5.5. Перспективные модели формирования организационной культуры.

Рис. 5.5.1. Развивающаяся социальная среда как вектор развития управления человеческими ресурсами.

Развитие управления человеческими ресурсами предполагает последовательное наращивание управленческих возможностей – от простой формализации деятельности (регулярный HR-менеджмент) до построения системы менеджмента знаний (менеджмент эффективности персонала). Однако одного лишь развития организации управления недостаточно для достижения устойчивой эффективной деятельности персонала. Необходимо целенаправленно работать и с «социальной оболочкой бизнеса» (психологический климат, межличностные коммуникации и т. п.), состояние которой на предприятиях колеблется от устойчивого благоприятного или неблагоприятного до «скачкообразного», что серьезно осложняет как внедрение управленческих инноваций, так и прогнозирование производственных результатов. Именно организационная культура вбирает в себя главное социальное содержание бизнеса – ценности и поведение человека в организации. Вектором развития управления человеческими ресурсами в контексте социального компонента следует признать развивающуюся социальную среду, которая отличается от обычной среды более высокими по содержанию и интенсивности характеристиками совместной деятельности и общения, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания (рис. 5.5.1). Это такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающаяся социальная среда обладает мощным потенциалом саморазвития. Близкими понятиями являются понятие «качество трудовой жизни», отражающее степень гармонии человека, технологии и организации, и понятия «мотивирующая рабочая среда» ( А. Маслоу ) или «улучшенная производственная среда» (японская философия постоянного улучшения деятельности «кайдзен»), включающие в себя характеристики рабочих заданий и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию. Идея развивающейся социальной среды возникла, с одной стороны, как реакция на нарастание конфликта объективных требований и субъективных возможностей человека и, с другой стороны, как результат осмысления идей ряда выдающихся исследователей менеджмента, которые в центр внимания ставили человека: А. Маслоу, П. Друкера, К. Арджириса, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта,Т. Питерса . На рисунке 5.5.2 воспроизведены основные положения научных концепций этих авторов, которые стали источником идеи развивающейся социальной среды.

Рис. 5.5.2. Позитивные развивающие высказывания о персонале.

Выделение научных положений полезно и с прикладной точки зрения, поскольку сами положения могут стать замечательной основой (референтным образцом) для обсуждения с персоналом набора корпоративных ценностей. В развивающейся социальной среде значимо повышается интенсивность протекания процессов целеполагания, мотивирования, повышается уровень организации деятельности и сплочения сотрудников. В такой среде наиболее полно актуализируются межличностные, межгрупповые и межкультурные механизмы продуктивности и успешного развития личности. Создать развивающуюся социальную среду означает сформировать такие организационные, материальные и социально-психологические условия производственной деятельности персонала, которые обеспечат удовлетворенность трудом и отношениями и стабильную продуктивность деятельности. Создание развивающейся социальной среды в бизнес-организации – это сложный многоступенчатый процесс осуществления организационных, материально-технических, социальных и психологических изменений. Сотрудники бизнес-организаций включены в сложную и большей частью запутанную систему организационных и межличностных взаимоотношений. Нужный контекст социальной среды и, соответственно, формирующий эффект достигаются прежде всего за счет высокой активности самих сотрудников. Индивидуальный аспект формирования организационной культуры реализуется в процессах развития персонала. Обучающие программы должны быть направлены на формирование следующих социальных умений сотрудников: – умение добиваться значительных достижений (на основе осознания жизненного смысла, формирования продуктивного ценностного отношения к труду); – умение различать цели-результаты и промежуточные цели-средства; – умение осознавать и соотносить свои желания, возможности с социальными требованиями; – умение понимать закономерности организационного поведения; – умение общаться и строить продуктивные межличностные отношения. Социальное обучение базируется на создании благоприятных условий для позитивного личностного самоопределения. Позитивное личностное самоопределение строится на основе положительного образа «Я» и позиции конструктивного социального оптимизма. Положительный образ «Я» включает в себя положительную оценку своего уникального личностного потенциала и осознание (принятие) специфики отношений с действительностью.Позиция конструктивного социального оптимизма складывается на основе признания гармонии личных и социальных интересов (эгоистического альтруизма) исходным началом и конечной целью людей. Эта позиция отражает стремление человека к личным достижениям и к оздоровлению межличностных отношений. Оптимизм (позитивное мышление) проявляется в принятии изменений как естественного атрибута жизни.

Рис. 5.5.3. Компоненты нового представления руководителя о сотрудниках.

Успешное самоопределение предполагает сознательный выбор поведенческой стратегии личности на основе баланса ее желаний, возможностей и долженствования. Развивающаяся социальная среда основана на принципиально новом представлении о сотрудниках, которое включает в себя три ключевых аспекта (рис. 5.5.3). Уникальность. Этот аспект требует от руководителя иметь о сотруднике обширную и достоверную профессионально-психологическую информацию, а также требует освоения широкого репертуара средств психологического и организационного влияния (техник личной работы, референтных организационных решений). Найти ключ к конкретному человеку можно, хотя и трудно, а обрести универсальную отмычку нельзя. Изменяемость. Изменения в человеке могут произойти в любой момент времени, и они могут быть радикальными. Базовое умение руководителя – обладать психологической чуткостью и вовремя реагировать на сигналы, при этом уметь упреждать опасные явления и закреплять положительные. Целостность духовных, познавательных и эмоционально-волевых качеств человека. Разъять человека на компоненты возможно только при умственном моделировании ситуаций, в реальной же жизнедеятельности человек проявляет себя в неразрывной связи всех личностных и физических компонентов. Успешный руководитель ориентируется на системообразующий фактор, воздействуя на который он добивается целенаправленного изменения человека. Таким системообразующим фактором в генеральной перспективе жизни человека является его направленность – совокупность смыслов, позиций, ценностей, мотивов, веры. Формировать направленность, действуя напрямую (читая моральные назидания и пр.), непродуктивно, а большей частью и непредсказуемо по последствиям, руководитель имеет возможность действовать опосредованно, создавая соответствующие социально-психологические ситуации. Выделяют следующие типы таких ситуаций: – ситуации жизненного и профессионального выбора; – ситуации поощрения требуемого поведения; – ситуация получения разнообразного позитивного опыта.Теория А. Маслоу дает ценные ориентиры для практиков, желающих построить развивающуюся социальную среду в своей компании. На рисунке 5.5.4 представлена общая схема улучшения социальной среды («социального оздоровления» или синергизма по Маслоу) компании.

Рис. 5.5.4. Условия социального оздоровления компании (по А. Маслоу).

Признать сотрудников самым ценным ресурсом компании по Маслоу – значит сделать первый важный шаг, решиться на который руководству компании совсем не просто. Хотя ученый творил свою теорию в далеких 50-х годах прошлого века, трудность эта не перестала быть тормозом развития социальной производственный среды. Ведь это признание означает кардинальную перестройку всех отношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных. По Маслоу , компания должна утвердить набор грандиозных по своей гуманистичности ценностей, которые автор назвал Б-ценностями (т. е. некими предельными состояниями человека, которые он переживает в своем непосредственном бытии, направленном не на обладание предметами или другими атрибутами власти, славы, богатства, но на достижение истины, добра, красоты и других высоких ценностей). Только такие ценности могут сформировать мотивации высшего уровня, которые проявляются в самоактуализации (высшей самореализации) человека. Важнейшим условием социального оздоровления компании являются лидеры. Маслоу предъявляет требования к компетенциям, которыми лидеры должны обладать. В частности, к этим компетенциям относятся стремление к совершенству, синергизм (который в данном контексте понимается как альтруистический эгоизм, т. е. стремление человека принести благо и себе, и окружающим), творчество и др. Некоторые компетенции (например, синергизм) являются специфичными, сформулированными строго в рамках модели А. Маслоу , и найти людей, обладающих ими, или сформировать их, представляется на первый взгляд полной утопией. Однако в деле формирования организационной культуры более важно двигаться в правильном направлении, чем достигать конкретные цели (хотя, конечно, лучше добиваться и того и другого). Законодателем решений в сфере организационной культуры, видимо, можно считать Э.Шейна . Он не только одним из первых обобщил разнородные исследования организационной культуры, дал определение организационной культуры, описал ее структуру и предназначение, но и предложил концепцию и методы ее формирования. Перспективу развития организационной культуры Э. Шейн видел в обучающейся культуре – культуре перемен (табл. 5.5.1). Признаки обучающейся культуры Э. Шейн выделил по линиям «компания – окружающая среда», «человек – информация» «человек – деятельность», «культура однородная, линейная, единообразная – культура разнородная, системная, разнообразная». При формировании культуры Э. Шейн рекомендовал использовать методологию управления изменениями К. Левина , который выделял три фазы: – размораживание ситуации; – осуществление перемен;– замораживание ситуации.

Таблица 5.5.1. Обучающаяся культура, культура перемен (по Э. Шейну).

При этом Э. Шейн соединял эти фазы со стадиями развития организации и выделил три механизма изменений, присущих растущим компаниям. Инкрементальные изменения посредством общей и частной эволюции (постепенные улучшения и цементирование культуры всей организации (общая эволюция) или отдельных ее частей (частная эволюция, развитие субкультур)). «Самоосуществляемая» эволюция посредством организационной терапии (генерация новых базовых представлений посредством процедур коллективного анализа и пересмотра (терапевтические интервенции лидеров)). Управляемая эволюция посредством содействия созданию гибридных культур (в отличие от двух предыдущих механизмов, которые в большей мере стабилизируют уже существующую культуру, этот механизм направлен на активные изменения).Еще одна перспективная модель формирования организационной культуры может быть реализована на основе ее интеграции с двумя управленческими подходами – управлением знаниями и управлением человеческими ресурсами (рис. 5.5.5).

Рис. 5.5.5. Линии сопряжения функций управления персоналом, управления и формирования организационной культуры.

Управление человеческими ресурсами – это та предметная область, которая вбирает в себя практически всю проблематику организационной культуры, за исключением определения миссии компании (это прерогатива стратегического управления) и некоторых видов символики, например логотипа (это прерогатива управления маркетингом). Ниже приведен перечень связок кадровых функций и функций поддержки управления знаниями. Выявление требуемых компетенций персонала: – определение потребности в знаниях. Мониторинг персонала: – получение знаний (поиск, извлечение, структурирование); – идентификация существующих знаний. Поддержка внедрения знаний: – использование знаний. Подбор персонала: – обучение и генерация нового знания. Организационная культура поддерживается в следующих связках с процессами управления знаниями. Формализация правил производственного поведения и эмоциональная поддержка: – обучение и генерация нового знания; – использование знаний. Построение организационных коммуникаций: – распространение знаний (обмен знаниями). Управление знаниями – одна из самых новых управленческих концепций. Она обладает замечательной притягательностью и не менее замечательной загадочностью. Операционные тонкости извлечения, распространения, генерации знаний и других специфических процедур ведомы только авторам соответствующих книг и бизнес-семинаров. Знание чрезвычайно трудно сделать фундаментом управления и реализовать все процедуры инженерии знаний и управления человеческими ресурсами как интеллектуальным капиталом компании. Компании, желающие внедрить эту заветную концепцию, рискуют столкнуться с множеством подводных камней. Например, как выстраивать вертикаль власти в условиях, когда ценность знания превосходит ценность статуса? А ведь вертикаль власти остается в любой компании, это один из основных стержней организационной идентичности и устойчивости. Насколько готово сознание персонала к открытости и к постоянному совершенствованию? Этот вопрос не случайно увязывается с формированием организационной культуры. Ведь и управление культурой, и управление знаниями похожи и по революционности преобразований, и по отсутствию массового успешного опыта.Определенной страховкой при этом будет то, что, во-первых, можно действовать пошагово, оценивая последствия каждого этапа, а, во-вторых, ряд действий уже и так осуществляется в ходе формирования системы регламентов (процедура управления знаниями – формализация знаний), в ходе внедрения системы управления человеческими ресурсами (элементы организационной культуры – кадровая миссия, корпоративные стандарты, компетенции).