Надеемся на общность интересов. Если для принятия качественных решений необходимо взаимное уважение, что же нужно для их качественного внедрения? Это любопытная проблема. Понятно, что для эффективного и результативного внедрения в идеале нужна общность интересов – атмосфера взаимовыгодного сотрудничества. Однако постоянно поддерживать такой климат в коллективе просто нереально. Почему? Потому что подобная задача не всегда выполнима. Вполне естественно, что люди имеют разные, нередко противоположные интересы, которые зависят как от занимаемой ими должности и круга обязанностей в организации, так и от их личного стиля и взглядов. Признав этот факт, мы должны предложить разумную, жизнеспособную альтернативу, которая позволит достичь той же цели: качественное внедрение хороших решений. Одна из реальных альтернатив – стремиться к общности интересов в долгосрочной перспективе. Для этого необходимо обеспечить и поддерживать взаимное доверие. Что такое взаимное доверие? Это основания предвидеть, верить и надеяться, что, хотя наши индивидуальные интересы в отношении организации разнятся в краткосрочном аспекте, в долгосрочной перспективе они в основном совпадут. Безусловно, если мы знаем, что все работают на единые масштабные цели, нам будет легче идти на взаимные уступки. Даже если сегодня группа приняла решение, которое невыгодно для меня, я не сомневаюсь, что со временем оно принесет пользу и мне. Доверие означает, что вы считаетесь с интересами других, поскольку в долгосрочной перспективе они тождественны вашим, и рассчитываете на ответное внимание со стороны окружающих. Именно так обстоят дела в удачном браке. Наша совместная прогулка будет длинной, не так ли? У каждого из нас есть долгосрочные обязательства. Однажды взяв их на себя, мы предполагаем, что партнер, который проиграл сегодня, выиграет завтра. В долгосрочной перспективе счет сравняется. Доверие возникает тогда, когда люди убеждены, что их сотрудничество взаимовыгодно в долгосрочной перспективе. Если я не доверяю людям, с которыми вступаю в конфликт, я сомневаюсь, что они будут содействовать мне в долгосрочной перспективе. А если я в это не верю, зачем мне идти им навстречу сейчас? Без доверия менеджеры не могут – и, наверное, не должны – рассчитывать на баланс собственных и чужих интересов в долгосрочной перспективе. Если люди не верят друг другу, никто не может предугадать, что произойдет в отдаленном будущем, особенно в эпоху стремительных изменений. В итоге это, во-первых, ведет к тому, что люди чувствуют себя уверенно, лишь планируя свои действия на ближайшую перспективу, а во-вторых, в таких условиях каждый член группы любой ценой отстаивает собственные интересы, – ведь если не он, то кто?