смог, если бы…. Вы можете быть доктором наук, хорошим человеком, достойным членом общества, но абсолютно не иметь защитных рефлексов. Это может привести к краху всех ваших надежд. Перестаньте стесняться желать! Не занижайте своей самооценки! Для этого найдется масса желающих со стороны! Вы когда нибудь, встречали прейскурант или «прайс лист» с указаниями кто на что может рассчитывать? Один в миллионеры, а другой в продавцы? Каждый занимает то место в жизни, которое осилил, занять. У Н. Фоменко есть одно циничное, но справедливое изречение – «Если жизнь ставит Вас в „интересную позу“, значит в таком положении от вас больше пользы!!» Согласитесь, уж лучше самому выбирать эту самую «позу!» Честолюбие не стоит относить к отрицательным качествам. В конце концов – справедливо желать и добиваться достойного Вас положения в жизни!

Образование – это «багаж знаний», который у вас есть!Можно обладать фундаментальными знаниями во многих областях жизни, но если вы не научитесь их применять на практике, то ваша цена – это ваша зарплата на сегодняшний день и не больше. В такой ситуации вы похожи на справочник или энциклопедию! Она полезна только при активном применении. Пользуйтесь своими знаниями и постоянно пополняйте их.

Отсутствие силы воли, самодисциплины и самоконтроля, Отсутствие инициативы – отсюда дорогостоящая привычка откладывать все со дня на день. Обычно мы хорошо делаем то, что мы любим делать или что легче, и когда приходит время делать то, что нам не нравится но необходимо мы мастерски придумываем всякие отговорки, чтобы перенести на завтра то, что можно было сделать вчера. В результате, мы испытываем чувство вины, и часто очень дорого платим за такие «увиливания» от решения важных проблем. Вы себя спросите: «Как с этим справиться?» Легко. То, что вам меньше всего нравится – д елайте в первую очередь! Тогда на закуску вам останется самое приятное!

Самообман.

Этот процесс не заметен и потому предательски коварен. Трудно сохранять бескомпромиссность в отношении к самому себе.

Нечестность с самим собой приводит к потере уважения к себе! Нет ничего проще принять – движение за прогресс в своей деятельности, прогресс – это прежде всего результат. Ходьба по кругу – тоже движение, но вы лишены в этом случае движения вперед! Если вы не считаете стабильный доход, который вы получаете – прогрессом, то вы уже на пути к неуспеху. В армии есть поговорка: «Как надену портупею, все тупею и тупею.» Если вы остановились и думаете, что ничего не случилось, вы себя обманываете! После остановки придется догонять! Все, что вам остается – это только расти, развиваться и достигать новых вершин в своей деятельности.

Самосовершенствуйтесь!Как обнаружить нужные вам сведения о том, что и как вы сделали – начните вести четкие записи и ежедне вно анализировать ваши действия и их результат! Так Вы заметите свой рост буквально с первого дня! Чтобы заметить любой рост необходимо его наблюдать. Так Вы научитесь успешно корректировать свои действия. У вас появится желание не повторять ошибок, которых ранее вы просто не замечали.

Неспособность поставить ясную цель и составить четкий план.

Ясность цели – это необходимый элемент вашего успеха. При наличии достаточно сильного желания мы всегда находим способ, получить, то, что вам нужно. Как только Вы поймете для себя, что ясная цель просто необходима, Ваши успехи сразу станут заметны. Всегда есть риск набить шишку об косяк двери, если ее очертания плохо видны! «Доход в 1000 долларов в год отличается от дохода 10000 долларов в месяц лишь присутствием слова – „НЕОБХОДИМО“.Чтобы уметь больше, надо желать больше и немедленно начать действовать!Не теряйте времени, нам не платят за время простоев. Нам платят за ту ценность, которую мы создаем за это время. П омните об этом всегда.

Болезни и недуги.

Изменение своего отношения к этим понятиям, изменит ваш стиль жизни. Есть вещи, составляющие, как счастливую жизнь так и несчастную. Необходимо выбросить мысли о болезни из своей головы. Ваша голова – это ваш «храм»! Выбрасывая плохие мысли из своей головы, вы оставляете место для позитивных! Помните, что мысль материальна. Кстати, наше сознание не принимает приставку «не». Если говоришь себе не болей, не простудись, не останавливайся, то ты программируешь себя на эти действия. Следовательно, будешь болеть, простуживаться, остановишься. Все очень просто – если тебе попался лимон, делай из него лимонад! Делай из минуса плюс всегда и во всем. Постарайся выбросить негативные слова из своей головы и не пускай в свой «храм» негативные мысли других! Всегда ищи способ, как сделать то что кажется трудным! Скажи себе: «Меня не интересует почему – это не сделано „нет“. Меня интересует, что я сделал, для того, чтобы добиться результа та „да“!

Не бывает безвыходных ситуаций. Всегда есть как минимум два выхода из любой ситуации, а если пораскинуть мозгами, то найдешь еще пятнадцать. Привычку нельзя искоренить, ее можно только заменить другой. Конечный результат, будь то успех или неудача, определяется нашими привычками. Единственное, что может Вам помешать немедленно, повернуть к успеху – это Ваши «рабочие привычки». Если вы это осознали, то НАЧИНАЙТЕ ДЕЙСТВОВАТЬ НЕМЕДЛЕННО! Измените свои результаты, изменив свои привычки! Но помните – мечтать – это ГЛАГОЛ и отвечает на вопрос – « Что делать!» ДЕЛАТЬ МЕЧТУ РЕАЛЬНОСТЬЮ! Просите у жизни большего, и она вам даст многое. Постоянно поднимайте планку, стремитесь побеждать и достигать достойных вас наград.

Идите к своей цели не сворачивая.Не разменивайтесь на мелочи, но и не пренебрегайте ими. Всегда ищите самые важные приоритетные задачи и выделяйте им большее количество времени. Один из способов самообмана – это найти обосновывающую причину для врем енной остановки в движении к цели. Это Вам якобы необходимо для самообразования и подготовки. А на самом деле все лишь для того чтоб сделать паузу, передохнуть «перевести дух», по сути, потерять время. Все очень просто – Ваше само совершенствование и самообразование и самоподготовка – процессы бесконечные! Вы не найдете ни одного специалиста знающего ответы на любой вопрос! Не оставляйте свою цель даже на самое короткое время. Ваше Время – самая значимая ценность! Время – это То из чего сделана жизнь!

1.1. VIP-менеджер – это менеджер высшего звена.

В старые «добрые советские» времена роль руководителя сводилась к одной главной функции – дать задание и проконтролировать исполнение. В итоге мы имели пассивный, безответственный директорский и номенклатурный «корпус». Основные распоряжения и директивы спускались «с верху» достаточно было просто их выполнять. И только в рамках рутинного поддержания жизнеспособности предприятия, требовалась некоторая весьма ограниченная инициативность.

Такие руководители функционировали по формуле – «Не стоит трогать идущие часы», что означало – работает производство и пусть работает не стоит «трогать» работающий «механизм». Как следствие, никакой инициативы, серьезных аналитических способностей не требовалось. Нужен был «руководитель – плантатор» умеющий заставить работать коллектив и механизмы, для которого распоряжение вышестоящего начальства было непререкаемо! Бюрократическая иерархия выстраивалась так же для решения единственной задачи – поддержания производства и только! Это было продиктовано «плановым хозяйствованием» и отсутствием конкурентной борьбы.

Сегодня требования к руководителю многократно возросли. Усложнился и сам бизнес, теперь производство или услуга должны обладать гибкостью, с легкостью следовать за спросом, постоянно ориентироваться на завтрашний день, учитывая любые «капризы» рыночной экономики. Современный руководитель – это личность! В его руках все инструменты бизнеса – средс тва производства, – производительные силы, – финансовые рычаги. Роль VIP– менеджера многократно возросла и усложнилась. Теперь это высококлассный, широко образованный, инициативный специалист с аналитическим складом ума. Он как капитан океанского лайнера руководит всем, прямо или косвенно участвуя во всех процессах бизнеса. Для правильного выстраивания стратегии развития бизнеса и тактики руководства он просто обязан знать и понимать все процессы, движущие подчиненный ему бизнес. В современных условиях VIP – менеджер должен отчетливо понимать, как взаимодействуют Рынки производительных сил, сырья и ресурсов, рынки сбыта. Понимание таких закономерностей позволит расставить правильные акценты и приоритеты. Принимаемые решения VIP – менеджера фундаментально влияют на развитие всего бизнеса!

Если Вы – читатель, согласны взять на себя такую ответственную и интересную работу, то мы попутчики, и настоящее пособие Ваш проводник.

1.2. Основные особенности должности VIP – менедже ра.

Правильное представление особенностей должности VIP менеджера покажет нам направление, в котором вам нужно искать и развивать свои способности и навыки. Поставьте себя на место владельца бизнеса и задайтесь вопросом, какие требования вы бы предъявили VIP – менеджеру, которому были бы готовы доверить свой бизнес?

Задача упростится, если вы уже знаете, куда конкретно нацелены Ваши желания. В какой отрасли вы будете искать для себя вакансию?

Какова форма собственности бизнеса, в который Вы устремлены? И тут не обойтись без множества личностных качеств и как минимум знания основ практической психологии и социологии. Без знания основ анализа не возможно объединить все задачи для подчинения их общей идее.

Профессиональное и специальное образование.

Вероятно, Вы уже имеете в своем образовательном багаже законченный ВУЗ, в котором получили знания в определенной отрасли. Логично было бы искать руководящую должность именно в знакомой вам отрасли. Но это резко ограничивает «поле» ваших исканий. Само по себе высшее образование подразумевает и более обширные общие знания в различных науках, что позволит вам с легкостью дополнить свои знания специфичными и необходимыми в других областях. Как показывает мой личный опыт – за время с 1989 года по 2004 мне пришлось дополнительно изучать резинотехнические технологии, работу морозильных установок, построение пищевого производства, бухгалтерский учет, гражданское право, основы менеджмента, организацию производства, контрактное право, практическую психологию, социологию и многое другое. Мне посчастливилось закончить годичные курсы «PR-менеджмента и основ рекламы» и еще ранее закончить курс «бизнес менеджмента» при Стокгольмском университете. изучить самостоятельно Правила основы ортопедии, компьютер и многое другое. Это отнимало массу времени, но без этих знаний было трудно рассчитывать на успех. Пусть Вас не пугает необходимость постоянной учебы. Вам не нужно сдавать экзамены. И сам проц есс самообразования увлекает возможностью опробовать или применить приобретенные знания прямо сейчас в процессе работы.

Администратор.

Руководитель высшего звена, безусловно, должен быть отличным, руководителем, администратором. Современный администратор должен уметь подчинить общим задачам предприятия усилия коллектива, грамотно организовать производственные ресурсы для их эффективного взаимодействия. И тут появляется возможность частично компенсировать недостатки собственного образования, привлекая подчиненных с необходимым багажом знаний. Трудно даже предположить, что современный VIP – менеджер обладает и юридическим образованием и экономическим и техническим и…т.д. Следовательно, вполне логично, что ему придется формировать вокруг себя команду специалистов в конкретных областях, где его собственных знаний не достаточно. Чем многочисленней такая команда, тем бесполезней сам VIP менеджер! По этой простой причине – лишних знаний не бывает.

И пусть Вы не экономист по образованию, но весьма полезны для вас как руководителя хотя бы принципиальные основные знания в этой области, впрочем как и в любой другой. Запомните известную истину – «Знаний может быть много, но никогда не бывает достаточно!» Тогда рекомендации Вашего экономиста, юриста, технолога, и т.д. будут вам понятнее. Не маловажно и то, что такие специалисты смогут говорить с Вами на понятном обоим языке. Согласитесь, трудно объяснять серьезные профильные проблемы человеку не подготовленному.

Организатор.

Современный организатор – это лидер, способный объединить коллектив вокруг главной задачи, умеющий обеспечить нормальное функционирование производства.

От организатора требуется умение исчерпывающе точной постановки задачи, знаний технологических и структурных особенностей производства. Только четко поставленная задача и доходчиво объясненная коллективу или руководству – может быть успешно решена. В организационной работе не бывает мелочей, не обходимо учитывать все даже косвенные факторы способные затруднить эффективное решение поставленной задачи. Вот на чем строится основа организации как процесса:

1. Четкая, внятная формулировка поставленной задачи.

2. Реальная схема привлечения необходимых ресурсов. (технических, экономических и т.д.).

3. Создание команды ответственных единомышленников способных решать задачи по организации (бизнеса, производства, коллектива, и т.д.).

Психолог.

Знание основ практической психологии вооружит вас действенными инструментами для успешного влияния на подчиненный коллектив и поможет создать необходимый имидж в глазах руководства. Вероятно, вам встречалась книга Дейла Карнеги – «Как оказывать влияние на людей и находить себе друзей?» Она, конечно же, не может претендовать на научный труд в области практической психологии, но достаточно доходчиво демонстрирует некоторые из основных принципов позволяющих осознанно влиять на восприятие вас и ваших д ействий окружающими вас людьми. Изучение даже такой около научной литературы откроет вам новые возможности в достижении своих целей. Вы вполне можете самостоятельно изучить методики управления и влияния на коллектив и личность. Наиболее ценной литературой окажется та, где приведены жизненные примеры управления.

Социолог.

Социальный «климат» это знания из области социальной психологии, которые позволяют понимать общие мотивационные настроения коллектива. Чем точнее понимание процессов влияющих на коллектив, тем эффективней вы сможете влиять на него, а значит и руководить. К сожалению, современное общество резко социально расслоено. Трудно рассчитывать на то, что в вашем подчинении окажется «ровный» в социальном смысле коллектив. Следовательно, Вам придется изучать социальные среды обитания ваших подчиненных и работников. Это не сложный процесс, но нужно помнить, что у разных слоев общества различные мотивации и условия жизни. Эти различия неизбежно потребуют о т вас понимания различий между ними. Но это не значит, что Вам придется изучить полный курс социологии, Вам понадобятся лишь основы социологии, что позволит понимать важные для управления возможности анализа и влияния на коллектив.

Аналитик.

Совершенно очевидно, что все ваши наблюдения и изучения теряют смысл без надлежащего анализа. Можно привести пример со зрительной системой. Глаз, состоящий из линзы и сетчатки на которую проецируется изображение дает нам лишь «картинку» да и то в перевернутом виде. И только при помощи дополнительных ощущений: слух, обоняние, осязание и т.д. все, что составляет систему зрительного анализатора, позволяет нам осмысливать увиденное. Для вас важно понимать причины и следствия различных факторов, влияющих на трудовой коллектив или развитие бизнеса и уметь делать выводы на основе объективного анализа таких причинно следственных взаимосвязей. Не достаточно «увидеть проблемы» нужно уметь найти способы их решения. Выявленные в резу льтате анализа закономерности, в руках руководителя превращаются в действенные рычаги влияния, регулирования и управления. Любая аналитическая работа – это творческий и весьма интересный процесс. Вы обязательно увлечетесь им – просто попробуйте поставить перед собой некую задачу и проведите анализ причин возникшей проблемы. Например, разобщенность трудового коллектива магазина. Продавцы вечно не довольны работой грузчиков, уборщиц. Заведующий отделом не успевает заказать быстро заканчивающие товары. Продавец консультант раздражителен и только распугивает потенциальных покупателей. Выясните для себя все факторы, влияющие на объединение коллектива, и определите причины, по которым такой коллектив разобщен. И результаты такого анализа сами подскажут вам пути к решению этих проблем.

У продавца – консультанта оказались, к примеру проблемы в семье и ему попросту не до работы! Срочно меняйте его на другого. Если такого нет «впрягайтесь» сами и в рядом пусть будет кандидат для потенциальной замены. Так вы спасете торговый день и параллельно хотя бы в общих чертах познакомите с такой работой нового кандидата! Это в том случае если замены нет, ни кто не озаботился ранее подготовить замену такому значимому сотруднику. В ваших планах, вероятно, появится пункт о подготовке взаимозаменяемых работников, работающих на ключевых позициях. Заведующий отделом задерживается с восполнением быстро заканчивающегося товара, просто по тому, что фасовка не удобна и раскладчики не справляются. Решений должно быть два! Первое – устранить проблему пусть временными средствами, и на перспективу, что бы исключить такие ситуации в будущем. Возможно, нужно выставить поставщикам новые соответствующие требования к упаковке их товаров. И так далее…

Контрольная таблица: «Факторы влияния».

2. Правильно сформулируйте поставленную перед собой задачу.

Предлагаю Вам, прямо сейчас сформулировать задачу по достижению должности VIP – менеджера. Учтите в вашей формулировке следующие требования:

1. Я должен и хочу добиться должности VIP менеджера.

– В отрасли –

– С функциями –

– На предприятии с (такой то) формой собственности.

2. Я достоин такой должности потому что –

3. Мои плюсы –

4. Мои минусы –

5. Что для достижения цели необходимо? (Составьте максимально подробный список необходимого по Вашему мнению).

Вы сформулировали для себя начальную задачу. После прочтения этого пособия повторите формулировку на основе прочитанного материала и сравните с первым вариантом. Будьте, уверены, отличия будут существенными. При чем вы никак не ограничены в добавлениях и изменениях заключительной формулировки! Это важно!

Чем грозит неудача?

Как изв естно – достигнутая цель теряет свою первоначальную привлекательность! Вам отчетливо нужно представлять, как изменится ваша частная жизнь с приобретением желаемой должности? Готовы ли вы и ваша семья к таким переменам? Необходимо отчетливо понимать, что от неудач не застрахован ни кто, нужно быть готовым при необходимости отступить с достоинством. Отступить не значит сдаться, опустить руки! Вам может понадобиться некоторое время для переоценки своих возможностей и эффективности уже предпринятых шагов. Нужно предположить и не успешную попытку и подумать о надежности «тылов». Они вам понадобятся, чтобы «перевести дух» и не потерять уверенность в себе! Каждый человек «рисует» в своем воображении некую модель жизни, к которой стремится и карьера в этом смысле один из важнейших «инструментов» в достижении желаемой модели. Карьерные неудачи часто становятся трагедиями личности и его близких. Хочу обратить Ваше внимание – семья, родители и друзья становятся «заложниками» как Ваших успехов, та к и неудач! Вы должны помнить о своих «союзниках» тех, кто всегда с вами. Будьте рассудительны, не увлекайтесь призрачными идеями, цените свое время и силы.

В основе буквально всех успешно решенных задач – мы всегда найдем четкие, точные и полные формулировки самой задачи. Это уже как аксиома – чем больше приводится известных данных в условиях для решения задачи, тем проще и точнее само решение. Я еще множество раз повторю эту истину. Успех невозможен, если желания ваши неопределенны и расплывчаты. С невыразительным, мечтательным желанием – «Вот бы занять место VIP – менеджера?!» – ваши «потуги» несерьезны и обречены на неудачу изначально! Четкое понимание:

– Для чего вам такая работа?

– Чего вы хотите добиться?

– Что вами движет?

– Достижение этой должности – конечная ваша цель и почему, если это так?

– На чем строится ваша уверенность в правильности выбора?

– Что вы будете делать в случае неудачи? Ответьте на эти вопросы открове нно сами себе.

Иногда ответы на такие вопросы дают поразительный эффект – отказ от амбициозных, честолюбивых планов, и такое решение бывает вполне разумно. Предлагаю в помощь вам вариант опросника к самому себе, по результатам которого, вы либо утвердитесь в своем желании добиваться такой должности либо передадите эту брошюру тому, кто еще питает иллюзии и надежды.

ОПРОСНИК:

1. Ваш образовательный уровень. (Оцените его справедливо).

2. Специализация оконченного вами факультета. (Соответствует ли она современным требованиям и на сколько).

3. Какие из предметов, изучаемых в оконченном ВУЗе, Вы считаете важными для достижения поставленной цели?

4. Какие дополнительные факультативы, курсы, учебные заведения вы заканчивали или прослушали?

5. Оцените самостоятельно качество полученного вами образования по 10 бальной системе.

6. Разделяют ли ваши близкие (семья, друзья) стремления достичь высокой должности управленца?

7. Как ВАМ кажется, сможете ли вы объяснить любому оппоненту необходимость и важность для вас работы VIP менеджера?

8. Занимаетесь ли Вы постоянным самообразованием? Или считаете это лишним?

9. Как вы считаете, какие перемены в вашей жизни станут важнейшими при достижении поставленной цели?

10. Ощущаете ли вы поддержку и понимание со стороны близких в ваших исканиях?

11. Знают ли ваши близкие друзья и семья о намерении добиться высокой должности?

12. Если не знают то почему Вы скрываете свои намерения?

При условии, что вы были откровенны и беспристрастны к самому себе, ответ на ГЛАВНЫЙ вопрос вы уже знаете, и мы можем отправляться дальше.

2.1. Чего я хочу добиться?

Обратитесь еще раз к сформулированной Вами цели. Отражает ли ваша формулировка то что даст Вам «должность» VIP – менеджера?

Предположим, вы добились заветной должности, но ведь это не самоцель, так? Чего вы ожидаете от работы на должности руководит еля?

– Финансового благополучия?

– Творческой работы?

– Всеобщего уважения?

Расставьте эти три вопроса по значимости, на первое место самый важный вопрос, по вашему мнению, и далее по убывающей. В решении вопроса о достижении должности VIP менеджера, мотивация имеет огромное значение! Сила и обоснованность мотиваций определит и степень вашей целеустремленности в достижении цели. Помните – все опросники вы заполняете только для себя, их ни кто не увидит, поэтому заполняйте их с максимальной откровенностью, без малейшего снисхождения к себе.

Итак – Чего вы хотите добиться?

Финансового благополучия?Что для вас финансовое благополучие?

Должность VIP менеджера подразумевает действительно приличную зарплату, которая в свою очередь позволяет удовлетворять Ваши более широкие потребности и как следствие, будет отвлекать вас от интересной, творческой, а главное ответственной работы. Очевидно, что эффективность вашей работы, мо жет окажется под «угрозой»! Стабильные высокие доходы увеличат диапазон Ваших потребностей, которые в свою очередь потребуют большего времени и внимания для их удовлетворения. Нет? Почему, спросите Вы? Что вы можете возразить на такое предположение? Попытайтесь убедительно объяснить самому себе, почему ваш работодатель не заметит снижения эффективности вашей работы?

Творческая работа? Да! Она захватывает и постоянно требует, каких то новых решений, нестандартных подходов, она увлекательна! Но известный опыт говорит что, любое достижение превращается в рутину, и уже оригинальность найденных решений перестает радовать. Как быть с такой «предательской» привыкаемостью? Вы сможете преодолеть возможное «остывание» и пробуждать в себе новые творческие порывы? Подискутируйте на эту тему сами с собой! И еще важно понимать, что вы генерируете идеи, которые, в конечном счете, продвигают не принадлежащий вам бизнес? Всвязи с этим накапливается ощущение некоторой «ревности», В аши идеи как «дети» уходят от Вас к другому. Важно, чтобы такие развития событий не оказались для вас – неожиданностью.

Всеобщее уважение? Престижность должности VIP менеджера, несомненно, высока. Она позволяет раскрыть многие таланты руководителя. Трудно представить себе руководителя высшего звена, не наделенного уважением и подчиненных и владельцев бизнеса и партеров. С этим как говорится, проблем не ожидается. Изменится и ваш социальный статус. И неожиданные проблемы возможны уже в Вашей личной жизни, семья, дети, друзья и знакомые. Для них вы остаетесь тем, кого они знают долгие годы, к кому они привыкли, в ком они ценят известные ваши качества. Как правило, с изменением социального статуса рушатся многие привычные связи. Многим из Вашего окружения могут не понравится происходящие изменения. Так что в этом «кругу» Вы рискуете не только потерять прежние позиции «своего парня», отзывчивого друга, щедрого и компанейского, но и прослыть «скрягой», бездушным карьеристом, замкнутым и не внимательным отцом. Редко кому удается сохранить неизменными прежние связи, друзей со студенческой поры. Даже отношения в семье могут охладевать, появляются подозрительность и ревность. Готовы ли Вы к таким переменам? Видите ли Вы их сейчас? Думали ли вы как избежать негативных изменений? Важно это понимать еще и потому, что негативность возможных перемен «бумерангом» отзовется и на вашей новой и столь желанной работе!

2.2. Хочу – могу – добьюсь!

Эта формула актуальна для тех, кто успешно дошел до этого раздела и еще не отказался от желания добиться руководящей должности. Теперь вы не сомневаетесь в обоснованности ваших стремлений. Ваши желания подкреплены здравыми рассуждениями, и вы действительно можете добиться определенных успехов в соискании должности ТОП менеджера. Ваше «ХОЧУ» мотивировано достаточно весомо! Не хватает пока только объективной оценки вашей подготовленности. Но и эту формулу нужно наполнить аргументированным содержанием. В части «Хочу» у вас, надеюсь, появилась ясность. В части «Могу» мы определимся после оценки вашей подготовленности. Ниже вы найдете предложенный метод такой оценки. Сложив воедино части «Хочу» и «Могу», в части «Добьюсь» вы сами отчетливо увидите в каком направлении продолжать «движение». Возможно, нужна будет дополнительная подготовка, нужно будет определить в какой именно области знаний и навыков! Но главное – Ваше «Добьюсь» будет осознанным и обоснованным! Между Вашим успехом и Вами теперь можете встать только вы сами!!!

Контрольная таблица: Как Ваши успехи?

Да/нет.

3.Какие качества нужны для VIP-менеджера.

3.1. Профессиональные качества.

Менеджер высшего звена очевидно должен разбираться в технологиях производства или особенностях предоставляемых фирмой услуг. В этом смысле специализация образования, несомненно, важна для более тонкого по нимания производства и процессов, влияющих на его развитие. VIP – менеджер, руководящий каким-либо производством, должен понимать его специфику, особенности технологических процессов. В противном случае решение производственных задач будет невозможно или затруднено. Если в вашем подчинении будет грамотный технолог или инженер специалист данного производства вы окажетесь в прямой зависимости от его подготовленности и его понимания технологических проблем. Без достаточных специальных знаний ваши решения в производственной области не будут эффективны. Помните – чем больше известных данных приведено в условиях задачи – тем проще найти нужное решение!

Вот пример, иллюстрирующий необходимость знания технологического процесса:

В резинотехническом производстве некоторые детали изготавливают методом прессования. На частном предприятии все прессовщики работали с примерно одинаковой производительностью. Оплата труда была сдельно-премиальной. Если принять среднюю по ц еху производительность за 100%, то один «стахановец» умудрялся за смену выполнить плановое задание на 180%! При этом и премии, и уважение доставались именно ему. Он был ориентиром, «маяком» для других работников, казалось, что он приносит фирме весомую дополнительную прибыль. Однако проверка по итогам квартала не показывала ожидаемой дополнительной прибыли. Изучая причины, выяснилось – ее «съедает» значительный перерасход дорогостоящего сырья (в некоторых изделиях используются дорогостоящие натуральные каучуки). Прозаическое воровство исключалось, в силу объективных причин. Для неспециалиста в резинотехнических технологиях, кем являлся ваш «покорный слуга», понять причины происходящего было трудно, если вообще возможно. Даже такой важный показатель как потребление электроэнергии был ниже расчетных норм. Приглашенный специалист практически безошибочно определил причину перерасхода сырья. На первый взгляд его предложение было парадоксальным – срочно уволить «стахановца» – лидера производ ства! Это именно он наносил скрытый и весьма значительный ущерб. Уволить было предложено сразу по трем причинам:

– Он работал с нарушением технологического процесса. В целях экономии времени задавал режим прессу, при котором плиты пресс-форм недостаточно сжимались. Оставался увеличенный зазор, в результате чего образовывался 2-3-х миллиметровый облойный слой (это слой резины между выпрессованными готовыми деталями), который в дальнейшем обрывался в ручную и шел в отходы. Сырье, уходившее в отходы производства, превышало все разумные пределы.

– Увеличивались расходы на оплату труда рабочих, обрывающих облойный слой. Их работа оценивалась весом отходов. «Передовику» приходилось платить необоснованные премиальные!

– Он был «маяком», к достижениям которого стремился весь трудовой коллектив. Все перечисленные потери в сумме так удорожали продукцию, что она становилась резко убыточной!

Нетрудно представить к чему привел бы переход всего коллектива на такую «пр огрессивную» методику производства. И в этой ситуации без специалиста поиски причин убыточности производства при полном внешнем благополучии затянулись бы видимо до полного разорения фирмы.

Из этой примера вы видите зависимость от специалиста технолога. Да, можно пригласить такого компетентного человека, но как отреагирует работодатель, когда обнаружатся недостатки вашего образования?

Однако известны многочисленные примеры, когда выдающиеся организационные способности позволяли развивать бизнес без специальных профессиональных знаний. Вспоминается достаточно яркий пример. Предприниматель средней руки испытывал трудности и вынужден был переориентировать свой бизнес. Не имея никаких знаний в стоматологии, он по «лизингу» закупил современнейшее оборудование для стоматологического кабинета, в арендованных помещениях организовал кабинет на 4-е кресла и нанял врачей-специалистов. Отметим, что сам бизнесмен имел знания о стоматологии только как посетитель в качес тве больного. Бизнес оказался весьма выгодным. Приглашенные на работу специалисты-врачи получили новейшее оборудование и привели за собой клиентуру. Бизнесмен применил интенсивную систему оплаты труда, что гарантировало заинтересованность врачей в качестве и объемах стоматологических услуг. Грамотная организация предприятия позволяла избежать очередей и длительного ожидания, применялись самые прогрессивные анестезирующие технологии. В непосредственной близости у кабинетов организовал стоянку для автомобилей. В зале ожидания звучала музыка, и посетителям предлагался кофе. Для детей организован игровой уголок. При покупке оборудования были учтены лучшие технологии в области анестезии и протезирования. Все эти знания бизнесмен приобрел на специализированной медицинской выставке. Практические рекомендации дал ему специалист, которого владелец оборудования поставил в привилегированное положение и сделал его руководителем своей небольшой клиники. Сам же бизнесмен был по образованию юристом. Он правильно оценил рынок таких услуг (они всегда в дефиците), в дополнение применил абонементную систему оплаты услуг, что в свою очередь сделало их доступными людям со средним достатком. Для успешного внедрения идеи он нашел хорошего специалиста, который обратил его внимание на тонкости такой услуги, что позволило избежать традиционных ошибок. Сторонних врачей он привлек повышенной зарплатой и возможностью совмещения работы в своей клинике и на старых местах работы. Врачи и клиенты по достоинству оценили возможности современного оборудования. Когда врачи убедились в стабильности заработков и устойчивости самого предприятия, то они окончательно перешли на новое место работы, естественно какая-то часть клиентуры перешла с ними в новую клинику. С организацией страховой медицины бизнесмен заключил договора о сотрудничестве, что позволило клиентам избежать одноразовых крупных платежей за оказанные услуги, а врачи получили гарантированную ритмично выплачиваемую заработную плату. Можно сдел ать вывод, что недостающие знания можно приобрести и прозаической «покупкой» соответствующего специалиста. Однако этот бизнесмен получил лишь некоторый гандикап по времени. Такие кабинеты стали открываться в его городе. Еще интересен и тот факт, что при заключении лизингового договора с банком требовалось подтверждение специальной подготовленности врача, и в этом помог главный специалист, которого привлек бизнесмен. Он так виртуозно подготовил документы о найме на работу и внес необходимые изменения в уставные документы, что ни у банковских экспертов, ни даже у самого врача не возникло никаких вопросов и сомнений! На этом примере мы видим – профессиональная подготовка не является определяющей. У бизнесмена были значительные суммы, позволившие хоть и в лизинг, но все же приобрести прогрессивное специальное медицинское оборудование.

Трудно себе представить VIP – менеджера с глубокими знаниями каких-либо технологических процессов производства, или к примеру, руководителя торговой сети, досконально знающего особенности всех продаваемых товаров. В такой ситуации необходимо иметь в подчинении знающего специалиста в конкретной области и умело использовать его знания. Порой достаточно понимать основные производственные взаимосвязи или особенности продаваемых групп товаров. Оказывается гораздо важней умелое руководство и организация производства. На первый план выходят административные, организационные навыки. Умение общаться с трудовым коллективом, подчиненными и владельцами бизнеса, а так же с клиентами. Теперь это называется – умением работать в команде! В учебных заведениях, к сожалению, не обучают коммуникабельности, мы по ошибочной привычке относим эти свойства личности к врожденным качествам. Трудно представить себе VIP – менеджера, испытывающего затруднения в общении!

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный от печаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

– На уровне задач деятельности менеджера;

– На поведенческом уровне;

– На уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль над производством, поставками и сбытом. Организаторские качества – это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность – способность адекватно, без искажения отражать психологию организации, коллектива.

2. Критичность и самокритичность – способность видеть недостатки в поступках и действиях, как других людей так и своих.

3. Психологический контакт – спосо бность управлять мерой воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность – способность предъявлять адекватные (справедливые) требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т.е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

3.2. Личностные качества.

«Он видный начальник! Он джентльмен! – Вы, часто встречали такой феномен?». Эти строчки Р. Бернса справедливы во все времена, не исключителен в этом смысле и сегодняшний день. Заметим также, что вечные противоречия между руководителем и подчиненным никуда не ушли. Они также неистребимы как проблемы «отцов и детей» или «продавца и покупателя» или «работника и работодателя». Слово «Руководитель» подразумевает роль лидера, который ведет за собой.

Вы сами обращали внимание на то, что за одним руководителем хочется следовать, а за другим – нет! Причина, как правило, в личностных качествах руководителя и форме руководства. Личность – устойчивая система мировоззренческих, психологических и поведенческих признаков, характеризующих человека. Личность есть продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения. Формирование личности происходит:

– На основе совокупности врожденных и приобретенных биологических предпосылок;

– В процессах социализации индивидов и направленного воспитания: освоения социальных норм и функций.

Личность – это элемент и продукт социальных систем. (Трудовой коллектив одна из таких социальных систем). Качества VIP менеджера – это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов:

– Особенности характера;

– Структуры личности;

– Ее направленност и;

– Опыта;

– Способности;

– Условий деятельности.

Среди других качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность –умение поставить четкую и ясную цель(задачу) и стремиться к ее достижению (решению).

Гибкость –способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций; смелость в принятии нестандартных решений.

Работоспособность –способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью.

Настойчивость –волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели; но это не означает, что можно уподобляться печально известному животному, упрямо бьющемуся головой в стену.

Самостоятельность –способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи; отсутствие боязни в принятии решений.

Дисциплинированность –готовность подчиняться установ ленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе; следование корпоративным интересам.

Инициативность –умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера, интеллектуальные или коммуникативные, включены в его деятельность. Но безусловно и коммуникативная компетентность и уровень интеллекта должны быть как минимум выше среднего уровня.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

– Способность к кооперации и групповой работе;

– Поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

– Социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности по стоянно осуществляет три вида общения:

1) Субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных;

2) Служебно-товарищеское – это общение между руководителями-коллегами;

3) Дружеское–это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты. Не менее важны и общечеловеческие контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим внимание на следующее:

Мотивационно – волевые качества:

– Стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

– Осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

– Самоопределение (свобода, самостоятельность, открытость);

– Социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых, изучающих менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию, рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Одним наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Устойчивость к стрессам – это способность противостоять сильным как отрицательным, так и положительным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Считается, что VIP – менеджер не имеет права на эмоциональный срыв, это недопустимо! В других источниках мы находим некоторое послабление – менеджер допустивший такой срыв обязан найти приемлемые формы и время, чтобы принести извинения индивиду или коллективу в целом. Такие требования к повышенной стрессоустоичивости руководителя вполне оправданы. VIP – менеджер, как основное звено в управлении жизнеспособного бизнеса безусловно важен! Тем не менее и трудовой коллектив не менее значим для бизнеса, как важнейший «инструмент» самого предпринимательства.

3.3. Какие знания дополнительно необходимы для специалиста такого уровня?

Было бы совсем просто, если профессиональное образование оказалось достаточным для такой значимой должности. В учебных планах современных ВУЗов практически нет специализированных предметов, позволяющих подготавливать руководящих работников. В подготовке руководителей высшего звена очень важны согласованные структурированные курсы самых разных предметов. Это совсем не значит, что высшее образование ничего не дает. Общий уровень образованности, безусловно, важен. Он дает уверенность в себе, формирует достаточно высокий IQ и хорошие навыки самообразования. Вы можете сами заметить интересную тенденцию в карьерном продвижении тех из ваших знакомых, которые застали начало перестроечного времени (1990-1993 годы) в самом активном возрасте от 25 до 35 лет. Подавляющее большинство этого поколения, получив высшие образования, так и не продолжили свою карьеру в соответствии с профилем образования. Практически каждый из них пробовал себя в частном предпринимательстве. С разной степенью успешности прошли они путь становления, но области применения их всегда отличались от профильного образования. Следующие предприниматели часто вообще не имели высшего образования и тем не менее многие стали вполне успешными бизнесменами. Значит ли это, что образование имеет незначительное влияние на карьерный рост или успешность предпри нимательства? Отнюдь. Образование это еще и культура!

3.4. Практическая психология.

Знания в этой области вооружают руководителя незаменимыми знаниями, позволяющими осознанно управлять коллективом, создавать свой имидж и добиваться успеха в бизнесе. Умение строить отношения с людьми, это в равной мере значимо и в отношениях с клиентами, потребителями, и в отношениях с контрагентами – партнерами, поставщиками, и в отношениях с сотрудниками, персоналом предприятия. Хотя в каждой из этих сфер отношения складываются и развиваются по своим канонам, нарушения их или неудачные действия бизнесмена приводят к одним и тем же результатам. Отвернутся ли от вас ваши заказчики, разорвут ли с вами отношения партнеры или подведет персонал вашей фирмы – результатом будут неизбежные убытки, от размера которых зависит сама возможность продолжения действий в бизнесе.

Самая большая трудность, с которой сталкивается человек на своем пути в бизнесе – это он сам.

Естественно, чт о каждого конкретного человека ожидает свой индивидуальный набор неожиданных для него проблем. Возможно, создание типологии таких предстоящих трудностей для людей определенного склада – но это грядущая задача психологии. Почему одним людям трудно назвать цену на свою работу, другим – просто подойти к покупателю с вопросом «Могу ли я чем-то помочь?», третьим – удержаться от желания дать взятку, а десятым – обратиться за лоббистской поддержкой к своим школьным друзьям-политикам? Но при всей потенциальной пестроте индивидуальных различий существуют и типовые проблемы, в массовом порядке встречающиеся на определенных этапах продвижения человека в бизнесе. Этим и занимается «практическая психология»!

На ранних этапах вхождения в бизнес существует проблема перехода от «специалиста» к «бизнесмену». Необходим разрыв психологической связующей, человека с тем, что он умеет и любит делать сам профессионально, и перехода к организации и управлению этим делом. В дальнейшем сфо рмировавшийся предприниматель неизбежно приходит к необходимости поиска грамотного, высококлассного управленца для созданного и устоявшегося бизнеса. Большое количество начинающих предпринимателей и бизнесменов «ломается» на проблемах построения отношений со своими партнерами-соучредителями, на конкурентном азарте, а шире – на задаче оптимального сочетания своих интересов с интересами других людей в своей организации и в своем бизнесе.

Чем дальше человек продвигается по пути предпринимательства, тем больше подобных проблем вырастает перед ним. Он должен научиться делегировать, т.е. реально отдавать свою власть и контроль над ситуацией другим людям, что требует глубокого доверия к профессиональным и личным качествам этих людей. Он должен научиться управлять большими массами людей. Ему придется пройти через сложное испытание большими деньгами, способными вызывать у некоторых тяжелую и не всегда излечимую «звездную болезнь». Но главное, что на всем пути продвижения в бизнесе у чел овека практически не будет передышек от бесконечного количества сваливающихся на него больших и малых забот, проблем и искушений. Это только иллюзия, что хорошо поставленное дело начинает работать само по себе, позволяя бизнесмену ил руководителю расслабиться и почивать на лаврах достигнутого уровня. Ситуация здесь абсолютно аналогична той, о которой говорится в поговорке «Маленькие детки – маленькие „бедки“», а вот уж когда вырастут большими…

Важно понимать, дорога к Олимпу это постоянное восхождение! Именно это чувство постоянно нарастающей ответственности, осознание того, что «бизнес не признает прошлых заслуг», сколько бы их ни накопилось за спиной, в любой момент может привести человека к решению оставить бизнес. И никто априори не знает, на каком из этих или других моментов остановится в своем движении по пути бизнеса человек, где и на каком уровне обозначится потолок его достижений.

И все же на любые проблемы можно смотреть взглядом пессимиста и взглядом оптимиста. Проблемы можно рассматривать как очередные трудности, но можно и как очередной «вызов». Он предоставляет возможность проверить себя, перешагнуть через то, что мешает двигаться, найти в себе новые качества, новые ресурсы и новые возможности. И именно в этом смысле бизнес – одна из лучших дорог для пресловутого личностного роста, поскольку он-то уж точно гарантирует любому необходимое, а главное, практически нескончаемое количество проблем и задач какого бы уровня развития себя или бизнеса человек ни достиг.

Разумеется, из того, что бизнес и руководство предоставляет такую возможность каждому человеку, вовсе не следует, что каждый человек может и обязан искать себя именно на этой дороге. Это также один из выборов, который делается на личном уровне. И за ошибку в этом выборе также неизбежно придется платить, как и за другие ошибки в выборе своего жизненного пути. Но совершенно очевидно, что без знаний в области практической психологии рассчитывать на успех не приходится.

3.5. Социология.

Каждый человек, живущий в обществе, включен во множество различных социальных групп (семья, учебная группа, дружеская компания, трудовой коллектив и т. д.). В каждой из этих групп он занимает определенное положение, обладает неким статусом, к нему предъявляются определенные требования. Таким образом, один и тот же человек должен вести себя в одной ситуации как отец, в другой – как друг, в третьей – как начальник, т. е. выступать в разных ролях. Во всех таких социальных ролях личность проявля ется в своих индивидуальных особенностях.

Социальная роль – соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Освоение социальных ролей – часть процесса социализации личности, непременное условие адаптации человека в обществе. Социализацией называется процесс результатом которого является усвоение, принятие и активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности в рамках самого общества. Осваивая социальные роли, человек принимает социальные стандарты поведения, учится оценивать себя со стороны и осуществлять самоконтроль. Таким образом, развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям. Социальное поведение попытался систематизировать Толкотт Парсонс. Он считал, что социальное поведение может быть описано с помощью пяти основных характеристик:

1. Эмоциональность. Некоторые роли (например, медицинской сестры, врача или полицейского) требуют эмоциональной сдержанности в ситуациях, обычно сопровождающихся бурным проявлением чувств (речь идет о болезни, наказании, страдании, смерти). От членов семьи и друзей ожидается менее сдержанное выражение чувств, что обусловлено надеждой на большее понимание и снисходительность близких людей.

2. Способ получения. Некоторые роли обусловлены предписанными статусами – например, ребенка, юноши или взрослого гражданина; они определяются возрастом человека, исполняющего роль. Другие роли завоевываются; когда мы говорим о профессоре, мы имеем в виду такую роль, которая достигается не автоматически, а в результате усилий личности.

3. Масштаб. Некоторые роли ограничены строго определенными аспектами взаимодействия людей. Например, роли врача и пациента ограничены вопросами, которые непосредственно относятся к здоровью пациента. Между маленьким ребенк ом и его матерью или отцом устанавливаются отношения более широкого плана; каждого из родителей волнуют многие стороны жизни малыша.

4. Формализация. Некоторые роли предусматривают взаимодействие с людьми в соответствии с установленными правилами. Например, библиотекарь обязан выдать книги на определенный срок и потребовать штраф за каждый просроченный день с тех, кто задерживает книги. При исполнении других ролей допускается особое обращение с теми, с кем у вас сложились личные отношения. Например, мы не ожидаем, что брат или сестра заплатят нам за оказанную им услугу, хотя мы могли бы взять плату у незнакомого человека. Но Вас не удивит назойливость официанта ожидающего «чаевых».

5. Мотивация. Разные роли обусловлены различными мотивами. Ожидается, скажем, что предприимчивый человек поглощен собственными интересами – его поступки определяются стремлением получить максимальную прибыль. Но предполагается, что священник трудится главным образо м ради общественного блага, а не личной выгоды. Как считает Парсонс, любая роль включает некоторое сочетание этих характеристик.

Теория ролей хорошо описывает адаптационную сторону процесса социализации личности. Однако, эту схему нельзя принять за единственную и исчерпывающую, поскольку она оставляет в тени активное, творческое, личностное начало. Любой руководитель обязательно столкнется в своей практике с различными социально «окрашенными» поведениями и восприятиями. Очевидно, что знания в этой области вооружат VIP – менеджера возможностями понимать и влиять на такие процессы.

Вероятно и вы сталкивались в жизни с проблемами, которые по «невидимым» причинам не находили своего решения? Мне вспоминается эпизод, произошедший еще в советские времена. Разрешенные в те времена кооперативы были одной из форм частного предпринимательства. Одно из подразделений такого кооператива занималось строительством и отделочными работами. Квалифицированные строительные рабочие в те врем ена не были в дефиците. Мы привлекли лучших из них на работу в кооператив зарплатами, в пять раз превышающими государственные (вместо 250 платили 1250), но с условием ответственного отношения к работе. За прогулы и пьянство обещали безжалостно увольнять. И работа «закипела», весь месяц мы поражались и темпам и качеству их работы. По итогам месяца зарплату выдавали с удовольствием! Нам казалось, что так будет всегда. На следующий день мы не досчитались 37% наших «стахановцев»! Из них предупредили о невыходе на работу меньше половины. Уволить сразу такое количество рабочих, как обещалось, мы не могли. Решили уволить только тех, кто не предупредил о не выходе на работу, остальным понизили зарплату. Прошел следующий месяц – ситуация повторилась в точности. Еще и на следующий месяц мы не добились никаких серьезных изменений. Стали анализировать, в чем же «корень зла». Неужели это генетика? Не хотелось верить, что невозможно победить эту проблему. Что же получалось?

Строители привыкл и жить в определенных социальных и материальных условиях. Первая же зарплата была разложена по карманам – в один «повышенная» в два, а то и в три порция для семьи! Ну а остальные еще минимум две прежние зарплаты на «праздник души!» На следующий рабочий день на работу вышло не более 10% рабочих. Уже сами жены были не рады таким заработкам мужей. И появилась проблема, куда тратить деньги? Ничего же не купить? Все по записи! Чтоб купить стиральную машину, холодильник, телевизор нужно было записываться в очередь, и ждать счастливого момента. Вот уж действительно скрытые причины! Как их найти? Нам пришлось размышлять не один день. Но решение мы все же нашли. Были созданы свои собственные списки и очереди для приобретения нужных товаров. Мы покупали холодильники, стиральные машины, телевизоры по спекулятивным ценам, ничего не объясняя рабочим. В составлении списков участвовали члены семей самих рабочих. Появился стимул нести деньги в семью. Забота со стороны руководства кооператива то же был а оценена, за рабочее место стали держаться. Так была решена задача эффективного использования повышенных зарплат, при этом сняли с рабочих проблему поиска нужных товаров, а значит, экономили их время. Согласитесь, в каких разных и далеких друг от друга плоскостях оказались решения повышения эффективности работы коллектива. Вспоминается еще одна история, в которой «социум» играл свою роль «тайного препятствия»!

Еще в 1979 году мне предложено было «пробить» внедрение одного изобретателя. Суть изобретения заключалась в том, что один ткацкий станок после реконструкции мог в 160 раз увеличить производительность! Фантастика! Изобретатель предлагал, разместить ткацкий станок так, чтоб валки с пряжей (нитью) позволяли выходить готовому полотну вертикально на принимающий вал! Высота потолков стандартных ткацких цехов это позволяла. Требуемая реконструкция была несложной. Есть такое понятие как прибыль с квадратного метра производственной площади. Так вот она, как один из основных показ ателей успешности производства поднималась в сто раз!!! И если одна ткачиха обслуживала только один станок старого образца, то в новых условиях получалось, что она обслуживает уже 16 станков!!! Преимущества нового оборудования были очевидны. И каково же было удивление, когда везде на всех уровнях изобретение не получало признания! Никто не объяснял причину отказа, хотя никто не мог и оспорить преимущества изобретенной технологической линии. Где же скрывалась причина неудач? Лишь спустя некоторое время в беседе с опытным социологом, вспоминая эту историю, стало понятно, как важно видеть существующие социальные проблемы. Вот как он объяснил причины неудач. Ткацкое производство вредное и тяжелое, на таких производствах никто не хотел работать. И в Советское время были даже так называемые «вербовщики», которые собирали из отдаленных уголков страны девушек для работы на таких предприятиях. Их еще называли «лимитчицы». Ткацкие производства, как правило, располагались в достаточно крупных гор одах, и желающие перебраться в города девушки пользовались этой возможностью. Такие производства создавали множество рабочих мест. А мы своим изобретением создавали ситуацию, когда не только не появляются рабочие места, а наоборот должны были сокращать уже созданные! И это во времена жесточайшего экономического и политического кризиса в СССР! Ну, скажите, кто из управленцев мог взять на себя смелость хотя бы «заикнуться» о таком изобретении. Поэтому от изобретения «шарахались» как от «чумы», по этому никто и не хотел объяснить причин отказа! Дополнительно ломался механизм «вербовки» «лимитчиц», в определенном смысле выгодный предприятиям. Сами ткацкие предприятия работали в напряженных режимах – нужно было гнать план и тут уж не до реконструкции и переоборудования производства. Вот такое изумительное изобретение потеряно для ткацкой промышленности. Сегодня социальное расслоение общества углубилось и без понимания проблем, которыми живут разные его слои трудно создать эффективный, устой чивый трудовой коллектив и тем более эффективно им руководить. И вы не станете оспаривать того, что трудовой коллектив, как «инструмент» развития любого производства архи важен! VIP менеджер должен владеть и понимать лишь основы социологии, для этого не нужен полный и глубокий курс в этой области, хотя – лишними знания не бывают!

3.6. Логика.

Мы не станем рассуждать о причинно-следственных связях, закономерностях или давать определения логике, наш читатель достаточно образован и ему не нужен начальный курс. Важно понимать, что логика, пожалуй, основной «инструмент» анализа. Именно основы логики позволяют нам анализировать. Только всесторонний анализ проблемы позволяет принимать взвешенные, правильные и эффективные решения. На мой взгляд, курс логики просто обязателен уже в общеобразовательной школе! Но если вы не изучали логику в ВУЗе, то большой проблемы нет, для восполнения такого пробела достаточно изучить «Основы логики». Это, как правило, учебники страниц на 300 с д остаточно понятным изложением. Очень рекомендую отнестись со всей серьезностью к таким знаниям. Полезно также изучить «Основы анализа». Хочу предложить Вашему вниманию шутливую задачку и найти путь ее решению.

Внимательно изучите условия этой задачки, в ней нет «подвоха», но изучив предложенные условия вы достаточно легко ее решите.

Условия задачи:

Покупатель в скобяной лавке (магазинчик, где продаются гвозди, шурупы, фурнитура и прочие мелочи для ремонта и строительства жилья).

Спрашивает продавца – Сколько стоит 1?

?Продавец отвечает – 20 рублей.

Покупатель спрашивает – а сколько стоит 9?

?Продавец отвечает – 20 руб.

Покупатель спрашивает – а сколько стоит 12?

?Продавец отвечает – 40 руб.

Покупатель –а сколько стоит 35?

?Продавец – 40 руб.

Покупатель –а сколько стоит 87?

?Продавец –40ру б.

Покупатель –ну а сколько стоит 116?

?Продавец –60 руб.

Покупатель –а сколько стоит 324?

?Продавец – 60 руб.

Что, по вашему мнению, покупал человек в этом магазинчике?

Если Вы уже решили эту задачку, то примите мои поздравления! Если же нет, то в любом случае вам будет интересен процесс рассуждений.

Из условий задачки отчетливо видно, что для этого торга не работают соотношения:

– Вес – цена! Не может же 1 кг , к примеру, стоить столько же, сколько и 9 кг .

– Длина – цена! Так же не подходит, так как 87 см . ,к примеру, не могут стоить столько же, сколько и 35 см .

– По той же причине не «работает» соотношение – количество – цена!

Стоит обратить внимание на явные закономерности: однозначные числа стоят одинаково, двухзначные в два раза дороже и меж собой то же одинаково стоят. Трехзначные одинаково стоя между собой, и в три раза дороже, чем однозначные. В принципе этих закономерностей достаточно, чтобы найти ответ на вопрос – Что же покупал в магазине покупатель?

Товар продавался не по весу, не по количеству и не по размеру(длина, ширина). Снова обратившись к обнаруженным нами закономерностям, мы заметим, что существует прямая зависимость цены от количества цифр в числе!

1 Стоит – 20 руб.

12 Стоит – 40руб.

324 Стоит – 60 руб.

Теперь нужно поставить вопрос по-новому. – Что может продаваться с такой зависимостью цены от количества цифр в числе? Теперь уж вы с легкостью найдете ответ для этой задачки. (Сравните его с ответом в конце брошюры).

Обратите внимание на то, как мы рассуждали. Мы опирались на знания и условия самой задачи. Сначала обратили внимание на существенную деталь – это не привычное для торговли соотношение цены и меры товара. Зная ассортимент таких магазинов, нетрудно было найти, к какому из продаваемых товаров подходит обнаруженное соотношение.

VIP менеджеру предстоит решать куда более сложные задачи. Без знания основ анализа не обойтись!

3.7. Этика бизнеса.

За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

1. Иерархия, организация, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения.

2. Культура, этика, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

3. Рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти явления сложные, это непросто «инструменты управления». В живых, реальных хозяйственных и социальных системах они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и опреде ляет сущность, облик экономической организации общества.

В нашей стране долгое время существовала административно-командная система. Ее корнем была иерархия, мощный инструмент управления. Одновременно с этим была и «жесткая» этика советского общества, когда большое влияние на людей в процессе управления оказывали традиции, социальные нормы. Идеология, членство в партии удачно помогали управлять. Сегодня, когда ушла административно-командная система, вместе с ней уходит и этика отношений, в том числе и деловых отношений. Этика в сфере предпринимательства – это отражение этических норм в обществе. Закончилась советская идеология, а что же осталось? Как вести себя российскому предпринимателю? Как управлять делами в новой системе экономических отношений? Скорее всего со временем нынешняя ситуация изменится и наряду с «рыночным» инструментом управления больший вес будет приобретать и «этический», их соотношение сбалансируется, как во всех цивилизованных странах. Безусловно, свое вли яние окажет расширение международных предпринимательских отношений.

Предприниматели, полагающие, что организации должны максимизировать прибыль, скорее всего, придадут высокую ценность эффективности и жесткому достижению больших доходов и низкую ценность – альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания – и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими.

VIP – менеджеру приходится имеет дело не только с ресурсами, машинами и продуктами, не только с различными д окументами, производственными, снабженческими и сбытовыми процессами, он постоянно имеет дело с людьми – руководит подчиненными, советуется со специалистами, ведет переговоры с партнерами, общается с трудовым коллективом. И от того, насколько хорошо он это делает, зависит его репутация и авторитет, и соответственно, и успех предпринимательского дела.

Предпринимательство – это профессия, призвание, даже свойство души или врожденная склонность, но это еще и особый образ мысли, поведения, стиль. Предпринимательство это культура.

Для примера приведу несколько ситуаций, в которых предприниматель может почувствовать себя в затруднительном положении именно из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятиям «справедливости» в моральных традициях общества, хотя будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности.

– Предприниматель, занимающийся продажей крупных партий сигарет, до сих пор не был убе жден в том, что курение вызывает рак. Теперь он познакомился с отчетом об исследовании, в ходе которого со всей очевидностью установлена связь между курением и раковыми заболеваниями. Как ему поступить?

– Фирма с помощью исследований усовершенствовала один из выпускаемых товаров. Товар не стал по-настоящему «новинкой», но предприниматель знает, что появление подобных утверждений – «НОВИНКА», на упаковке и в рекламе повысит его сбыт. Как поступить?

– Предприниматель познакомился с женщиной, которая еще совсем недавно была управляющей по товару в конкурирующей фирме. Можно взять ее на работу. Она с удовольствием расскажет обо всех планах конкурента на предстоящий год. Как поступить?

– У предпринимателя существует сеть дилеров. У одного из них на важной сбытовой территории недавно начались неурядицы в семье, и показатели его продаж упали. В прошлом это был один из самых высокопроизводительных продавцов фирмы. Как скоро войдет в норму его семейная жизнь, не ясно, а пока большое количество продаж теряется. Есть юридическая возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его. Как поступить предпринимателю?

– Предприниматель узнал, что конкурирующая фирма придала своему товару свойство, которое окажет большое влияние на сбыт. На ежегодной специализированной выставке у этой фирмы будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве товара. Предприниматель без труда может послать на этот прием своего информатора, чтобы узнать о нововведении. Как ему поступить?

– Глава фирмы изо всех сил старается добиться заключения большого контракта и в ходе переговоров о продаже узнает, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У предпринимателя нет желания брать его к себе на работу, но если глава фирмы намекнет ему об такой возможности, он, по всей вероятности, передаст ему заказ рассматриваемой фирме. Как поступить?

– Предпр иниматель хочет опросить выборку потребителей об их реакциях на товар конкурента. Предлагается провести эти интервью якобы от имени некоего несуществующего безобидного «Института по исследованию маркетинга». Как поступить?

– Предприниматель беседует со способной женщиной, желающей поступить к нему торговым агентом. Уровень ее квалификации выше, чем у мужчин, с которыми беседы проводились ранее. Однако есть подозрения, что ее прием на работу вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда нынешних торговых агентов, среди которых нет женщин, и может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы. Как поступить?

– Вернемся к сравнению сферы предпринимательства с покером. Разумеется, такой подход вовсе не предполагает, будто в частной жизни предприниматели непременно безразличны к этическим нормам, но на работе эти люди перестают быть обычными гражданами. Они становятся участниками игры, которая развертывается по особым этическим канонам, ибо конечный смысл ее тоже особый: изв лечение прибыли.

Если хочешь преуспеть в бизнесе, а для этого приходится преодолевать препятствия, надо отойти от «святой правды» и научиться вводить в заблуждение, практикуя тонкий обман в форме «полуправды» и недомолвок. Какую бы форму «блеф» ни принимал, он неразрывная часть игры, и предприниматель, который не овладел ее техникой в достаточной мере, вряд ли сумеет «сколотить» состояние или прорваться к власти. Но это вовсе не значит, что бизнес по своей сути аморален!

Вы, мой уважаемый читатель, делая свой выбор, в каждом из подобных случаев будете активным участником процесса формирования этических правил. Вы неизбежно будете обращаться к собственной шкале вечных ценностей в принятии любых решений.

3.8. Креативность мышления.

Пусть вас не смущает иностранное звучание этого слова. Нестандартность мышления, отсутствие «штампов» – вот в чем его суть. Иногда креативность сравнима с расфокусированным зрением, т.е. мы смотрим как бы на общую картину, не выд еляя отдельных деталей. Согласитесь – трудно рассчитывать на креативные способности при не достаточном общем развитии. Высокий общеобразовательный уровень, достойный IQ – это основа, «фундамент», на который опирается творческая личность. Хотя специалисты не находят прямой зависимости «креативных» способностей от качества IQ. Нет и тестов, дающих объективные результаты по креативности мышления. Позвольте предложить вам на первый взгляд шуточную задачу, решив которую вы сами сможете оценить справедливость моих слов о «фундаменте» для творчества.

На решение этой задачи Вам дается 5 минут. Отнеситесь к ней с достаточной степенью юмора. Условия задачи:

Перед Вами стоит задача, высчитать высоту кирпичного здания всеми возможными способами, включая самые «экзотические» и даже абсурдные! Важно только количество способов измерений.

Если в результате изысканий вы найдете:

– До 7 способов, то ваши креативные способности оставляют желать лучшего.

– Более 14 способов, то ваши способности на вполне удовлетворительном уровне.

– От 15 и выше найденных решений, говорит о высоком уровне креативного мышления.

Чтобы Вам было проще, предлагаю Вашему вниманию некоторые решения. Перед Вами не стоит задача найти оптимальное или простое или самое точное решение. Важен лишь количественный результат.

– Можно измерить высоту данного здания рулеткой.

– Можно спустить с крыши здания, веревку достаточной длины, и затем измерить ее отрезок соответствующий высоте дома.

– Можно измерить отбрасываемую зданием тень и с помощью тригонометрической формулы, зная длину тени и два прилегающих угла, вычислить высоту здания.

– Можно измерить атмосферное давление у фундамента и на высшей точке здания и при помощи необходимых вычислений по разнице давлений найти высоту здания.

– Можно просто бросить с крыши дорогостоящий измеритель атмосферного давления и ,замерив время падения, узнать высоту здания.

– Можно не полениться зайти в домоуправление и в технической документации наитии нужную информацию.

– Можно сосчитать количество вертикально выложенных кирпичей в кладке стены, и, измерив высоту кирпича со швом раствора, вычислить высоту дома.

Конечно же это «задача-шутка», и вы без труда найдете множество других подобных способов решить поставленную задачу. К нашему удивлению мы без труда обнаружим, что недостаток общих знаний резко ограничит количество найденных решений! Объем нашего издания не позволяет изложить в полной мере интересную и важную информацию, по этой причине обращаю ваше внимание на сравнительно новую теорию СИНЕРГИИ. Убедительно советую хотя бы в общих чертах ознакомиться с ней или дождаться соответствующей публикации в нашем проекте.

Многим свойственно тяготение к аналитическому мышлению. Реже можно встретить, использующих латеральные приемы, которые вводят в действие креативные процедуры. Вместе с тем, почти все люди, так или иначе используют в сво ей практической деятельности интуицию и рефлексию. Интуиция также базируется на общем образовательном уровне. Рефлексия опирается на накопленный практический опыт познания. Креативное мышление сдерживается самими субъектами деятельности:

– Люди сами ставят себе мыслительные барьеры (стараются все делать с опорой на сознание);

– Многие искренне верят в то, что всегда есть только одно правильное решение (по этой причине они склонны к таким мыслительным операциям, как анализ, синтез, обобщение, сравнение, конкретизация);

– Простой человек всегда ожидает (от ученых, руководителей, властей) конкретных «указаний», «рецептов», ответов;

– Если аналитическая деятельность не дает никакого шанса предложить единственно правильное решение и человек предлагает ряд альтернатив, то на него смотрят с предупреждением.

В результате появляются такие фразы, как – «Это глупо!», «Так бывает!», «Это примитивно» и т. д.

При креативном подходе, используются аналит ические операции: анализ, синтез, сравнение, конкретизация. При этом рассматривается все многообразие идей и предположений. Важно , что решений должно быть минимум два!

Анализ – разложение целого на составные части. Вычлененные части не существуют сами по себе. Анализ позволяет выявить принципы их взаимодействия. Анализ и синтез в мыслительной деятельности людей идут вместе. Все это подвергается сопоставлению предметов и явлений между собой – это операция сравнения. Мы конечно же вынуждено «заземляем» свои рассуждения до реальной действительности: реализуется операция конкретизации. В сущности – это оперирование конкретными предметами и образами. В сферу мыслительной деятельности вклинивается такая ее разновидность как абстрактное (отвлеченное, теоретическое) мышление. Здесь уже присутствует и логика и интуиция. В дело здесь вступают нижние этапы психики. Аналитическое мышление переплетается с латеральным.

Таким образом, на лицо «блеск и нищета» креативного (лате рального) мышления: это единственно возможный из всех механизмов создания сложных теоретических и практических построений, однако лишь образно, а не конкретно, представляющих конечный результат деятельности. Итак, креативное мышление – это один из важнейших инструментариев современного менеджера, осуществляющего главные функции управления (планирование, организацию, мотивацию и контроль). Вместе с тем – это инструмент очень деликатный, требующий внимания, а главное, целенаправленного воспитания.

Способность к креативному мышлению не является мистической способностью лишь отдельных людей. Экспериментальные исследования и целенаправленные наблюдения за деятельностью менеджеров показали, что креативные способности можно развить путем тренировки быстроты, гибкости и прогностичности ума. Быстрота ума – это способность в единицу времени решить такое количество задач, с которыми в состоянии справиться при случайной выборке примерно 40 из 100 обследуемых. Гибкость – это умение быстро перестраиваться и отказываться от усвоенных ранее шаблонов. Прогностичность представляет собою умение человека предвидеть наступление вполне конкретных событий (спада или подъема производительности труда, изменения конъюнктуры, роста цен и т. д.). Первые две способности (быстрота и гибкость) достаточно хорошо тренируются с помощью специальных абстрактных упражнений. Прогностичность же в большей степени зависит от накопленного опыта.

Креативное мышление предполагает поиск новых путей к цели, которые ранее были неизвестны субъекту деятельности. Эти пути могут быть сотканы из совершенно новых элементов мысли, а также собраны в обновленных цепочках из уже встречавшихся структур. Креативное мышление предполагает умственную концентрацию на проблеме и сосредоточение на ней интеллектуальных усилий. Оно также предполагает наличие у субъекта деятельности определенных профессиональных знаний и опыта. В современном менеджменте сложилась определенная система креат ивного поведения.

1. Подготовка. Сбор информации. Анализ фактуры, обобщение данных, сравнение показателей и т. д. Эта стадия обычно принимает вид аналитической процедуры.

2. Концентрация. Сосредоточение умственных усилий на проблеме, отдельных фактах, системе фактов. Возникновение явления фрустрации, т е. умственного затруднения. Стремление преодолеть барьер затруднений. Спады и подъемы активности, расслабление и напряжение мышц. В результате – наплыв идей.

3. Инкубация идей. Все идеи, которые возникают в процессе мыслительной концентрации, передаются в подсознание. Там происходит их группировка по методологическим основаниям. Личностная цензура сначала подвергает эти идеи моральному и ценностному тестированию, а затем передает в высшие «этажи» психики.

4. Вспышки «Эврика» предложений. Процесс переработки идей, совершенствующийся по волновому циклу (с подъемами и спадами), возникает как вспышка мысли: «Эврика! – вот где собака зарыта!», «А, – так это вот как!», «Ну – теперь все ясно!» и т. д. Человек ощущает этот процесс как умственное озарение, как вспышку «диких идей». Как бы «внутренним зрением» видит процессы или варианты взаимодействий.

5. Анализ и синтез. Исследование результатов креативного мы шления на уровне логического анализа. Оценка «случайных идей».

Предложенная выше схема креативного мышления может использоваться в качестве модели для организации мыслительной деятельности при разрешении любой возникшей проблемы. Вот одна из них.

Как преуспеть на рынке? (перестройка в американских компаниях.).

«Сокращение числа работающих, снижение себестоимости продукции, перестройка структуры – прекратится ли когда-нибудь все это». Похоже, что нет. Ряд американских компаний в течение объявиляли об увольнении своих работников. Среди них – «Боинг», «Катер-Пилар», «Крайслер», «Мак-Гроу-Хилл» и др. Как следует из результатов обследований, проведенных Американской ассоциацией менеджеров, около трети американских компаний за последние годы значительно сокращали свое штатное расписание. В 80-х годах 500 крупных компаний сократили 3,2 миллиона рабочих мест».

«Как преуспеть на рынке?» Проведите свой анализ таких действий, в качестве тренировки.

Вопрос ы для проработки:

1. Какие процессы развиваются на фирме, практикующей сокращение численности работающих? (по вашему мнению).

2. Какие цели преследует компания, сокращая работников?

3. Ведет ли сокращение численности рабочей силы к повышению эффективности производства? (всегда ли?).

4. Какие методы применяются для повышения производительности труда на фирмах, сокративших штатное расписание. (знакомые вам).

5. Каким образом американские бизнесмены снижают издержки производства?

6. Какова политика американских компаний в области заработной платы?

7. Что нужно делать с конвейером – а) замедлять, б) ускорять, в) отбрасывать, чтобы увеличить производительность труда.

8. Как обстоят дела с мотивацией персонала. (предположите варианты).

9. Где кроются пружины конкурентоспособности компаний?

10. Есть ли главное, а может быть и единственное средство, чтобы обеспечить успех на рынке?

Вы можете применить эти вопросы к известному вам предприятию, так будет еще наглядней!

Креативное мышление обычно ассоциируется с индивидуальной деятельностью людей. Однако оно может захватывать в свою орбиту и целые группы. Не случайно рабочие коллективы, где протекают неординарные процессы, связанные с поиском новых методов трудовой деятельности, называют творческими. Для пробуждения у работников групповых креативных тенденций применяется метод «мозговой атаки».

Этот набор из 10 вопросов даст некий набор ответов и их совокупность, вероятно, сложится в некую идею решения поставленной задачи.

Понятно, что такое решение не может быть подвергнуто просчету. Что придает найденному решению значительную дозу риска.

3.9. Гибкость мышления.

Предлагаю Вашему вниманиюТест на гибкость мышления. После прохождения его мы попробуем разобраться, какую цель преследовал каждый заданный вопрос. Такой анализ позволит нам точнее «поставить диагноз». В дальнейшем будет ясно в чем Вы сильн ы, и что требует доработок.

Данные задания помогут Вам оценить гибкость вашего мышления. На выполнение этого задания дается 15 минут. В течение этого времени Вам предлагается решить представленные ниже 10 задач. Ответы на задания приведены в конце теста. В заключении предлагаются смысловые толкования вопросов.

Задача № 1.

Как бросить теннисный мячик так, чтобы он, пролетев короткое расстояние, остановился и начал двигаться в противоположном направлении? (Мяч не должен стукаться о препятствие, его нельзя ударять чем-нибудь и привязывать к чему либо).

Задача № 2.

Отношение возраста одного мальчика, к возрасту другого мальчика несколько лет назад было таким же, как и сейчас. Какое это отношение?

Задача № 3.

В темной комнате стоит шкаф, в ящике которого вперемешку лежат 24 красных и 24 синих носка. Какое наименьшее число носков нужно взять из ящика, чтобы гарантировано составить хотя бы одну пару по цвету?

Задача № 4.

Врач прописал больному три таблетки и велел их принимать через полчаса. Сколько времени уйдет на прием таблеток?

Задача № 5.

Двое подошли к широкой реке. У берега стоит пустая лодка. Как им переправиться на противоположный берег с помощью лодки, чтобы та, осталась стоять на прежнем месте?

Задача № 6.

У дамы не было при себе водительского удостоверения. Она не остановилась на железнодорожном переезде, хотя шлагбаум был опущен и, не обращая внимания на знак одностороннего движения, двинулась в противоположном направлении. Все это происходило на глазах сотрудника ГИБДД, который не задержал даму, почему?

Задача № 7.

Из одной точки на столе взлетели одновременно 2 мухи под углом 45 градусов к поверхности стола со скоростью 1 м/сек. Через 1 секунду после них из этой же точки взлетела строго вертикально еще одна муха со скоростью 2 м/сек. Когда все мухи окажутся в одной плоскости?

З адача №8.

Кузнецу принесли 5 обрывков цепи по 3 кольца в каждом обрывке и заказали соединить их все в одну цепь. Кузнец задумался над тем, сколько колец понадобиться для этого раскрыть и вновь заковать. Он решил, что четыре. Нельзя ли выполнить эту работу, раскрыв и заковав меньше колец?

Задача №9.

Какое наибольшее число можно записать четырьмя единицами?

Задача №10.

Сколько раз встретиться «9» в любом сочетании в ряду натуральных чисел от 1 до 100?

Ответы к задачам:

1. Бросить вверх.

2. Отношение 1.

3. 3 Носка.

4. 1 Час.

5. Два человека подошли с разных берегов и переправились по очереди.

6. Дама шла пешком.

7. Три мухи всегда находятся в одной плоскости.

8. Три кольца одного из пяти обрывков.

9. 1111 (Одиннадцать в одиннадцатой степени).

10. 19 Раз.

1. Первый вопрос задан таким образом, что слово «бросить» ассоциативно напоминает нам более привычное движение – горизонтального броска. В задаче даны ограничения возможных сторонних воздействий на мяч, что должно подтолкнуть к правильному решению. Значит, если Вы испытали затруднение с решением такой задачи, то Вы или невнимательно изучили условия задания, либо над вами довлела ассоциативная память из вашего опыта игр с мячом.

Будьте внимательней в изучении условий задач! В процессе решения не поддавайтесь первым навязчивым ассоциациям.

2. Этот вопрос поставлен так, чтоб отвлечь Вас от простоты решения фразой «несколько лет», в надежде, что вы увлечетесь вычислениями. Прием старый и не оригинальный и Вас вряд ли собьет с толку. Но вопрос поставлен именно так, дабы проверить вашу внимательность.

3. Приведенный ответ лично у меня вызвал недоверие, так как есть вероятность того, что мы будем выбирать носки одного цвета до того пока они не закончатся, и лишь носок выбранный сверх половины их общего количества гарантирует 100%, (т.е. 25) что следующи й будет другого цвета. Оставим справедливость ответа на совести составителей теста. Вопрос же задан для проверки элементарного счета и понимания основ теории вероятности. То как вы справились с этим заданием продемонстрирует ваши способности в счете и понимании теории вероятности.

4. Совсем простенькая задачка. Автор наивно спрятал точку отсчета приема таблеток. Первая таблетка – это 0. Вторая – это 1. Третья – это 2. Дважды по полчаса = 1 час. В задаче намек на важность точки отсчета. И если от Вас не ускользнула эта тонкость, то вы в любой задаче сначала найдете «точку отсчета»!

5. Замаскированная неточность, допущенная в условиях задачи, оставляет «лазейку» для нахождения решения. Снова акцент на внимательность и шаблонность восприятия. Вдумчиво вчитывайтесь в предлагаемые условия задачи – в этом залог успеха.

6. Задача такого плана, как лакмусовая бумага, определит степень вашей внимательности.

7. Задача на элементарные знания.

8. Задача на в ариативность. Затруднительно в представлениях решать такие задачи, легче – с листом бумаги и карандашом. Решение любым способом одинаково хорошо!

9. 11 В одиннадцатой степени! Это просто нужно знать. Качество знаний.

10. Правильный ответ авторов – 19! Сначала я подумал об ошибке допущенной составителем теста, но возможно это «трюк», с помощью которого проверяется, а не согласовывает ли испытуемый свои ответы с предложенными автором?

Мой ответ 20 девяток! (09,19,29.39.49.59.69.79.89.90.91.92.93.94.95.96.97.98.99).Число 99 это две 9!

К этому тесту нет оценочных «ключей» да они и не нужны, если применить 10-ти бальную систему оценки по количеству вопросов, то оценка появится сама собой. Важно другое, мы на его примере видим, какие задачи ставил автор этого теста.

Контрольная таблица: Нужно ли Вам серьезное самообразование?

Теперь Вы самостоятельно можете подыскивать не обходимую информацию, и концентрированно изучать.

4. Объективно оцените свои возможности!

Это, пожалуй, один из самых сложных моментов. «Мы» у нас самые любимые, умные, достойные! И мало у кого вообще есть опыт серьезных самооценок, просто не приходилось этим заниматься. В лучшем случае вы с достаточной степенью скепсиса испытали на себе эффективность, каких либо оценочных тестов и достоверность полученного результата. И пусть такие результаты вас окончательно не разочаровали, так как они изредка совпадают с вашим самовосприятием, но и доверия к ним вы не приобрели. Нужно отметить, что и сами разработчики тестов предупреждают о некоторой усредненности получаемых результатов и причин тому множество. Мы все по-разному воспринимаем и реагируем на одинаковые вопросы. Мы все с различными темпераментами и мотивации прохождения тестов различны. Кто-то, просто коротая время и не особенно задумываясь, ответил на несколько вопросов, кто-то по понят ным причинам скрыл истину и ответил неправдиво, кому-то попросту попался некачественный (а таких сегодня масса) тест и результат завел вас в тупик. Да! Трудно остаться наедине с самим собой и себе же в глаза говорить правду о самом себе. Всегда хочется ну хоть капельку приукрасить свой «истинный портрет». Согласитесь задача не из легких. Я предлагаю вам другой путь.

Попробуйте, следуя некоторым рекомендациям, самостоятельно создать тест для самооценки, это весьма увлекательно и поможет вам объективнее оценить свои шансы.

Выше (п.4. Какими качествами и дополнительными знаниями должен обладать VIP– менеджер) мы определились к чему стремиться. Нужно выписать их на отдельный лист по степени значимость с вашей точки зрения. Уже одна эта «операция» и есть первый шаг к пониманию, кто же такой VIP-менеджер. Отнеситесь к составлению этого списка качеств архи серьезно, это важный этап самооценки. Вы получили пронумерованный список необходимых качеств. Возможны и добавления в этот список, не достающих, по вашему мнению, пунктов. Теперь, против каждого из получившихся пунктов создайте по 7 квадратиков для заполнения. Вы получите реальный тест собственного изготовления, который будет максимально справедлив именно для вас. В дальнейшем нужно будет в каждом квадратике против соответствующего качества поставить (плюсы) + в соответствии с вашими личными представлениями – в какой степени вы обладаете тем или иным качеством:

– Если в максимальной степени, то все плюсы(+);

– Если такое качество вы можете подтвердить какими то событиями из собственной практики, то шесть плюсов(+);

– Если вы можете сформулировать в чем суть такого качества и, что могли бы и обладать такими качествами, то пять плюсов (+);

– Если вы наблюдали, кого-то с такими качествами, чувствуете в себе способности, то четыре плюса (+);

– Если вы понимаете в чем суть такого качества, но не уверены, что смогли бы их обрести, то три плюса (+);

– Если вы неотч етливо понимаете суть такого качества и не знаете, как его обрести или развить в себе, то два плюса (+);

– Если вы считаете такое качество вредным для специалиста такого уровня, то один плюс (+);

– Ну и уж если вы не понимаете в чем суть такого качества и зачем оно необходимо, то оставляете все квадратики пустыми.

Мы получили с вами первые результаты! Теперь нужно проанализировать полученный результат. Как это сделать? Во-первых, вы интуитивно почувствуете уровень и качество вашей подготовленности. Учитывая, что мы создавали тест для человека, осознано поставившего перед собой определенную цель, любой результат будет оптимистичен. Помните! – « Дорогу осилит – идущий!» А вы уже на правильном пути, если следуете этой брошюре. В пособии умышленно не приводится способ получения результата такого теста, Вам предоставляется полная свобода! Это еще один как бы тест на объективность самооценки!

Известен еще один подход для оценки настоящей сбалансированности соб ственной жизни. Он удивляет своей простотой и наглядностью. А главное его результаты могут оказаться хорошим дополнительным стимулом к действию! Предлагаю его Вашему вниманию.

Вероятно, Вам знакомо состояние дисбаланса в жизни. Вы можете быть постоянно заняты приоритетными и текущими делами, но из-за нехватки времени и внимания, чем-нибудь жертвуете, а что-то жизненно важное может и вовсе не попасть в поле Вашего внимания.

Определите, насколько сбалансирована Ваша жизнь!

Чтобы ясно увидеть, насколько сбалансирована Ваша жизнь, постройте свое «Колесо баланса жизни». В этом Колесе восемь секторов, спиц, или областей жизни. Отметьте уровень удовлетворенности каждым аспектом на Колесе от 0 (центр круга) до 10 и соедините отметки линией. Получившаяся линия – это Ваше Колесо баланса жизни.

Колесо баланса жизни:

Аналогичным образом Вы можете сами построить колесо баланса Ва шей профессиональной деятельности.

Теперь Вы наглядно видите, насколько сбалансирована Ваша жизнь, Ваша работа. Легко ли Вам двигаться на несбалансированных колесах к намеченной цели? На каждом обороте Вы чувствуете, как легкость чередуется с препятствием. Далеко ли Вы на таких колесах уедете, и сколько затратите усилий? Как улучшить ситуацию, не останавливаясь для отдыха или ремонта? Как избежать аварии, или не свалиться в пропасть? Почему только сейчас Вы обратили внимание на неисправность колес? Что нужно сделать, чтобы двигаться быстрее и легче, чтобы своевременно достигнуть цели? Попробуйте сконструировать другие тематические графики по такому же принципу, получается очень наглядно. На маленьких и неровных колесиках – далеко не уедешь!

«Проблемы никогда нельзя разрешить с тем же образом мыслей, который их породил».

Альберт Эйнштейн.

Иными словами из досок от старого разобранного забора можно построить только СТАРЫЙ новый забор!

Определите, какие сектора требуют Вашего внимания, какие нужны решения и действия, чтобы улучшить качество Вашей жизни и профессиональной деятельности.

Возможно, воспользовавшись этим методом, Вы открыли для себя в себе что-то новое, но ведь Вы наглядно увидели свой жизненный, профессиональный баланс, построенный лично Вами. Именно Вы оценивали желаемое и действительное.

Очевидно, Вы хотите, чтобы все в Вашей жизни и в профессиональной деятельности было гармонично и сбалансировано.

4. 1. Какими необходимыми знаниями я владею?

Оценить свою профильную подготовленность достаточно просто. Вы заканчивали ВУЗ, какие то курсы где уже есть оценка по результатам учебы. Важно другое – ваше собственное согласие с такой оценкой. Возможно, она завышена и тогда вас ждут дополнительные трудности. Придется заниматься самообразованием. Возможно, такая оценка не объективно занижена и при приеме на работу вас так же ждут дополнительные трудности. Придется доказывать свою к омпетентность. Но и вам самому такая оценка нужна. Такая оценка ляжет в вашу «копилку преимуществ» при приеме на работу. Вы должны четко представлять свои сильные и слабые стороны и уметь выделить свои сильные качества. Это убережет вас от лишних разочарований и позволит нивелировать недостатки до необходимого уровня. Вот несколько примеров, как можно добиться лучшего впечатления о себе как о кандидате на должность VIP – менеджера при собеседовании.

Вы по образованию высококлассный программист, но подтверждения вашей подготовленности «слабы» нет диплома авторитетного ВУЗа или нет подтверждения о работе в крупной фирме, или нет рекомендаций, как действовать в таком случае? Высококлассный специалист от «ремесленника» отличается креативностью, гибкостью мышления какими то новыми идеями и личными разработками, пусть даже – не законченными. Значит и у вас они есть. Другое дело, что они могут быть «сырыми», не завершенными. Но если вы представите такую разработку правильно – а значит убежденно, заинтересованно, доступно и интересно, уверяю вас, оценки в матрикуле не будут иметь значения. Вот только остается самая «малость» – уметь преподнести себя или свою работу так, чтобы сторонний слушатель увидел в вас специалиста. Поверил в вашу компетентность заинтересованность увлеченность.

Можно посоветовать Вам, самостоятельно сконструировать табличку, в которой бы вы отобразили все необходимые, по Вашему мнению, знания навыки умения и качества. Это лучше делать самостоятельно, ведь только Вы знаете, какая вакансия вам нужна. Не стесняйтесь вписывать и такие пункты, как, например – хитрость, осторожность, предусмотрительность. Полезно учесть и отрицательные для вас качества или отсутствие каких то навыков, например – доверчив или отсутствуют бытовые навыки. (не могу заменить Эл. Розетку и.тд).

Эти кажущиеся мелочами не значительные прорехи могут подвести Вас в самый неудобный момент, если Вы не будете помнить о них.

4.2. Достаточно ли я подготовлен?

Приведу Вам яркий эпизод, который иллюстрирует, как образованнейший человек, профессор, талантливый организатор потерпел фиаско в самых «тепличных» условиях для создания собственного бизнеса. По понятным причинам мы не называем имени этого человека, но можете поверить речь идет о харизматичной личности достойной всяческого уважения!

Разваливался СССР, на «заброшенном поле» экономики «сорным бурьяном» развивалось предпринимательство. Прямо как по Ленину, шло перераспределение капитала. Останавливались производства, интегрированные в республики одна за другой получившие независимость. У нашего «героя» было все! Высочайшее образование, обширнейшие доверительные связи, возможность в финансировании своих начинаний, широчайший выбор прогрессивных технологий. Трудно представить более благоприятных условий для создания собственного успешного бизнеса. Но все начинания нашего «героя» потерпели неудачу. Мы были хорошими знакомыми, и попытались проанализировать такое фатальное нев езение по прошествии десятка лет. Вот что выяснилось:

– Все «рычаги» управления и влияния на развитие предпринимательства были сосредоточены в руках нашего «героя». И могло показаться, что и причины неудач нужно искать в его личностных характеристиках. Но они были практически безупречны.

– «Перестроечное» время было характерно неустойчивостью в первую очередь законов и самой экономики, которую постоянно «лихорадило». Но этот аргумент то же оказался несостоятельным, ведь многие предприниматели сохранили свои бизнесы, не имея и половины преимуществ, которыми судьба наделила нашего «героя».

Мы долго рассуждали, спорили, но все же пришли к пониманию причин, разоривших нашего «героя»! Оказалось что именно сосредоточенность всех «рычагов» в одних руках сыграло злую шутку с нашим неудачником. Кажущаяся незыблемая значимость нашего «героя» для успешного предпринимательства, настроила всех, кто считался единомышленниками в завистников. Каждый считал несправедливым такое положение дел. При общем кажущемся благополучии все руководители высшего звена, что называется – « тянули одеяло на себя», весьма талантливо принося непоправимый ущерб бизнесу. Все ощущали не устойчивость в экономике и в политике. Не было объединяющей идеи. Все решает один человек – «шеф»! Страх оказаться за воротами фирмы превратил «соратников» в непримиримых эгоцентристов. Каждый стремился «ухватить» какую-то часть бизнеса и завладеть ей единолично или просто «выдернуть» значительную часть средств. Вы, вероятно, помните «нашумевшую» историю о «лебеде, раке и щуке» и чем все там закончилось? Наш же «герой» наивно полагал, что прошлые годы совместных «рыбалок» и вычурных тостов за здравие дружбы дают ему уверенность в сплоченности коллектива единомышленников! Увы! Бизнес – жестокая школа! Мы в результате пришли к пониманию справедливости, вот какой фразы – «Доверие с успехом заменяется осторожностью!». Наверно спасение было в делегировании полномочий своим коллегам. Возможно это бы спл отило команду единомышленников. Конечно же, мы не говорим, что доверию в бизнесе не места, но нужно всегда помнить – «ищи врагов своих среди друзей своих».

Сегодня, когда бизнес, как говорится, «устоялся», несколько стабилизировались и «правила игры», значение качества трудовых коллективов как «инструмента» достижения успеха в предпринимательстве трудно переоценить! Именно в этом направлении и будет развиваться предпринимательство. Без устойчивого, грамотного работоспособного трудового коллектива невозможно достижение успеха в предпринимательстве! Понятно, что такому коллективу необходим и соответствующий руководитель!

По этой причине подготовленность Ваша не может быть окончательной уже сейчас. Процесс совершенствования невозможно даже спрогнозировать во времени. Пусть Вас не смущает этот факт, творческая должность – это в обязательном порядке и постоянное само совершенствование. К примеру практически все крупнейшие фирмы запада в обязательном порядке изучают все новые публикации связанные с профилем бизнеса и.

Вам еще предстоит во всех деталях и тонкостях разобраться, что такое:

? Управление.

1. Управление деятельностью складывается из планирования любой деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

2. Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

3. Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается – управление деятельностью, окружением или людьми.

4. Уп равление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

5. Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий.

– Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

– Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности н а практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

– Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче необходимых команд, другой – в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтер есованность человека – участника совместного труда, в общем его результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

? Руководство.

Руководство– процесс влияния на подчиненных, является способом стимулирования работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) – означает быть способным увлечь весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

1. Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям ру ководителя определяется следующими факторами:

– Степенью понимания смысла распоряжения;

– Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

– Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

– Личными взаимоотношениями;

– Организаторским талантом руководителя;

– Качествами руководства;

– Мотивацией.

2. Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

3. Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотив ации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

4. Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

5. Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

6. Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

7. Изучая управление, многие учен ые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально-психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

8. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача – попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.

Это далеко не все с чем придется Вам столкнуться.

?Стили руководства.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличае тся устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

– Закономерность управления;

– Специфика сферы конкретной деятельности;

–  Единые требования, предъявляемые к руководителям;

– Социально – психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

– Уровень иерархии управления;

– Способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Рук оводитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данн ому руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

– Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

– Особенности руковод имого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности.

Все «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, пред ложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

– Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

– Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

– Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

– Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

– Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

– Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

– Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление).

Эта позиция характеризует такой тип рук оводителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

1.Социальное руководство (управление в духе загородного клуба).

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лиде ру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

– Авторитарное руководство (власть – подчинение).

Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

–  Производственно – социальное управление (организационное управление).

Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

2. Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление).

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве . Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Вопросы личного характера.

1. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

3. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

4. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

1. Авторитарный режим – менеджер имеет полную власть, и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержки и понимания.

Подчиненные – зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.

Ситу ация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли невысок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

2. Демократический режим – менеджер имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения, либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры , менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

3. Режим слабого, безынициативного руководства – менеджер не обладает реальной властью; неограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

Подчин енные: имеют больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими сою необходимость.

Ситуация на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос. Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может привести к тому, что усилия в профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов.

Успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

Одним из важнейших факторов при определении эффективности управления является степень лояльности менеджера к членам коллектива. Когда взаимоотношения меду ними тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается.

Структура производственных заданий.

В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления.

Уровень власти руководителя.

Объем формальной и неформальной власти руководителя имеет большое значение. Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя. Эта власть позволяет ему отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти позволяет применять варьировать стили руководства и общения и управления.

В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач можно выделить 8 типов различных ситуаций.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данн ой ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, а сотрудники действуют в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Для оценки стиля руководства разработан уникальный, но спорный метод. Руководитель, который описывает нелю бимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями, т.е. руководители, ориентированные на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных с раздражением, без симпатии, относятся к руководителям, ориентированным на производство.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы часто складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильные решения. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, к ак правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деяте льности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас , когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообраз ный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители меняют стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. Для понимания какой стиль применим в конкретной ситуации просто необходимо четкое понимание ситуации и глубокое знание самого коллектива.

Тест.Этот тест поможет Вам несколько отвлечься от главной темы нашего пособия, и вернет Вас к мысли о необходимости бороться за свою значимость в процессах управления.

Можете ли Вы стать миллионером?

1. Каким способом легче всего делать деньги?

А) много работать, быть хорошо информированным, рисковать и вкладывать имеющиеся деньги в дело;

Б) ждать наследства, искать счастья в лотерее;

В) постепенно делать карьеру, пройдя все ступеньки вплоть до руководящей, или же заняться политикой.

2. Какой размер прибыли может, по вашему мнению, побудить богатейших людей мира заключить сделку?

А) от полумиллиона до миллиона.

Б) до десяти миллионов.

В) десятки миллионов и выше.

3. С каким высказыванием вы согласны?

А) чем больше денег, тем больше удовольствия.

Б) деньги означают власть.

В) деньги вызывают много зависти.

4. Вам известна игра в «пирамиду», когда вы вносите небольшую сумму, находите несколько жертв, которые тоже платят, и в итоге ваше капиталовложение возвращается к вам в многократном размере. Какую роль при этом вы готовы сыграть?

А) не участвовать.

Б) участвовать и зарабатывать при этом.

В) стать организатором пирамиды.

5. Придаете ли вы значение тому, чтобы о вас упомянули в разделе «Светская жизнь» в различных газетах:

А) я был бы этому очень рад.

Б) нет.

В) обо мне и так пишут.

6. Каким способом можно выиграть на скачках?

А) рисковать высокими ставками.

Б) экономить деньги, ограничиваясь лишь присутствием на скачках.

В) купить лошадь-победительницу.

7. Кто, по вашему, имеет наибольший шанс быстро и надежно стать богатым?

А) режиссер, актер, писатель, художник, спортсмен-рекордсмен.

Б) адвокат, врач, маклер, политик.

В) глава фирмы, издатель.

8. Как вы относитесь к деловым отношениям между приятелями?

А) я готов ссужать своих приятелей деньгами– когда-нибудь и они дадут мне взаймы.

Б) деньги и дружба несовместимы.

В) я готов брать у д рузей взаймы, но не давать.

9. Признайтесь, если бы вам удалось стать миллионером, наслаждались бы вы этим ощущением?

А) разумеется, я бы наслаждался этим.

Б) я бы продемонстрировал свое наслаждение всем тем, кто мне не доверял или смотрел на меня свысока.

В) нет.

10. Куда вложили бы вы свои миллионы?

А) в недвижимость, имущество, собрание предметов искусства.

Б)в акции и другие ценные бумаги.

В) я сделаю так, как решит моя жена (муж).

11. Если у вас есть пара миллионов, будете ли вы стремиться заработать дополнительно?

А) мелкую сумму – вряд ли, но от крупной не откажусь.

Б) конечно.

В) нет, поскольку мне хватает.

ОЦЕНИТЕ, СКОЛЬКО БАЛЛОВ СТОИТ КАЖДЫЙ ВАШ ОТВЕТ:

1. А-6, Б-0, В-3.

2. А-0, Б-3, В-6.

3. А-6, Б-3, В-0.

4. А-3, Б-0, В-6.

5. А-0, Б-6, В-3.

6. А-0, Б-3, В-6.

7. А-0, Б-3, В-6.

8. А-3, Б-6, В-0.

9. А -0, Б-3, В-6.

10. А-3, Б-6, В-0.

11. А-3, Б-6, В-0.

От 0 до 18 баллов . Лучший способ разбогатеть для вас– стать наследником или выиграть в лотерею.

От 18 до 42 баллов . Богатство связано для вас с трудом. Избегайте финансовых спекуляций. Делайте карьеру и займите место шефа. Даже если это не принесет вам желаемых миллионов, ваша жизнь все равно будет обеспечена в материальном аспекте.

От 42 до 66 баллов . У вас самые лучшие шансы стать когда-нибудь миллионером. У вас коммерческий склад ума, вы умеете разделять деловые и личные отношения. Вы не намерены кичиться роскошным образом жизни, а склонны терпеливо умножать свое богатство.

Тест на управленческий потенциал.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Используете ли Вы в своей работе новейшие достижения в своей профессиональной области.

2. Стремитесь ли Вы к сотрудничеству с другими людьми.

3. Ваша манера разговора с сотрудни ками краткая, ясная, вежливая?

4. Поясняете ли Вы причины принятия того или иного решения?

5. Доверяют ли Вам подчиненные?

6. Вовлекаете ли Вы всех исполнителей проекта в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.

7. Используете ли Вы практику поощрений при проявлении инициативы Ваших сотрудников?

8. Помните ли Вы имена всех людей, с которыми общаетесь в трудовом коллективе?

9. Предоставляете ли Вы свободу действий исполнителю при достижении поставленной перед ним цели.

10. Осуществляете ли Вы контроль над ходом выполнения задания?

11. Помогаете ли Вы подчиненным, при их просьбе?

12. Высказываете ли Вы благодарность подчиненному при хорошо и своевременно выполненной работе?

13. Стремитесь ли Вы найти в людях лучшие качества?

14. Знаете ли Вы как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

15. Знакомы ли Вы с интересами и стремлениями ваших подчиненн ых?

16. Умеете ли Вы быть внимательным слушателем?

17. Благодарите ли Вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18. Делаете ли Вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19. Отмечаете ли Вы хорошую работу своего коллектива при докладе вышестоящему руководству?

20. Доверяете ли Вы своим подчиненным?

21. Знакомите ли Вы своих сотрудников с информацией, которая поступила к вам по административным и управленческим каналам.

22. Поясняете ли Вы сотруднику значение результатов его труда, в соответствии с целями предприятия?

23. Оставляете ли Вы себе и своим подчиненным время для планирования работ?

24. Есть ли у вас план самосовершенствования?

25. Существует ли у вас план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?

26. Читаете ли Вы специальную литературу?

27. Имеете ли Вы библиотеку по вашей специальности?

28. Заботитесь ли Вы о состоянии ваше го здоровья, работоспособности?

29. Любите ли Вы выполнять сложную, но интересную работу?

30. Эффективны ли ваши беседы с подчиненными в вопросах улучшения качества работы?

31. Знаете ли Вы какие качества работы, должны быть в центре внимания при приеме сотрудника на работу?

32. Занимаетесь ли Вы с готовностью проблемами и жалобами своих подчиненных?

33. Держите ли Вы определенную дистанцию с подчиненными?

34. Относитесь ли Вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35. Вы уверенный в себе человек?

36. Хорошо ли Вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37. Часто ли Вы применяете оригинальный творческий подход в принятии неординарных управленческих решений?

38. Регулярно ли Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на курсах, семинарах?

39. Достаточно ли гибко ваше поведение в отношениях с людьми?

40. Готовы ли Вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

Оценка теста:

Т.к. вопросы являлись критериями успешного руководства, все 40 вопросов предполагали ответ «Да».

Если у вас на все вопросы был дан положительный ответ, то это результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Будучи идеалом, он практически недостижим, если только Вы были искренне, и не пытались представить себя в более выгодном свете.

Важно ответить, сколько Вы дали ответов «нет», и на какие вопросы. Это и есть ваши слабые стороны.

Хороший управленческий потенциал характеризуется 33–мя положительными ответами и выше.

«Интуитивная Психология» ТЕСТ.

1. По-вашему те, кто всегда придерживается правил хорошего тона:

А) вежливы, приятны в общении-2.

Б) строго воспитаны-4.

В) просто скрывают свой истинный характер-1.

2. Вы знаете супружескую пару, которая никогда не ссорится. По-вашему:

А) они счастливы-2.

Б) равнодушны друг к другу- 1.

В) у них нет доверия друг к другу-4.

3. Вы впервые видите человека, и он сразу начинает рассказывать вам анекдоты. Вы решите, что:

А) он остряк.

Б) он чувствует себя неуверенно и таким образом пытается выйти из неприятного состояния-2.

В) хочет произвести на вас приятное впечатление-4.

4. Вы говорите с кем-то на интересную тему, ваш собеседник сопровождает разговор жестикуляцией. Вы считаете, что:

А) волнуется-4.

Б) неискренен-1.

5. Вы решили получше узнать кого-либо из своих знакомых. Считаете, что надо:

А) пригласить его в какую-либо компанию-1.

Б) понаблюдать его в деле-2.

6. Кто-то в ресторане дает большие чаевые. Вы убеждены:

А) он хочет произвести впечатление-4.

Б) ему нужно расположить официанта-1.

В) это от щедрости души-1.

7. Если человек никогда не начинает разговор первым, то вы считаете:

А) он скрытничает-2.

Б) он слишком робок-4.

В) он боится быть непонятым-1.

8. По вашему мнению, низкий лоб человека означает:

А) глуповатость-1.

Б) упрямство-2.

В) нельзя сказать о человеке что-либо конкретное– 4.

9. Что вы думаете о человеке, который не смотрит другим в глаза:

А) у него комплекс неполноценности-1.

Б) он неискренен-4.

В) он слишком рассеян-2.

10.Человек с высоким достатком всегда покупает дешевые вещи. Вы думаете:

А) он бережлив-4.

Б) он скромен-2.

В) он скряга-1.

35 Баллов и более. Вам очень легко составить мнение о человеке. Вам достаточно посмотреть на кого-либо, и вы уже знаете, что он за птица. Более того, вы можете сразу же сообщить ему свое мнение, так как уверены, что не ошиблись. Но даже если и так, задумайтесь: следует ли так прямолинейно делиться своим мнением.

От 26 до 34 баллов. Вы умеете объективно оценить ситуации и окружающих. У вас действительно есть психологическое чутье, и для вас не составляет проблемы угадать характер человека. Из вас вышел бы отличный психолог. Вы не позволяете себе принимать на веру чужое мнение. Предпочитаете сами убедиться, каков человек, которого вы оцениваете. И если вы поймете, что ошиблись, то не побоитесь признать это.

От 16 до 25 баллов. Вы, как правило, не бываете уверены в своем мнении, легко принимаете чужую точку зрения. Таким образом ваша наблюдательность притупляется. Старайтесь больше доверять себе.

15 Баллов и меньше. Вы нередко готовы поверить кому бы то ни было. О людях судите преимущественно по внешним признакам. Когда же впоследствии оказывается, что ваша оценка далека от истины, вы недоумеваете и теряетесь. Ваше первое впечатление бывает поверхностным и неточным, поэтому вам следует внимательнее присматриваться к людям и не торопиться с оценкой.

4.3. Достаточно ли Вы мотивированы для такой деятельности?

Люди, озабоченные удовлетворени ем физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, а концентрируют свое внимание на оплате труда и условиях труда. Удовлетворение физиологических потребностей обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный уровень зарплаты и сносные условия труда. Такие потребности относятся к первому уровню.

Следующая потребность – потребность в безопасности . Она подразумевает потребность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти потребности будут удовлетворены в будущем. Это обычно достигается принадлежностью человека либо к семье, либо к группе единомышленников, либо к рабочей группе, либо к товариществу, то есть принадлежностью к той совокупности людей, которые обеспечивают ему безопасность. Эта потребность связана с заботой о физической защите. Вообще-то следует говорить о защите от физического и психологического воздействия. У люд ей существует сильное желание обезопасить себя от различных неприятностей. Мы опасаемся неприятностей, потери работы и заработка, поэтому многие вспоминают советские времена с ностальгией – вышел на работу, отработал, получил зарплату! Зимой мы носим теплую одежду и тем самым реализуем потребность в безопасности своего здоровья. Избегая говорить глупости, мы защищаем себя от душевных неприятностей, насмешек. Участвуя в разговорах, где речь идет о незнакомых нам вещах, мы замолкаем. Так мы защищаем себя от душевных неприятностей, стараемся не попасть в глупое положение.

Для людей, находящихся под влиянием этих потребностей, важны гаран тии работы, стабильность, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание. Для человека важна гарантия его работы для обеспечения стабильного существования в будущем, он стремится обезопасить себя за счет обучения. Такие люди избегают риска, противятся изменениям и преобразованиям. Для управления этими людьми следует создать надежную систему социального страхования, справедливо и четко регулировать их деятельность, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к деятельности, связанной с риском и изменениями.

Однако многих людей не заботит безопасность, если они живут в благополучных условиях. Вы озабочены безопасностью, если живете в бедности и не уверены, что будете защищены от воздействия сил природы и агрессивности общества. Вы можете даже не чувствовать уверенности, что выживете на физиологическом уровне.

Вы можете беспокоиться о своей безопасности, если живете в городе с высоким уровнем преступности. Но обычно большинство из нас это не беспокоит. Б ольшинство живет в достаточной безопасности, и эта потребность, в основном, удовлетворена. Она может возвращаться, если мы идем по пустынной улице и видим, что навстречу идет странный тип – тут мы можем поволноваться. Но потом мы видим, что странный тип оказался милым старичком, и снова не думаем о безопасности.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно назвать первичными, нормальная жизнедеятельность человеке невозможна.

Физиологические потребности (витальные) и потребности в безопасности (физической и экономической) – это уверенность в завтрашнем дне, определенном постоянстве. Это потребность в стр аховании от несчастных случаев, желание иметь постоянный заработок.

Следующий уровень, если потребности первых двух уровней удовлетворены – это потребность в общении в связях с людьми, в любви, в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности его к той или иной общности. В большинстве учебников она называется социальной потребностью . Она необходима человеку для того, чтобы иметь теплые связи с людьми, позволяющие исключить чувство одиночества, отчужденности, отстраненности. Человек – общественное существо. Мы живем в городах, в сообществах. Мы общаемся. Мы любим себе подобных. Есть животные, ведущие одиночный образ жизни. Например, медведи живут в одиночку и собираются парами только для размножения. Некоторые птицы собираются в стаи и являются общественными существами. Многие приматы – животные социальные. Они живут в сообществах. Человек – существо общественное. Большинство из нас любит жить и общаться с «себе подобными» . Есть, конечно «чудаки», которым нравится быть отшельниками. Однако нас интересует большинство, обычные люди. Большую часть жизни мы проводим в общении с другими человеческими существами. Нам это нравится. Нравится, когда нас понимают другие, нравится быть членом группы себе подобных.

Человеческому существу нравится быть членом группы, и мы стараемся быть составной частью группы. Особенно это проявляется у подростков. Они одеваются в определенной манере, слушают определенную музыку. У них вырабатывается свой жаргон. И они серьезно верят, что сами все это придумали. Когда мы были молодыми, то делали то же самое, чтобы вписаться в общество, стать частью группы. Это было важно для нас. Теперь мы уверены в себе, чувствуем себя частью общества. Для удовлетворения потребностей этого уровня необходимо участие человека в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Если эта потребность реализована, то можно позаботиться о следующем уровне. Социальные потребн ости – это потребности принадлежности к коллективу или группе, дружбе и привязанности общения, заботе о другом и внимании к себе.

Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие дружеские отношения с членами коллектива. Руководство такими работниками должно иметь форму дружеского партнерства и для таких людей надо создавать возможности общения на работе. И уж совершенно определенно, что без таких потребностей невозможно представить себе руководителя!

Потребности следующего уровня называются потребностями в признании и уважении или эго потребностями, то есть мы хотим быть уважаемыми другими и иметь уверенность в себе. Эта потребность человека обусловлена его естественным желанием достичь определенного мастерства, быть более сильным, компетентным в определенной области (признание в лице общества вызывает у него чувство независимости и свободы). Эта потре бность обусловлена также желанием получить более престижный статус, признанный коллективом или обществом, членом которого он является, и обеспечивающим ему влияние, славу, признание, чувство собственного достоинства, высокую оценку.

Вы хотите иметь возможность услышать от других, что вы довольно привлекательный человек, что вы умный человек. Вам необходимо так думать и верить в это. Должны иметь уверенность в себе. Для нас важно, что мы хорошего мнения о себе, мы, действительно, верим в свои способности. Мы также должны чувствовать, что другие уважают нас за нашу уникальность, за наши способности. Это наш импульс стать личностью. Человек – существо, живущее обособленно, и в то же время существо общественное. Мы хотим быть частью команды, частью группы, но при этом хотим в этой команде, группе быть уникальными людьми. Вы уважаете меня за мои личные, присущие только мне качества. Мы изо всех сил стараемся быть уникальными людьми. Очень важно, чтобы меня уважали.

Прести жные потребности– это потребности в уважении со стороны других значимых людей, потребности в служебном росте, статусе, независимости, признании и высокой оценке. Это эгоистические потребности. Духовные потребности – самовыражение через творчество, потребность реализовать все, на что ты способен. Каждый хочет, чтобы его уважали за уникальность, за качества, отличающие его от других.

Работники с данными потребностями стремятся к лидерскому положению, к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Работу в организации работник связывает с определенной степенью их удовлетворения. Часть социальных потребностей можно удовлетворить только через общение с другими людьми. Уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей и в продолжительном контакте с ними.

Известно, что если вы хот ите отметить человека, оказать ему честь, то делать это лучше в присутствии других. На работе, когда вы хотите сказать, что Светлана отлично выполнила задание, вы дождитесь, пока соберутся все, и тогда объясните, почему работа была сделана так хорошо, и почему Светлану надо похвалить за упорный труд. Когда это происходит, человек смущается. Когда вы в центре такого события, когда говорят о вашей хорошей работе, вы смущаетесь. Но через пять минут смущение проходит. И надолго в сознании остается чувство гордости за проделанную работу. Пять минут смущения и пять месяцев работник трудится с воодушевлением.

Если вы хотите поощрить человека, нужно сделать это публично. Особенно это получается хорошо у военных. Еще Наполеон говорил: «Просто удивительно, чего только человек не сделает ради кусочка меди». И это действительно так. Мы любим награды и похвалы. С другой стороны, нельзя унижать человека публично, так как это болезненно влияет на его самолюбие. Вы чувствуете себя ужасно, когд а на вас кричат. Если вы собираетесь кричать, отчитывать кого-то, сделайте это без посторонних, за закрытыми дверями. Когда вы нападаете на человека, он вас ненавидит. Нам не нравится, когда на нас нападают, говорят, что мы плохо работаем, что у нас ничего не получается. Если об этом говорят с глазу на глаз – это плохо, но не так, как если бы на меня кричали в присутствии других. Все видят мою ошибку, знают, что начальник думает обо мне как о плохом работнике. Знаете, что бывает, когда на вас кричат? Вся группа, наблюдающая за этим, принимает вашу сторону. В большинстве случаев (не всегда) тот, кто кричит, не выходит из этой ситуации победителем. Ну что из сказанного смутило Вас сложностью и осталось не понятым?

Тест для самооценки мотивации.

Определение степени мотивированности. Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на неопределенное время?

2. Я легко раздражаюсь, когда понимаю, что не на все 100% могу выполнить порученное мне дело.

3. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту.

4.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решения одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем, я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие – это неосновная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня сильным чело веком.

16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно мало обращаю внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремиться к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тесту:

За каждый ответ «да» на вопросы– 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41– поставьте себе по одному балу.

За каждый ответ «нет» на вопросы– 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39– поставьте себе по одному балу.

32-28 Баллов. У Вас сильная мотивация к успеху. Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27-15 Баллов. У Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой вы стремитесь недостижима.

14-0 Баллов. Мотивация к успеху у Вас довольно слабая. Вы довольны собой и своим положением. На работе не «горите». Вы убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.

Контрольная таблица: «Готовы ли Вы руководить?».

5. Секреты успеха.

Это известно всем, скажете вы! Какие еще секреты? «Без труда не выловишь рыбку из пруда!», «Талант помн оженный на трудолюбие…..», «Ученье – свет, а неученых тьма…». Да! Само название этого раздела претенциозно, но все же я рискну предположить, что остались еще если не секреты, то хотя бы ошибочно воспринимаемые «прописные истины», которые мы принимаем, не задумываясь о их глубинной важности в достижении успеха. Поставьте себя на место владельца крупной компании, необходимость ТОП-менеджера, в которой, очевидна. Как его искать? Где? Вам знакомы эти вопросы? И Вы как соискатель такой должности неизбежно будете ставить их перед собой! Если мы рассматриваем «успех» как достижение цели, то нельзя не заметить что и у соискателя и работодателя она одна. Почему же «предлагающий» не находит «ищущего» и наоборот? Причин этому множество.

Это:

– Отсутствие специалистов такого высокого уровня;

– Невозможность их соответствующей аттестации;

– Нежелание владельцев предприятий рисковать в «шатких» условия существования частного предпринимательства;

– Необходимост ь применять «серые» методы ведения бизнеса;

– Часто непонимание владельца бизнеса, чего же он ждет от VIP-менеджера?

В таких условиях личная заинтересованность и активность в поиске должности ТОП– менеджера становится определяющей! Чем более мотивированы ваши стремления, чем активнее вы заняты поиском именно такой работы, тем ближе вы к успеху! Так в чем же секреты успеха? В большинстве случаев все секреты в вас, в вашем понимании и не стандартном мышлении, в силе желаний и устремлений, в умении анализировать правильно, оценивать себя и ставить перед собой задачи. И все же есть и секреты – это тот опыт, который придет и к вам. Просто запомните основные правила:

– Максимально точно и четко формулируйте перед собой и другими задачи.

– Приступайте к решению задачи только после ее всестороннего анализа.

– Научитесь объективно оценивать свои возможности и шансы.

– Активно используйте потенциал подчиненного вам коллектива.

5.1. Его Вели чество Случай!

Волшебство и капризы судьбы, вот уж по истине неуправляемые процессы! Обиженные превратностями судьбы даже пословицу придумали: «Везет – дуракам!» Более оптимистично настроенные, говорят – «…нужно во время оказаться в нужном месте и в нужное время!». Не будем оспаривать справедливость таких высказываний. Я убежден, что каждый из читателей вспомнит историю фантастически успешного взлета, какого либо из бизнесменов или головокружительной карьеры, какого-то «баловня судьбы!» Но так уж случайны подарки судьбы? Ни у вас, ни у меня на этот вопрос нет ответа! Но и оспаривать значимость «случая» в карьерной судьбе мы не станем. Сильное впечатление производит история из одного компьютерного журнала. «Герой» этой истории был президентом небольшой техасской нефтяной фирмы, но кризис сделал его нищим. Он уехал в Лос-Анджелес, жил там в своей машине, голодал, ему каким-то чудом удалось найти работу. Он стал писать компьютерные программы для фильма «Звездные войны». За день до сдачи первой программы он был на грани самоубийства – программа получилась слишком медленной, и за нее не заплатили бы, но он встретил рекламу программного средства «Фоксбейз» («FoxBase»), которое позволило сделать его разработку быстродействующей. Предложив компании «ФоксБейз» использовать их продукт в играх, он теперь сам работает в фирме-производителе «Фоксбейз». Сейчас права самой «Фоксбейз» куплены корпорацией «Майкрософт», чтобы избавиться от сильного конкурента. Но и наш «герой» теперь сотрудник «Майкрософт». Успех – вполне «рукотворное» понятие, его можно и нужно добиваться. Случай, как удачное стечение обстоятельств, редко бывает случайностью, уж извините за «масло масленое»! Если в чем-то талантливый человек просиживает большее время дома, то на какой «случай» он может рассчитывать? Очевидно, нужна активная жизнь с частыми общениями, поисками вакансий, постоянным повышением образовательного уровня. Сегодня как раз самое время для поиска должности VIP – менеджера, такие специ алисты «российского производства» сейчас в дефиците! Но где же то «Место», в котором нужно оказаться? Думаю, что для целеустремленного человека и это не проблема. Настойчиво советую действительно нацеленному на успех применять испытанную и проверенную мной технологию в решении любых поставленных перед собой задач. Сначала сформулируйте ее максимально точно!!! Например, основная задача – Как приблизить счастливый случай! (подразумеваем получение желаемой должности). Если мы условились и понимаем, что именно сегодня специалисты высшего звена востребованы, а значит время выбрано верно, то нам остается искать то место, где «гнездятся» такие специалисты или где их могут искать работодатели? Каждому ясно, что поймать «жар-птицу удачи» не получится в собственной квартире. Тогда где же? Первое, что приходит в голову, – это бюро по трудоустройству, агентства по найму, соответствующие интернет-ресурсы. Вот где в первую очередь нужно грамотно заявить о себе как о потенциальном сотруднике высшего звена. Где же еще «гнездовья» работодателей, которые озабочены подбором высококлассных специалистов? Достаточно часто проводятся всевозможные профильные выставки, например, «Торговое оборудование 2006». Естественно, что владельцы крупных торговых сетей и серьезных предприятий в этой области посещают такие мероприятия. Движет ими не только интерес к новшествам, их можно найти и в печатной или интернет рекламе, это еще и дань современному этикету – нельзя пропускать такие «тусовки». Если вы ищете свое «место под солнцем» в этой области, то и для вас такие выставки обязательны для посещений. Вы как минимум расширите свои знания, и главное, внимательно присматриваясь к посетителям, вполне можете завязать нужные знакомства. Как этого добиться?

Мы уже определились, Вы – «креативны», образованы, нацелены на успех, коммуникабельны и т.д., следовательно, Вы имеете какой-то «багаж» идей и знаний в этой области. И ваши сторонние советы и идеи, вероятно, могут заинтересовать праздно гуляющ его работодателя. И так вы случайно встретились и случайно нашли свое долгожданное рабочее место! И даже в этой ситуации «случай» ничего общего не имеет со случайностью. Сегодня достаточно много различных консалтинговых фирм, которые занимаются анализом существующих бизнесов и вырабатывают для них программы по интенсификации и оптимизации их деятельности и развития. Работая, например, в такой консультирующей компании вы получаете возможность, шанс приоткрыть некоторые из ваших идей владельцу обслуживаемой фирмы и предложить их внедрение на этом предприятии уже в соответствующей должности VIP – менеджера. Тут все зависит от вас! От умения представить себя и свои идеи. Показать свою компетентность и обоснованное желание работать именно в этой фирме.

Творческий процесс нахождения новых решений весьма «заразителен»! Вы, только начав свои изыскания, увлечетесь этим азартным занятием. Каждое неожиданно найденное решение будет «победой» над собой, повысит вашу самооценку. Предваритель ные наработки в области оптимизации бизнесов захватывают, «греют» самые честолюбивые «струны» и стимулируют творческий процесс. Возможно, вам удастся найти блестящие решения, внедрения которых дадут новый толчок к развитию выбранного вами предприятия.

В некоторых обстоятельствах можно самому создать ситуацию для так называемого «счастливого случая»! К примеру, вы присмотрели фирму, в которой с уверенностью можете и желаете занять «вожделенное» место ТОП-менеджера. И в этом случае вам поможет правильная формулировка задачи, которую предстоит решить, а именно добиться искомой должности. Вы уже имеете некоторый опыт, если внимательно читали нашу брошюру. Так что с успехом сможете определить, какие шаги следует предпринять для достижения успеха в решении этой задачи. Если вы найдете способ устроиться в выбранную фирму на любую должность и получите возможность проанализировать ее работу и выявить сильные и слабые стороны, то вы определенно найдете способы оптимизировать данное предп риятие. Выбрав правильное время, место и приемлемую форму, вы доведете до руководства свои идеи, и это будет весомым, мотивированным достижением для получения должности VIP – менеджера. В США существуют специализированные подразделения, которые занимаются анализом развития некоторых фирм. Когда им удается найти возможности реструктуризации, слияния или других преобразований позволяющих кардинально повысить их доходность, эти «находки» становятся дорогостоящим товаром. Разрабатываются и просчитываются соответствующие проекты и в такой форме предлагаются исследованным фирмам. Эффективность внедрения таких проектов так высока, что, как правило, предлагаемые разработки всегда находят своего покупателя. В противном случае такие фирмы вместе с проектом скупают другие владельцы, и уже они извлекают прибыли с реструктурированных предприятий. Для российского бизнеса такой род деятельности еще непривычен, однако мы и сегодня видим итоги «работы» рейдеров, успешно меняющих владельцев крупных комп аний.

«Счастливый случай», когда инженеру Рубику поставили задачу разработать специальный шарнир, он и не подозревал, что станет миллионером, хотя шарнир его разработки так и не пригодился. В итоге он увидел занимательную игрушку в своем изобретении и благодаря этой безделице стал известен миру. Разве случайно пришел успех к обычному инженеру? Нет! Он нашел интересное решение не жесткого соединения деталей, затем, раскрасив грани в разные цвета, изобрел прекрасную забаву. Счастливый случай и в этой истории вовсе не случаен! Можно вспомнить еще не одну поразительную удачу, которая «свалилась, как снег на голову». Ну и в заключение этой главы вспомним строчки из библии – «….толкай камень, и я тебе помогу!» Нельзя помочь тому, кто ничего не делает! Да, «счастливый случай» – это редкость, но он никогда не посещает бездействующего!

5.2. Как искать вакансии?

В этом вопросе трудно советовать, вы мой читатель и сами знаете, как осуществлять поиск. Ничего радикально ново го предложить вам не могу. Надо не забывать, что в таком процессе есть два направления, и какое из них эффективнее решать вам. Вы можете искать «вакансию»! И «Вакансия» может искать вас. В первом случае все ясно, разместил, где только возможно информацию о себе и ждешь, как рыбак «поклевки». И чем качественней «наживка», тем успешней «рыбалка». Так что подготовить публикуемую информацию о себе нужно очень тщательно и желательно в нескольких вариантах. Второй вариант – когда будут искать вас. Он предполагает дополнительные усилия и активность. Возможно, стоит поделиться некоторыми своими наблюдениями и опубликовать свои идеи, это не сложно сделать в интернет – изданиях, или печатных. Нужно найти близкое по специализации издательство или интернет – ресурс, по освещаемой вами теме. И тогда, если ваши труды своевременны и актуальны, они будут замечены. Станут искать и вас. Вы сможете в резюме и собеседованиях ссылаться на собственные публикации, что, безусловно, добавит вам авторитета. В р азделе «Счастливый случай» есть некоторые подсказки нестандартного поиска вакансий. Вчитайтесь «внимательней»!

5.3. Резюме и собеседование.

К сожалению, а может быть и к счастью, у нас в стране пока не выработались строгие правила составления резюме. С одной стороны, отсутствие жестких требований к составлению резюме имеет тот плюс, что соискатель получает свободу маневра и может делать акцент на том, что он считает важным для себя или работодателя. С другой стороны, свобода порой приводит к тому, что многие резюме невозможно читать без улыбки, так как они представляют собой самый настоящий «ералаш». Специалист должен отразить в резюме, притом в краткой форме, лишь то, что действительно может заинтересовать работодателя. Поэтому хотя строгих требований к резюме и не существует, при его составлении стоит придерживаться определенного порядка. Прежде всего резюме должно умещаться на одной странице (на одной стороне одного листа бумаги). Даже если у специалиста богатый опыт работы или большой послужной список, тем не менее, все сведения крайне желательно уместить на одной странице, хотя бы за счет уменьшения размера шрифта. Правда, здесь есть своя тонкость: если резюме будет передаваться по факсу (а это широко распространенная практика), то размер шрифта не следует делать слишком маленьким, иначе текст будет трудно читаемым. Как показывает опыт, при большом количестве претендентов работодатель просто не будет знакомиться со второй или третьей страницей резюме. Второе немаловажное требование: постарайтесь избежать синтаксических и орфографических ошибок. Помните, что резюме – это ваше лицо, это, наконец, сертификат к товару, в качестве которого выступаете вы сами. Резюме обязательно надо писать на русском языке, если только в объявлении однозначно не сказано иное. К сожалению, некоторые пренебрегают этим требованием, присылая резюме на английском. Таким образом, они, наверное, пытаются произвести впечатление своим глубоким знанием иностранного языка. Но эф фект часто оказывается противоположным. Работодатели обычно считают такие манеры пижонством. Требование составления резюме на русском языке справедливо даже для иностранных представительств, поскольку и у них приемом на работу занимаются наши соотечественники. В начале резюме (слово «резюме» писать не обязательно) необходимо представить важнейшие биографические данные.

Непосредственно за биографическими данными следует сразу указать, какую работу вы желаете получить и/или на какую должность рассчитываете. В резюме можно указать несколько видов деятельности, которыми вы желали бы заняться, – главное, чтобы эти виды деятельности были близки друг к другу. Конечно, всякое правило имеет исключения: если вы собираетесь искать место через кадровые агентства и наперед не знаете, что вам могут предложить, то можете указать несколько видов работ. Если же вы собираетесь посылать резюме в ответ на объявление в прессе или в Internet, то рекомендуется называть один конкретный вид деятельност и (тот, что указан в объявлении). Тогда у работодателя с большей вероятностью сложится мнение, что нужный ему специалист – именно вы. Что касается содержательной стороны, то состав резюме можно разделить на три части: послужной список, образование и дополнительные сведения. Первые две части могут размещаться в любом порядке, дополнительные же сведения надо располагать в конце документа. В этой связи можно только дать рекомендацию: если у вас небольшой опыт работы (вернее, не особо примечательный послужной список), то лучше начать с образования. Это особенно рекомендуется делать вчерашним студентам. Самый главный принцип при составлении резюме: не заниматься литературным творчеством, т. е. не сочинять. Лучше о чем-то не договорить, чем сказать лишнее. Никогда не пишите о том, что вы специалист в таком-то предмете, если вы про этот предмет знаете лишь понаслышке. Мало того, что вас все равно поймают за руку, вы можете испортить себе карьеру, даже перейдя в другую компанию, так как дурные вести распространяются быстро. Конечно, ничто не мешает несколько приукрасить свои достижения. Но именно приукрасить, а не врать. К сожалению, до сих пор в резюме можно встретить откровенную ложь. Особенно этим страдают вчерашние студенты. Еще одно важное замечание: не болтай лишнего. Даже если специалист действительно много знает, работал с разными продуктами, имеет публикации и владеет множеством профессий, то вряд ли ему стоит обо всем этом писать. В первую очередь это замечание относится к тем сферам деятельности, которые непосредственно не связаны с искомой работой. Глупо писать, что вы хорошо разбираетесь в теплотехническом оборудовании, когда претендуете на место системного администратора. Соискателю не следует также перебарщивать с указанием своих заслуг, поскольку те, от кого зависит ваше принятие на работу, держатся за свои места и не хотят лишней конкуренции со стороны новичка. При составлении резюме по возможности надо следовать правилу: как можно больше узнать о работодат еле и о том, что он хочет. И резюме писать конкретно «под него». Для этого вы можете заготовить специальный шаблон, где, меняя несколько фраз, легко адаптировать содержимое документа. К сожалению, такой вариант подходит лишь для случаев, когда поиск работы осуществляется по объявлениям. При работе с кадровыми агентствами он не годится, поскольку работодатель и его требования заранее неизвестны. Послужной список, т. е. предыдущие места работы, надо приводить в обратном хронологическом порядке, причем наиболее полно описывать последние места работы. Работодателей не интересует, кем вы были и чем вы занимались пять лет назад, а тем более десять. Опять же, ваше описание надо по возможности подстраивать под требования заказчика, не отвлекаясь на мелочи, которые его совершенно не интересуют. Перечислить следует не только род ваших занятий, но и должности, для многих работодателей это очень важные сведения. Неплохо, если отдельным пунктом (перед началом или по окончании послужного списка) вы приведете, как говорится, итоговый список своих навыков. Это, своего рода, резюме в резюме. Что касается раздела «Образование», то его также нужно составлять в обратной хронологической последовательности. В первую очередь необходимо указывать профессиональное образование, в особенности какие курсы посещали и какие сертификаты имеете. Неважно, что сертификаты действуют обычно только один год, наличие сертификатов, особенно международных, всегда производит впечатление на работодателей, независимо от срока давности. Не следует также забывать привести сведения о вашем общем образовании, немало работодателей обращает внимание на этот пункт, даже если вы окончили ВУЗ два десятка лет назад. В разделе «Дополнительные сведения» (разумеется, название писать не следует) нужно указать возраст и семейное положение (если они не были приведены ранее), домашний адрес и телефон. Здесь же можно сообщить о наличии водительских прав, уровне владения иностранными языками, перечислить свои публикации, награ ды, дипломы конкурсов (если таковые имеются) и указать другие сведения.

И напоследок, прежде чем отправлять резюме, прочитайте его несколь ко раз. Еще лучше, если кто-нибудь проверит его. Резюме лучше сразу подготовить в нескольких вариантах даже для одного и того же работодателя: в печатном и электронном виде. Если резюме планируется пересылать по электронной почте, то его содержание лучше поместить непосредственно в теле письма, а не в качестве «attachment». Если же вы все-таки отдаете предпочтение использованию «attachment», то имейте в виду, что пересылка письма в форматированном виде, пусть даже оно создано в каком-либо популярном текстовом редакторе, считается дурным тоном. Может оказаться так, что любимый вами «Word» у работодателя не используется, а если и используется, то в нем может не оказаться нужных шрифтов. Резюме – официальный документ, написание которого регламентированы руководством по делопроизводству. Логично предположить, что отклонение от правил крайне нежелательно. И все же представьте стопку одноликих, под шаблон заполненных бумажек на столе у менеджера по персоналу. И вот среди этой кипы вдруг попа дается нечто нестандартное. Его взгляд сразу становится оживленным и заинтересованным, и, откладывая в сторону другие резюме, он сосредотачивает свое внимание на резюме, написанном не по правилам. Даже если кандидат данного резюме не отвечает всем требованиям вакантной должности, все равно менеджер склонен отдать предпочтение именно ему среди множества других, пусть и с большим стажем и лучшим образованием, соискателей. Почему? Да хотя бы из простой человеческой благодарности за то, что ему дали возможность немного отвлечься от рутины.

Конечно, стратегия написания нестандартного резюме хороша не во всех случаях. Как руководство к действию она может быть принята представителями творческих профессий. Журналисты, дизайнеры, редакторы, имидж – меикеры, парикмахеры, фотографы, печатники – вот далеко неполный список тех специальностей, представителям которых «позволено» отходить от стандарта. Для всех видов руководящих работников даже желателен не стандартный стиль написания резюме, но тут нужно не перейти ту тонкую грань, которая отделяет «творческий подход» от «пижонства»! Следует учитывать, что кадровые агентства, как правило, используют присланные им резюме не более как источник получения необходимой информации о соискателе. Они механически сортируют их, часто даже не перечитывая. В любом случае, эта информация в максимально сжатом и «сухом» виде перегоняется в стандартный бланк резюме, в котором, как вы понимаете «творческие вольности» аннулируются. Иное дело, если вы присылаете нестандартное резюме непосредственно работодателю. Тогда есть шанс, что ваш творческий подход будет по достоинству оценен тем, кому он и предназначался. Однако следует помнить, что доля «нестандартных» составляет приблизительно 0,5% от общего количества резюме. Это не так уж и много. И предупреждаем вас сразу, что, во-первых, далеко не все из них действительно творческие. Во-вторых, далеко не все менеджеры по персоналу благосклонно относятся к такому попиранию правил. Нестандартное ре зюме может быть интерпретировано в том смысле, что кандидат слишком экстравагантен и с ним сложно будет сладить. Вы должны быть готовы к такому отношению. Но, если вы ищете столь же нестандартного подхода к работе, или ваше стандартное резюме в силу отсутствия стажа или должного образования выглядит несолидно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в нестандартном написании резюме.

Собеседования.

Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения. Они стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с жилкой кадрового офицера, способный «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль «крутого парня», знающего свое место. Подобные «установки» зачастую ошибочны: возм ожно, на самом деле руководство компании ищет сотрудника, который будет решать проблемы цивилизованными способами, лидера в работе с людьми.

Несовпадение усугубляется неумелой актерской игрой кандидатов, которым не всегда удается сбалансировать свой «сценический образ», и перед работодателем нередко предстает медведь с ногами лося и заячьими ушами, пытающийся двигаться как упряжная лошадь и разговаривать как мудрый бобр. Мало кому может понравиться такой потенциальный работник. В результате интересные специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого в итоге обе стороны. Дезориентированный начальник остается без искомого сотрудника, а соискатели никак не могут найти приложения своим реальным профессиональным достоинствам.

Чтобы избежать таких заблуждений, применяется особая технология ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата нетрудно найти негативный аспект, представляющий его в неприглядном свете как специалист а. И кадровику достаточно лишь «выворачивать наизнанку» каждую содержательную фразу собеседника.

На гордое заявление: «Я предпочитаю все делать самостоятельно от начала и до конца» – можно ответить так: «Если я правильно понял, вы неспособны работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Смягчить негативизм поможет доброжелательная улыбка, придающая беседе оттенок комичности.

Опыт показывает, что уже после нескольких подобных реплик человек, играющий роль, тушуется, столкнувшись с полным несоответствием реакции «зрителя» ожидаемому эффекту. Психологически гибкие соискатели пытаются перестроить свою игру под ожидания работодателя, но это также не удается. Кандидат, получив негативную оценку своего сообщения, тут же «исправляется», говорит прямо противоположное, следуя логике: если ему не нравится «так», то должно понравиться «этак». Однако и в этом сообщении находят негатив. Кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. Теат ральная маска сорвана.

Приведем пример подобного разговора:

– На прежнем месте работы я, как правило, выполнял самые ответственные и трудные задания…

– Иначе говоря, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят»?

– Получается, что так, – с чувством собственного достоинства подтверждает кандидат.

И тут же получает «оплеуху»:

– Значит, вы совершенно не способны защититься от имиджа «пахаря», проявляя готовность выполнять работу за других, и этим провоцируете подчиненных к паразитизму и безответственности?

– Ну что вы, меня вообще практически невозможно, как вы говорите, «припахать». Я всегда строго придерживаюсь должностной инструкции и задачи, выходящие за ее пределы, принимаю к исполнению только письменно в виде официального документа, зарегистрированного в канцелярии.

– То есть вы по духу формалист и, следовательно, не склонны работать командным методом, когда на первый план выходят механизмы самоорганизации коллектива?

– Почему?! – возмущается кандидат.– Я в состоянии поставить задачу перед коллективом и добиться ее исполнения.

Беседа может продолжаться в том же духе, но результат будет негативным как для соискателя, так и для работодателя. Многие соискатели замыкаются в себе, раз уж все сказанное оборачивается против них. С такими приходится быстро расставаться. Продолжается работа с теми, кто выходит из этой ситуации конструктивно, полностью отбрасывая лицедейство и показывая свою истинную суть без каких-либо искажений. Именно такого поведения и ждет кадровик. В итоге можно посоветовать:

– Не пытайтесь производить впечатление – создавайте его!

– «Включите» интуицию, чтобы уловить настроение беседы!

– Помните – некоторая разумная доля юмора не испортит произведенного вами впечатления!

– Не поддавайтесь эмоциям, в затруднительной ситуации делайте паузы с легкой улыбкой на лице – это снимает напряжение в беседе!

Все зн ания в этой области Вам придется изучать как с позиции соискателя должности и рабочего места , так и со стороны работодателя. В последствии вам при формировании трудового коллектива очень важно участвовать лично в отборе кадров! Вы готовите один из важнейших «инструментов» для достижения успеха, так что Ваше участие в таких процессах НЕЗАМЕНИМО!

5.4. Рекомендации и протекции.

Согласитесь, трудно себе представить, хорошего специалиста, которого высоко ценят, вынужденного искать новое место работы. Еще более странно выглядит в его руках рекомендательное письмо с предыдущего места работы. И, как правило, наличие у соискателя рекомендаций имеет двойственное «звучание» для работодателя. Всякая же двусмысленность настораживает! Протекция – вот что более весомо и привычно для нашей ментальности. Если Вас рекомендует на должность кто-то знакомый вашему новому работодателю этот факт как бы говорит – «Он свой, ему можно доверять!» И уже только вы сами можете подтверждать свои проф ессиональные навыки и умения, вам будут доверять по инерции некоторое время. И лишь n-ое время спустя, станут обращать внимание на результаты вашей деятельности. Воспользуйтесь этим временным «бонусом». Проведите анализ предприятия, выясните его слабые, сильные и проблемные стороны. Определите причины такого положения, но не торопитесь знакомить руководство со своими выводами. Изучать нужно и работодателя его предпочтения, характер, методы руководства и многое другое, что на прямую может быть, и не связано с его бизнесом. Это важно – ведь вам предстоит убеждать его в эффективности предлагаемых к внедрению вами мер.

Вспоминаю один поучительный случай. В небольшой европейской фирме по промышленному альпинизму (его еще называют «снэплинг») приняли двух альпинистов из России. Один из новичков сразу влился в коллектив и работу. Все у него получалось, работа, как говорится, «спорилась»! Второй же явно был менее подготовленным и работал медленней. Шло время – уровень работы пер вого бы стабильно средним и не требовал дополнительного внимания. Работник как будто «растворился» в серой массе трудового коллектива. Второй все еще требовал к себе дополнительного внимания, ему не хватало профессионализма. Его уровень изо дня в день повышался, чем радовал руководство. В результате через полгода его стали ставить в пример другим рабочим, тем, что всегда работали одинаково хорошо. И это было несправедливо ,потому что стабильно работавшие все равно были и производительней и надежней. Почему же предпочтительного внимания добился менее подготовленный новичок? Обратим ваше внимание на то, что новичок старательно осваивал профессию, производительность его росла. Руководитель как бы видел плоды «СВОИХ» стараний – он обучал новичка, и результаты его радовали. Успехи «новичка» становились успехами руководителя! А остальные составляли ровно работающую «массу». Психологический «фон» новичка был ярче и с положительным «окрасом»! В такой оценке нет ни справедливости, ни рациональн ости. Для трудового коллектива такие «перекосы» даже опасны. Рабочие очень чувствительны к несправедливым оценкам своего труда и это может отрицательно повлиять на «общий климат» в коллективе. Я привел этот пример лишь для того, чтобы вы в своей карьере понимали – значимые и талантливые решения будут приходить к вам не каждый день, и очень важно уметь выбрать форму и время для их воплощения. Наверно будет уместно напомнить, что внедрять новшества нужно постепенно, это позволит прослеживать изменения их динамику и действенность. Воплотив одну идею беритесь за следующую. Нужно уметь преподнести свои достижения и заявить о себе как о специалисте высочайшего уровня.

5.5. Как заявить о себе?

Как заявить о себе как о высококлассном специалисте в процессе соискания должности VIP – менеджера? Как в процессе работы подтверждать свой высокий уровень? Эти вопросы будут преследовать вас постоянно, не заблуждайтесь – они не останутся в начальном этапе вашего становления. На начально м этапе хорошо бы познакомиться с самим предприятием, на котором Вы присмотрели интересующую вас вакансию. Это не всегда возможно, но если есть хоть малейший шанс изучить состояние этого предприятия – стоит пытаться! Во-первых, Вы точнее представите, на сколько может быть интересна предлагаемая вакансия для вас. Во-вторых, вы сможете на собеседовании уже показать свою компетентность и заинтересованность. Вы можете для этой цели использовать предлагаемые ниже тесты.

Начало вашей деятельности в роли VIP – менеджера объективно потребует от Вас проведения всестороннего анализа предприятия. На основе такого анализа Вы составите необходимые планы работ. Для этого прочтите эту главу, она позволит вам с пониманием приступить к составлению грамотных планов.

Психологические требования к vip – менеджеру и реализации управленческих функций. Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель. Однако замечено, что по эффективности рук оводства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что важнейшими факторами успеха являются:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).

3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.

4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.

5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.

6. Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Первые 5 важнейших качеств преуспевающего менеджера – психологического свойства.

Изучение личностных психологических качеств, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности.

1. Доминантность – умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение контролировать свои эмоциональные проявления, регулировать эмоциональное состояние.).

4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению поставленных целей, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).

Стоит обратить внимание на то, что увлеченные бизнесмены отличаются выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность для них, гораздо чаще важно признание, как показатель успеха.. Для руководителя бизнес – это не просто средство обогащения. Бизнес увлекает, потому что постоянно стимулирует, требует концентрации всех умственных способностей для решения бесконечных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями. VIP-менеджер часто азартен, и ведение бизнеса для н его является потребностью. Далее:

6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, верность данному обещанию и гарантиям.

7. Самостоятельность в принятии решений.

8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение взаимодействовать с людьми.

Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. По мнению президентов 40 крупных японских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать качествами:

– Энергичность и инициативность, особенно в критических ситуациях, граничащих с риском (42%);

– Видение отдаленных перспектив и гибкость (34%);

– Широта взглядов, глобальный подход (29%);

– Упорство в работе и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%);

– Способность максимально использовать возможности сотрудников (24%);

– Умение выслушивать мнение других (22%);

– Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%);

– Личное обаяние (22%);

– Умение четко формулировать цели и установки (17%);

– Умение правильно использовать свое время (15%);

– Готовность использовать открытый стиль управления, стимулирующий сотрудничество (19%).

Какие же умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать. Менеджеру требуются:

– Способность владеть собой;

– Объективные мотивации;

– Отчетливые личные ценности;

– Постоянное самосовершенствование;

– Изобретательность и способность к инновациям;

– Навык системного решения проблем;

– Умения и способности влиять, взаимодействовать с людьми;

– Способность руководить;

– Умение обучать и развивать подчиненных;

– Знание современных управленческих подходов;

– Умение формировать эффективные рабочие группы.

Менеджер – специалист, занимающийся орга низацией работы коллектива, опирается на специальные методики. О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он добивается наилучших результатов от каждого из них.

Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами. Цель менеджмента – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.

Маркетинг – это наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Управленческая деятельность – системообразующий фактор. Он обеспечивает целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Без управления организации и коллектива не существует.

Организация(предприятие, фирма) – система сознательно координируемой деятельности группы людей, это система координируемых деятельностей, поскольку люди могут менять ся, но принятая и сформированная система ролей сохраняется.

Основные управленческие функции – циклически повторяющиеся процессы, которые обеспечивают достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.

Психология управления изучает психологические закономерности основных управленческих функций. Управленческий цикл содержит основные управленческие функции:

– Планирование;

– Организация деятельности;

– Регулирование, контроль.

Планирование – это начало и основа управленческой деятельности. Подготовленные планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Планирование предполагает анализ прошлого развития, и настоящей ситуации и последующую постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование – управленческий процесс создания поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. Этапы стратегического планировани я: разработка целей и программы фирмы, план развития хозяйственного портфеля (входящих в состав фирмы производств), стратегия роста фирмы.

Любой план должен:

1) Быть экономически обоснован и рационален (достичь конечной цели с наименьшими затратами времени, финансов и ресурсов);

2) Опираться на реальные возможности организации (группы или отдельного индивида);

3) Быть достаточно гибким (вносить изменения в план в процессе его реализации) без ущерба для достижения поставленной цели.

Глубина планирования:

1) Уровень планирования целей и задач;

2) Уровень ранжированного планирования (выделяются более важные цели);

3) Уровень планирования этапов деятельности (рассматривается каждая отдельная задача);

4) Уровень планирования средств достижения цели, средств решения задачи;

5) Уровень планирования условий (анализ проблем – анализ соответствия предполагаемых средств поставленным целям и реальным условиям);

6) Уровень альтернативного планирования (оценить вероятность достижения цели с помощью выбранного средства);

7) Уровень рационального планирования (все первоначально выдвинутые цели, средства, условия, проблемы, запасные варианты представить в виде единой рационально организованной деятельности, где отдельные планы объединены, примем так, чтобы какие-то действия выполнялись параллельно в одно и то же время);

8) Уровень сценарного планирования (предусмотреть и оценить вероятность возникновения проблем, трудностей, неблагоприятных ситуаций, мешающих реализации плана, изменяющих социально-экономическую обстановку. Важно оценить причину возникновения трудностей (почему?), отделить догадки, предположения от реальных фактов и событий, определить, какая необходимая дополнительная информация требуется, какую информацию надо уточнить, собрать, изучить, какие действия могут помочь преодолению возможных трудностей, какие сценарии действий следует предусмотреть на все возмо жные неблагоприятные случаи.

Конкретизация планов осуществляется в тактических, оперативных, текущих планах, рассчитанных на текущие месяцы, квартал, год. Они носят уточняющую и координирующую роль.

Обобщенный бизнес-план фирмы включает финансовый план, план маркетинга, производственный план, инновационный план и т. д.

Эффективность деятельности руководителя и фирмы во многом зависит от того, насколько рационально он планирует свою работу, использует свое рабочее время. Организованность, умение планировать свою работу, составлять личный план – необходимы менеджеру. Все перечисленные планы должны быть максимально согласованными!

Как только план составлен, необходимо подготовить и обеспечить его выполнение – в этом сутьорганизации управления. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента:

– Работающий человек или группа людей;

– Экономические отношения;

– Технические средства. (При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения – это самая важная задача организации управления.) Хороший организатор – не тот, кто хорошо работает сам, а тот, у кого хорошо работают подчиненные; основные принципы управления, организации деятельности (по А. Файоль):

1) Принцип четкого разделения труда;

2) Четкой регламентации полномочий и степени ответственности каждого работника;

3) Строгой дисциплины, основанной на соглашениях между фирмой и ее работниками;

4) Принцип единоначалия;

5) Единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, одного руководителя;

6) Принцип подчиненности личных интересов общему;

7) Принцип справедливого вознаграждения работников;

8) Принцип централизации в системе управления;

9) Четкая регламентация полномочий скалярной цепи руководителей (от верхнего до низшего звена) ;

10) Принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

11) Принцип стабильности рабочих мест;

12) Принцип поощрения инициативы низовых работников;

Среди конкретных форм организации деятельности можно выделить:

1) Делегирование полномочий;

2) Создание организационной структуры предприятия – структуры подчинения и ответственности;

3) Регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций работников (юридическое оформление прав и обязанностей в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

4) Нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ (установление научно обоснованных нормативов выполнения работ);

5) Инструктаж работников;

6) Принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование.

Делегирование полномочий – передача части управленческих функций персоналу более низкого уровня, передача полномочий вниз, но с сохранением ответственности. Гра мотность и тактичность такого делегирования полномочий позволяет достаточно точно определить компетентность VIP – менеджера. Полномочия – право принимать решения. Полномочия дает должность. Выделяют:

1) Линейные полномочия – право решать все проблемы подразделения подчиненных;

2) Штатные полномочия (право советовать, но не решать);

3) Функциональные полномочия по решению определенной функции, например, рекламе, снабжению;

Эффективность передачи полномочий возрастает, если менеджер:

1) Оценит риск (возможен ущерб качеству, работа может быть невыполнена, поэтому важные дела лучше руководителю выполнять самому;

2) Передает полномочия способным людям;

3) Добивается общего ясного понимания целей;

4) Регулярно проводит консультирование, чтобы контролировать процесс выполнения задания и оказать своевременную помощь подчиненному.

В структуре предприятия выделяют четыре подсистемы:

1) Технологическая система поведен ия;

2) Формальная организационная структура определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, фиксирована в нормативных документах;

3) Неформальная структура не фиксирована в документах, но решает деловые задачи, цели предприятия не по формальным правилам, а на основе человеческих связей (например, решить деловой вопрос у начальника через ходатайство и влияние секретаря или другого человека, способного влиять на принятие решения по личным каналам). Чем более выражена неформальная структура, тем хуже предприятие;

4) Неформальная межличностная структура отношений в коллективе, отношений симпатий, антипатий и пр.

Руководитель является субъектом всех четырех подсистем. Выделяют четыре принципа деления структуры в предприятии:

1) Функциональный (исходя из функций образует финансовое подразделение, производственные подразделения, отдел маркетинга и т. п.);

2) Географически – территориальное деление (если части ф ирмы в разных городах, местах);

3) Товарное деление (разные отделы для производства разных товаров);

4) Потребительское деление.

Приношу свои извинения за некоторую сухость изложения материала, но нам важно помнить все эти детальные раскладки. Вы теперь сможете грамотно составить ближайшие планы своей работы, и качество таких планов всецело зависит от четкости понимания как их составлять! Вы безусловно порадуете «Шефа» своей грамотностью.

ТЕСТ №1.

Данный тест поможет Вам оценить уровень организованности управления, который зависит от организационных методов. С помощью теста Вы оцените уровень, качество, эффективность управления на интересующем вас предприятии.

1. Если спросить работников об их обязанностях, то к каким выводам можно прийти после этого?

А) Станет ясно, что работники знают свои обязанности весьма приблизительно.

Б) Можно будет сказать, что обязанности сотрудников во многом возникают под давлением об стоятельств, нечеткой работы других лиц или подразделений.

В) Ваши сотрудники хорошо знают свои обязанности. Но им приходится иногда выполнять работы, не входящие в круг их обязанностей.

Г) Выяснилось, что, выполняя вполне определенные обязанности работники не смогли толком их назвать.

Д) В области обязанностей действует «закон перебрасывания» – многие виды работ с помощью различных способов переходят от одних работников к другим. Такие обязанности вызывают неразбериху и конфликт.

2. В каком состоянии находятся Ваши должностные инструкции?

А) Должностные инструкции существуют сами по себе, а обязанности работников – сами по себе. Эти две вещи необходимо привести в определенное соответствие. Все это поможет превратить должностные инструкции в действенный элемент управления.

Б) Должностные инструкции не являются важным и серьезным элементом управления. Они больше существуют для проверяющих. Реальные обязанности и права работников невозможно уложить в бумажные рамки инструкций.

В) Проводится периодическое уточнение должностных инструкций на основе работ и обязанностей, которые выполняются работниками.

Г) В нашей компании происходит в основном обсуждение различных пунктов должностных инструкций, от чего страдает работа.

3. Как ведут себя Ваши сотрудники, когда надо срочно найти какой-либо документ?

А) Все ищут документ, перебирая папки, скоросшиватели. После такого усиленного поиска документ обычно находится.

Б) Документ находят и представляют немедленно.

В) Часто бывает так, что перебрав массу бумаг документ не находят. Спустя какое-то время документ обнаруживается случайно кем-то из сотрудников.

Г) Каждый имеет дело с массой документов. Уследить за всеми из них практически невозможно. В это связи принято мирится с определенным процентом без вести пропавших документов.

Д) Когда начинается поиск какого-то документа, то все сотрудники в один голос заявляют, что нужна какая – то система их упорядочивания. После того, как документ находится все сразу же замолкают до следующего поиска.

4. В каком состоянии у Вас находится система контроля исполнения распорядительных документов (приказов, распоряжений, указаний и т.д.)?

А) Имеющаяся система контроля исполнения, на мой взгляд, не обеспечивает оперативной и достоверной обратной связи. Это не позволяет успешно решать многие вопросы управления.

Б) Постоянно контролируется выполнение мероприятий, содержащихся в распорядительных документах. Однако это не способствует их качественному и своевременному исполнению.

В) Система контроля исполнения действует очень четко, воспитывая у работников необходимую исполнительскую дисциплину и чувство ответственности.

Г) Имеется желание внедрить систему контроля исполнения. Возможно, она что-то исправит. Но она требует привлечения дополнительных работников, помещения и т.д. Поэтому, об этом еще раз нужно подумать.

Д) К онтроль исполнения ведется от случая к случаю. Нет определенной четкой системы.

5. Как у Вас обстоят дела с изданием письменных приказов, распоряжений, и с их исполнением?

А) Их издается у нас такое великое множество, что приходится действовать избирательно, то есть исполнять приказы и распоряжения под давлением строгой необходимости.

Б) Приказы и распоряжения издаются сами по себе, а работа идет своим чередом. Совершенно не ясно для кого и для чего они издаются.

В) Издаются только самые необходимые приказы и распоряжения, т.е. такие, без которых нельзя обойтись.

Г) Издаваемые приказы и распоряжения в целом плохо увязываются с имеющимися материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Поэтому, они в своем большинстве являются нереальными. По отчетам же все обстоит благополучно.

6. В каком состоянии находится у Вас планирование личной работы?

А) Каждый сотрудник составляет план работы на неделю. Эти планы хранятся в специальной п апке. Фактически складывается такая ситуация: планы существуют сами по себе, а каждый выполняет то, что диктует текущая обстановка.

Б) Планирование личной работы у нас имеет волновой характер. Сначала руководство наседает и требует еженедельные планы работы. Потом же забывают о планах и работают без них.

В) Наше руководство уделяет такое повышенное внимание планированию работы на неделю, что наша деятельности в основном складывается из планирования мероприятий. Нужные задания выполняются наскоком, авралом. Отсюда и парадокс: планы составляются, а работа идет неважно.

Г) Наш руководитель придерживается такой системы: задач, стоящие перед определенным подразделением должны выполнятся качественно и в срок. Каждый сотрудник, в соответствии со своими обязанностями знает, что и когда нужно сделать, и исходя из этого, намечает дела на неделю.

7. Как выполняются у Вас задания, поручения руководителей?

А) Сотрудники воспринимают задания и поручения по принципу «в одно ухо влетает, в другое вылетает». Выполняются только те задания и поручения, вокруг которых сгустились тучи и засверкали молнии недовольства и негодования руководителя.

Б) Большинство заданий и поручений не выполняется в срок. Сотрудники утверждают, что задания будут выполнены в срок, и завтра они представят работу, хотя сами к ней даже не приступали.

В) Дл я сотрудников характерен высокий уровень исполнительности. Поручения и задания исполнителей выполняются четко и в срок.

Г) Наши сотрудники отличаются несамостоятельностью при выполнении поручений. Руководителю, давшему задание, приходится много времени уделять работе подчиненных, постоянно инструктировать их. Руководитель как бы сам себе создает дополнительную работу.

8. Какое у Вас сложилось мнение о проведении совещаний и заседаний, там, где Вы работаете?

А) Совещаний и заседаний у нас проводится немного. Они, как правильно предметны, конкретны и непродолжительны за счет короткой подготовки.

Б) У нас проводится достаточно большое количество заседаний и совещаний. Проходят они не по-деловому. Отнимают много времени и сил. Результативность их очень низкая, хотя намечается много мер, типа «усилить работу», «обратить внимание», «повысить ответственность» и т.д.

В) Совещаний и заседаний происходит не много и не мало. Все зависит от воли начальства. Сводятся они в основном к разносам и накачкам. Преобладает эмоциональный фон руководства. Сотрудники стараются всяческими путями избегать совещаний-разносов и заседаний-накачек.

Г) Совещания и заседания отличаются у нас внешней деловитостью – все что-то записывают, хорошо говорят, выступают. Принимаются красивые и даже интересные решения, которые, как правило, или слабо выполняются или не выполняются вообще. И такая красивая деловитость вроде бы всех устраивает.

9. Одним из самых распространенных явлений в системе управления считается «хищение» времени. Какие из ниже перечисленных факторов неорганизованности отнимают у вас времени больше всего?

А) Очень большое количество времени отнимает ожидание – на приемах руководителя, подпись или визирование документов, обеденный перерыв и «перекусы».

Б) Большое количество времени тратится на бесконечные заседания и совещания. Признаком солидного и успешного заседания считается долгая продолжительность и большое ко личество присутствующих.

В) Для нашей системы характерны мелкие хищения времени, но они происходят довольно часто. Время тратится на оформление документов, поиск ключа от помещения, устранения неувязок в действиях. Неумение четко и ясно говорить отнимает также достаточное количество времени.

Г) В нашей системе время теряется в основном из-за личной неорганизованности и нерасторопности.

10. Как поставлено у Вас дело с совершенствованием организации управления?

А) Реорганизации следуют за реорганизациями. Не успеем разобраться в одной реорганизации, как сразу же следует следующая.

Б) Сотрудники знают, что если начинается какое-либо совершенствование в области управления, то работа обязательно усложнится и ее объем увеличится. Это происходит потому, что к новому прибавляется старое, не изменяя при этом прежнюю систему работы и документооборота.

В) Совершенствование системы управления не отличается у нас грандиозностью проводимых мероприятий, но каждый год, что-нибудь меняется к лучшему. Это облегчает работу, делая ее более результативной.

Г) Каждый год у нас проводятся тестирования, семинары по улучшению организации управления, но все остается по прежнему.

Д) У нас разработаны хорошие перспективные планы совершенствования организации управления. Эти планы постоянно уточняются, а перспективы отодвигаются все дальше и дальше. Создается впечатление, что работников хотят увлечь перспективами, а до будничных мероприятий, по совершенствованию организации управления никому нет дела.

Ключи к тесту.

Бальные оценки ответов.

Оценка результатов:

Если у Вас получилась сумма равная 95 баллам, это свидетельствует о высоком уровне управления на вашем предприятии. Задача состоит в том, чтобы его поддерживать и впредь. Ваш опыт организации заслуживает изучения и внимания. В частности, интерес представляют с редства и методы, с помощью которых удалось достигнуть высокого уровня организации управления.

Набранная сумма находится в пределах от 80 до 93 баллов включительно. Организованность управления отличается у Вас достаточно высоким уровнем, хотя и имеет некоторые недостатки. Нужно продолжать работу по их устранению. Если ослабить «организационную бдительность», то появится больше недостатков и организованность управления может снизится. Трудно достигнуть высокого уровня организованности, еще трудней его поддержать.

Сумма балов колеблется от 70 до 79 включительно. Данный уровень организованности управления нельзя считать высоким, хотя он и является выше среднего. Этот уровень можно назвать переходным. Он может подняться, а может и понизится – все зависит от Вашего отношения к организованности управления.

Полученная сумма оказалась в пределах от 50 до 69 баллов. Имеющийся уровень организации управления считается средним, или чуть выше среднего. Е сли данное обстоятельство не оставит Вас равнодушным, то Вы наверняка попытаетесь устранить имеющиеся недостатки. Не достигнув нужной организованности управления, невозможно рассчитывать на высокие результаты работы.

Полученная сумма оказалась меньше 50 баллов. Это позволяет отметить, что организованность управления находится у Вас на очень низком уровне. Здесь правильно говорить больше о неорганизованности, так как количество недостатков превышает количество достоинств. Управление осуществляется у вас на слабой организационной основе. Это свидетельствует о том, что впустую тратится огромное количество времени, сил и нервов работников. Вам нужно срочно приступить к созданию надежного организационного фундамента управления.

5.6. Стратегия и тактика в отношениях с работодателем.

Подчиненный вам коллектив – один из важнейших инструментов построения успешного бизнеса и об этом мы поговорим подробнее в дальнейшем. Но вы, как VIP – менеджер будете иметь своего р аботодателя, владельца бизнеса. Выстраивание правильных отношений с высшим руководством не менее важно для вашей успешной работы. Какими же качествами обладают традиционные владельцы бизнесов? Они как «продукт» перестроечного времени по разному добивались высот. Их мировоззрение складывалось в определенное время, их достижения в бизнесе меняют самооценку.

Попробуем на примере одной практической задачки разобраться, как принимаемые решения зависят от мотиваций руководителя или владельца бизнеса.

Задача. Вам подчинен начальник цеха, участка, директор магазина, руководитель офиса и т.д.

Первый – Доверенный ему участок работает ритмично, продуктивно. Но во время отпуска, в отсутствие руководителя все показатели резко падают.

Второй – И во втором случае работа участка не вызывает претензий. После ухода в отпуск руководителя трудовой коллектив работает с повышенной эффективностью, чем в присутствие начальника.

Т ретий – Этот руководитель добился ритмичности и эффективности работы коллектива и с уходом его в отпуск это положение остается неизменным.

Вы являетесь владельцем этого бизнеса (фирмы) – какого из этих трех руководителей вы бы выбрали для руководства этого участка, и почему? Поразмышляйте сами и найдите аргументы в пользу вашего решения.

Вы являетесь менеджером по кадрам, этой фирмы – какого из этих трех руководителей выберете вы и подтвердите свое решение аргументами.

Вы обратили внимание, что в задаче даны две разные позиции, с которых нужно принять то или иное решение. Даны косвенные характеристики работы руководителя, по которым нужно сделать выбор.

В чем разница позиций владельца бизнеса и менеджера по кадрам? Руководитель нуждается в грамотном умелом руководителе, который способен обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Но стратегические соображения не позволяют ему подпадать под зависимость от руководителя среднего звена, иначе он рискует попасть под диктат требований такого руководителя. Поэтому его решение должно быть сбалансировано с учетом этих двух требований: эффективность и независимость!

Владелец и руководитель выберет третьего. Он классный специалист его руководящее значение снижено за счет отличной организации производства и подбора кадров. При необходимости безболезненно для фирмы такого специалиста можно заменить на другого способного поддерживать уже существующий сложившийся порядок. Таким образом, обе основные задачи, поставленные перед владельцем бизнеса, успешно решаются.

Какое же решение приемлемо для менеджера по кадрам?

У первого руководителя успешность работы участка построена на его постоянном руководстве, сам же коллектив инертен и безынициативен, никто не желает брать на себя ответственность.

У второго руководителя проблемы с коллективом, он явно притормаживает его работу. А сам коллектив нашел, какие-то новые решения по оптимизации производственного процесса.

Опытный менеджер по кадрам видимо выбрал бы второго руководителя, потому что ничего не меняя до следующего отпуска можно изучить скрытые резервы повышения эффективности коллектива. Возможно, в этом коллективе существует неформальный лидер, специалист, не замеченный руководством, найти которого важно для бизнеса в целом! Разность в позициях существенно влияет на принимаемые решения.

Теперь представьте, как вы сможете найти аргументы для владельца фирмы, чтобы он принял ваше решение, а не настаивал на своем? Так что без серьезного изучения вашего работодателя, владельца бизнеса не обойтись. Как заявить о себе как о высококлассном специалисте в процессе соискания должности VIP-менеджера? Как в процессе работы подтверждать свой высокий уровень?

6. Некоторые особенности VIP – менеджмента в различных областях бизнеса.

Отраслевая специализация различных бизнесов естественно требует специфического подхо да к стратегии и тактике в построении работы VIP-менеджера.

6.1. Производство, строительство, транспорт.

Для этих отраслей характерны, технологическое структурирование процессов, высокая зависимость от качества подготовки производственного коллектива. Как следствие VIP-менеджер должен приоритетно обладать:

– Как минимум принципиальными знаниями в технологиях данных отраслей;

– Уметь точно определять квалификационное соответствие работников;

– Административными и организаторскими способностями.

6.2. Услуги, торговля, туризм и гостиничный бизнес.

В этих отраслях, где преобладает общение с клиентом приоритетными становятся:

– Умение формировать корпоративную «команду» персонала;

– Дополнительные знания практической психологии, гражданского права, этики общения, необходимо владеть отличными коммуникативными качествами;

– Возрастает роль административных и организационных качеств.

6.3. СМИ, банки, реклама, консалтинг.

Эти отрасли оказывают влияние на общество и требуют повышенной ответственности в ведении бизнеса:

– Актуальны дополнительно знания основ гражданского и процессуального права;

– Возрастают требования к персоналу сотрудников.

6.4. Наукоемкие и инновационные организации.

Требования к VIP – менеджеру в таких отраслях приобретают некоторую специфичность:

– Необходим гибкий, аналитический склад ума;

– Глубокое понимание важности деловой этики;

– Обширный кругозор.

Это лишь некоторые акцентные смещения приоритетных требований к руководителям высшего звена в соответствии с отраслью к которой относится предприятие. Они совсем не строги и как правило все же регламентируются требованиями владельцев бизнеса.

Контрольная таблица: «Готовы ли Вы статьVIР– менеджером?».

7. Последние напутствия!

7.1. То, чему нельзя научить!

Помните эти строки – «…и опыт, сын ошибок трудных, и гений парадоксов друг!».

Опыт – важнейшая составляющая успеха. И приобретается он в прямой зависимости от времени. Чем большее время вы заняты, какой либо деятельностью, тем больший опыт приобретаете! Можно изучать опыт других бизнесменов – это, несомненно, даст свои «плоды», но и на его изучение нужно время!

Уверенность – необходимая составляющая успеха! Она появляется с четким пониманием целей, задач и способов решения.

Справедливость – для меня лично всегда сложный для понимания термин, но безусловно важно обладать таким свойством, оно появляется от уважения к людям вообще и к подчиненным в частности. Но может быть точнее будет отражать сущность такой термин как адекватность? Когда мы говорим ответном действии.

Ответственность – как ни сужайте это свойство, все равно оно распространяется и на принимаемые решения, и на взятые или переда нные кому-либо обязательства. И важность этого свойства трудно переоценить.

Как бы банально это не звучало, окажутся важными те ценности и принципы, на которых Вы строите отношения с самой жизнью.

Мудрецы говорили – «Человека ничему нельзя научить, только он сам может осилить учение, ему можно только не мешать в этом!».

Не стану ни оспаривать эти слова, ни убеждать Вас в справедливости этой «истины», но похоже только то, что хочет познать человек – ему удается с успехом!

7.2. Яркие примеры из жизни удачливых руководителей.

Любые приобретенные знания, изучение опыта самых лучших специалистов не дадут вам полного представления о степени сложности ожидающих вас проблем и задач. Вы можете подготовить себя «принципиально», но жизнь будет ставить вполне конкретные задачи и вас не должно пугать то их разнообразие, с которым вы рискуете столкнуться. VIP – менеджеру в процессе работы понадобятся самые разные знания в качестве «инструмента»! Но ни одно из пр облем не будет решаться, по какому либо шаблону. В такой работе не бывает повторений, одинаковыми могут быть только задачи, которые диктуются самой должностью, социальными особенностями коллектива и технологическими особенностями бизнеса. Каждый раз с возникновением новой проблемы придется заново анализировать сложившуюся к этому моменту ситуацию и принимать абсолютно новые решения.

В этой главе планировалось привести яркие примеры деятельности успешных VIP – менеджеров. Однако при всем усердии в поисках таких примеров мы их не нашли, и вот почему.

Во-первых, накоплен еще слишком незначительный опыт успешных решений.

Во-вторых, как мы уже отмечали Российских vip – менеджеров очень мало, дефицит управленцев такого уровня остается весьма существенным.

В-третьих, даже найденные талантливые решения носят конфиденциальный характер.

Успешные менеджеры не мотивированы делиться секретами успешности.

В-четвертых, многие достижения в управлении остались не замеченными самими управленцами, так как перед ними не ставится задача глубокого анализа полученных достижений. Важен лишь положительный результат их деятельности.

По этой причине можно посоветовать, будущимVIР-менеджерам фиксировать, какие именно решения приводили к конкретным результатам. В последствии накопленный опыт может оказать неоценимую помощь в создании отечественных методик для руководителей высшего звена.

Мы не можем разочаровать ваших ожиданий. Приведу ярчайший пример решения в казалось бы безвыходной ситуации.

В 60-х годах в Америке широкое распространение получила технология торговли по почте. Рассылались бесплатные каталоги услуг и товаров, которые можно было заказать по телефону. Таких фирм было множество, но в результате конкурентной борьбы со временем остались только две ведущие. Они практически исчерпали все возможности конкурентной борьбы и превратились фактически в близнецов! Они предлагали одинак овые услуги и товары, цены предлагались равные. Но каждая из фирм все же надеялась завоевать главенствующие позиции. Задача осложнялась еще и пристальным вниманием к конкуренту. Любые перемены тут же копировались либо находились адекватные ответные меры. И все же вдруг совершенно по непонятным, невидимым причинам одна из фирм стала лидировать! И буквально за год поглотила конкурента. Этот эпизод выглядит фантастическим, и второго похожего не встречалось. Что же послужило такому феерическому взлету одной из конкурирующих фирм, которые имели громадный опыт ведения бизнеса и конечно же конкурентной борьбы. Перед руководителем (VIP-менеджером) одной из фирм была поставлена задача изыскать любые возможности для того чтоб занять лидирующую позицию в этом сегменте бизнеса. Понимая, что искать решение в традиционных приемах было бессмысленно, так как обе конкурирующие фирмы исчерпали все известные приемы, было принято решение изучить быт среднего американца и возможно найти какие то новые «рыч аги» влияния. Такие исследования ни как не насторожили конкурента, и остались незамеченными. Такая беспечность оказалась фатальной ошибкой. Само же решение. Найденное талантом управленца казалось по началу абсурдным. Он предложил выпускать каталоги с ценами, товарами и услугами своей фирмы меньшего размера. Это делало каталог чуть толще, но и меньше по площади! Отчаянное стремление к безусловному лидерству подстегнуло к принятию даже такого спорного и не понятного предложения. Результат мы уже знаем. В чем же была «изюмина» этого решения. При изучении быта американского обывателя случайно было замечено, что рассылаемые бесплатно различные каталоги и рекламы складывались на столик у телефона стопкой. Естественно, что стопка принимала очертания пирамиды, большие по размеру складывались в низ, а меньшие вверх «венчая» такую конструкцию. И вот где гениальность – нужно было увидеть, понять, то, что при прочих равных условиях на вершине стопки окажется каталог фирмы победителя. Естественно, что абсолютно неожиданно для конкурента подавляющее число заказов перешло к конкуренту. Понять «природу» такого провала не представлялось возможным, да и перепечатать свои каталоги в новом формате уже не оставалось времени! Согласитесь! Простое решение до гениальности! Этот пример показателен во многих отношениях, но основное все же то, что область поиска оказалась значительно удалена от традиционных представлений о конкурентной борьбе. Необходимо подчеркнуть и то, что такое решение, к примеру, для России не было бы столь эффективно.

Уместно было бы вспомнить такие известные в бизнесе имена, как Артем Тарасов, Довгань. В продвижении своего бизнеса они использовали известные приемы но и проверенность таких методов не гарантировала успех ожидаемых результатов. Нужна была определенная смелость для принятия эпотажного решения заплатить официально подоходный налог с первой объявленной зарплаты в Миллион рублей! В результате известность и авторитет А. Тарасова превратился в легенду. Теперь приемы «эпотажа» широко известны и применяемы. Его нельзя считать VIP-менеджером в современном понимании. Он был и владельцем бизнеса и его руководителем, это несомненно вносило коррективы в мотивации принимаемых решений.

Довгань одним из первых понял важность понятия «БРЕНД» и в российском предпринимательстве. Многие товары продавались под его «Маркой», сам же предприниматель, не имел ни какого отношения к производству этих товаров. Им было найдена эффектная аргументация появления нового «БРЕНДА». Любой производитель мог получить (фактически купить) право продавать свой товар под именем «ДОВГАНЬ» при условии надлежащего качества производимого товара. Чем и как определялось качество товара претендента на раскручиваемый «БРЕНД» ни кто не объяснял. Идея сама по себе известна многие годы, но формы обоснованного применения в России нашел именно Довгарнь. Этот пример иллюстрирует возможность эффективного использования даже многократно применяемых приемов и методик, важно найт и связующие звенья к современным условиям и адаптировать их к конкретным условиям и особенностям конкретного бизнеса.

Еще один известный Вам «БРЕНД» водка «Русский стандарт» обязан своим появлением телевизионной программе «Что? Где? Когда?». В одной из таких передач прозвучал вопрос : « Предприятия производящие водку насытили рынок и исчерпали все „инструменты“ конкурентной борьбы. Снижение цен уже не возможно, так как может привести к разорению предприятия. Какими действиями можно завоевать лидирующее положение в такой обстановке?» Не берусь гарантировать дословность формулировки, но смысл заданного вопроса сохранен в точности. Ответ был несколько неожиданным, но вполне обоснованным и понятным. Нужно переориентировать производство на выпуск дорогой водки. Это не значит серьезно изменить качество продукта, а лишь изменение упаковки и повышения цены. Что получаем в результате? Из условий задачи видно, что рынок насыщен дешевым привычным товаром, в объеме удовлетворяющем спрос. И скать удачи в таких условиях бессмысленно. Выпуск дорогой, красиво упакованной водки, несомненно приведет к снижению количества покупок, но значительное увеличение цены компенсирует такое снижение. Но такой товар находит своего покупателя следующим образом. Представьте, что Вы идете в гости и традиционное приложение к подарку, бутылка водки не может быть дешевой и с прозаической этикеткой. Естественный выбор – дорогая водка. Эффективность этого приема еще и в том, что все остальные производители увлекшиеся конкурентной борьбой оставили выпуск дорогого продукта не видя за ним перспектив. Тем «оголили» сегмент рынка привычный и традиционно существующий в России. Конечно же такие решения имеют временную эффективность. Но руководители производящие водку «Русский стандарт» объединили две идеи и результат известен нам всем. «Русский стандарт» действительно качественный продукт, но интересный факт производитель раскручивая свой «БРЕНД» не имел даже собственных производственных мощностей.

За основу был взят «БРЕНД» обеспеченный качеством, броской запоминающейся упаковкой и высокой ценой. Все это позволяло мобильно реагировать на спрос рынка, не допуская перепроизводства или отсутствия товара. Строгое соблюдение технологии гарантировало стабильно хорошее качество. Произведенный продукт фасовался в строго узнаваемую качественную упаковку. Отсутствие же собственных производственных мощностей требовало лишь постоянного технологического контроля. Такие решения позволили получать стабильные и высокие доходы.

Этот пример показывает, что VIP – менеджеру необходимо понимать причины и следствия, быть внимательным к подсказкам которые в великом множестве можно найти в повседневной жизни. По этой причине важно ставить перед собой исчерпывающие, понятные цели. Помните, как строится ответное предложение на поставленный вопрос? «Как Вас зовут? Меня зовут ….. То есть ответ повторяет большую часть вопросительного предложения. Так и с поставленной задачей, Вам предстоит искат ь ответ только на понятную, видимую часть вопросов. Следовательно ,чем более развернут сам вопрос тем точнее будет понимание путей поиска решений!

7.3. В добрый путь!

Осталось пожелать Вам успеха в достижении цели! Мы с Вами провели некоторое время вместе и если Вы, мой читатель, утвердились в своем стремлении добиться должности VIP – менеджера, значит можно с уверенностью сказать, что начинается новый виток развития современного предпринимательства. И Вы становитесь свидетелями и участниками появления управленцев нового типа.

Никто и нигде не обещает нам легких путей! И выбранный Вами, тоже не сулит «прохладных попутных ветров», потому что все самое заветное дается с трудом. Но как приятны будут «плоды» таких трудов! Дорогу осилит, идущий! Дерзайте!

В заключении вернемся к формулировке поставленной задачи.

Сложите все «да», полученные в контрольных табличках, и разделите их на количество вопросов. Вы получите некий результат можно в процентах. О птимистичность его вы сможете оценить сами. Этот результат и выводы полученные от прохождения тестов позволят Вам проявить свои аналитические способности, и самостоятельно определить свои шансы на успех. Уверяю Вас, они ВЫСОКИ!

Теперь заново сформулируйте поставленную перед собой задачу!

Как достичь должностиVIРменеджера?

И без колебаний идите к достижению своей цели!

Теперь вы получите «сфокусированную» задачу, как отчетливо видимую мишень! Промахнуться НЕВОЗМОЖНО! Вы, обречены на успех!

Последние напутствия вместо «контрольной таблицы»:

– Не откладывайте свои решения, уже сейчас меняйте свою жизнь во всем.

– Нельзя научиться ответственности, справедливости, отзывчивости, уверенности. Но каждый сможет воспитать в себе эти качества.

– Опыт – это то, что приходит со временем.

– Не сомневайтесь в успехе, будьте оптимистом! Сомнения порождают неуверенность!