Активация мотива.

Повышаем продуктивность.

Следующий пункт – визуализация мотивов. Давайте подробнее разберем этот пункт правильного мотивирования рабочего персонала к большей плодотворности.

К чему вы должны быть готовы, когда хотите кого-то на что-то замотивировать.

Первое: вы должны быть уверены, что результат вполне достижимый. Если вы ставите перед работником неосуществимую цель, как бы он ни старался, он ее не достигнет – и вы потеряете все, что наработали за время ведения бизнеса продаж.

Вы потеряете веру в самого себя, сотрудник не захочет больше идти за вами и доверять вашим словам. Вы превратитесь в того, с кем этот работник уже никуда ходить и ничего делать не будет даже под угрозой пыток. Результат решения поставленной вами задачи сотруднику должен быть достижимым.

Второе: вера в мотивируемого работника, его способности, знания и опыт. Знаете, с чем мы неоднократно сталкивались и продолжаем сталкиваться?

Приходит к вам устраиваться на работу какой-то, простите за наш французский, «полный урод», который не способен сделать ничего полезного для вашего бизнеса. Зато он – мастер толкать красивые речи или профессионально освоил технику подхалимажа.

Ни в коем случае не берите такого человека к себе на работу! Он никогда не сможет выполнить поставленные задачи, зато отлично справится с ролью Казановы. Вам это надо?

Вера в мотивируемого – не просто мысль: «Я уверен, что ты сможешь!» Необходимы доказательства: сотрудник должен иметь необходимые для бизнеса продаж способности, знания и опыт, чтобы выполнить свои обязанности. Естественно, опыт нарабатывается со временем, знания тоже накапливаются, но способности точно должны быть.

Например, человек, которого вы хотите мотивировать на развитие своего бизнеса, должен обладать организаторскими способностями, уметь проявлять себя лидером, знать и понимать финансовую дисциплину.

Если же он хорошо организует процесс и за ним идут остальные члены вашей команды, ему верят, но он каждую неделю напивается и приходит в офис с перегаром, а ваши упреки на него не действуют, поверьте: из этого человека ничего толкового не получится. Ему просто не нужно «делать что-то важное» для развития вашего бизнеса, как говорил один мэр украинской столицы.

Итак, вы должны верить в мотивируемого сотрудника и в то, что он сможет решить поставленную вами задачу. При этом необходимо учитывать способности, знания и опыт этого человека.

Чтобы получить, надо отдать.

Еще один важный момент, который необходимо учитывать при мотивировании сотрудников к работе, – вам нужно иметь огромное желание отдать то, чем вы стимулируете свой персонал.

Очень многие руководители или менеджеры продаж сталкиваются с такой ситуацией.

Человек приходит на работу, и ему говорят: «О’кей, если ты будешь хорошо работать – мы тебе повысим зарплату, поставим тебя на должность начальника отдела» и пр. Человек начинает работать, достигает первых промежуточных успехов, но что он видит? Никто не хочет отдавать ему более высокую должность или повышать зарплату.

Вы должны иметь реальные возможности отдать обещанное мотивируемому работнику. Огромное количество руководителей погорели именно на невыполнении своих обещаний. Мы бы таких начальников на кол сажали.

Сюда же можно отнести вопрос траты времени и денег. То есть вы должны понимать: чтобы получить результат от мотивации, придется отдать ваше время, а возможно, и ваши деньги.

Без этого не обходится правильная мотивация сотрудников к повышению результативности в бизнесе – возможность и желание тратить на работника свое драгоценное время.

Если вы кого-то мотивируете на выполнение определенной задачи, придется проводить с этим сотрудником уйму времени. Если же вы не можете этого сделать, не надо даже пытаться на что-то мотивировать – вы просто потеряете его доверие.

Для успешного решения поставленной задачи важно иметь желание и возможность вкладывать деньги.

Даже в этом очевидном факторе повышения продуктивности сотрудника многие руководители допускают множество непростительных ошибок. Человека мотивируют, мотивируют, а в конечном итоге выделить деньги для достижения цели жалко. Так вы опять все теряете: веру работников в вас, доверие к вашим словам, отбиваете у сотрудника всякое желание работать на успех вашего бизнеса и теряете самого человека.

Прямой путь к провалу.

Этот пункт тоже необходимо соблюдать при мотивировании сотрудников на работу. Приведем пример с выкапыванием ямы.

Вы нашли копателя, договорились с ним об оплате, денег и времени на такое нужное дело вам не жалко. Но есть одна проблема: лопаты ни у вас, ни у работника нет!

Что произойдет в конечном итоге?

Ваш копатель не выполнит поставленную задачу. Вы его замотивировали на то, чтобы он выкопал яму. Прекрасно, замечательно! Но лопата отсутствует. Средства для выполнения задачи нет, и она не будет решена. Вы снова теряете сотрудника.

То есть прежде, чем мотивировать свой персонал на работу, вы должны обеспечить наличие всех орудий и средств выполнения поставленных задач.

Порой недобросовестные руководители ставят перед работниками задачи, а сами забывают предоставить необходимые «орудия». Например, требуя от сотрудника заключения сделки на определенную сумму или количество товара, руководитель упускает из вида тот факт, что при положительном исходе сделки он не сможет в сжатые сроки предоставить требуемое количество товара.

Естественно, вы должны обучать мотивируемых сотрудников пользоваться нужными для достижения какой-то цели приспособлениями, уделять этому не только много времени, но достаточное количество сил и возможностей, помогать работнику решать поставленную вами задачу.

Причем обучение должно быть не только теоретическим, но и проходить на практике.

Как выявить потребности.

Еще один важный момент в мотивации сотрудника на работу. Вы подготовили все необходимые элементы для полноценной работы персонала: деньги, время, орудия труда. Но как понять, на какие рычажки можно надавить, чтобы повысить продуктивность сотрудника? Что может повлиять на его результативность?

Для этого нужно:

1) задавать как можно больше вопросов об интересах, желаниях и проблемах сотрудника;

2) выявлять основные болевые точки мотивируемого работника, надавливая на которые вы можете добиться от подчиненного больших объемов продаж;

3) превращать материальные мотиваторы в нематериальные;

4) составить для мотивируемого карту желаний.

Знание этих факторов влияет на успешность старта мотивации сотрудника на работу.

Давайте перейдем к вопросам, которые нужно задавать человеку, чтобы он ничего подозрительного не заметил и полностью вам открылся.

Вопрос первый: «Что ты хочешь от этой работы?» Вопрос второй: «Зачем тебе это надо?» Если на первый вопрос многие говорят, что «много денег», более умные озвучивают конкретные цифры – «миллион долларов». Ответ же на второй вопрос внятно могут дать единицы.

Большинство людей просто не знают, чего они хотят. Этому помогают направляющие вопросы: «Что ты хочешь получить от этой работы?», «Зачем тебе это надо?», «Что конкретно ты планируешь делать с этим?».

Составьте список возможных ответов, чтобы понять, на что вы сможете мотивировать человека. Какие ответы дают работники? Одним нужны деньги, другим – большие деньги, третьи озвучивают конкретную цифру.

Еще какая-то часть опрашиваемых сотрудников скажет, что им важны стиль жизни и имидж. К стилю жизни можно отнести путешествия, вещи, современные гаджеты, престижные машины, элитные квартиры и т. д. Это и есть стиль жизни, то, на что клюют многие люди, – королевские регалии и сногсшибательная карьера.

При правильной мотивации и четкой организации работы выбранного для выполнения определенной задачи сотрудника можно добиться очень хороших результатов. Но для людей, которые любят стиль и имидж, деньги как таковые не являются сильным мотиватором. Им нужны бумажка, бейджик, портфельчик и т. п.

Часть людей в возрасте за 30 лет интересует вопрос:

«Что мы будем делать в старости? За бейджик еды не купишь…», «Мы же не хотим работать в пенсионном возрасте, желаем получать дивиденды от результатов двадцати лет работы в таком-то бизнесе».

Это очень важно!

Задавая вопросы мотивируемому человеку, вы должны понять, к какой категории его можно отнести, к какому стилю и подразделению. Лишь тогда вы поймете, какие стимулирующие к работе приемы можно применить, а какие следует приберечь для другого работника.

Обязательная подготовка.

Теперь ответим на вопрос: к чему нужно подготовить мотивируемого сотрудника? Мы уже об этом говорили: «Не думай – делай!».

В своем поведении люди похожи на мартышек. Замечательная фраза: «Monkey see – monkey do» означает: «Мартышка что видит, то и повторяет». Работники, которых вы мотивируете, в какой-то мере действуют подобным образом – видя, что делаете вы, они будут повторять то же самое.

Если они заметили, что вы целыми днями сидите в «Одноклассниках» или «ВКонтакте» и тратите на работников время, лишь когда они могут принести много денег, а когда горы проблем, не проявляете к ним никакого интереса, разумеется, они ничего не будут делать.

Представьте себе стадо животных. Вожак увидел красивые красные ягодки и направил своих подчиненных к ним. Все хотят кушать, поэтому стадо рвануло наперегонки к привлекательным кустикам. Кому достались ягодки? Тому, кто прибежал первым! Что получили вторые? Листики. Третьим пришлось обойтись веточками, а четвертым – палочками. Что осталось жевать последним прибежавшим? То, что оставили после себя их предшественники.

Именно к этому вы обязаны подготовить мотивируемого подопечного. Он должен понять: чтобы получить самые привлекательные лавры, надо бежать за вами, стараясь быть первым во всех начинаниях и успехах бизнеса.

И пробежать нужную дистанцию он должен без остановок и передышек, а то придется доедать объедки после более шустрых коллег.

Мотивируемый вами человек должен быть готов к такому повороту событий. Никакие оправдания и отговорки в данном случае не действуют.