Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала.

Внутренние.

1. Стратегические цели компании, структура бизнеса компании.

2. Кадровая политика компании относительно привлечения специалистов. Влияет практически на все элементы системы подбора персонала. В основе кадровой политики, например, заложен принцип привлечения молодых специалистов с потенциалом и «заточка» их под бизнес компании. Это означает, что система подбора персонала должна базироваться на методе Preliminaring и быть встроена в систему обучения и развития персонала компании, подготовки кадрового резерва.

3. Структура персонала компании. Комплексный фактор, состоящий из множества индикаторов: уровень образования персонала, гендерное соотношение, возрастная структура, наличие или отсутствие однотипного персонала и его численность, наличие или отсутствие штучных специалистов и их численность и многое другое.

4. Структура и объем потребности в персонале. Уровень текучести кадров.

5. Наличие (и состояние) или отсутствие системы обучения и развития персонала, подготовки кадрового резерва.

6. Система мотивации персонала.

7. Система социально-экономической и психологической поддержки персонала.

8. Состояние охраны труда в компании, техническое оснащение и условия работы;

9. Уровень компетентности (подготовленности) руководителей структурных подразделений к участию в подборе персонала.

10. Сезонность бизнеса компании.

11. Бюджет на подбор персонала.

12. Имидж компании. Имидж в целом и как работодателя в частности. Это разные сущности. Компания может иметь крайне привлекательный имидж на рынке, но при этом быть непривлекательным работодателем.

Внешние.

1. Состояние рынка труда. Соотношение спроса и предложения. Уровень зарплат. Структура безработицы. Отраслевые индикаторы. Бизнесы-конкуренты (претендующие на интересующий вас сегмент рынка труда). Бизнесы-реципиенты (оттягивающие персонал). Бизнесы-доноры (обладающие потенциально привлекательным персоналом). Демографическая ситуация.

2. Состояние законодательства, диктующего условия рынку труда.

Очевидно, что внешних факторов значительно меньше, чем внутренних. Но, во-первых, они очень емкие, а во-вторых, практически не поддаются воздействию. То есть их можно только изучать и учитывать, но повлиять на них практически невозможно. Исключение составляют лишь градообразующие предприятия, которые фактически формируют рынок труда в своем регионе. Выстраивается система персонала по законам построения бизнес-процессов. То есть вся система подбора персонала по сути – один емкий многофакторный бизнес-процесс, хозяином (владельцем) которого является директор по персоналу.

Желаем вам удачи в построении системы подбора, и не забывайте, что ее великое предназначение – не оказание услуг по заполнению вакансий, а создание добавочной стоимости компании.