4.1. Качество трудовой жизни персонала организации.

Первые исследования, направленные на изучение влияния социальных условий организации на повышение ее экономической эффективности, в нашей стране начали проводиться в начале 80-х годов XX века. В интересном исследовании, проведенном под руководством А. Л. Иванова, было обнаружено, что в увеличении производительности труда в полтора раза ведущую роль играют социальные и психологические факторы (38,7 %). Роль технико-технологических и организационных факторов также значима, но несколько меньше: доля влияния технико-технологических факторов – 32,2 %, организационных – 29,1 % [21] (табл. 4.1).

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30–40 % [22]. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Безусловно, в различных организациях в силу их специфики могут меняться состав и значимость рассматриваемых факторов. Для их определения необходимо анализировать ситуацию в каждом конкретном случае.

Таблица 4.1. Резервы повышения производительности труда на производстве.

В 2005 году было проведено исследование в 86 коммерческих организациях Санкт-Петербурга, занятых в различных сферах деятельности. В число выбранных не вошли организации из сферы образования и искусства. В процессе исследования изучались оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни. Полученные данные свидетельствуют о том, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников.

К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие.

• Квалификация, определяемая по стажу работника в профессии и в организации, соотносимому с его должностью.

• Профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение знаний и умений.

• Система оценки труда в организации (или система заработной платы, вознаграждения и наказания), рассматриваемая с точки зрения работников – насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп.

• Возможность и необходимость дополнительного заработка.

• Условия труда.

• Удовлетворенность трудом с точки зрения возможности проявления свободы, инициативы; интерес к самому процессу труда и возможность видеть его результаты.

• Отношение к организации, гордость за нее, отношение к ее деятельности, к руководству, трудовому коллективу.

• Участие в принятии производственных решений – возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации.

• Влияние работы на личную жизнь.

В процессе анализа оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни были выявлены 10 показателей, соответствующих 10 блокам, каждый из которых объединял в себе группы данных. В качестве проверочных данных использовались документы служб персонала организаций.

Используемые для анализа показатели представляют собой данные по определенному набору ответов на вопросы анкеты. Все варианты ответов на каждый из вопросов анкеты построены по принципу ранговой шкалы и рассчитываются по методу шкалограммного анализа Луи Гутмана [23]. Оценки ранговых шкал сведены к общему 100-балльному рейтингу таким образом, что при использовании 3 индикаторов самому высшему присваивается 100 баллов, второму – 50, третьему – 0; при использовании 5 индикаторов самому высшему присваивается – 100 баллов, следующему – 75, следующему – 50, следующему – 25, последнему – 0. Данные по каждому вопросу приобретают выражение в баллах, на основе расчета средневзвешенного по формуле.

Для трех индикаторов:

X_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 50 + i₃ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ %);

Для пяти индикаторов:

X_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 75 + i₃ % × 50 + i₄ % × 25 + + i₅ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ % + i₄ % + i₅ %),

Где x_в – среднее взвешенное арифметическое, i₁ %, i₂ %, i₃ %, i₄ %, i₅ % – индикаторы соответствующих рангов, выраженные в процентах (соответственно ответам респондентов).

В ходе исследования респондентам предлагалось ответить на 53 вопроса. Все вопросы были разбиты на 10 блоков. Перечень во просов в каждом блоке позволял произвести комплексную оценку организационного устройства. Приведем пример анкеты.

Анкета. Качество трудовой жизни.

I. Квалификация. 1. Должность _____________________________________________ 2. Стаж работы в организации _______________________________ 3. Общий стаж работы по этой специальности _________________ II. Знания и умения[3]. 4. Прежде приобретенные знания на данной работе Вы: • утратили полностью; • утратили частично; • ничего не утратили. 5. Прежде приобретенные умения на данной работе Вы: • утратили полностью; • утратили частично; • ничего не утратили. 6. Работая в организации, Вы приобрели: • все необходимые знания; • некоторые знания из требуемых для этой работы; • никаких знаний не приобрели. 7. Работая в организации, Вы приобрели: • все необходимые умения; • некоторые умения из требуемых для этой работы; • никаких умений не приобрели. 8. Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация: • будет помогать; • не будет помогать и не будет мешать; • будет мешать. 9. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация: • будет помогать; • не будет помогать и не будет мешать; • будет мешать. 10. Вы оцениваете изменение Ваших знаний и умений: • положительно; • никак не оцениваете; • отрицательно. III. Оценка труда. 11. Ваша заработная плата: • соответствует Вашему трудовому вкладу; • соответствует в некоторой мере; • меньше Вашего трудового вклада. 12. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату: • ниже Вашей; • примерно равную Вашей; • выше Вашей. 13. Существующая система вознаграждения за успешный труд Вас: • устраивает; • устраивает отчасти; • не устраивает. 14. Существующая система взысканий Вас: • устраивает; • устраивает отчасти; • не устраивает. 15. Руководство оценивает Ваш труд: • справедливо; • не знаю; • несправедливо. 16. Результаты Вашего труда коллеги: • ценят; • равнодушны; • не ценят. 17. Заработок коллег Вашего подразделения Вы: • знаете точно; • примерно; • не знаете вообще. 18. Заработок коллег в других подразделениях Вы: • знаете точно; • примерно; • не знаете вообще. 19. Заработок непосредственного руководителя Вы: • знаете точно; • примерно; • не знаете вообще. 20. Заработок высшего руководства Вы: • знаете точно; • примерно; • не знаете вообще. IV. Дополнительная работа. 21. Ваш общий доход состоит: • только из заработка в Вашей организации; • иногда имеете возможность зарабатывать за пределами Вашей организации. 22. Ваш дополнительный заработок: • больше основного; • равен основному; • меньше основного. 23. Как часто Вы имеете дополнительный заработок: • постоянно; • от случая к случаю; • крайне редко. V. Условия труда. 24. Ваше рабочее место: • Вас устраивает; • устраивает отчасти; • не устраивает. 25. Ваш труд: • тяжел; • обычен; • легок. 26. Находясь на рабочем месте, Вы обычно испытываете ощущение: • физиологического дискомфорта; • не обращаете внимания на свои ощущения; • удобства (комфорта). 27. На работе Ваше питание организовано: • своевременно; • когда как; • несвоевременно. 28. Ваше питание обычно: • полноценно; • когда как; • неполноценно. 29. Ваше здоровье во время работы: • не подвергается угрозе; • не знаю; • подвержено угрозе. 30. Ваш труд организован: • упорядоченно и стабильно; • чередуются стабильность и авралы; • часто бывают авралы. 31. К проблемам на работе Вы обычно относитесь: • спокойно; • с некоторым чувством беспокойства; • с чувством нервного перенапряжения. VI. Удовлетворенность трудом. 32. Ваша профессия Вас: • устраивает; • устраивает отчасти; • не устраивает. 33. Основные задачи и функции Вашей работы в целом: • интересны; • обычны; • скучны. 34. Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении профессиональных функций (выберите вариант между полюсами): • a [полная свобода]. • b. • c. • d. • e [полное отсутствие свободы]. 35. Указания и распоряжения непосредственного руководителя выполнять Ваши функции: • помогают; • чаще помогают; • когда как; • чаще мешают; • мешают. 36. Ваше отношение к трудовому регламенту организации: • устраивает существующий регламент; • в регламенте имеются неоправданные ограничения; • регламент мешает работе. 37. Ваше отношение к возложенной на Вас ответственности: • Вы бы хотели выполнять более ответственные функции; • Вас устраивает существующий уровень ответственности; • Вы несете неоправданно высокую ответственность. VII. Отношение к организации. 38. Какие чувства вызывает ваша организация: • чувство гордости за родное предприятие; • чувство привычки; • не испытываю никаких чувств; • чувство боли и разочарования; • чувство раздражения. 39. Ваше мнение относительно высшего руководства организации: • отличное; • нормальное; • необходимо заменить. 40. Ваше мнение относительно высшего непосредственного руководителя: • отличный; • нормальный; • необходимо заменить. 41. Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу: • меня окружают хорошие люди, с кото рыми у меня сложились товарищеские отношения, и мне было бы очень тяжело покинуть свой коллектив; • я привык работать с этими людьми; • люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать; • мне не нравится мой коллектив. VIII. Участие в принятии производственных решений. 42. Вы имеете возможность внедрять выработанные Вами технические предложения: • да; • отчасти; • нет; • никогда не пробовал. 43. Вы имеет возможность влиять на ротацию руководителей: • да; • отчасти; • нет; • никогда не пробовал. 44. Вы имеете возможность участвовать в принятии финансовых решений Вашей организации: • да; • иногда; • нет; • никогда не участвовал. IX. Работа и личная жизнь. 45. Семейным отношениям Ваша работа: • мешает; • не мешает; • помогает. 46. Вашим личным жизненным планам Ваша работа: • мешает; • не мешает; • помогает. 47. Проведению Вами внеслужебного времени Ваша работа: • мешает; • не мешает; • помогает. 48. Вашему отпуску Ваша работа: • мешает; • не мешает; • помогает. 49. Ваши доходы от работы в Вашей организации: • позволили Вам жить лучше многих старых знакомых; • позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди; • не позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди.

Анализ системы показателей организаций выявил по меньшей мере три комплекса (модели) сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический мотивационный ориентир для персонала организации, влияет на его отношение к труду, производственному процессу, руководству и к данной организации в целом, что и объясняет некоторые особенности поведения персонала.

Модели были условно названы: «модель 1», «модель 2» и «модель 3». При этом две из них отличал низкий показатель среднего квадратичного отклонения[4].

Для «модели 1» показатель среднего квадратичного отклонения составил 6,2, что говорит о единодушии мнений респондентов относительно выносимых для оценки вопросов; для «модели 2» – 9,6, что также позволяет считать выявленные показатели базовыми, характеризующими данный тип организаций. Показатель среднего квадратичного отклонения «модели 3» высокий, он составил 31,3. Однако именно этот факт стал наиболее яркой особенностью, характеризующей этот тип организации. В данных организациях не удалось установить каких-либо общих закономерностей группирования показателей и подтвердить наличие единодушного мнения или схожих точек зрения в оценках трудовой деятельности коллективом. Это, как уже указывалось, является отличительной чертой данных организаций и было положено в основу образования еще одной типологической модели, названной «моделью 3».

Полученные результаты представлены в сводной таблице. Стандартная погрешность составила 3,6 % (табл. 4.2).

Таблица 4.2. Данные социологического исследования качества трудовой жизни.

Попробуем самостоятельно рассчитать показатель роста профессиональных знаний и умений для одной из организаций на конкретном примере. Предположим, что данный показатель агрегирован данными, полученными в ответах на два вопроса анкеты – вопрос 4 и вопрос 5. Данные вопросы включены в блок III вопросов – «Знания и умения».

Предположим, что в рассматриваемой организации работает тридцать сотрудников, соответственно, исследователь получил тридцать заполненных респондентами анкет. Исходя из этих данных получается, что на вопрос 4 дали утвердительный ответ, выбрав первый вариант, 15 человек, второй – 5 человек, а третий – 10 человек. На вопрос 5 утвердительный ответ, выбрав первый вариант, дали 7 человек, второй – 14 человек, третий – 9 человек.

Методика вычисления показателя роста профессиональных знаний и умений в данной организации проста и состоит из трех шагов.

Шаг 1. Переводим полученные данные по вариантам в проценты, принимая 30 ответов по всем вариантам ответов за 100 %, и заносим данные в сводную таблицу.

Шаг 2. Находим среднюю взвешенную арифметическую величину по каждому вопросу.

Среднее взвешенное арифметическое вычисляется по формуле:

I x_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 50 + i₃ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ %),

Где i₁ % = 50; i₂ % = 16,7; i₃ % = 33,3; 100, 50 и 0 – ранговые баллы, присвоенные ответам.

I x_в = (50 × 100 + 16,7 × 50 + 33,3 × 0) / (50 + 16,7 + 33,3);

I x_в = 58,35.

В упрощенном виде:

(16,7 × 50 + 5000) / 100 = 58,3.

В случае если количество предлагаемых на вопрос ответов превышает три, ранговые баллы имеют следующие значения (табл. 4.3).

Шаг 3. Агрегируем полученные средневзвешенные величины по вопросам 4 и 5 и заносим в сводную таблицу.

Агрегированные данные — это средняя величина от средних взвешенных арифметических:

(58,3 + 46,6) / 2 = 52,4.

Таблица 4.3. Ранговые баллы по количеству альтернатив ответов.

Шаг 4. Сформировав окончательно сводную таблицу, мы можем проводить анализ и выносить суждение, основываясь на конкретных данных (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Пример (фрагмент) сводной таблицы качества трудовой жизни трудового коллектива.

Таким образом, на данном примере мы провели оценку возможности сотрудников приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации. Полученные первичные результаты говорят о среднем уровне (52,4 %) такой возможности у трудового коллектива рассматриваемой организации.

На основе цифр, характеризующих весь комплекс показателей качества трудовой деятельности сотрудников, можно построить табличные и диаграммные конструкции, позволяющие наглядно выявить объективные взаимозависимые факторы и удостовериться в наличии проблемных зон, проанализировать степень и закономерности их влияния на показатели эффективности организации и ее трудового коллектива.

При периодическом проведении такого исследования становится возможным проследить динамику происходящих организационных изменений и закономерности этого процесса, найти пути оптимизации и гармонизации труда.

На данном этапе задача читателя, проводящего исследования качества трудовой жизни работников, – сравнить полученные результаты с данными, представленными в восьми таблицах, сгруппированных по восьми ключевым показателям (табл. 4.5–4.12) на основе агрегированных оценок. В процессе сравнивания стоит отмечать, к какому типу организации более всего тяготеет ваша компания. Порог совпадения составляет 50–55 %.

Итак, вы установили тип своей организации и можете перейти к следующему этапу. В этой главе представлены результаты разъясняющего интервью с работниками различных типов организаций, открывающие некоторые важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом. Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и являться одним из результатов проведенного исследования, помогающего понять регуляторы поведения трудового коллектива. При этом полученные средневзвешенные количественные данные по вопросам позволят продолжить исследование и построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников (рациональную систему управления социальными факторами в организации см. в разделе 4.2).

В случае если в процессе сравнивания полученный результат по вопросу имеет усредненное значение и может относиться и к тому и к другому типу в равной степени, фиксируйте его как характеристику среднедоходной организации. Феномены и закономерности восприятия работниками такого типа организаций уровня своей удовлетворенности качеством трудовой жизни не имеют характерных особенностей и должны быть интерпретированы читателем самостоятельно с опорой главным образом на проведение дополнительных разъясняющих интервью с персоналом, определяющих причины выбора работником именно этого варианта ответа.

На основе сводных данных исследуемых организаций рассмотрим заявленные выше показатели качества трудовой жизни коллективов двух из трех моделей организации и попробуем их объяснить.

1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».

Этот показатель выстраивается из данных (полученных в ответах на вопросы 11, 12, 49), представляющих оценку работниками своих доходов в сравнении с доходами других (как работающих в самой организации, так и за ее пределами) (см. табл. 4.5).

Человек производит какие-то действия либо потому, что ему нравится сам процесс (внутренняя мотивация), либо потому, что он хочет в результате что-то за это получить (внешняя мотивация). Мотивация усиливается в том случае, когда оба фактора действуют одновременно. Поэтому менеджеры должны стремиться найти источник как внешней, так и внутренней мотивации.

Американский социолог Дэвид Майерс установил, что человек будет более ответственен за свое поведение, если он выбрал его без видимого внешнего давления и внешнего побуждения. Это возможно только при условии, что выбор сделан им осознанно, по личной инициативе. Процесс выбора альтернативы связан со спецификой отношения работника к тому или иному объекту и предмету. Если говорить об удовлетворенности работника получаемым доходом, то его отношение к этому вопросу заранее определено его «экономическим мышлением».

Часто экономическое сознание разделяют на теоретическое и эмпирическое, которое называют экономическим мышлением [25]. Оно включает взгляды и представления, рожденные практическим опытом людей, их участием в производственной деятельности, связями, в которые они вступают в своей повседневной жизни. Все это и образует эмпирический слой экономического мышления. В повседневной жизни люди руководствуются, как правило, этим обыденным сознанием, которое непосредственно влияет на выбор, решения, действия, поступки [25].

Таблица 4.5. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации» для крупнодоходных (КДО) и малодоходных (МДО) организаций.

Как утверждает американский экономист П. Хэйене, сделать выбор означает остановиться на наилучшем из имеющихся вариантов, исходя из сравнительной оценки ожидаемых выгод и издер жек [26].

Гегель отмечал, что «действия людей вытекают из потребностей, их страстей, их интересов… и лишь они играют главную роль» [27].

Экономические интересы являются основой для обозначения наиболее глубоких стимулов экономической деятельности и экономического поведения людей. Они стоят за их непосредственными побуждениями: мотивами, помыслами и идеями.

Социологи-экономисты Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина рассматривают экономическую культуру в соответствии с классическим определением культуры [28] как «совокупность социальных ценностей и норм, являющихся регуляторами экономического поведения и выполняющих роль социальной памяти экономического развития: способствующих трансляции, отбору и объединению ценностей, норм и потребностей, функционирующих в системе экономики и ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности» [29].

Экономическая культура трактуется как проекция общей культуры на сферу социально-экономических отношений.

Экономическое мышление, в свою очередь, тесно связано с экономическими интересами работника, являющимися основными стимулами его экономической деятельности и формирующимися на основании мотивационной структуры личности индивида. Сущность же мотивационной структуры индивида можно рассматривать лишь во взаимосвязи с совокупностью социальных норм и ценностей, отражающих экономическую культуру индивида как проекцию на сферу социальных отношений не только культуры (в обобщенном смысле), но и организационной культуры компании, в которой он работает.

Таким образом, становится возможным «искусственным или насильственным образом» сформировать экономические интересы работника, основываясь на его социальных потребностях. В этой ситуации удовлетворение потребностей социального характера будет воспринято работником как удовлетворение экономических интересов, к числу которых и будут отнесены социально-психологические потребности.

Содержание доминант экономического мышления можно представить следующим образом.

• Отношение к труду как к необходимости и условию самореализации личности выражается в показателях развития субъективных побудителей и практических усилий, направленных на развитие способностей к труду, проявление в нем творческих потенций. Индикаторами этого отношения служат мотивы, стереотипы, установки повышения квалификации, а также факты экономического поведения, инспирированные этими побуждениями.

• Отношение к различным формам собственности находит свое отражение в показателях ее субъективного восприятия и практического использования. Индикаторами здесь являются элементы мышления, характеризующие представления об эффективном использовании общественного богатства, факты рачительности или, напротив, бесхозяйственности в реальных действиях.

• Отношение к управлению проявляется в показателях, свидетельствующих об отношении трудящихся к возможности влиять на решения в области организации производства, материаль ного стимулирования и социального обеспечения, а также в показателях активности участия в управлении делами в коллективе, регионе, отрасли, обществе в целом. Индикаторами выступают суждения людей об эффективности и демократичности управления, о способности руководящих кадров решать насущные задачи, активность участия работников в практических формах управления.

По каждому из названных компонентов экономического мышления можно выявить уровень экономических знаний; характер социаль ной мотивации к действиям, способствующим или препятствующим экономическим преобразованиям; сдерживающее влияние социально-психологических стереотипов, направленность установок, на основе которых складывается тот или иной тип реального экономического поведения.

Таким образом, именно способ взаимосвязи экономического сознания и экономического мышления выступает естественным регулятором экономического поведения. Вспомним, что косвенное, пассивное, неразвитое экономическое сознание обусловило противоречивое, эмоциональное (а не рациональное) экономическое мышление, совмещающее внешнее следование политике экономических реформ со сложившимися социальными стереотипами.

Вследствие этого и экономическое поведение, и экономическая деятельность приобретают скорее эмоциональный, чем рациональный характер и осуществляются порой в состоянии психологиче ского стресса [30].

Обобщая многие точки зрения, польский социолог Я. Щепаньский писал: «Существуют определенные идеи, передаваемые из поколения в поколение. С этими идеями связаны системы ценностей, они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия. Весь этот комплекс называется культурой» [31]. Это утверждение соответствует классическим определениям культуры [28].

Рассмотрим, какими же феноменами и закономерностями обладают трудовые коллективы, на примере различных типов организаций в Санкт-Петербурге (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».

Как мы видим, показатели уровня удовлетворенности доходами существенно различаются в исследуемых организациях: работники «модели 1» в целом удовлетворены уровнем своей зарплаты, даже с учетом мнений отдельной категории лиц, имеющих возможность получать к основному заработку дополнительный (50,9). Однако агрегированная оценка уровня удовлетворенности и работников организации «модели 2» также не может считаться высокой и реально равняется среднему уровню (35,0). В соответствии со спецификой «экономического мышления» и степенью удовлетворенности трудовых коллективов рассматриваемых организаций первую можно условно назвать «крупнодоходной организацией» (КДО), тогда как вторую – «малодоходной организацией» (МДО) (см. глава 3, раздел 3.2).

Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).

Респондентов, ответивших на данный вопрос, указав третий вариант, оказалась одна треть (31,4 %). Особое раздражение при объяснении в уточняющем интервью вызывало, по мнению респондентов (10,2 %), необоснованно большое количество формализованных операций, не имеющих прямого отношения к «основной работе» и отвлекающих внимание, так как последовательность операций «приходится держать в голове и постоянно помнить и думать об этом», при условии что сам процесс работы многими сотрудниками оценивается как трудоемкий. В ходе обсуждений выяснилось, что в понятие «трудоемкая работа» значительная часть респондентов вкладывают не только величину энергии, растрачиваемой в физическом плане, включая и утомленность от дороги на работу, но и величину расхода интеллектуальных и эмоциональных сил (7,8 %). Обостренное чувство несправедливости у работников (6,7 %) обосновывают нередкие высказывания о «частом принудительном выполнении не своей работы», что также влияет на неудовлетворительное отношение к получаемому доходу, руководству и организации в целом. При этом невозмутимость в отношении справедливости распределения дохода потеряли и те сотрудники (4,13 %), по мнению которых вся тяжесть «ответственности за такие большие денежные суммы, материальные ценности и т. д.» совершенно несоизмерима с получаемым размером заработной платы, которую «владелец мог бы и поднять, особо не ощутив разницы для себя». 2,57 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Ситуация в МДО выглядит не так оптимистично. Меньше одной трети чувствуют удовлетворение в момент получения заработной платы (14,5 %). Остальная часть трудового коллектива оценивает свою финансовую состоятельность как «стабильно низкую и ограниченную». При объяснении данного факта большая часть коллективов, в особенности работники, ответившие на вопрос, выбрав третий вариант (52,75 %), признали наличие некоторой неустроенности в жизни из-за нежелания собственника предприятия повышать и достойно оплачивать их труд. По их мнению, именно в этом заключена причина отсутствия денег в их кошельке. Интересным оказывается и тот факт, что эта категория работников (8,3 %) совершенно осознанно переносила акцент с вопроса, касающегося их личности и предпринимаемых действий по улучшению ситуации «безденежья», на «хозяина организации и ее доходов», стараясь переложить на него большую часть ответственности за свои проблемы. Таким образом, ощущение несправедливости в распределении прибыли между собственником и наемным работником обосновывало наличие у трудового коллектива этой позиции. Безусловно, значительная часть работников охарактеризовала свой труд как тяжелый и отрицала даже гипотетическую ситуацию соизмерения этих величин (14,6 %).

Некоторые из числа недовольных работников (10,1 %) занимали не столько оппозиционную сторону, сколько сторону пессимистически настроенного большинства, указывая на постоянное подорожание жизни и отсутствие возможности приобретать «даже самое необходимое для жизни». В рассматриваемой работниками ситуации соответствия заработной платы их трудовым вкладам предложенный ориентир не может служить оправданием низкого уровня оплаты не только в организации, но и по региону в целом. График работы, называемый в просторечье «пятидневкой», также становился непреодолимым препятствием удовлетворенности размером заработной платы. Низкая интенсивность и объем работы вовсе не сокращают времени, проводимого вне дома, то есть на рабочем месте (11,0 %). Этот факт не позволяет иметь больше свободного времени и найти дополнительный источник дохода, что во многом и затрудняет восприятие трудового процесса как соответствующего заработной плате. С особым трепетом работники говорили о тяжелом положении своих семей, которые также оказались в трудной ситуации и испытывают состояние постоянной нужды из-за дефицита средств к существованию (6,4 %). Поясняя свой ответ, другие причины такого отношения к уровню своего заработка назвали 2,35 % респондентов.

Второй вариант выбрали в ответе на поставленный вопрос 32,75 % работников данного типа организаций. Среди наиболее частых причин неудовлетворенности указывали следующую: «платят за эту работу немного, так хоть от излишней нервотрепки избавили». Действительно, значительная часть сотрудников испытывала потребность в смене «авральной схемы» труда на более размеренную и спокойную (6 %). К отвлекающим факторам, вызывающим наибольшее раздражение, отнесли частую смену производственных функций для одного работника («я одновременно и секретарь, и курьер, и кассир, и на все руки мастер»); необходимость частого перемещения не только в рамках одного здания, но и в черте города; неравномерное распределение функций между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями («я должна делать всю работу, а что же тогда остается для них?») и т. д. (7,3 %). Наличие положительной связи между недостатком размера заработной платы, но удобным «щадящим или свободным» графиком и месторасположением работы заметили 9,2 % из опрашиваемых, а 3,4 % выразили готовность и дальше продолжать сотрудничество с организацией на условиях надомного труда. В остальном разъяснения повторяли ранее описываемый взгляд по данному вопросу, только с более либеральной и лояльной позиции (6,8 %). И только 14,5 % оказались в полной мере удовлетворены соответствием уровня оплаты их трудовому вкладу.

Отвечая на следующий вопрос данного блока (вопрос 49), работники КДО смогли все же абстрагироваться от целого комплекса показателей условий трудовой жизни, не относящихся напрямую к оценке размера заработной платы. Так, отвечая на следующий во прос, входящий в блок удовлетворенности доходами, почти 33,49 % сотрудников выразили радость от того, что получаемая заработная плата позволяет им жить значительно лучше, чем большинство их старых знакомых. Одна треть коллектива явственно осознает и чув ствует ощутимый разрыв в уровне жизни со своим окружением. В формулировке этого вопроса содержался также тайный смысл, открывающий «социальное происхождение» респондента, вызывающим воспоминания словосочетанием «старые знакомые». По результатам уточняющего опроса большинство работников, выбравших первый вариант ответа (12,6 %), обратились к периоду жизни еще до начала своей профессиональной карьеры, когда имели весьма скромные доходы и низкий уровень жизни. Воспоминания об этом воспроизводились в памяти начиная с последних лет обучения в школе и ассоциировались с родительским домом, товарищами по институту или старыми знакомыми, приобретенными во время службы в армии. Соответственно, сравнивая нынешний уровень жизни, многие убедились, что они серьезно опередили своих сверстников, стали жить в сравнении с теми годами много лучше, и, конечно, это целиком и полностью характеризует их как успешных, удачливых, уверенных в себе, свободных, профессионалов в своем деле, и, что главное, они заработали новый социальный статус (социально-экономический). Многие сотрудники (14,8 %) явно почувствовали изменения в своей жизни и отметили «новый уровень мировосприятия», который многим из их «старых, да и новых знакомых» чужд и представляется «недостижимым». Возникла возможность для «свободы выбора, щепетильности в выборе предметов быта, появилась утонченность и глубина мысли, что, конечно, обусловлено, в первую очередь, интеллектуальным развитием и богатым жизненным опытом». Эта модель оценки своего дохода характеризует наличие у респондентов в большей мере индивидуализированной точки зрения на себя и происходящие рядом процессы, нежели приверженность и отнесение себя к большинству. Налицо мотивы противопоставления «я» и «они». 6,09 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Однако для большинства работников (40,28 %) процесс оценки себя и своего социально-экономического статуса скорее строится не на сравнении через противопоставление, а через причисление себя к большинству. Но в уточняющих интервью открылось новое интересное обстоятельство, раскрывающее смысл восприятия понятия «большинства». Получаемый ими доход и занимаемый в связи с этим как профессиональный, так и социальный статус есть «ожидаемый результат жизнедеятельности» интервьюируемого, который был предрешен еще с момента окончания института или другого учебного заведения для каждого «думающего, трудолюбивого и целеустремленного человека», каковыми себя и ощущали респонденты, ответившие таким образом (17,4 %). В некоторых случаях интрига данного вопроса пролила свет и на понимание политического и экономического подъема страны, наиболее ярко отражающегося на уровне жизни в крупных городах и мегаполисах, и перспектив ее развития в целом. Для определенного количества сотрудников (15,1 %) вопрос об улучшении уровня жизни по сравнению с «временами, предшествующими перестройке», считался решенным в пользу нового времени, которое открыло возможности для достижения приемлемого уровня жизни большей частью населения («для тех, кто хочет нормально жить, есть все шансы устроиться, а для тех кто хочет большего, надо немного удачи и серьезно потрудиться. Ничего на сегодняшний день не достается даром, но и ограничений не так уж и много, каждому даются все шансы»). Обобщая мнения респондентов, «нормально жить или жить как многие, это когда ты и на работе с ума не сходишь, но при этом можешь и поднакопить на машину, и в отпуск съездить, и сына в институт пристроить». 7,78 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для 26,23 % респондентов, ответивших на вопрос утвердительно, выбрав третий вариант, нынешний уровень доходов «не позволяет им строить оптимистические прогнозы на завтра». Точка зрения трети этих респондентов, уверенных, что они не могут жить так, как живут «многие окружающие их люди», после некоторого уточнения не подтвердилась. Такой ответ вовсе не говорил о фактическом отсутствии возможности удовлетворить минимальный уровень потребностей сотрудников этих организаций. Скорее такой ответ охарактеризовал фактический уровень притязаний этой категории трудящихся лиц (9,4 %). На открытые вопросы о том, как все же в их представлении живут большинство окружающих их людей, были получены разнообразные ответы, но около половины сводилось к невозможности приобретения достаточно серьезных покупок или других значительных финансовых затрат, таких как «квартира, машина, норковая шуба, хорошая одежда, частое посещение увеселительных мероприятий, учеба в престижном вузе, поездки в отпуск за границу или занятие недешевыми видами спорта». Такая острая реакция на возникновение несправедливости в вопросах распределения благ в обществе была связана не с отсутствием возможности у этих работников удовлетворить возникающие естественным образом по требности, а скорее вызвана наглядностью примеров того, как этот перечень потребностей возникает у их коллег по работе и знакомых и насколько они их удовлетворяют. Таким образом, эти «совсем не примитивные» по природе своего возникновения потребности для работников, выбравших третий вариант ответа, становятся «самыми что ни на есть естественными», а невозможность их скорейшего удовлетворения вызывает «некоторую грусть».

И только вторая половина работников (16,83 %), ответивших на вопрос о невозможности жить так, как живет большинство, на получаемые ими в организации доходы, действительно были искренни. В процессе уточняющего интервью назывались следующие причины: большое количество иждивенцев, находящихся на содержании (6,3 %); низкая должность и соответствующий ей низкий уровень оплаты труда (6,4 %); приехавшие из других регионов страны работники указывали на «дороговизну» аренды места проживания, его содержания или обустройства (3,53 %). 0,6 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для работников МДО после ответов на предшествующий вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу было сложно осознавать, что первый вариант на сегодняшний день является не столько актуальным, сколько желаемым. Только 17,8 % респондентов предпочли выбрать именно его. В процессе проведения уточняющего интервью стало понятно, что подоплека данного вопроса затронула каждого человека, участвующего в исследовании. Таким образом, они испытали схожие с представителями другого типа организации чувства в момент раздумий о выборе ответа. Однако ярко выраженных мотивов противопоставления себя обществу в целом и причисления себя к числу избранных выявлено не было. Един ственным сходством стало определение себя как «удачливого человека, который попал в нужную “волну” и теперь может с уверенностью сказать, что его уровень жизни стал лучше как по сравнению с моментом начала его профессиональной деятельности, так и по сравнению с его старыми знакомыми и непосредственным окружением в настоящее время».

Можно утверждать, что все респонденты, указывая причины выбора именно этого варианта ответа на вопрос, на завершающей стадии беседы с интервьюером с большой долей разочарования говорили о пройденных трудностях и, одновременно, с оптимизмом раскрывали неоднозначность жизненных ситуаций, которые подвластны не только случайностям, но и находятся во власти самого человека (например, карьерный и личностный рост каждого находится в его руках).

Со значимыми достижениями у большей части респондентов ассоциировались либо получение всевозможных наград («Пулитцеровская премия, кинопремия Оскар»), либо участие в телевизионных ток-шоу, посвященных политике, бизнесу и спорту. Однако к числу собственных достижений в наибольшей степени относились серьезные покупки: квартира, дача, машина и т. д. (6,7 %), что становилось для большей части респондентов главными критериями оценки уровня жизни своей и своего окружения; семейные радости – воспитание детей как достойных членов общества, с образованием, с пониманием значимости социальной ответственности и наделенных положительными личностными качествами (1,2 %). Относительно высокий статус, занимаемый в иерархии должностей в организации, становящийся не только должностью в этой организации, но и статусом «по жизни» за ее пределами, указали 6,3 % работников. Наиболее ярким доказательством этого статуса послужил и доход, позволивший им жить лучше многих. В некоторых случаях характеристики должности давали возможность выделить ее в определенную группу профессий, ценных для всего общества. По мнению этих работников, даже сама профессия человека может являться показателем его уровня жизни (2,8 %). Объяснили причину выбора именно этого варианта ответа другими причинами 0,9 % респондентов.

Таким образом, как будет подтверждено впоследствии, улучшение уровня жизни и решение многих вопросов, от которых зависит чувство жизненной удовлетворенности, не только связано с «обладанием» труднодоступными для окружающих благами, реализованными в предметах быта, но, как ни странно, имеет прямую взаимосвязь со статусным положением в обществе, занимаемым в соответствии с иерархией социально значимых установок. К такого рода установкам относятся: ранг профессии, семейное положение, уважение за личностные качества и т. д. Однако не следует забывать, что все это остается в рамках того уровня, который работникам объективно может обеспечить МДО.

Хотелось бы отметить, что различия в статусе и жизненном уровне внутри трудового коллектива МДО воспринимаются достаточно тяжело. Они вызывают раздражение и могут быть нивелированы за счет проявления внутренних, социально направленных личных качеств выделяющегося работника, что и является проявлением его мотива противопоставления себя другим, стратегией индивидуализации и адаптации единовременно. И только в отдель ных частных случаях адаптация и индивидуализация работника в МДО строятся по признаку профессиональной компетентности, что характерно в большей степени для КДО.

Работников, отдавших предпочтение второму варианту по вопросу качества их уровня жизни, оказалось подавляющее большинство – 40,3 %. Жизненная позиция многих работников сводилась к понимаю себя как части большого количества неустроенных в современной жизни граждан нашей страны. К сожалению, 15,4 % описывающих свое финансовое положение и условия жизни признавали отсутствие какой-либо возможности исправить свое положение и возлагали надежды на следующее поколение, которое должно быть более приспособленным к «новым» условиям и потребностям рынка труда и жизни вообще.

Респонденты говорили о растущих требованиях к соискателю при трудоустройстве и необходимости определенного образовательного уровня, что прежде не являлось столь весомым аргументом, как сейчас. К причинам такого пессимистического настроя также были отнесены и факторы риска, связанного со сменой профессиональной деятельности по причине частых обманов и «нечистоплотности руководства» компаний. Ввиду этих и целого ряда других причин работникам данного типа организаций сложно причислить себя к успешным, удачливым, самостоятельным и свободным от бытовых и жизненных проблем людям. Очевидным становится тот факт, что обустройство своей жизни – весьма трудоемкий и хлопотный процесс, которым занимается практически все население страны. Именно к этой части общества работники относили и себя, подразумевая, что это и есть распространенная «форма существования». Они признавали свое положение «зависимых и неспособных позаботиться о себе в той мере, в которой может это позволить себе определенная категория лиц». Эта категория лиц, по мнению работников, имеет свободный доступ к таким благам, как высокий уровень медицин ского и потребительского обслуживания; имеет возможность в полной мере удовлетворить и первичные физические, и эстетические, и даже эгоистические потребности во власти, подчинении, признании и распорядительстве. Соответственно, эта категория лиц ассоциировалась с высшим руководством или собственником компании, политиками либо с контингентом людей с доходами от нелегального бизнеса.

Многие, как уже отмечалось выше, называли в качестве причин неудовлетворенности своим уровнем жизни большое количество иждивенцев, находящихся у них на содержании, и связанных с этим не только финансовых, но и жилищных проблем (5,7 %). Осознание невозможности приобретения жилья на доходы, получаемые от организации, также становилось наиболее распространенным критерием, отличающим хорошие заработную плату и уровень жизни от плохих (4,1 %). Но, понимая эту проблему в масштабах всей страны, респонденты приходили к выводу об однотипности проблем современных людей и их схожести со своими проблемами.

Однако даже внутри данной группы респондентов были работники, находящие в своей ситуации и немало положительных сторон (11,1 %). Например, возможность учиться и работать одновременно, перспектива овладения новой «денежной» профессией или перспектива карьерного роста, пусть даже и не в этой организации, удачное замужество и тому подобные условия, которые гарантируют в будущем, по мнению работников, стабильный, выше среднего, уровень жизни. Как и в КДО, этот процент респондентов отмечает наличие в регионе положительных тенденций развития рынка труда и связанного с этим улучшения уровня жизни трудоспособной и заинтересованной части населения. 4 % респондентов МДО согласились, что есть перспектива карьерного роста, имеется в наличии высокий производственный потенциал, основанный на личных способностях и твердом желании добиваться успехов, а комплекс этих показателей придает уверенность в возможности для каждого постепенно улучшать свой жизненный уровень.

41,9 % считают свои доходы и уровень жизни неприемлемыми. У некоторых заработная плата не превышает уровень прожиточного минимума, большая часть которого расходуется на питание, а остальная – на оплату жилья. С точки зрения большей части работников, выбравших при ответе на данный вопрос третий вариант (17,4 %), получаемый доход в их организации можно назвать «унизительным», что в полной мере характеризует и их уровень жизни.

Каковы причины и внутренние мотивы, по которым респонденты до сих пор являются сотрудниками такой организации? Некоторые говорили о физической неспособности трудоустроиться на лучшую работу (1 %), многие имеют малолетних детей и не в состоянии высвободить необходимый временной ресурс (3 %). Узкая профессиональная специализация также является для 0,7 % респондентов непреодолимым препятствием «в достижении лучшей жизни».

Почти 14,9 % респондентов не испытывали негативных эмоций и раздражения, объясняя причины выбора третьего варианта. Они утверждали, что эта работа является для них «временной» и обеспечивает минимальный уровень средств на время обучения. Также она служит для приобретения первичного опыта самостоятельной работы и обеспечивает возможность устроиться «на ту же должность, но в лучшее место» или даже претендовать на повышение по окончании обучения. Для молодого поколения, впрочем, как и для собственника, такая позиция имеет взаимовыгодный характер. Но есть еще и обратная сторона медали – первый опыт работы на несколько лет вперед программирует поведенческие установки и ценностную структуру молодого сотрудника в соответствии с окружающей его внутриорганизационной средой. Таким образом, 5,1 % молодых людей, так или иначе испытавших на себе негативное воздействие пессимистически настроенного старшего поколения, проявляли агрессивный настрой в своей оценке деятельности и проводимой руководством организации политики оплаты труда.

Оценка показателя удовлетворенности доходами неминуемо сопряжена с такой оценочной категорией, как «справедливость», в соответствии с которой у человека складывается оценка любого процесса или предмета, которым он владеет. Эту категорию смело можно считать «универсальной оценочной шкалой», способной отразить отношение человека к любому процессу. Таким образом, третьим показателем, вошедшим в блок «удовлетворенности доходами», стал вопрос сравнения уровня дохода работника с размером средней заработной платы соответствующей должности и компетенции в других организациях.

Этот вопрос, так же как и все предыдущие, имеет свою «подоплеку». В данном вопросе уточнения критериев сравнения не предлагалось. Каждый респондент должен был самостоятельно определить, по каким критериям ему следует провести сравнение. Именно этот момент становится ключевым фактором, обосновывающим фактическое настроение работников данной модели организации, и, вместе с тем, полученные данные могут считаться проверочными.

Существуют два варианта нахождения критериев для сравнения по этому вопросу. Первый заключается в том, что респондент начинает соотносить свои профессиональные навыки, стаж, вид деятельности, размеры организации, припоминая при этом ближайших конкурентов и партнеров. Иными словами, находит все характеризующие его качества и сравнивает с известными ему людьми и абстрактными лицами со схожими характеристиками для вынесения окончательного решения. Это – конструктивная стратегия вынесения экспертных оценок работником, ориентированным на общество и «большинство» таких, как он. Она предполагает привнесение персонификации личности в оценочные категории, но не предполагает их доминирующей позиции. При этом общество в целом делится не на индивидуумов, а на лиц, имеющих определенный набор профессиональных и половозрастных характеристик.

Второй вариант определения критериев оценки по данному во просу заключается в нахождении среди всей «серой массы людей, то есть общества», лиц, имеющих схожий или идентичный с ним социальный статус («прослойка людей»), находящий выражение в уровне его доходов. Эта стратегия вынесения экспертных оценок называется персонифицирующей стратегией и характеризует наличие у работника внутренних мотивов противопоставления «я» и «они».

В процессе анализа и уточнения анкетных данных было установлено следующее. Большинство работников КДО скорее положительно оценивают уровень своих доходов 71,2 % («соответствует трудовому вкладу, позволяет жить лучше многих старых знакомых, соответствует в некоторой мере вкладу и позволяет жить так, как живут многие»). И только 28,8 % резко отзываются о маленькой заработной плате, и их оценка характеризуется повышенной степенью неудовлетворенности этим фактом («меньше трудового вклада и не позволяет жить так, как живут многие»). В случае если бы большая половина сотрудников указала, что размер заработной платы в других организациях выше, чем в их, то это опротестовало бы ранее заявленное большинством положение о достаточно высоком уровне удовлетворенности получаемыми доходами.

В данном случае процент ответов респондентов, выбравших третий вариант (30,93 % – «в других организациях получают заработную плату выше моей»), складывается из большей половины от тех, кому кажется, что его заработная плата меньше его трудового вклада и не позволяет ему жить так, как большинство окружающих его людей, и из меньшей доли тех, кто думает, что его доход в некоторой степени соответствует его вкладу и позволяет ему жить так, как живет подавляющее большинство.

Количество респондентов, ответивших по первому варианту (17,4 %) – «в других организациях получают заработную плату меньше моей», как раз не превышает положенной нормы в сравнении с количеством и респондентов, неудовлетворенных своей заработной платой (в среднем 27 %), и тех, кто считает ее равной своему вкладу (40 %), и тех, которые считают оплату труда ресурсом, позволившим им жить лучше многих старых знакомых, использующих индивидуалистическую модель оценки (14,8 %). Однако индивидуалистическая модель отличается весьма специфическим набором личностных характеристик и не может быть подтверждена без дополнительных психологических тестов. Поэтому от этого процента можно объективно выделить только треть тех, кто вошел в число считающих зарплату в других организациях однозначно ниже своей.

Мнения работников МДО разделились примерно поровну. 46,6 % респондентов считают распределение заработной платы в сравнении с другими организациями примерно равным, а вторая половина – 40,23 % – считают получаемый ими размер заработной платы недостойным, так как в других организациях, по их мнению, сотрудники, занимающие аналогичную должность и имеющие схожие профилирующие знания и умения, получают несравнимо больше.

По результатам анализа полученных данных остается неразрешенным вопрос: каким образом влияют возможность получения дополнительного заработка работником и его объем на отношение сотрудника к организации и на степень удовлетворенности уровнем получаемого дохода?

2. Показатель «получение дополнительного дохода».

Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 21, 22, 23), характеризующих возможность работника иметь дополнительный заработок (см. табл. 4.6).

Таблица 4.6. Показатель «получение дополнительного дохода».

В целом наблюдается следующая закономерность. Если работники, неудовлетворенные зарплатой в своей организации, имеют возможность получать достаточный дополнительный доход, то они так же удовлетворены своими доходами, как и те работники, которые получают достаточный заработок в своей организации.

Необходимо зафиксировать еще одну зависимость. Возможность для работника получать дополнительный доход вне своей организации отнюдь не влияет на его симпатии к своей организации.

Рис. 4.2. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».

Как мы видим на диаграмме, характер группирования ответов по вариантам не имеет принципиального различия (рис. 4.2). Единственным фактором, отличающим эти две организации друг от друга, является величина (в баллах), отображающая несколько большие возможности получения дополнительного дохода работниками МДО, однако, как отмечалось ранее, этот факт не сказывается на восприятии организации и условий труда в лучшую сторону.

Основное различие заключается в том, что отношение к факту отсутствия дополнительного заработка у работников КДО в большей степени не связывается с отсутствием потенциала для выполнения работы по совместительству, а скорее зависит от степени готовности жертвовать своим «свободным временем для жизни». К этому не готовы оказались 14,77 % работников. При этом значительное количество сотрудников уверены, что им «хватает» из нынешнего заработка, чтобы не задумываться о поиске дополнительного дохода (17,13 %). Это не единственная причина отсутствия инициативы и добровольного отказа от получения дополнительного заработка. Большая часть респондентов объяснили свой выбор полной заня тостью на занимаемом посту, что не позволяет высвободить временной и энергетиче ский ресурсы для «халтур»: «на работе и так дел хватает, а после работы хочется отдохнуть или сделать свои дела, всех денег все равно не заработаешь, а здоровье тоже беречь надо» (21,33 %). Часть сотрудников предпочитают думать, что у них есть возможность высвободить требуемые ресурсы, однако трудно найти соответствующую целому ряду требований дополнительную работу (7,08 %).

В МДО чуть больше 53 % сотрудников имеют возможность получать дополнительный доход, большая часть из них (26,4 %) имеют возможность иногда («от случая к случаю») получать дополнительную денежную прибавку, и примерно в равной степени – по 10 % – тех, кто уверены в постоянстве такого рода прибавки к основной заработной плате, и тех, кто имеют ее «крайне редко».

Часть сотрудников КДО, все же имеющих дополнительные заработки, также дают неоднозначную оценку этому факту: 14,8 % крайне редко имеют возможность подработать, и их заработок по объективным причинам можно назвать «приработком», так как он действительно значительно меньше заработной платы (27,82 %). Та же часть респондентов, которые имеют возможность получать дополнительный доход, по сумме равный основному (6,2 %) или превышающий его величину (2,8 %), считают, что «это их личная заслуга и ни в коей мере не может влиять на их отношение к организации в целом». Существенным преимуществом такого рода гармоничного и взаимодополняющего существования разных источников прибыли респонденты видят в «дополнительной уверенности, что тылы закрыты» и в том, что в случае прекращения получения «денег со стороны» остается твердая уверенность в возможности реабилитировать себя на основной работе. Однако в полной мере говорить о коллективном чувстве безопасности и уверенности в завтрашнем дне нельзя, так как только 11,0 % респондентов имеют постоянный дополнительный доход, 11,02 % – пользуются такого рода преимуществом от случая к случаю, а большинство работников, 14,8 %, практически лишены такой перспективы и подрабатывают крайне редко.

Таким образом, процент работников, не имеющих инициативы и не стремящихся искать дополнительных доходов, составил 43,17 %. Эти респонденты являются той категорией работников, которые соглашаются с соразмерностью своего трудового вклада размеру заработной платы (40 %) и рады, что она позволяет им жить значительно лучше, чем живет большинство их старых знакомых (33,49 %), при этом из них 12,6 % причисляют себя к большинству «думающих, удачливых и профессионально компетентных людей», то есть ориентируются на общество, и 14,8 % используют «индивидуализированную» оценочную стратегию, противопоставляя «себя» «им», причисляя себя скорее к малочисленной прослойке высокого социального статуса, выражаемого и через экономические критерии.

3. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации».

Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 15, 16, 31, 38, 39, 40, 41), представляющих отношение работников к руководству, коллективу, организации (см. табл. 4.7).

Таблица 4.7. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации».

4. Показатель «рост профессиональных знаний и умений».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 4–10), представляющими оценку работниками приобретенных в организации профессиональных знаний и умений, то есть оценку возможности приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации (см. табл. 4.8).

Таблица 4.8. Показатель «рост профессиональных знаний и умений».

5. Показатель «участия в принятии производственных решений».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 42–44), представляющими оценку работниками их возможности участия в принятии производственных решений в своей организации (см. табл. 4.9).

Таблица 4.9. Показатель «участия в принятии производственных решений».

6. Показатель «условия труда».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 24–31), представляющими характеристику работниками условий труда в организации (см. табл. 4.10; рис. 4.3).

Таблица 4.10. Показатель «условия труда».

Рис. 4.3. Показатель «условия труда».

7. Показатель «удовлетворенность трудом».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 32–37), выражающими степень удовлетворенности работников трудом в своей организации (см. табл. 4.11; рис. 4.4).

Таблица 4.11. Показатель «удовлетворенность трудом».

Рис. 4.4. Показатель «удовлетворенность трудом».

8. Показатель «влияние работы на личную жизнь».

Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 45–48), выражающими оценку работниками степени положительного влияния организации, в которой они работают, на их личную жизнь (см. табл. 4.12; рис. 4.5).

Таблица 4.12. Показатель «влияние работы на личную жизнь».

Рис. 4.5. Показатель «влияние работы на личную жизнь».