3.5. Социология.

Каждый человек, живущий в обществе, включен во множество различных социальных групп (семья, учебная группа, дружеская компания, трудовой коллектив и т. д.). В каждой из этих групп он занимает определенное положение, обладает неким статусом, к нему предъявляются определенные требования. Таким образом, один и тот же человек должен вести себя в одной ситуации как отец, в другой – как друг, в третьей – как начальник, т. е. выступать в разных ролях. Во всех таких социальных ролях личность проявля ется в своих индивидуальных особенностях.

Социальная роль – соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Освоение социальных ролей – часть процесса социализации личности, непременное условие адаптации человека в обществе. Социализацией называется процесс результатом которого является усвоение, принятие и активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности в рамках самого общества. Осваивая социальные роли, человек принимает социальные стандарты поведения, учится оценивать себя со стороны и осуществлять самоконтроль. Таким образом, развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям. Социальное поведение попытался систематизировать Толкотт Парсонс. Он считал, что социальное поведение может быть описано с помощью пяти основных характеристик:

1. Эмоциональность. Некоторые роли (например, медицинской сестры, врача или полицейского) требуют эмоциональной сдержанности в ситуациях, обычно сопровождающихся бурным проявлением чувств (речь идет о болезни, наказании, страдании, смерти). От членов семьи и друзей ожидается менее сдержанное выражение чувств, что обусловлено надеждой на большее понимание и снисходительность близких людей.

2. Способ получения. Некоторые роли обусловлены предписанными статусами – например, ребенка, юноши или взрослого гражданина; они определяются возрастом человека, исполняющего роль. Другие роли завоевываются; когда мы говорим о профессоре, мы имеем в виду такую роль, которая достигается не автоматически, а в результате усилий личности.

3. Масштаб. Некоторые роли ограничены строго определенными аспектами взаимодействия людей. Например, роли врача и пациента ограничены вопросами, которые непосредственно относятся к здоровью пациента. Между маленьким ребенк ом и его матерью или отцом устанавливаются отношения более широкого плана; каждого из родителей волнуют многие стороны жизни малыша.

4. Формализация. Некоторые роли предусматривают взаимодействие с людьми в соответствии с установленными правилами. Например, библиотекарь обязан выдать книги на определенный срок и потребовать штраф за каждый просроченный день с тех, кто задерживает книги. При исполнении других ролей допускается особое обращение с теми, с кем у вас сложились личные отношения. Например, мы не ожидаем, что брат или сестра заплатят нам за оказанную им услугу, хотя мы могли бы взять плату у незнакомого человека. Но Вас не удивит назойливость официанта ожидающего «чаевых».

5. Мотивация. Разные роли обусловлены различными мотивами. Ожидается, скажем, что предприимчивый человек поглощен собственными интересами – его поступки определяются стремлением получить максимальную прибыль. Но предполагается, что священник трудится главным образо м ради общественного блага, а не личной выгоды. Как считает Парсонс, любая роль включает некоторое сочетание этих характеристик.

Теория ролей хорошо описывает адаптационную сторону процесса социализации личности. Однако, эту схему нельзя принять за единственную и исчерпывающую, поскольку она оставляет в тени активное, творческое, личностное начало. Любой руководитель обязательно столкнется в своей практике с различными социально «окрашенными» поведениями и восприятиями. Очевидно, что знания в этой области вооружат VIP – менеджера возможностями понимать и влиять на такие процессы.

Вероятно и вы сталкивались в жизни с проблемами, которые по «невидимым» причинам не находили своего решения? Мне вспоминается эпизод, произошедший еще в советские времена. Разрешенные в те времена кооперативы были одной из форм частного предпринимательства. Одно из подразделений такого кооператива занималось строительством и отделочными работами. Квалифицированные строительные рабочие в те врем ена не были в дефиците. Мы привлекли лучших из них на работу в кооператив зарплатами, в пять раз превышающими государственные (вместо 250 платили 1250), но с условием ответственного отношения к работе. За прогулы и пьянство обещали безжалостно увольнять. И работа «закипела», весь месяц мы поражались и темпам и качеству их работы. По итогам месяца зарплату выдавали с удовольствием! Нам казалось, что так будет всегда. На следующий день мы не досчитались 37% наших «стахановцев»! Из них предупредили о невыходе на работу меньше половины. Уволить сразу такое количество рабочих, как обещалось, мы не могли. Решили уволить только тех, кто не предупредил о не выходе на работу, остальным понизили зарплату. Прошел следующий месяц – ситуация повторилась в точности. Еще и на следующий месяц мы не добились никаких серьезных изменений. Стали анализировать, в чем же «корень зла». Неужели это генетика? Не хотелось верить, что невозможно победить эту проблему. Что же получалось?

Строители привыкл и жить в определенных социальных и материальных условиях. Первая же зарплата была разложена по карманам – в один «повышенная» в два, а то и в три порция для семьи! Ну а остальные еще минимум две прежние зарплаты на «праздник души!» На следующий рабочий день на работу вышло не более 10% рабочих. Уже сами жены были не рады таким заработкам мужей. И появилась проблема, куда тратить деньги? Ничего же не купить? Все по записи! Чтоб купить стиральную машину, холодильник, телевизор нужно было записываться в очередь, и ждать счастливого момента. Вот уж действительно скрытые причины! Как их найти? Нам пришлось размышлять не один день. Но решение мы все же нашли. Были созданы свои собственные списки и очереди для приобретения нужных товаров. Мы покупали холодильники, стиральные машины, телевизоры по спекулятивным ценам, ничего не объясняя рабочим. В составлении списков участвовали члены семей самих рабочих. Появился стимул нести деньги в семью. Забота со стороны руководства кооператива то же был а оценена, за рабочее место стали держаться. Так была решена задача эффективного использования повышенных зарплат, при этом сняли с рабочих проблему поиска нужных товаров, а значит, экономили их время. Согласитесь, в каких разных и далеких друг от друга плоскостях оказались решения повышения эффективности работы коллектива. Вспоминается еще одна история, в которой «социум» играл свою роль «тайного препятствия»!

Еще в 1979 году мне предложено было «пробить» внедрение одного изобретателя. Суть изобретения заключалась в том, что один ткацкий станок после реконструкции мог в 160 раз увеличить производительность! Фантастика! Изобретатель предлагал, разместить ткацкий станок так, чтоб валки с пряжей (нитью) позволяли выходить готовому полотну вертикально на принимающий вал! Высота потолков стандартных ткацких цехов это позволяла. Требуемая реконструкция была несложной. Есть такое понятие как прибыль с квадратного метра производственной площади. Так вот она, как один из основных показ ателей успешности производства поднималась в сто раз!!! И если одна ткачиха обслуживала только один станок старого образца, то в новых условиях получалось, что она обслуживает уже 16 станков!!! Преимущества нового оборудования были очевидны. И каково же было удивление, когда везде на всех уровнях изобретение не получало признания! Никто не объяснял причину отказа, хотя никто не мог и оспорить преимущества изобретенной технологической линии. Где же скрывалась причина неудач? Лишь спустя некоторое время в беседе с опытным социологом, вспоминая эту историю, стало понятно, как важно видеть существующие социальные проблемы. Вот как он объяснил причины неудач. Ткацкое производство вредное и тяжелое, на таких производствах никто не хотел работать. И в Советское время были даже так называемые «вербовщики», которые собирали из отдаленных уголков страны девушек для работы на таких предприятиях. Их еще называли «лимитчицы». Ткацкие производства, как правило, располагались в достаточно крупных гор одах, и желающие перебраться в города девушки пользовались этой возможностью. Такие производства создавали множество рабочих мест. А мы своим изобретением создавали ситуацию, когда не только не появляются рабочие места, а наоборот должны были сокращать уже созданные! И это во времена жесточайшего экономического и политического кризиса в СССР! Ну, скажите, кто из управленцев мог взять на себя смелость хотя бы «заикнуться» о таком изобретении. Поэтому от изобретения «шарахались» как от «чумы», по этому никто и не хотел объяснить причин отказа! Дополнительно ломался механизм «вербовки» «лимитчиц», в определенном смысле выгодный предприятиям. Сами ткацкие предприятия работали в напряженных режимах – нужно было гнать план и тут уж не до реконструкции и переоборудования производства. Вот такое изумительное изобретение потеряно для ткацкой промышленности. Сегодня социальное расслоение общества углубилось и без понимания проблем, которыми живут разные его слои трудно создать эффективный, устой чивый трудовой коллектив и тем более эффективно им руководить. И вы не станете оспаривать того, что трудовой коллектив, как «инструмент» развития любого производства архи важен! VIP менеджер должен владеть и понимать лишь основы социологии, для этого не нужен полный и глубокий курс в этой области, хотя – лишними знания не бывают!