Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI.
- От автора. ➾
- Глава 1. Системный подход. Определение корневой причины проблем. ➾
- Почему так важно понимать, что именно нужно менять? ➾
- Глава 2. Определение стратегических целей компании. ➾
- Построение стратегической карты компании. ➾
- Как определить цели компании? ➾
- Система сбалансированных показателей как инструмент для разработки стратегических целей и контроля за реализацией стратегии. ➾
- Стратегическая карта компании. ➾
- Глава 3. Какова структура совокупного дохода? ➾
- Глава 4. Принципы, влияющие на эффективность системы совокупных доходов. ➾
- Первый принцип: соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия. ➾
- Второй принцип: учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. ➾
- Третий принцип: Устранение демотивирующих факторов. ➾
- Четвертый принцип: Прозрачность и понятность системы вознаграждения. ➾
- Пятый принцип: Справедливость системы оплаты труда. ➾
- Шестой принцип: Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты. ➾
- Седьмой принцип: Своевременность выплаты вознаграждения. ➾
- Восьмой принцип: Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение. ➾
- Девятый принцип: Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат. ➾
- Десятый принцип: Вовлеченность персонала в проведение изменений. ➾
- Одиннадцатый принцип: Учет этапа жизненного цикла компании. ➾
- Двенадцатый принцип: Соответствие системы компенсации корпоративной культуре. ➾
- Тринадцатый принцип: Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда. ➾
- Глава 5. Управляй базовой зарплатой. Совершенствуй постоянную часть ЗП. ➾
- Балльно – факторный метод. ➾
- 1-й этап. Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности / рабочего места. ➾
- 2-й этап. Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса, разработка балльной шкалы факторов. ➾
- 3-й этап. Тестирование факторов и балльно-факторной таблицы. ➾
- 4-й этап. Проведение оценки должностей / рабочих мест. Присвоение уровней. Подсчет баллов. ➾
- 5-й этап. Построение графика «Постоянная часть ЗП / баллы». Анализ соответствия ценности должности существующему уровню ЗП. Проведение корректировки существующих окладов. ➾
- 6-й этап. Грейдирование. Расчет грейдов. ➾
- 7-й этап. Построение структуры окладов. ➾
- 8-й этап. Взаимосвязь с системой оценки по результативности и компетентности. ➾
- 9-й этап. Разработка положения, внедрение. Присвоение окладов сотрудникам соответствующих категорий. ➾
- Глава 6. Как связать цели компании и ссп с системой вознаграждения (переменной частью ЗП)? ➾
- Особенности внедрения системы вознаграждения во взаимосвязи с ССП в российских компаниях. ➾
- Глава 7. Как сформировать систему оплаты (переменную часть ЗП) по результатам? ➾
- Что такое Performance Management – система управления эффективностью? ➾
- Основные принципы системы Performance Management. ➾
- РRi = вес целиi × (фактi / планi),
- Ri = вес цели i × (планi / фактi).
- Как повысить результативность отдела продаж? ➾
- Первый вариант. ➾
- Оклад + К1 × объем продаж + К2 × Кол-во привлеченных новых клиентов + К3 × Х,
- Второй вариант. ➾
- Третий вариант. ➾
- Четвертый вариант. ➾
- Структура постановки целей и показателей для поддерживающих подразделений. ➾
- Финансовые показатели. ➾
- Показатели удовлетворенности клиентов. ➾
- Показатели, связанные с выполнением бизнес-процессов или ключевых функций. ➾
- Показатели, связанные с выполнением проектов. ➾
- Разботка целей и показателей для проектных подразделений. ➾
- Подводные камни применяемых KPI. ➾
- Глава 8. Как вознаграждать и удерживать топ-менеджеров? ➾
- Принципы мотивации и стимулирования топ – менеджеров. ➾
- Составляющие компенсационного пакета топ – менеджеров. ➾
- Взаимосвязь между результативностью топ-менеджера и размером его премии. ➾
- Программы долгосрочного стимулирования топ – менеджеров: опционы на акции. ➾
- Первый вариант. Опционы с фиксированной ценой. ➾
- Второй вариант. Опционы с премией. ➾
- Третий вариант. Индексные опционы. ➾
- Четвертый вариант. Виртуальные опционы и фантом-акции. ➾
- Различные подходы к вознаграждению executives. ➾
- Как удержать топ – менеджера? ➾
- Глава 9. Оценка сотрудников и предоставление обратной связи как необходимый компонент повышения эффективности. ➾
- Этапы оценки. ➾
- 1-й этап. Подготовка к проведению оценки. ➾
- 2-й этап. Беседа сотрудника с руководителем. ➾
- 3-й этап. Принятие решений по результатам оценки. ➾
- Глава 10. Критерии и ограничения эффективности систем вознаграждения. ➾
- Первый критерий. Воздействие на достижение целей предприятия. Системный подход. ➾
- Второй критерий. Рост валовой выручки (оборота) компании должен превышать рост фонда оплаты труда. ➾
- Третий критерий. Сопоставление динамики показателей, характеризующих результаты производства или объемов продаж, и величины премиального фонда. ➾
- Четвертый критерий. Относительный рост результативных и компетентных сотрудников. ➾
- Пятый критерий. Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат. ➾
- Шестой критерий. Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения в нее изменений с учетом преобразований, происходящих на рынке и во внутренней среде компании, а также при корректировке ее целей без изменения механизма премирования. ➾
- Седьмой критерий. Учет соотношения роста результативности сотрудников вследствие внедрения данной системы и затрат (временных, человеческих, финансовых) на внедрение, сбор, обработку показателей и поддержку процесса. ➾
- Восьмой критерий. Оптимизация разработанного варианта системы компенсации в соответствии с налоговым и трудовым законодательством. ➾
- Девятый критерий(он, конечно, не последний, но мы на этом остановимся). ➾
- Глава 11. Что способствует привлечению и удержанию сотрудников? ➾
- Долгосрочные планы (доля собственности, акции, опционы). ➾
- Формирование системы льгот (benefits). ➾
- В соответствии с иерархической структурой компании. ➾
- В соответствии с системой грейдов. ➾
- Формирование пакета льгот по «принципу кафетерия». ➾
- Принцип «шведского стола». ➾
- Монетизация льгот. ➾
- Доплаты, награды, поощрительные программы. ➾
- Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки). ➾
- Глава 12. Формирование корпоративной культуры, способствующей росту результативности. ➾
- Как получить дивиденды результативности от engagement? ➾
- Шесть самых важных действий для роста результативности (по рекомендации Hay group). ➾
- Совпадение ценностей и удовлетворенность работой – важный компонент мотивации. ➾
- Глава 13. Ценность нематериальной мотивации. ➾
- Синергетический мотивационный эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей. ➾
- Как справиться с такой ситуацией? Сила личной сбалансированной карты (PBSC). ➾
- PBSC[7] руководителя российской компании. ➾
- Выводы. ➾
- Индивидуальный подход к ценным и талантливым сотрудникам. ➾
- Что мотивирует сотрудников и способствует их лояльности? ➾
- Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом. ➾
- Возможность профессионального роста. ➾
- Делегирование полномочий компетентным сотрудникам. ➾
- Предоставление свободного графика работы, отгулов. ➾
- Интересная работа. ➾
- Глава 14. Тенденции совершенствования системы мотивации и оплаты труда. ➾
- Что происходит на рынке? ➾
- Глава 15. Эффективное управление сотрудниками. ➾
- Построение процесса взаимодействия. ➾
- Как правильно предоставлять обратную связь. ➾
- Как создать и поддержать команды профессионалов с высокой мотивацией и результативностью? ➾
- Hot Spots = (Cooperative Mindset × Boundary Spanning × Igniting Purpose) × Productive Capacity,
- Hot Spots = (Корпоративный дух × Игнорирование границ × Зажигающая цель) × Результативность.
- Глава 16. Управление изменениями. ➾
- Всякое изменение встречает сопротивление! ➾
- Убедиться в том, что изменение необходимо. ➾
- Проанализировать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение. ➾
- По возможности минимизировать сопротивление (потенциальное и реальное). ➾
- Установить статус-кво нового состояния. ➾
- Ошибки при проведении изменений. ➾
- Что можно отнести к факторам успеха проводимых изменений? ➾
- Приложение. Цели и KPI по составляющим ССП. ➾
- Финансовая составляющая, цели и показатели из практики других компаний. ➾
- Клиентская составляющая, цели и показатели. ➾
- Внутренняя составляющая, цели и показатели. ➾
- Составляющая обучения и роста, цели и показатели. ➾
- Литература. ➾
- Дополнительная литература… ➾
- Сноски. ➾
Елена Н. Ветлужских.