Часть III. Что надо знать работодателю…

Глава 12. Персонал компании…

12.1. Общие требования при подборе персонала…

Подбор персонала является делом важным и не легким. От того, какой персонал подобран, от уровня его подготовленности, квалификации, умения работать, лояльности во многом без преувеличения зависит судьба всей компании.

Если работник не умеет работать, то компания будет страдать, теряя имеющихся клиентов и не получая новых, плохая работа персонала приводит к увеличению уровня расходов и т. п. Если работник нечист на руку, то потери будут связаны с недостачами, хищениями, произошедшими по вине работников, с потерями по приобретению сырья, с приобретением товаров по завышенным ценам. Если работник не имеет надлежащую квалификацию, то фирма понесет потери в виде штрафных санкций со стороны государственных органов, контрагентов, наконец, просто на уровне недополученных доходов и завышенных расходов. Если работник не лоялен, то ваша с трудом наработанная внутренняя информация, представляющая собой коммерческую тайну, может оказаться у третьих лиц.

Можно взять на работу родственников или знакомых. При этом вы будете в определенной степени доверять таким работникам. Но родственники и знакомые в качестве персонала – это не панацея для фирмы. Среди них также могут оказаться немало людей просто не подходящих для имеющейся работы. Кроме того, фирма может расти, а число родственников и знакомых, как бы ни было велико, но все же ограничено.

А стоит ли вообще брать на работу родственников или знакомых? Кто-то считает, что работать с родственниками – хуже для всех и для дела, другие же исходят из того, что наоборот, с родственниками, когда все друг друга знают и понимают, легче работать.

Конечно, единой точки зрения не существует. Работа с родственниками может как мешать, так и помогать делу. И тут уже все зависит от конкретных людей, от того, какая это работа, от отношений между родственником-начальником и родственником-подчиненным, от конкретной ситуации.

Нам кажется, что специально отсеивать родственников и знакомых просто потому, что они родственники или знакомые, не стоит. Ведь, действительно, кто будет лучше болеть за ваше дело – кто-то чужой или кто-то близкий? В то же время нельзя создавать для такого контингента работников и какие-то особые условия благоприятствования, выделять их, ставить на особое положение, если, конечно, это особое положение они не заслужили своим хорошим трудом. И нужно уметь быть твердым. Если очевидно, что кто-то не справляется с данной работой, она ему чужда, то лучше его уволить сразу, непросто уволить чужого человека, уволить же родственника или знакомого еще сложнее. Но в противном случае работать в атмосфере неудовлетворенности и постоянных скандалов будет еще хуже.

Итак, цель работодателя – найти хорошего работника и отсеять плохих.

К сожалению, принимая человека на работу, никто не может точно сказать, глядя на него, что это за человек – честный или не честный, умеющий или не умеющий работать, полезный или бесполезный. На лице человека такую информацию не прочитаешь. Как говорят в народе: «Чтобы узнать человека, нужно пуд соли съесть».

И какие бы методы и технологии при подборе персонала не использовать, полностью человека, как говорится, «просчитать» невозможно. Что он собой представляет, может показать только время, поэтому подбор персонала был, есть и будет источником постоянной головной боли для руководителей всех уровней в самых разных предприятиях и организациях.

В то же время эта проблема возникла не вчера, поэтому уже успели сформироваться различные способы подбора персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Итак, каким же образом подобрать персонал?

Остановимся на общих советах вне зависимости от того, каким образом будет осуществляться поиск.

Совет первый. Работодатель должен четко представлять, каким требованиям должен удовлетворять работник. Не менее важно без искажений довести эти требования и наиболее важные условия работы до претендентов на работу.

Любой работник, который двумя годами моложе вас – неопытен. Любой работник, который пятью годами старше вас – отсталый старик. Закон Мэрфи «Правило золотой середины»

Для большого числа работодателей достаточно важна возрастная характеристика работников. Многие работодатели отказываются брать на работу «слишком молодых», моложе 20–22 лет и «слишком старых», старше 40–45 лет, мотивируя это тем, что одни малоопытны и легкомысленны, а вторые, как было названо в «Правиле золотой середины» – «отсталые старики».

На наш взгляд, такое мнение необоснованно, но не будем комментировать такой подход. Главное, что он существует, и не важно, есть ли в нем крупица правды или нет. А значит, если какого-то работодателя интересует и возрастной ценз, то в ходе поисков работника этот фактор должен обязательно фигурировать. Эта информация будет полезна как для претендентов, не отвечающих данному требованию (они не будут лишний раз беспокоиться), так и сэкономит силы и время самому работодателю, позволив отсечь «ненужный» для него слой претендентов.

Аналогичный подход должен быть и в отношении других требований к работнику (опыт работы, величина стажа, образование, занимаемые должности и пр.).

Каким бы образом не осуществлялся поиск, все эти факторы должны быть определены.

Конечно, все понимают, что одно дело искать продавца и другое дело искать бухгалтера. Но при этом работодатели очень часто при поиске бухгалтера хотят найти в его лице и кадровика, и секретаря, и специалиста по продажам. Может быть, в небольшой фирме нужен именно такой бухгалтер, но, главное, чтобы работник, которого хотят взять на работу, достаточно четко понимал на выполнение каких функциональных обязанностей его берут. А следовательно, функциональные обязанности должны быть четко сформулированы. Не многие фирмы могут похвастаться этим. А в ряде случаев функциональные обязанности представляют собой лишь переписку типовых форм, оговаривающих лишь общие моменты и совершенно не учитывающих специфику предприятия и занимаемой на этом предприятии должности. Такая формулировка функциональных обязанностей означает, что фактически их нет. Понятно, что все вопросы, возникающие в ходе работы, не оговоришь на бумаге, особенно заранее. Жизнь многогранна и неизвестно, с чем придется столкнуться завтра. Но обычно такая возможность выражается одной фразой: «Вышеуказанные должностные обязанности не являются исчерпывающимися и в процессе работы могут дополняться и изменяться с учетом решения неотложных текущих и перспективных задач в ООО “X”».

Необходимо, чтобы и работодатель четко осознавал, чего он хочет от работника – чтобы тот умел хорошо делать баланс или хорошо продавать, или то и другое вместе.

Если же примерный круг вопросов, входящих в обязанности нового работника при его приеме на работу, не оговаривается, то, как показывает практика, такой недальновидный подход приводит к различным конфликтным ситуациям в работе. Простейший пример – на работу принимают менеджера по продажам, но при этом работодатель хотел бы, чтобы тот еще выполнял и обязанности водителя в фирме, но не извещает об этом менеджера по продажам при приеме на работу. Не всякий человек, принятый, по его мнению, на выполнение одной работы за определенную сумму, согласится выполнять еще одну работу при той же оплате. Вероятно, возникнет конфликт. Кроме того, чтобы этот работник мог выполнять обязанности водителя, необходимо, чтобы он мог водить машину и имел права.

То есть, чтобы получить именно того специалиста, который нужен фирме, необходимо четко представлять, какой специалист нужен фирме, и что конкретно он будет делать. Иначе и искать будут не того, кого надо и соответственно найдут не того, кого надо.

Важными являются и сведения о заработной плате, доводимые до работника. С одной стороны, многие компании считают эти сведения коммерческой тайной предприятия, особенно с учетом так на-зыва емых выплат «в конвертах», и понятно, что впервые увиденному претенденту на должность не горят желанием называть реальный размер заработной платы, или занижают ее. Нам приходилось сталкиваться с таким подходом, и хорошего слова о нем сказать мы не можем. Любой разумный человек не согласится на работу, оплата за которую неизвестна. Любые «виляния» потенциального работодателя по этому вопросу только настораживают претендента, заставляя сомневаться в работодателе. Занижение размера заработной платы приводит лишь к тому, что более квалифицированные и поэтому более востребованные и более дорогооплачиваемые специалисты отказываются от предлагаемой работы, хотя фактический размер заработной платы, которую компания согласна выплачивать, их бы устроил. Поэтому все-таки не занижайте размер заработной платы персонала.

Совет второй. Не выдвигайте в ходе поиска персонала слишком много требований к будущему работнику.

Не стоит пытаться найти идеал, вы все равно его не получите, лишь «отбракуете» многих специалистов, которые могли бы с успехом работать на вас. А если при этом объективные требования действительно высоки, да еще такого специалиста трудно найти, то при таком подходе нужного работника можно искать годами. Например, часто в газетах встречаются объявления «ищем бухгалтера с опытом работы в строительстве». С одной стороны, понятно желание работодателя получить человека, уже знакомого со спецификой отрасли. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работодатель уяснил, что требования по ведению бухгалтерского учета везде одинаковы, что в строительстве, что в животноводстве, а если претендент действительно хороший специалист, то он достаточно быстро освоит отдельные специфические моменты бухгалтерского учета строительной компании.

Не учитывать это, значит сознательно затруднять себе поиск, заранее отказывая в работе многим действительно стоящим специалистам. Найти профессионала, имеющего опыт еще и в строительстве, намного сложнее, чем найти профессионала в бухгалтерском учете.

Совет третий. Не принимайте на работу сотрудников по принципу «Возьмем, потом разберемся, может справится».

Принимать на работу нужно того, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании. Однако редкий руководитель действительно возьмет человека, который может ему составить конкуренцию.

Всякий начальник стремится к увеличению числа подчиненных, а не соперников. Аксиома Паркинсона (шутливые законы Мэрфи)

Пример того, кто только не пытается получить престижную работу изложен в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября).

«Первое, что сделали, разместили объявления о вакансии в Интернете, местной газете и даже на местном телеканале. Интернет не сработал, а местные СМИ дали неожиданный результат. “Чего только не было, – вспоминает Селезнева. – Каких только резюме не присылали – и в стихотворной форме, и с просьбами вроде “возьмите меня, я хороший”. А нужных кандидатов не оказывалось”».

Квалифицированный специалист – это человек, который удачно избегает маленьких ошибок, неуклонно двигаясь к какому-нибудь глобальному заблуждению. Закон Мэрфи

Со смехом можно согласиться с этим. Но принимать на работу в свою фирму лучше все-таки квалифицированных специалистов. Ведь если квалифицированный специалист «неуклонно двигается к какому-нибудь глобальному заблуждению, избегая маленьких ошибок», то неквалифицированный специалист вообще не продвинется никуда, погрязнув в этих самых мелких ошибках.

Конечно, квалифицированный специалист и стоит дороже. А очень часто, как это ни странно звучит, даже если нет финансовых сложностей, особенно в провинциальных городах, такого специалиста просто трудно найти. И зачастую поручаемую работу отлично выполняют люди, прежде не работающие по данной специальности. У кого-то возникнет обманчивое чувство, что мы противоречим сами себе, вначале советуя одно, а потом другое. Это не так. Мы лишь предлагаем брать на работу только тех, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании, а не абы кого. И если какой-то человек, даже не имея специальной подготовки и опыта работы, хорошо подходит на данную должность, почему бы и не попробовать, особенно если альтернативы нет? Мы лишь рекомендуем не брать на работу явно не подходящих для этой работы людей, руководствуясь чувством ложного участия, сострадания или чем-то иным. Практика дает немало примеров, когда люди, еще вчера работавшие в другой области, за короткий срок становились настоящими профессионалами в новом для них деле.

Просто принимая на работу человека, нужно быть достаточно уверенным в нем.

Совет четвертый. Не ограничивайте сроки поиска нового сотрудника без серьезных на то причин.

Понятно, что чем меньше времени имеется на поиск, тем сложнее получить нужный результат. Поэтому затягивать процесс не стоит. И все же, если работник нужен «не вчера», если запас времени, к примеру, у вас еще месяц, то не стоит искусственно ограничивать себе срок поиска, ставя перед собой задачу найти работника за неделю. Чаще всего ни к чему хорошему такая спешка не приведет. Вероятнее всего, вы примете на работу человека, условно назовем его «первым попавшимся», не рассмотрев все потенциальные кандидатуры на занимаемую должность.

Совет пятый. Продумайте о способе контакта с претендентами и форму представления претендентами данных.

Чтобы вы смогли поговорить с человеком, нужно, чтобы он смог связаться с вами. И способ связи желательно продумать заранее. Если альтернатив нет, то придется, конечно, давать свой прямой телефон. Но все же лучше найти другой вариант. Например, если у вас есть несколько телефонов и предполагается дать объявление в газету, то лучше указать в качестве телефона для связи какой-то один номер. Обилие звонков может привести к тому, что целый день придется разговаривать с откликнувшимися на объявление. Лучше, если этим вопросом будет заниматься один человек по одному телефонному номеру. В этом случае не надо будет отвлекаться другим сотрудникам, занимать все телефонные линии, клиенты будут иметь возможность дозвониться до фирмы. Возможно, удобнее отвести под эти цели какие-то определенные часы, например с 10.00 до 11.00 и с 16.00 до 18.00, указав их в объявлении.

Еще лучше, если есть такая возможность, в объявление указать о необходимости наличия резюме и в качестве телефона для связи указать факс. Можно указать электронный адрес, но тут нужно учитывать, что, несмотря на значительное распространение услуг сети Интернет, для многих электронная почта – это что-то пусть и не недоступное, но далекое. Впрочем, при подборе на работу ряда специалистов, среди предъявляемых им требований может быть и умение работать с Интернетом, и в этом случае указание электронного адреса будет уместным.

Требование о предоставлении резюме позволит на начальном этапе отсечь массу ненужных звонков и сэкономить массу времени на разговорах с претендентами. По данным, изложенным в резюме, можно сделать вывод о годности или негодности претендента предлагаемой работе.

Совет шестой. Любой претендент, какие бы хорошие рекомендации он не представил, какие бы хорошие отзывы о нем не были, должен пройти собеседование.

Никакой телефонный разговор не сможет полностью дать необходимую информацию. Иногда с людьми, прекрасно ведущими беседу по телефону, оказывалось очень тяжело разговаривать при личной встрече. Поэтому каждый должен быть оценен в ходе такой беседы, даже если это разговор на общие темы и занял он всего десять минут. Иногда и такая поверхностная и непродолжительная беседа бывает очень информативна.

12.2. Способы поиска персонала…

Способы поиска персонала можно классифицировать следующим образом.

Способ первый. Самостоятельный поиск и подбор персонала.

Это наиболее традиционный способ подбора персонала и самый распространенный. Как правило, к нему прибегают при желании сэкономить на услугах кадрового агентства или при отсутствии на них средств. Еще одной причиной самостоятельного поиска являются инерция действий – «всегда так делали». Вполне вероятно, что организаторы бизнеса, ответственные работники и не были бы против того, чтобы прибегнуть к поиску персонала с помощью того же кадрового агентства, но никто просто не задумывается об этом, и все делается по старинке. Но в ряде случаев отказ от других форм поиска персонала может происходить и сознательно в связи с недоверием к качеству работы кадрового агентства.

Итак, решено искать работников самостоятельно. Как построить свой поиск?

Варианты могут несколько различаться, но в основе в большинстве случаев лежит следующая последовательность действий (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Схема последовательности действий работодателя по поиску новых работников.

Оценить пользу, которую претендент принесет компании, можно по результатам анализа соответствия претендента следующим критериям (табл. 12.1).

Таблица 12.1.

Критерии оценки претендента для определения соответствия его.

Рассматриваемой должности.

При соответствии работника всем критериям – «идеалу», работник потенциально соответствует предлагаемой должности, его можно брать на испытательный срок. В то же время наличие определенных отклонений от «идеального» состояния еще не свидетельствует о том, что претендент не соответствует требованиям.

Варианты заполнения данной таблицы на практике могут быть различны. И не любое отклонение может быть существенным для работодателя. Исходя из наличия альтернативных кандидатур, собственных внутренних требований, работодатель осуществляет дальнейший анализ каждого конкретного претендента по заполненной таблице.

В таблице 12.1 также введен критерий, который заполняется работодателем на основе поведения претендента и сказанного им о соответствии всех требований работодателя требованиям претендента. Этот критерий также достаточно важен для анализа. Ведь если по всем остальным критериям данный человек подходит работодателю, но претендента что-то не устраивает, например, работодатель предлагает заработную плату только 3000 руб., вместо 4000 руб., которые хотел бы получать претендент, то не менее важно проанализировать, можно ли пойти в конкретной ситуации на какие-то уступки и все-таки получить подходящего для компании работника. Если максимальная заработная плата, которую может выплачивать работодатель, равна 3000 руб., то дальше говорить не о чем. Если возможны другие варианты, то диалог продолжается.

Приведем пример одного из вариантов заполнения таблицы (табл. 12.2).

Таблица 12.2.

Критерии оценки претендента для определения соответствия его.

Рассматриваемой должности на условном примере.

Итак, выявлено несоответствие по двум критериям. Теперь важно установить, насколько это несоответствие важно для конкретного работодателя, насколько установленные критерии жесткие или гибкие. Предположим, что работодатель рассуждает следующим образом.

«Данный претендент хороший специалист, имеет большой опыт работы, будет полезен компании. Отсутствие высшего образования, которое можно получить заочно, не помешает ему выполнять свои обязанности. Незаинтересованность претендента в результате наличия ряда предложений лишь подчеркивает его востребованность и ценность. Изменение первоначально предложенных условий (например, оплата получения высшего образования претендентом), может заинтересовать данного работника. В этом случае остается несоответствие только одному критерию (высшее образование), которое будет устранено со временем».

В этом случае диалог с данным претендентом продолжается.

Если же наличие высшего образования для работы на данной должности необходимо по требованиям законодательства, и человек, не имеющий его, не будет иметь право занимать соответствующую должность, то критерий для работодателя не будет гибким, и претендент должен получить отказ.

Самостоятельный поиск и подбор персонала может осуществляться и за счет мобилизации внутренних резервов компании (поиск внутри компании).

Это направление поисков может применяться только в отношении уже функционирующей компании. Вновь создаваемая организация не сможет воспользоваться этим подходом просто потому, что нет тех, среди кого искать. Недостатком этого метода является то, что, закрывая одну вакансию, обнажаем другую. Ведь, если кого-то перевели или повысили, то ему нужно найти замену. Впрочем, может быть легче найти замену заместителю директора, переведенному на должность директора, чем изначально искать кандидата на пост директора. Достоинством этого подхода является то, что руководство хорошо знает переведенного или ушедшего на повышение работника, знает его сильные и слабые стороны, стиль работы. Также и сам работник хорошо знает компанию, ее специфику, особенности работы, ее проблемы и нужды. Ему потребуется намного меньше времени, чтобы «войти» в новую должность, чем абсолютно новому человеку. Опять же можно сэкономить на трудозатратах и финансовых затратах по поиску новой кандидатуры, не возникают обиды, которые обычно дают о себе знать в случае приема человека со стороны в обход людей, давно работающих в компании и занимающих более низкие должности. Но данное преимущество содержит в себе и недостаток. Ведь очень часто работники, давно занимающие свой пост, слишком инертны, используют постоянно одни и те же приемы и методы хозяйствования, не видят нового, того, что новому человеку сразу бросается в глаза.

Способ второй. Поиск с помощью знакомых, в том числе и сотрудников.

Нередко от знакомых можно услышать вопрос о том нет ли у вас на примете какого-нибудь знающего менеджера, бухгалтера, экономиста, специалиста по налогообложению. Количество людей, нашедших работу через знакомых, на самом деле очень и очень велико. Ведь при таком подходе, когда имеется реальная характеристика претендента и работодателя, реальный отзыв о трудовой деятельности претендента и работодателя, к такому претенденту выше и доверие работодателя, как и выше доверие претендента к работодателю.

Недостатком данного подхода является то, что даже если с такой просьбой обращаются к специалисту в этой области, он может не иметь полную информацию о специфике работающего или созда-ва емого предприятия, а значит, может ошибиться и в оценке пред-лага емого претендента. В то же время данный недочет достаточно несложно устранить, если провести с претендентом собеседование, выясняя интересующие его моменты и отвечая на вопросы, интересующие будущего работника. Этот минус автоматически устраняется и в том случае, когда специалиста ищут через сотрудников компании. Например, компании требуется инженер. Инженеры – сотрудники компании вращаются в своей профессиональной среде, имеют много знакомых инженеров, хорошо представляют, кого можно пригласить на работу, кого предлагаемая работа устроит, как работает приглашенный. Если вновь принятый работник является знакомым сотрудника компании, то ему будет легче войти в коллектив.

Достоинством данного способа поиска сотрудников является то, что претендент не стесняясь может получить всю интересующую его информацию о работодателе и условиях работы, причем информацию полную и реальную. Это не менее важно, так как многие просто стесняются задавать интересующие их вопросы, соответственно не получая ответы, оставаясь неудовлетворенными и часто отказываясь от работы.

Но здесь возникает другая проблема: часто люди стараются сделать благо ближнему своему, не заботясь о деле. Семейственность, кумовство – понятия хорошие, но только не в том случае, когда речь идет о принятии на работу вне зависимости от профессионального уровня работника. В этом случае страдают все. Страдают другие работники, которые видят, что работу приходится тянуть им, так как родственник или знакомый начальника ничего не соображает в этом, страдает работа, страдает и сам работник из-за холодного отношения коллектива к нему.

Поэтому опять же возвращаемся к тому, что рекомендацию любого знакомого, сотрудника компании нужно проверять путем собеседования, проверки рекомендаций с прежних мест работы, выяснением причин увольнения с прежнего места работы и т. д.

Способ третий. Поиск с помощью средств массовой информации, Интернета.

Средства массовой информации не зря называются массовыми. Они позволяют донести информацию до широкого круга потенциальных работников. Это является одновременно их плюсом и минусом. Обилие претендентов позволяет, с одной стороны, «копаться» в них, т. е. дает возможность выбирать наиболее привлекательные для компании кандидатуры. С другой стороны, обилие претендентов серьезно осложняет их отбор. Последствием размещения объявления в средствах массовой информации является лавина звонков, что без преувеличения может парализовать телефонные линии компании. Если претендент один, то на разговор с ним может понадобиться, к примеру, час. Если же претендентов 30, то только для разговора с ними понадобится несколько суток. Если персонал подбирает лично директор, то в ходе такого поиска его работа на несколько дней будет фактически приостановлена. Чтобы использовать преимущества данного подхода, устранив его недостатки, важно разработать систему поэтапного отбора претендентов. К примеру, зачем разговаривать со всеми 30 претендентами, чтобы убедиться, что более половины из них не имеют требуемого образования, выслушивать их просьбы. Гораздо легче попросить их заполнить анкеты, содержащие всю необходимую для вас информацию с приложением копий интересующих вас документов. Просмотреть анкеты можно помощнику, который выберет наиболее подходящие кандидатуры. Если кандидатур по-прежнему осталось много, то можно провести еще один этап отбора. С ними поговорит специально уполномоченное должностное лицо, обращая внимание на то, как они держатся, как рассуждают, какие требования выдвигают. С кандидатами, прошедшими и этот отбор, уже можно поговорить и директору. Можно разработать и другие варианты работы с претендентами.

Эффект от объявления в средствах массовой информации зависит от выбора наиболее подходящего для этих целей издания. К примеру, не совсем разумно помещать объявление о найме продавцов в журнал «Филателист». Для этих целей подходят или специализированные издания, или издания, имеющие специализированные разделы. При размещении объявления в Интернете не менее важно подобрать достаточно популярный в этом отношении сайт. Сайтов, на которых размещаются объявления о вакансиях, сайтов кадровых агентств, очень много. Максимальный эффект от размещенного объявления будет достигнут при размещении информации на сайте, который имеет большую посещаемость потребителями соответствующей информации. Еще лучше разместить информацию на нескольких наиболее популярных сайтах.

При размещении информации в Интернете важно учесть, что любой думающий человек хотел бы иметь дело со свежей, а не устаревшей информацией. Многие просто игнорируют объявления, если с даты их размещения прошел некий срок (10 дней, 2 недели), рассуждая, что за это время объявление могло потерять свою актуальность. Поэтому, чтобы объявления работало, его нужно периодически обновлять.

Не менее важно тщательно продумать текст объявления, стараясь максимально указать все существенные требования к претендентам.

Ведь, если передать по радио объявление, что «ищем специалиста на должность директора, оклад высокий» и больше ничего не указать, неудивительно, что вас затопит поток желающих попробовать свои силы на этой должности. Совсем другое дело, если в объявлении будет, к примеру, указано: «ищем специалиста на должность директора с опытом работы в данной должности не менее 5 лет, возраст не моложе 25 лет, высшее образование обязательно, оклад высокий». Указание в объявлении максимума интересующих вас факторов позволит отсечь не интересующих вас кандидатов.

Если объявление в средствах массовой информации, в Интернете размещается повторно, то, учитывая, кто на него откликнулся, текст объявления можно корректировать, если в нем обнаружились какие-то недостатки.

Нельзя прибегать к помощи средств массовой информации, когда необходимо скрыть свои намерения от конкурентов. Если вы зарекомендовали себя в одном городе как компания, занимающаяся тем-то и тем-то, то поиск вами работников в другом городе, может не пройти незамеченным для конкурентов из этого города. И даже отсутствие в объявлении названия фирмы может не спасти от утечки информации.

Еще одной отрицательной стороной поиска персонала с помощью средств массовой информации является то, что зачастую те, кто действительно соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам, даже не пытаются откликнуться на объявление, рассуждая следующим образом: «Там уже претендентов полно, уже наверное взяли кого-нибудь» или попросту… не решаются предложить свои услуги, узнав, что солидная фирма ищет персонал.

Реальный пример такой «стеснительности» описан в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября.). «Пробовали посотрудничать с одним из местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания решила не рисковать. “Других вариантов поиска в голову не приходило, – рассказывает Селезнева. – И тут я вспомнила про родственников знакомых моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили, видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся – Москва все-таки».

Способ четвертый. Подбор персонала по опубликованным объявлениям о поиске работы и резюме.

В этом случае работодатель не размещает объявления, не проводит какие-то соответствующие мероприятия, а знакомится с объявлениями людей, которые ищут работу.

Этот поиск, с одной стороны, более удобен, так как отсутствуют какие-то финансовые расходы (точнее они минимальны – купить газету, войти в Интернет). С другой стороны, очень сложно, особенно на первых порах, среди массы объявлений найти действительно подходящие кандидатуры.

Преимущество заключается также и в том, что при предварительном разговоре с кандидатом можно сохранить свое инкогнито.

Способ пятый. Поиск в учебных заведениях и среди выпускников учебных заведений.

На наш взгляд, данный способ таит в себе массу скрытых и неиспользуемых на данный момент в массовом порядке в нашем отечестве преимуществ.

Скажем несколько слов о нашем образовании. Большое число работодателей отзывается о нашем образовании как об очень хорошем и превосходящем уровень западного. Мол, на Западе образование узкоспециализированное, а у нас общеразвивающее. Нам трудно судить об уровне западного образования, однако мы не можем согласиться с лестными словами в адрес отечественного образования. Многие специалисты, выпускаемые отечественными образовательными учреждениями, не являются специалистами не только потому, что не имеют практических навыков, а также потому, что в результате слабой подготовки в значительной степени не владеют и теорией.

Поэтому, несмотря на очень хорошее мнение о нашем образовании, то же самое большинство работодателей не рассматривает выпускников учебных заведений в качестве полноценных специалистов.

Дополнительным отрицательным фактором такого подхода к поиску работников является и то, что выпускники учебных заведений не имеют практического опыта работы, что определяет длительность их вхождения в курс дела и затрудняет возможность качественного выполнения порученной работы.

В то же время, данный подход сугубо временный и не учитывающий множество положительных моментов.

Несмотря на то что многих выпускников учебных заведений действительно трудно считать полноценными специалистами, есть и другая группа выпускников, обладающая высоким уровнем подготовки и профессиональными навыками, превосходящими зачастую навыки работников, работающих очень давно. При желании и наличии надлежащих основ практический опыт приобретается достаточно быстро. При этом новички полны энтузиазма, хотят и стремятся работать, смотрят на мир несколько иначе, иногда наивно, полны свежих идей и начинаний. Зачастую именно новички предлагают свежие оригинальные идеи, которые давно работающие люди просто не будут рассматривать в силу где-то инерции постоянства, где-то косности взглядов, где-то просто неверия, что идею можно провести через все имеющиеся препоны.

Кроме того, молодые люди без опыта работы более сговорчивы, чем специалисты, давно работающие и знающие себе цену. Если молодой специалист будет «стоить» фирме условно 3000 руб., то за выполнение такой же работы специалисту с соответствующим опытом придется заплатить раза в 2–3 больше. В то же время мы не рекомендуем экономить на молодых работниках, платя им копейки. Для начала, если позволяет ситуация, можно действительно платить им меньше. И это экономически обоснованно, ведь ввести их в курс дела будет несколько сложнее, чем человека с опытом. Возможно, какое-то время будет страдать и качество работы. Но с ростом их профессионального уровня необходимо поднимать и их зарплату, иначе они уйдут к более понимающему работодателю.

Мы полагаем, что постепенно ситуация изменится, и в нашем отечестве за блестящими выпускниками учебных заведений будет вестись настоящая охота работодателей, заинтересованных в наличии высококвалифицированного персонала.

Данный подход к поиску также имеет право на существование, хотя и пользуется им очень незначительное число работодателей. Этому есть свои объективные причины. Во-первых, квалифицированный персонал практически никогда не становится на учет в службу занятости, так как является востребованным и в среднем достаточно легко находящим устраивающую работу. Во-вторых, как и практически все государственные структуры, служба занятости не гибкая структура, что не может отразиться на качестве ее работы.

Именно поэтому в большинстве случаев через службу занятости подыскивают только низкоквалифицированный персонал.

В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.

Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.

Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.

Во многих компаниях остро стоящая проблема с кадрами заставила понять значение внутреннего рекрутера. Ведь «свой собственный» рекрутер лучше любого чужого будет понимать, какие кадры нужны компании, на что обращать внимание, а на что закрыть глаза. Соответственно и качество работы профессионального рекрутера обычно превышает качество самостоятельного подбора персонала и качество работы кадрового агентства.

Способ седьмой. Поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства является наиболее простым, но и наиболее дорогостоящим. В этом случае все хлопоты берет на себя кадровое агентство, а заказчик лишь принимает или не принимает конечные результаты. Но если все так хорошо и легко, то почему многие работодатели не доверяют кадровым агентствам?

Этому есть объективные причины. Получается, что кадровому агентству фактически оплачивается первичный отбор претендентов, так как обычно кадровое агентство не проверяет квалификацию претендентов, их послужной список, причины предыдущего увольнения, хотя заявляет о такой проверке. То есть кадровое агентство осуществляет отбор только лишь по формальным признакам. Соответственно, окончательный отбор все равно необходимо осуществлять заказчику.

За отзывом относительно качества работы кадровых агентств снова обратимся к материалу Ю. Васильевой и И. Голунова: «Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, – говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. – Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”».

Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит: «Число местных рекрутинго-вых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего».

Минусом данного подхода является и то, что заказчик не только должен четко сформулировать свои требования к претенденту, он должен убедиться, что их четко понял и менеджер агентства. Если он воспримет их не объективно, то результат также будет иной, чем ожидает заказчик. То есть в данном случае возникает еще одно звено для передачи информации. А, как известно, чем больше звеньев проходит информация, тем более она искажается.

Обратите внимание! Во многом качество работы кадрового агентства определяет… сам заказчик, формулируя свои требования к претенденту. Если требования расплывчаты, противоречат друг другу, не указаны основные факторы, важные для решения этого вопроса, то неудивительно, что заказчик получает соответствующий результат.

Существенным недостатком поиска и подбора персонала через кадровое агентство является и то, что обычно такие услуги не дешевы. Есть, конечно, агентства, которые предлагают свои услуги по «смешным» ценам, но в этом случае обычно у них ниже и качество работ. Ведь крупные агентства содержат огромную и постоянно пополняющуюся базу данных, что для них также является дорогостоящей необходимостью. Соответственно, они должны покрыть расходы и получить свою прибыль. Наличие такой обширной базы данных и является тем самым преимуществом кадровых агентств.

12.3. Управление персоналом…

Но, даже подобрав нужного работника, будет ошибкой считать работу с персоналом законченной. Возможно, основная работа только начинается.

Дальновидный работодатель, даже не имея потребности в кадрах сейчас, должен смотреть в будущее, анализировать и учитывать все потенциальные возможности развития своего бизнеса.

Например, в настоящий момент фирма не может позволить себе иметь автомашину. Однако приобретение автомашины через несколько месяцев уже предусмотрено финансовым планом. Разумно будет заранее без спешки присматриваться к возможным кандидатурам. И если на примете есть хороший водитель, то при покупке машины будет разумно обратиться именно к нему. Возможно, предложенные вами условия ему подойдут, и он примет ваше предложение.

И было бы ошибкой думать, что таким способом можно подыскивать только работников низшего, в крайнем случае, среднего звена. Аналогичным образом можно подобрать и руководителей высшего звена. Например, на вас произвел впечатление своим профессионализмом, знаниями, подходом к работе финансовый директор какой-то компании. Вы не можете себе позволить взять его на работу сейчас, не имея средств платить ему больше, чем он получает в данный момент. Менять место работы без увеличения оклада и ради неясных перспектив этот специалист не захочет. Но вы сможете пригласить его в будущем, когда сможете предложить этому работнику соответствующую заработную плату, привлекательную для него.

А чтобы не забыть все имеющиеся варианты и не потерять людей (бывает и такое), дальновидно будет создавать специальную базу потенциальных работников. База может быть простейшая: основные данные человека, его характеристика, достоинства и недостатки, возможности связи с ним. В базу нужно будет заносить сведения не о всех людях, с которыми пришлось столкнуться, а только о тех, чью работу вы могли оценить, которые действуют грамотно и качественно. По сути, вы будете проводить негласное тестирование людей, причем не за свой счет. Чтобы проверить человека в своей фирме, его нужно принять на испытательный срок, зачастую помучиться с ним. А в данном случае люди будут проходить испытательный срок у других работодателей, даже не будут знать о ваших планах в отношении их. Если поначалу привлекший ваше внимание человек в результате последующих с ним встреч окажется не таким хорошим работником, как это показалось поначалу, соответственно вы сделаете и надлежащую пометку в вашей базе, переведя его кандидатуру из разряда потенциальных работников в разряд не подходящих вам работников.

И ничего страшного нет в том, что эти данные не будут востребованы сегодня, даже возможно, не потребуются завтра. Зато, когда возникнет соответствующая потребность в людях, можно будет сэкономить время и деньги на поиск работников, и сразу обратиться к своей базе данных.

Нельзя упускать и такую возможность получения хорошо подготовленных кадров в будущем, как стимулирование профессионального роста уже работающих сотрудников.

Предположим, на фирме сейчас имеется приходящий бухгалтер. Объемы доходов компании пока не позволяют и даже не требуют, чтобы бухгалтер постоянно находился в офисе. Такой бухгалтер обходится фирме дешевле. Но очевидно, что с ростом компании такая ситуация перестанет вас устраивать. Вам понадобится хороший специалист, который будет постоянно находиться на рабочем месте, сможет оперативно решать вопросы, осуществлять руководство и анализ. Поэтому стоит обратить внимание на собственные молодые кадры, дать возможность им получить необходимый опыт и навык, чтобы в один прекрасный день, когда появится уверенность в том, что компании нужен постоянный специалист, и компания может себе это позволить, такого специалиста не пришлось бы искать.

Плюсом такого подхода является и то, что наличие перспектив роста практически всегда привлекает людей, заставляя быть более лояльными компании, трудиться с энтузиазмом.

12.4. Уровень оплаты труда…

В основе определения оптимального уровня оплаты должны лежать, во-первых, финансовые возможности компании, во-вторых, обще-сложившийся уровень оплаты работников данных должностей.

Величина заработной платы определяется финансовыми возможностями фирмы. Обычно чистая прибыль представляет собой разницу между всеми доходами и всеми расходами (в том числе и на заработную плату) компании. Но это в обычной ситуации. В том случае, когда вы хотите рассчитать сумму расходов на зарплату, может иметь место другая ситуация.

Пример 12.1. Рассчитаем, какую сумму можно выделить на оплату труда работников фирмы. Предположим, расчеты показали, что плановая чистая прибыль (без учета расходов на заработную плату) равна 103 000 руб. Соответственно, даже если не встанет вопрос о выплате дивидендов учредителю, общий фонд заработной платы составит 103 000 руб. Выше этой суммы, как и выше головы, не прыгнешь. Именно эти 103 000 руб. и должны быть распределены на оплату труда всех сотрудников компании.

В то же время величина среднего уровня заработной платы на соответствующих должностях в данном районе также влияет на уровень оплаты. Поэтому если работодатель, с учетом имеющихся у него средств на оплату труда, рассчитанных как показано в примере 12.1, может предложить специалисту, обслуживающему компьютеры, 4000 руб., а средняя величина заработной платы таким специалистам в регионе не опускается ниже 8000 руб., то ему, чтобы все-таки кто-то обслуживал компьютеры на фирме за 4000 руб., придется идти на уступки в других вопросах, допустим договориться, чтобы этот специалист посещал фирму периодически, а не находился там целый рабочий день.

Как же определить оптимальный уровень заработной платы, которую нужно платить работникам? Существует несколько способов установления величины заработной платы:

• оценочный, при котором величина заработной платы устанавливается исходя из общей ситуации и разумения работодателя;

• экономический, основанный строго на основе расчетных данных;

• комбинированный, включающий в себя элементы оценочного и экономического метода.

Мы считаем, что комбинированный метод, несмотря на некоторые его недочеты, является оптимальным. Из приведенных выше примеров очевидно, что нельзя установить величину заработной платы «на глазок» или полностью полагаться только на экономические расчеты без их корректировки с учетом сложившихся условий.

Комбинированный метод определения размеров заработной платы может быть реализован следующим образом. Составляется предварительное штатное расписание, в котором указываются планируемые должности, количество работников. Заработная плата указывается на уровне общепринятой, пока без учета реальной возможности работодателя платить ее. Предположим, что по такому штатному расписанию фонд заработной платы составит 280 000 руб. Далее анализируются данные бизнес-плана, из которых получают плановые показатели доходов и прибылей компании. Исходя из полученной величины прибыли на основе планов развития фирмы и окупаемости вложений становится возможным спланировать и заложить в бизнес-план фактические заработные платы персонала.

Пример 12.2. По данным предварительного бизнес-плана чистая прибыль без учета расходов на заработную плату составляет 433 000 руб. При этом планируется 100 000 руб. ежемесячно направлять на расширение деятельности, 100 000 руб. будут изъяты из оборота учредителем как дивиденды. Оставшиеся 233 000 руб. (433 – 100–100) могут быть использованы на выплату заработной платы.

В случае рассматриваемой в примере 12.2 ситуации перед предпринимателем встанет вопрос: сколько все же платить работникам – 233 000 руб., которые остаются на фонд заработной платы, или все же 280 000 руб., предусмотренные штатным расписанием с учетом рыночных условий? Ответ на этот вопрос зависит от того, можно ли, имея фонд оплаты труда, равный 233 000 руб., найти нужных работников? Можно ли их удержать на этой зарплате? Как долго? Если предположить, что при фонде оплаты труда, составляющем 233 000 руб. будет трудно найти и удержать работников, то встает второй вопрос – готов ли учредитель получить дивиденды в меньших размерах, тем самым продлив срок окупаемости проекта? Если не готов, то рентабельность проекта будет менее приемлемой величины, и сам проект не подлежит реализации. Если размер дивидендов в сумме 53 000 руб. (100 – (280 – 233)) для него приемлем, то, следовательно, фонд заработной платы будет установлен в размере 280 000 руб.

12.5. Оформление трудовых отношений…

12.5.1. Некоторые особенности оплаты труда работников.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Обязательно ли заключение трудового договора при найме сотрудников или можно обойтись без него?

Если речь идет о том, чтобы выполнить все требования законодательства, то да, обязательно. Это указано в трудовом кодексе РФ. Однако часто трудовые отношения осуществляются не на официальной основе, тем самым нарушается трудовое, налоговое и даже уголовное законодательство.

Мы не будем говорить сейчас об этической стороне этого вопроса, об ответственности за это нарушение, а поговорим о тех минусах и плюсах, которые вытекают из таких подпольных Трудовых отношений. Попробуем бесстрастно выделить все те положительные и отрицательные для работодателя и работников моменты, которые непосредственно сопровождают такую политику, чтобы понять насколько обоснована их популярность.

В том случае, когда заработная плата выплачивается не официально, работодатель получает прямую выгоду от экономии на уклонении от уплаты налогов. Экономия может составлять до 26 % от фонда заработной платы на уплате ЕСН. Сюда же приплюсуем взносы от несчастных случаев на производстве, которые могут составлять от 0,2 до 8,5 % от фонда заработной платы. Косвенная выгода заключается и в определенной экономии затрат на труде бухгалтера.

В то же время крупные компании, являющиеся плательщиками ЕСН, обычно не «экономят» подобным образом и в силу определенной солидности, и в силу того, что трудно организовать неофициальный труд большого числа рабочих и служащих, а также из-за высокой вероятности возникновения конфликта по этому поводу с контролирующими органами. А небольшие и средние фирмы, в которых распространен порядок выплаты «черной» зарплаты, в большинстве своем применяют упрощенную систему налогообложения, которая не предусматривает обязанности налогоплательщика уплачивать ЕСН. В этом случае речь может идти только об экономии 14 % (платежи в ПФ РФ) от фонда заработной платы. И опять же остается «экономия» на взносах от несчастных случаев на производстве. Впрочем, и эта экономия может резко сократиться в случае использования некоторых специальных режимов налогообложения. Так, нам в нашей практике приходилось сталкиваться с тем, что работодатели отказывались оформлять официальные трудовые отношения с работниками, считая, что по-прежнему экономят на налогах, хотя при этом работали по упрощенной системе налогообложения, когда объектом налогообложения являются доходы (ставка 6 %), или уплачивали ЕНВД. А в этих случаях сумма исчисленного единого налога может быть уменьшена на величину страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, правда в размере, не превышающем 50 % налога. То есть в основе уверенности в получении выгоды при выплате «черной» зарплаты лежало обычное незнание основ налогового законодательства.

Пример 12.3. Предположим, что сумма единого налога на вмененный доход составляет 52 000 руб. При этом заработная плата, начисленная работникам за данный период, составила 100 000 руб. Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование составят 14 % от 100 000 руб. и будут равны 14 000 руб. Уплатив 14 000 руб. в качестве взносов на обязательное пенсионное страхование, работодатель должен будет уплатить в бюджет единый налог в размере 38 000 руб. (52 – 14).

Из примера 12.3 видно, что общая величина налоговых платежей не меняется: в бюджет выплачиваются 52 000 руб., только с несколько другой разбивкой. То есть работодатель никаких дополнительных налоговых расходов в этом случае не несет. Остается еще взнос от несчастных случаев на производстве, но для большинства видов деятельности он составляет 0,2–0,5 %, и сумма порядка 500 руб. не будет существенной для компании. Поэтому еще нужно подумать, действительно ли в этом случае достигается экономия на налогах.

Положительным моментом при выплате «черной» зарплаты, с точки зрения работодателей, является возможность легко уволить работника, с которым нет официальных трудовых отношений. Ведь в этом случае у работника отсутствует трудовой договор и даже при обращении его в суд, он ничего не сможет доказать. В случае же оформления официальных трудовых отношений зачастую уволить работника становится серьезной проблемой для работодателя, если работник «проблемный». Выполнить все требования законодательства, обосновать законность своих действий, доказать свою правоту в суде удается работодателю не всегда, даже если ему на помощь приходит юридическая служба. Выплата «черной» зарплаты также обеспечивает легкость финансового воздействия на работника. Так, отечественное трудовое законодательство не предусматривает возможности оштрафовать работника при нарушении трудовой дисциплины. Максимум речь идет о дисциплинарном взыскании с последующим увольнением данного работника. А чтобы депреми-ровать работника, премия должна быть начислена.

Трудовой кодекс предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Получается, что если вы не хотите уволить работника, и он об этом знает, то с точки зрения трудового законодательства никаких мер воздействия на него в случае нарушения им трудовой дисциплины нет.

С одной стороны, такой подход в законодательстве можно понять, ведь как нормативно описать ситуации, когда работник может быть оштрафован, в каких размерах? Будет возникать масса трудовых споров. Очень сложный процесс. В то же время, если не предпринимать никаких попыток для решения данной проблемы, то она не решится, и многие работодатели по-прежнему будут прибегать к неофициальным трудовым отношениям, чтобы в нелегких условиях конкурентной борьбы попросту хорошо работать и выжить.

Огромным минусом неофициальных отношений является незащищенность работодателя от недобросовестных работников. Многие работодатели, даже официально принимающие работников на работу, достаточно небрежно оформляют или совсем не оформляют трудовые договоры с работниками и договоры о материальной ответственности. В случае возникновения прискорбных фактов недостач, хищений, с официальной точки зрения, такой работник не является работником компании и, соответственно, не может нести ответственность за сохранность ее имущества. А любые неофициальные попытки взыскать сумму ущерба с таких лиц могут быть квалифицированы правоохранительными органами в случае наличия соответствующего заявления как незаконные и даже уголовно наказуемые действия (вымогательство, шантаж и т. д.). Любой работодатель должен тщательно продумать этот момент.

Каждый думающий работник заботится о завтрашнем дне и хотел бы иметь социальные гарантии, право на пенсию. Он хотел бы знать, что в случае болезни может получить оплачиваемый больничный лист, имеет возможность получить кредит в банке, будет иметь стаж, который можно легко подтвердить документами, а не на словах. То есть речь идет о так называемом «соцпакете».

В то же время многие молодые работники не понимают значения официального стажа и официальной зарплаты, рассуждая следующим образом: «До пенсии нужно еще дожить. Это, во-первых. Во-вторых, с учетом постоянных изменений в законодательстве, в том числе и пенсионном, трудно рассчитывать, что действительно каждый заработанный и оплаченный в пенсионный фонд рубль заработной платы скажется на размере пенсии. В-третьих, сами размеры пенсий заставляют желать лучшего. В-четвертых, взносы в пенсионный фонд за меня платит работодатель, но НДФЛ с моей заработной платы возьмут с меня». И приходят к следующему выводу: «Зачем показывать официальную заработную плату, скажем, 10 000 руб. и “терять” на налоге на доход с физических лиц (НДФЛ) 1300 руб. уже сегодня, абсолютно не зная, что несет завтрашний день, и как скажется такой размер заработной платы на величине пенсии. Если же получить официальную зарплату в 2000 руб., заплатить с нее НДФЛ, равный всего 260 руб., получить официальный стаж, необходимый для пенсии, а разницу в 1140 руб. разумно использовать уже сегодня».

Итак, каждый работодатель в силу своей специфики, характера, намерений, готовности рисковать выбирает приемлемый для него путь. Практика показывает, что многие работодатели действительно заботятся о социальных гарантиях своих работников. В конечном итоге такой подход сказывается на уровне кадров, качестве и энтузиазме работы.

Далее мы расскажем о том, что нужно учесть при оформлении трудового договора. Сразу поясним, что полный комментарий всех возможных условий и положений трудового договора требует отдельной книги, если не ряда книг, поэтому и не ставим себе такую цель. Мы лишь постараемся подчеркнуть некоторые из имеющихся существенных факторов, на которые важно обратить внимание при заключении трудового договора.

12.5.2. Трудовой договор.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре не нужно указывать все те нормы, которые явно противоречат законодательству и будут все равно недействительными.

Если вы двадцать раз в договоре напишите, что работник не имеет право на оплачиваемый отпуск, а работник просто подаст в суд, то, несмотря на наличие трудового договора и подписи работника, ему будет предоставлен отпуск в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.

Не нужно пытаться включать в трудовой договор такие важные нормы, как нормы материальной ответственности. Материальная ответственность (бригадная или индивидуальная) оформляется самостоятельным договором материальной ответственности в соответствии с требованиями законодательства. И даже в случае правильного оформления материальной ответственности, учета всех важных нюансов и формальностей процесс привлечения к ответственности работника через суд (в случае отказа от добровольной компенсации ущерба) процесс не простой, очень хлопотный и обычно длительный.

В трудовом договоре не обязательно указывать нормы, которые и так определены Трудовым кодексом РФ.

Например, абсолютно излишне вводить в договор предложение «При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой», так как данные нормы прописаны в ТК РФ и не зависимо от того, включены они в договор или нет, работник, отправленный в командировку, имеет гарантии по сохранению должности и среднего заработка.

В ряде случаев может быть полезным указать в договоре, что «работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, предусмотренные законодательством о труде, а также предоставить работнику отдых, социальное обеспечение при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях на условиях и в размерах, предусмотренных законодательством о труде». Многие работодатели напрасно опасаются, что в этом случае они берут на себя какие-то повышенные обязательства. Эти нормы работодатели обязаны исполнять не в силу договора, а в силу действия законодательства.

И в данном случае мы не противоречим приведенным ранее высказываниям: внесение в трудовой договор этих норм, которые работодатель при любых обстоятельствах все равно обязан выполнить, могут иметь определенный психологический эффект на работника. Хотя, повторимся, вводить в текст договора нормы, прописанные в ТК РФ, не обязательно.

В трудовом договоре нужно указывать следующее.

Наличие или отсутствие предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. Например, продолжительность отпуска, бесплатные обеды, медицинская страховка и т. д.

Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Обратите внимание! Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Многие работодатели выпускают из виду возможность заключения срочного трудового договора.

Если работник, работающий по срочному договору, не устраивает работодателя, его даже не нужно увольнять, достаточно просто не продлять трудовой договор по истечении его срока действия. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при возникновении ситуаций, оговоренных в статье 59 ТК РФ.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. К примеру, работодатель заключил договор аренды торговой точки на один год. По истечения года договор может быть не продлен или арендодателем или арендатором. То есть торговая точка будет работать один год. Брать на себя обязательства и по дальнейшему содержанию работника неразумно. Проще сразу заключить срочный трудовой договор, обязательно мотивируя, с чем это связано. Отсутствие указания мотива заключения срочного трудового договора может привести к тому, что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.

Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.

В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.

Соответственно, если в трудовом договоре имеется ссылка на какие-либо дополнительные приложения, приказы, соглашения и т. п. (например, о коммерческой тайне) к трудовому договору, то эти документы должны быть в наличии и должны быть подписаны работником.

Положения в отношении сохранности коммерческой тайны можно включить в договор. Это подчеркивает уровень фирмы, дисциплинирует работника. Но компенсироваться может, во-первых, только реально понесенный ущерб, а не упущенная выгода, что доказать очень сложно, а во-вторых, должны иметься ясные доказательства, что ущерб произошел в результате разглашения сведений данным работником, что в большинстве случаев просто невозможно.

Если трудовой договор заключается с работником, в трудовые функции которого входит пробивание покупателю кассового чека, то мы советуем ввести в договор, например, следующую фразу: «Работник несет ответственность за несоблюдение требований Федерального закона от 22 мая 2003 года № 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт”, а также других законодательных актов. Штрафные санкции, примененные за допущенные нарушения по вине работника, в частности невыдача чека ККМ, указание в чеке заниженной суммы, а также другие нарушения, уплачиваются работником за счет собственных средств».

В общем случае в соответствии с КоАП РФ (ст. 14.5) продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо в иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце, либо без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 15 до 20 МРОТ, на должностных лиц – от 30 до 40 МРОТ.

Означает ли это предоставление возможности работодателю не нести необоснованные потери, если по вине работника не пробит кассовый чек? К сожалению, вовсе не обязательно. Ситуация спорная и до конца не урегулирована законодательством. Суды принимают противоречивые решения. Но, несмотря на это, лучше иметь доказательства того, что приняты все возможные меры для того, чтобы работник пробивал кассовый чек. В любом случае никаких дополнительных обязательств на работодателя данное условие не налагает.

И, конечно, необходимо прописать в договоре все прочие существенные условия, коих может быть великое множество: режим рабочего времени, нормируемый/ненормируемый рабочий день, время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность (если эти данные не указаны в других организационно-распорядительных документах), продолжительность отпуска, наличие или отсутствие дополнительных дней к отпуску, условия предоставления дополнительных дней к отпуску и т. д.

Таким образом, трудовой договор из пустой формальности становится важным регулятором трудовых отношений. Работодатель должен понимать это и тщательно продумывать условия и формулировки трудового договора.

Также важно осознавать, что за нарушение трудового договора отвечает не только работник, но и работодатель.

Например, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже ¹/₃₀₀ действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Об этом говорится в статье 236 ТК РФ. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

При этом Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (п. 55) разъяснил, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. В то же время суд в данном постановлении разъяснил и другое. Начисление процентов должно производиться не автоматически из-за любой задержки выплат, а в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

А вот приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) работник имеет право без учета наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты заработной платы. Однако работник обязан письменно предупредить работодателя о задержке выплаты заработной платы и лишь после этого приостановить работу. Это разъясняет пункт 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Таким образом, чтобы избежать конфликтов со своими работниками, судебных тяжб, важно не нарушать условия своего же договора и законодательства.

12.5.3. Договор гражданско-правового характера.

Помимо трудового договора возникшие трудовые отношения могут быть оформлены и договором гражданско-правового характера – договором подряда (ст. 702), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и др.

В чем же различие между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера? Почему многие работодатели не хотят заключать трудовой договор, а настаивают на заключении договора гражданско-правового характера.

Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Все отношения в данном случае уже не между работодателем и работником, а между заказчикоми подрядчиком (исполнителем) будут строиться не в рамках трудовых отношений, а в рамках гражданского законодательства.

Соответственно, работодатель уже не будет обязан представлять при заключении договора гражданско-правового характера все те гарантии и компенсации, которые обязан представить в рамках трудовых отношений. Так, работникам, выполняющим работы по гражданско-правовому договору, уже не нужно оплачивать отпуск, дни нахождения на учебе и т. д. Величина начисляемых и уплачиваемых взносов в этом случае меньше: не нужно осуществлять платежи в ФСС РФ (при применении общеустановленной системы налогообложения). Не нужно и увольнять таких работников ведь их и не принимали на работу, а лишь брали для выполнения какого-нибудь определенного задания. Задание выполнено и отношения заканчиваются.

Данная форма оформления фактически трудовых отношений настолько полюбилась многим работодателям, что они стараются всех работников постоянно брать на работу по договорам гражданско-правового характера. И зачастую совершенно напрасно.

Обратите внимание. В письме ФСС РФ от 20 мая 1997 года № 051/160-97 указывается: «Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда администрация организаций (предприятий, учреждений) нередко объясняет наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах».

Далее в указанном письме приводятся рекомендации по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров и определению фактического характера отношений.

Не думайте, что если на договоре написано «Договор подряда», то фактически трудовой договор станет договором подряда. Чтобы избежать риска признания фискальными органами договоров гражданско-правового характера фактически трудовыми договорами некоторые работодатели принимают на работу людей по договорам гражданско-правового характера с условием получения ими свидетельства предпринимателя без образования юридического лица.

И в этом случае договор гражданско-правового характера заключается не просто с физическим лицом, а физическим лицом – индивидуальным предпринимателем. В этом случае меняется статус лица, заключающего договор, а также порядок налогообложения. Налоги в этом случае со своего дохода платят сами предприниматели без образования юридического лица. Соответственно, риск возникновения проблем уменьшается.