4.3. Планирование персонала.

Таблица 4.3.1. Факторы планирования человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов – это расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, определение материальных и «психологических» издержек на их подбор, содержание и развитие. Планирование рабочей силы претерпело за последние 10—15 лет ряд изменений. Раньше эта функция считалась исключительно прерогативой планово-экономического отдела, который, опираясь на методологию нормирования труда, рассчитывал все по жестким формулам. Сегодня планирование значительной части рабочих мест все более напоминает искусство и втягивает в себя всех руководителей компании. Вызвано это, прежде всего, ростом интеллектуальной емкости труда и увеличением числа факторов, которые нужно учитывать при планировании (табл. 4.3.1). Планирование является начальным условием обеспечения системности управления человеческими ресурсами – взаимосвязи базовых логик бизнеса и кадровых процессов. Кадровое планирование должно отвечать не только на вопросы о количестве и качестве рабочей силы, о времени, когда набирать и когда сокращать, но и дать картину потенциальных возможностей и опасностей кадрового обеспечения. Что даст организации включение новых сотрудников – мину замедленного действия или замечательные плоды развития компании? Результат в значительной степени зависит от того, удастся ли на стадии планирования учесть психологические (личностные, межличностные) и культурные факторы. Уже на стадии планирования нужно закладывать основы для интеграции наемных работников и работодателей. Именно это требует учета огромного количества факторов, причем все в большей степени – факторов морального и ценностного свойства, поскольку лояльность и мотивированность персонала становится источником конкурентоспособности современной компании. Руководители должны ясно осознавать, что планируются не должности. Планируется привлечение людей, исполняющих должностные обязанности. Учет личностных факторов настолько же сложен, насколько и важен. Думается, что кадровое планирование еще не одолело тех высот, которых достигла разработка производственных планов. Это связано как со слабой формализуемостью, а следовательно, низкой прогнозируемостью производственного поведения человека, так и с тем, что кадровое планирование до сих пор не перешло в разряд стратегии и вынуждено плестись в хвосте производственного (а также финансового, маркетингового) планирования. Планирование находится одновременно в сфере ответственности и отдела персонала, и отдела экономики. В мировой практике, в отличие от отечественной, главная ответственность за результаты планирования возлагается на отделы персонала. Планирование требует не только расчетов численности персонала, но и ответов на следующие вопросы, требующие специальной «кадровой» компетентности: что выгоднее – покупать готового специалиста на внешнем рынке труда или взращивать собственные кадры? Как оценить реальные компетенции кандидата, как рассчитывать вложения в персонал, учитывая то, что при недостаточной приверженности ценность сотрудника резко снижается, и как, соответственно, измерить эту самую приверженность? Планирование персонала – это в меньшей степени формальная дисциплина, и в большей степени – искусство согласования, обсуждения, где интуиция играет иногда более серьезную роль, чем расчеты. Выбор горизонта планирования – срочный (до 1 года), среднесрочный (до 3 лет) или долгосрочный (свыше 5 лет) – зависит от того, какими возможностями располагает компания. Во-первых, достаточно ли информации прежде всего о внешних рынках рабочей силы. Во-вторых, насколько велика неопределенность, обусловленная изменчивостью внешних и внутренних условий. В некоторых случаях есть смысл планировать на всех горизонтах одновременно. Планирование – это стратегическая область, которая может обеспечить, но может и уничтожить конкурентные преимущества компании. Регистры планирования. – Количество и качество (компетенции) требуемого персонала с учетом расширения или сокращения персонала. – Сроки заполнения вакансий (планирование использования/расстановки кадров). – Способы подбора (внутренний/внешний, источники подбора). – Планы включения персонала в реализацию стратегических задач компании (разработка кадровых программ развития, оценки, стимулирования).– Затраты на персонал.