Ситуация вторая: студент-«штатник».

Нередко студенты являются полноправными (штатными) сотрудниками компании. В наиболее благоприятном варианте эта ситуация выглядит так: человек работает и обучается по основной или смежной специальности, он достиг 18-летнего возраста (т. е. не обладает дополнительными привилегиями как несовершеннолетний работник); работодатель заинтересован в подготовке специалиста, осознает все риски и готов к вложению определенных средств, рассчитывая на отложенный во времени результат; учебное заведение заинтересовано в хорошей учебе студента и при этом декларирует необходимость получения им практических навыков. Лидирующую роль в этом потенциально плодотворном сотрудничестве, на взгляд автора, должен взять на себя работодатель. Ведь именно он заинтересован в конечном результате, т. е. в получении хорошего специалиста. Что нужно сделать?

1. Провести серьезные переговоры с учебным заведением. Обычно институты и колледжи открыты для такого общения. Но декларирование готовности сотрудничать не есть сама готовность что-либо для этого делать. Учебное заведение, как правило, искренне считает, что обладает приоритетным правом владения студентом (главное – это учеба!). В процессе переговоров надо решить две задачи. Во-первых, добиться индивидуального учебного графика для вашего сотрудника-студента (как вариант – модульное обучение с индивидуальным графиком посещения занятий). Во-вторых, не помешает в допустимых пределах скорректировать учебную программу подготовки данного конкретного студента (это можно делать в рамках курсовых работ, практических и лабораторных заданий, а также дипломной работы). Достигнутые договоренности следует зафиксировать – подписать договор. Имейте в виду: попытки делегировать достижения всех этих договоренностей студенту чаще всего оказываются неэффективными.

2. Разработать план освоения практических навыков работником-студентом с учетом программы его обучения в учебном заведении и производственных задач. При создании плана важно опираться именно на учебную программу: кардинально изменить ее нельзя, поскольку она диктуется государственным образовательным стандартом. А обойденные производственным вниманием случайные или невостребованные теоретические знания могут существенно исказить итоговый квалификационный профиль. Этапы овладения различными практическими навыками могут и должны сопровождаться карьерным ростом работника (это также необходимо зафиксировать в плане).

3. Разработать для студента индивидуальный рабочий график с учетом договоренностей с учебным заведением, производственных возможностей и потребностей компании. При этом не следует забывать о трудовом законодательстве. Индивидуальный рабочий график надо закрепить распорядительным документом (приказом или распоряжением).

4. Подобрать для работника-студента наставника. Не номинального, а реального. Профессионала, способного провести начинающего специалиста сквозь производственные дебри. Наставника необходимо заинтересовать в процессе обучения и его результатах – желательно финансово. Права, обязанности и «мотиваторы» наставника также следует зафиксировать документально. Важно: работник-студент не должен быть подчиненным своего наставника, иначе тот будет видеть в начинающем специалисте будущего конкурента, а не коллегу.

5. Попытаться заручиться гарантией того что, при приобретении нужной квалификации и диплома молодой человек полноценно отработает в компании еще какое-то время. Этот вопрос решается, например, заключением ученических договоров. Но, пожалуй, наиболее эффективный путь – создание плана карьерного роста, привлекательного для работника-студента.