8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом.

Многие решения в HR-менеджменте опираются на документ «Политика компании в области управления персоналом». Пример состава подобного документа рассматривается в табл. 8.2.0.1, а пример содержания – в элементах 8.2.1–8.2.9.

Таблица 8.2.0.1. Примерный состав документа «Политика компании в области управления персоналом».

8.2.1. Общие положения. Политика управления персоналом определяет систему целей, задач, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, учитывающих приоритеты деятельности и долговременную стратегию развития компании. 8.2.2. Нормативные ссылки. При разработке документа учитываются требования законодательных, нормативно-правовых и внутренних локальных нормативных актов. 8.2.3. Основные понятия и определения. Документ опирается на следующие понятия и определения: – концепция; – человеческие ресурсы; – надежность профессиональной деятельности; – система управления человеческими ресурсами; – персонал; – профессиональная адаптация; – профессионально-должностной профиль; – эффективность производственной деятельности; – компетенция; – молодые специалисты; – мотивация; – оценка персонала; – перемещение работников; – ротация. 8.2.4. Цели и задачи компании в области управления персоналом. Основной целью политики в области управления персоналом является разумное сочетание сохранения, обновления и поддержания оптимального количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач компании. При реализации основной цели политики в области управления персоналом учитывают следующие требования: – безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина; – выполнение положений Трудового кодекса РФ, Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых Советом директоров или Правлением компании, или иных локальных нормативных актов компании; – выполнение Стратегии развития компании; – подчиненность всей работы с персоналом задачам надежного и бесперебойного функционирования компании с требуемым (экономически обоснованным) числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава; – формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов. Для достижения основной цели необходимо решение следующих задач: – разработка и внедрение современной технологии управления персоналом компании в соответствии с целями и стратегией его развития; – совершенствование планирования всех процессов по управлению персоналом, полностью интегрированного в бизнес-планирование; – управление затратами на персонал, обеспечение обоснованности затрат на содержание персонала; – разумное удовлетворение человеческих потребностей путем организации нормирования, оплаты и стимулирования труда; – организация работы по подбору и учету кадров; – организация развития персонала, проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; – обеспечение максимально эффективного использования кадрового потенциала; – обеспечение кадровой безопасности в части омоложения руководящего состава и коллектива и обеспечение преемственности в технологических и экономических знаниях; – сохранение и, по возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов; – совершенствование организации социального управления и приоритет социальных ценностей; – создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом. 8.2.5. Основополагающие принципы политики управления персоналом. Основополагающим принципом формирования политики в области управления персоналом является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами политики в области управления персоналом являются: – научность – использование современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; – комплексность – охват всех сфер в области управления персоналом; – обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики управления персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных в локальных нормативных документах компании; – системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; учет как экономического, так и социального эффектов, как положительного, так и отрицательного влияния тех или иных мероприятий на конечный результат; – эффективность – затраты на мероприятия в этой области, как правило, должны окупаться; – сфокусированность (приоритетность) – выделение стратегически важных категорий персонала и построение стратегии работы с учетом в первую очередь этих категорий; – объективность – при разработке и внедрении политики в области управления персоналом обеспечивается непредвзятый, всесторонний подход, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи; – постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций (программ) управления персоналом с учетом особенностей и стандартов компании; – преемственность – обозначение долгосрочных ключевых принципов управления персоналом компании, приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.Характеристики важнейших принципов отдельных направлений работы в области управления персоналом приведены в табл. 8.2.5.1.

Таблица 8.2.5.1. Принципы организации деятельности в области управления персоналом.

Реализация задач и принципов управления персоналом предусматривает следующие этапы: – изучение и анализ действующих методических и нормативных документов в области управления персоналом; – детальный анализ практики работы соответствующих подразделений по управлению персоналом; – выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики; – подготовка новых и совершенствование действующих нормативных документов в области управления персоналом. Совершенствование бизнес-процессов в области управления персоналом, как правило, также должно происходить с соблюдением вышеуказанных этапов. 8.2.6. Основные бизнес-процессы в области управления персоналом. Основные бизнес-процессы в области управления персоналом и детализирующие их функции представлены на рис. 8.2.6.1. Процедурные аспекты каждого бизнес-процесса в области управления персоналом регулируются соответствующими локальными нормативными документами компании (см. элемент 8.2.9). 8.2.7. Ключевые показатели эффективности (результативности).Достижению цели и выполнению задач в области управления персоналом содействуют показатели эффективности (результативности) и их целевые значения (табл. 8.2.7.1).

Таблица 8.2.7.1. Пример показателей результативности в области управления персоналом.

Рис. 8.2.6.1. Бизнес-процессы управления персоналом 8.2.8. Порядок регистрации изменений. Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, с согласованием с департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором компании. 8.2.9. Перечень типовых регламентирующих документов в области управления персоналом (табл. 8.2.9.1).Таблица 8.2.9.1. Типовые регламентирующие документы в области управления персоналом.