Чем занимаются менеджеры? В книге «The Managing of Organizations» Бертрам Гросс пишет: «Для решения сложных социальных задач людям необходимо либо усовершенствовать существующую организацию, либо создать новую. Но организации не могут управлять собой сами – они должны управляться кем-то. Если люди берутся за более сложные задачи, им приходится создавать все более крупные и мощные организации. Это требует еще бóльших управленческих усилий»{64}. В нашем веке менеджмент стал самостоятельной областью науки. Он ассоциируется с организациями и профессионализмом. Мы воспринимаем менеджмент как средство идентификации проблем и применения всевозможных инструментов для их решения. Обычно мы представляем себе организацию как иерархическую структуру в форме пирамиды, которой управляют менеджеры и руководители, стоящие наверху пирамиды. Правильнее было бы представить себе организацию в виде песочных часов. Руководители оказываются в самом узком месте. Над ними стоят акционеры, совет директоров, а также масса внешних контрагентов: советники, контролирующие органы, конкуренты, поставщики, клиенты, прочие люди и юридические лица, состоящие с организацией в каких-либо отношениях. Менеджмент отвечает за результат, работая под постоянным давлением со стороны всех, кого мы поместили в верхнюю часть часов. Чтобы достичь максимума в такой агрессивной среде, руководство стремится контролировать как можно больше составляющих. Легче всего удается контролировать все, что находится внутри организации, – людей, выполняющих приказы. Чем больше степень неопределенности во внешнем мире, тем более иерархической (ориентированной на контроль, основанной на силе власти) становится организация{65}. Беннис сетует, что, хотя он предполагал, что организации должны становиться все более гибкими в нестабильной среде, происходит как раз наоборот – организации становятся все более бюрократическими. «Теперь я могу сравнить то, что, по мнению специалиста, теоретика, должно было произойти, с тем, что на самом деле может произойти в неидеальном мире». Вместо того чтобы наблюдать появление и процветание временных лидеров, временных рабочих групп, временных авторитетов, Беннис наблюдает обратное – нестабильная среда делает бюрократию неизбежной. Рост степени контроля оказывается нормальной реакцией на угрозу системе. Чем более непредсказуемы опасности, тем крепче мы держимся за свое оружие. Неудивительно, что в большинстве случаев руководители компаний выступают против участия подчиненных в управлении. Такие нововведения повысили бы степень неопределенности, только добавив проблем руководителям компаний. Итак, руководство управляет неопределенностью и принимает решения о том, как компания должна себя вести в условиях изменяющейся среды. Эти же люди определяют реакцию организации на угрозы со стороны внешнего мира. Потребность организации в руководителе связана как раз с тем, что ей приходится реагировать на появляющиеся угрозы и новые возможности, причем чем сильнее колебания состояния рабочей среды, тем выше степень неопределенности и серьезнее риски. Чем выше степень риска, тем жестче руководство стремится контролировать те факторы, на которые вообще может влиять. Если перемены происходят и нет потребности в мудрых взвешенных решениях, роль менеджмента теряет актуальность. Менеджмент необходим, чтобы обеспечить предсказуемую и эффективную реакцию организации на изменяющиеся условия внешней среды. В то же время управление является ориентированным на элитарный, недемократичный, связанный с эксплуатацией процесс. Должно ли руководство компании полностью отдаваться в руки группы руководителей (или даже одного человека)? Я твердо убежден, что это не обязательно так – вся эта книга и есть мой аргумент против концентрации управленческой власти в руках узкой группы. ^{Рис. 13.} Обычная ошибка, какую допускают те, кто считает менеджмент элитарным, по сути, заключается в том, что они предполагают, будто бы «менеджмент» как группа людей и «менеджмент» как процесс – это обязательно одно и то же. Но управление становится элитарным, только если группа людей монополизирует управленческий процесс, то есть начинает единолично определять, какие угрозы со стороны внешней среды и какие возможности актуальны, и как компания должна реагировать на них. Так как ни один человек не может быть PAEI, концентрация права принятия решений в руках одного человека ведет к управленческим ошибкам. Более того, весь социальный класс менеджеров на самом деле не способен управлять. Функция Р в кодировке PAEI, как правило, соответствует тем сотрудникам, которые создают результат: продавцам, рабочим, бухгалтерам. Чтобы сформировать команду со свойствами PAEI, необходимы работники, которые могли бы сотрудничать в процессе управления – менеджеры берут на себя роли А, I, E, а рабочие дополняют команду исполнением роли Р. Одна из причин управленческих ошибок заключается в убеждении, что все руководители – Супермены, PAEI, а рабочие – просто Мертвые пни, 0000. Основанное на элитарных стереотипах различие между теми, кто руководит, и теми, кем руководят, имеет исторические корни. Это различие должно быть пересмотрено – и уже пересматривается – в современном обществе. Источник управленческого элитаризма. Очевидно, истоки концепции иерархического управления и исключительности положения руководителей относятся к тем временам, когда и владел, и управлял бизнесом один человек. Владелец знал (или должен был знать), чего он хочет. Он нанимал рабочего и говорил тому, что нужно делать. Владелец сам распределял, организовывал и координировал работу сотрудников. Рабочие были, по сути, продолжением оборудования, «наемными руками». Когда функции владения и управления начали разделяться и возник профессиональный менеджмент, сложилось мнение, что наемные управленцы представляют интересы владельцев и отчитываются перед ними. Предполагалось, что руководители должны определить цели организации и обеспечить их достижение в соответствии с пожеланиями владельцев. По мере роста организаций и превращения их в обширные бюрократические царства менеджмент становился все более серьезной силой. Владельцы превратились в акционеров, и единственное, что они могли сделать, чтобы воздействовать на управляющих в случае серьезных разногласий, это продать акции компании. Совет директоров, который должен был контролировать работу менеджеров и выражать интересы акционеров, часто оказывался неспособным эффективно контролировать действия менеджмента. Как правило, совет назначался и успешно контролировался самими топ-менеджерами. ^{Рисунок W. Miller; © 1976. The New Yorker Magazine, Inc.} Вокруг менеджеров, этих независимо действующих лиц, возникла аура элитаризма. Считалось, что те, кому доверено управление, знают или должны знать, куда дóлжно двигаться организации. Составляющие управленческого процесса – организация и контроль – превратились в средство обеспечения подчинения со стороны коллектива, чтобы руководитель мог достичь целей, которые он сам определил для организации. Эта книга анализирует организационные последствия некомандного подхода к процессу управления. Иерархическая природа процесса управления в большинстве современных компаний влияет и на процессы вне самой организации. Иерархическая индустриальная система, созданная с целью обеспечить повиновение, становится реальной угрозой демократии. Какого участия в политической жизни можно ожидать от человека, которого подавляют, которым манипулируют, который пассивен и подчиняется большую часть рабочего времени? Как может человек, который не в состоянии контролировать собственную рабочую среду, думать, что он сможет контролировать политические процессы? Люди, пассивные в рабочей среде, чаще всего оказываются пассивными и в отношении политики. По причине негуманистических, механических составляющих управленческого процесса менеджеры в последние годы подвергаются все более серьезным нападкам. Возникает агрессия в адрес больших корпораций, больших бюрократических организаций, управленческой элиты. И это вовсе не странно. Почему люди должны стремиться оказаться в положении управляемых? Почему они должны соглашаться лишь выполнять принятые кем-то другим решения? Вы бы хотели, чтобы кто-то за вас планировал? Направлял ваши действия? Руководил вами? Решал и воплощал решения? Патронировал? Администрировал? Подсказывал? Контролировал? Правил вами? Организовывал и координировал? Чтобы кто-то доминировал и манипулировал? Многие из тех, кто изучал современное общество, например Мэйсон или Гелбрейт, приходили к выводу, что управленческая элита нуждается в социальном и политическом контроле. Члены этой элитарной группы редко на самом деле представляют интересы акционеров – чаще всего они представляют самих себя. Высказывалось мнение, что обладающая такой серьезной властью группа, действующая в собственных интересах, не соответствует демократическому устройству общества и неприемлема в нем. Политическое давление с целью повысить степень ответственности этой группы выразилось во множестве различных теорий о социальной ответственности менеджмента. Например, некоторые считают, что менеджеры должны отвечать не только перед акционерами компании, но и перед рядовыми сотрудниками и потребителями. В последнее время менеджмент стал еще сильнее, а управленческий процесс по-прежнему рассматривается как направленный сверху вниз по той простой причине, что менеджмент представляет владельцев бизнеса, а прочие сотрудники – это всего лишь «наемные руки». Идея ответственности руководителей перед разными группами, в том числе и перед подчиненными, не нашла должного выражения ни в теории менеджмента, ни в практических инструментах управления. Язык, приемы, организационная система, которая поддерживает стандартную организацию управленческого процесса сверху вниз, – все это должно измениться, чтобы управленческий процесс соответствовал изменениям, происходящим в обществе.