2.8. Определение ключевых точек сопряжения для установления баланса взаимотношений работодателя и наемного работника.

Рис. 2.8.1. Логика согласования требований работника и организации.

Конфликт работодателя и наемного работника может стать тем непреодолимым барьером, о который разобьются все продуктивные идеи. Такой конфликт порожден двумя принципиальными силами: – объективным противоречием индивидуальных и общественных интересов, известным в науке под названием « трагедия общих ресурсов» (tragedy of the commons) ; – субъективными причинами, связанными с плохой организацией управления и исполнения – в компании. Только системная организация деятельности и, прежде всего, системы управления человеческими ресурсами могут в значительной степени ослабить глобальный конфликт человека и организации. Одним из действий в работе с этим конфликтом являются мероприятия по нахождению баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника по узловым пунктам. Нужно идентифицировать, а затем согласовать обоюдные требования и обоюдные обязательства работника и организации, т. е. выработать нечто вроде общественного договора. Итоги согласования нужно включить в положения кадровой политики (рис. 2.8.1). Учет этих взаимоотношений определяет этическую составляющую менеджмента. Особое внимание следует уделять формированию ценностей и, в целом, философии компании. Именно эти слабоформализованные компоненты в значительной степени определяют успех компании. Сами ценности могут быть достаточно универсальными, но вот их композиция и, что особенно важно, порядок их генерации и утверждения должны быть максимально приближены к компании. То есть ценности, с одной стороны, входят составной частью в миссию и стратегии компании, с другой стороны, именно ценности поддерживают реализацию стратегического блока. Чтобы ценности разделялись персоналом, необходимо обеспечить его участие в выработке ценностных ориентиров, учитывать желания и возможности сотрудников. Исходной точкой являются ценностные ориентации и управленческое видение высших руководителей. Человек для организации или организация для человека? Люди умеют и желают работать, или их нужно вести к счастью железной рукой? Эти субъективные дилеммы решающим образом определяют выбор концепции управления человеческими ресурсами компании. Приведем списки возможных требований. Требования работника к организации: – интересная работа; – материальное и моральное вознаграждение; – цели (продукты), значимые с личностной и с профессиональной точек зрения; – возможность своего развития; – наличие прав и полномочий; – приемлемый уровень риска и нагрузки; – общественный статус. Требования организации к работнику: – соответствующие компетенции; – корпоративная приверженность; – соответствие производственного поведения корпоративным ценностям и правилам; – личностные качества;– профессиональный рост.