Практикум.

Практикум 1. Разработка социальной стратегии организации.

Развитие социальной сферы может быть осуществлено различными способами. При этом специфика каждого типа организации во многом определяется существующими в данной стране национально-культурными традициями и господствующими в обществе философско-религиозными идеями и представлениями.

В том случае, если организация имеет в своем составе или содержит на балансе объекты социальной инфраструктуры, возникает проблема упорядочения предоставления социальных благ работникам предприятий.

Общая концепция программы социального развития организации.

Миссия (генеральная ценность, императив программы) – следует из основной идеи Стратегической программы развития организации.

Целъ (приоритет, ведущий к достижению результата) – возможны следующие цели, одна из которых может быть выбрана руководством организации как генеральная, а остальные являются вспомогательными:

PR-цель – демонстрация общественности позитивных социальных изменений в организации;

Инвестиционная цель – демонстрация потенциальным инвесторам и спонсорам позитивных социальных изменений для обеспечения инвестиционной привлекательности организации;

Привлечение кадров – создание таких социальных условий, которые обеспечат приток квалифицированных кадров и обеспечат увеличение ценности рабочего места в организации;

Гуманизация труда – создание социально-комфортных условий для работников;

Качество трудовой жизни – формирование системы социальных условий, побуждающих работников к профессиональной самореализации, обеспечивающей производство качественных и конкурентоспособных товаров и услуг.

Задачи (этапы реализации, достижения выбранной цели и возможные исполнители):

1) оценка существующих и привлекаемых ресурсов:

• характеристика кадрового потенциала, его динамика, его профессиональные возможности и специфика (служба управления персоналом);

• описание сложившихся социальных условий (служба управления персоналом);

• анализ функционирования финансового механизма: источники и методы доходности, методы увеличения доходности, принципы и приоритеты расходов, способы экономии расходов. На основании этого выявление основных причин, снижающих доходность (бухгалтерская служба, служба финансового учета и контроля, планово-финансовая служба);

2) исследование структуры потребностей, социальных ожиданий и ориентиров сотрудников (служба исследований и анализа информации);

3) исследование системы управления: каналы движения управленческого сигнала, способы передачи управленческой информации, эффективность передачи управленческой информации, способы обратной связи и ее эффективность (служба исследований и анализа информации);

4) разработка программы стратегического управления, включающей в себя план финансового управления и бизнес-план (служба стратегического планирования, планово-финансовая служба, службы рекламы и связей с общественностью, служба персонала, служба финансового учета и контроля). Стратегическая программа ориентирована на успешную деятельность:

• на рынке труда;

• на покупательском рынке, поставляющем организации необходимые товары и услуги;

• на потребительском рынке, на котором организация предоставляет свои товары и услуги потребителям;

• в сфере социального взаимодействия, где организация оказывает помощь (осуществляя благотворительную, спонсорскую и т. п. деятельность) другим организациям и частным лицам и сама получает поддержку от других организаций и частных лиц в виде налоговых льгот, попечительства и т. п.

Предполагаемые результаты.

Решение данных четырех задач позволит:

1) разработать детальный механизм стимулирования сотрудников, включающий как денежное, так и социальное стимулирование;

2) выработать инструменты пакета социальной компенсации, в частности:

• на основании юридического и финансового анализа системы отчислений в фонд социального страхования выработать технику управления этим фондом с целью обеспечения условий труда, отдыха и здоровья сотрудников (к примеру, взаимодействие с фондами обязательного и добровольного социального страхования, прямое взаимодействие с медицинскими, оздоровительными, рекреационными учреждениями);

• разработать программу жилищной политики, используя механизмы ипотечного кредитования;

• отработать механизм взаимосвязи организации с учреждениями дошкольного воспитания и среднего образования для поддержки сотрудников, имеющих детей;

• разработать программу обеспечения временным жильем сотрудников, не имеющих жилья, для привлечения квалифицированных специалистов из российских регионов и зарубежья;

• разработать программу модернизации рабочих мест (ремонт зданий, помещений, обеспечение их необходимым оборудованием).

Практикум 2. Социальный паспорт организации.

Для определения приоритетности социальных стратегий воспользуемся данными[173], приведенными в социальном паспорте.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАСПОРТ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Раздел 1. Социальная структура коллектива.

Таблица социального паспорта 1.

Изменение социально-демографического состава работников.

Таблица социального паспорта 1.1.

Квалификационно-профессиональная структура.

Таблица социального паспорта 1.2.

Повышение профессионального образования.

Таблица социального паспорта 1.3.

Подготовка и повышение квалификации кадров.

Таблица социального паспорта 1.4.

Движение и текучесть кадров.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия.

Таблица социального паспорта 2.1.

Состояние условий труда работников.

Таблица социального паспорта 2.2.

Санитарно-бытовые помещения.

Таблица социального паспорта 2.3.

Общественное питание и бытовое обслуживание.

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда.

Таблица социального паспорта 3.1.

Оплата труда и премирование работников.

Таблица социального паспорта 3.2.

Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка.

Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры.

Таблица социального паспорта 4.1.1.

Обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем.

П_q = ((S_r + S_v) / (R + V )) / N,

Где П_q – коэффициент качества предоставляемого работникам временного жилья.

П_s = (R + V ) / (P – К),

Где П_s – коэффициент доли обеспечения жильем работников, приглашенных из других регионов.

П_4.1.1 = П_q.

Где П_4.1.1 – параметр обеспечения жильем работников, приглашенных из других регионов.

Таблица социального паспорта 4.1.2 Удовлетворение организацией спроса работников на жилье.

П_п = S_п / М_п,

Где П_п – индикатор характеристики жилья работников организации за предшествующий период.

П_п = 98 586 м² / 6021 чел. = 16,3737 м² / человек.

П_н = S_н / М_н,

Где П_н – индикатор удовлетворенного спроса работников организации в жилье за отчетный период.

П_н = 103 400 м² / 5994 чел. = 17,2506 м² / человек.

В таком случае параметр удовлетворения спроса (П_4,12) за отчетный период:

П_4,12 = (П_н – П_п) /(N – П_п);

П_4,12 = (17,2506 м²/человек – 16,3737 м²/человек)/(20 м²/человек – 16,3737 м²/ человек) = 0,242.

При этом отдельно и дополнительно могут быть рассчитаны следующие индикаторы:

1) индикатор полученного жилья (П_ь) работниками организации (организация может безвозмездно приобрести работнику жилье – это аналог получения квартиры в советский период):

П_b= S_b / M_b;

2) индикатор жилья (П_d), приобретенного работникам по предоставленной ссуде (или кредиту) организацией:

П_d = S_d / M_d;

3) индикатор жилья (П_е), приобретенного работникам по предоставленной ссуде (или кредиту) третьими лицами, при поручительстве организации:

П_е = S_е / M_е;

4) индикатор жилья (П_f), приобретенного работникам с помощью жилищного фонда (жилищный потребительский кооператив), созданного под эгидой организации:

П_f = S_f / M_f.

5) индикатор жилья (П_h), приобретенного работникам с помощью иных программ, в которых участвует организация (например, участие в программах, осуществляющихся местными органами власти):

П_h = S_h / M_h.

6) индикатор жилья (П_i), приобретенного работникам без участия организации (например, за личные средства, источники которых могут быть различными, однако среди этих источников не может не быть доход, получаемый от организации, а уверенность человека в операциях, совершаемых на современном рынке жилья, показывает, что у человека достаточно устойчивый доход, чтобы решиться на некоторый риск):

П_i = S_i / M_i.

На основе расчета данных таблиц социального паспорта 4.1.1 и 4.1.2 получаем сводный коэффициент обеспеченности жильем за отчетный период (К_4,1), который рассчитывается по формуле:

К_4,1 = П_4,1 ^. П_4,2.

Таблица социального паспорта 4.2.

Лечебно-оздоровительные учреждения.

Таблица социального паспорта 4.3.

Культурно-просветительные учреждения.

Таблица социального паспорта 4.4.

Развитие физической культуры и спорта.

Практикум 3. Расчет уровня социального развития организации.

По данным социального паспорта производится расчет коэффициентов и уровней достижения каждого направления по методике «Определение уровня социального развития организации». Данные для расчета приведены в табл. 1.

В 3-й графе представлены формулы для вычисления, в 4-й – показатели социального паспорта организации и значение социальных коэффициентов, в 5-й – нормативы по каждому социальному параметру, в 6-й – индексы достижения по каждому показателю социального развития. Для определения приоритетности целесообразно более подробно рассмотреть определение уровня социального развития предприятия еще раз в разрезе каждого направления. Воспользуемся формулой:

Где У_i – уровень достижения социального развития по i-му направлению;

H_i – индекс достижения по каждому социальному параметру, входящему в i-е направление;

N – количество социальных показателей, характеризующих i-й уровень социального развития.

Тогда уровень достижения по первому направлению У_i «Социальная структура коллектива» рассчитаем по формуле:

У₁ = ¹/₄ (H_1.1 + H_1.2 + H_1.3 + H_1.4),

Используя данные табл. 1, получим:

У₁ = ¹/₄ (0,8 + 0,87 + 1 + 0,9) = 0,89.

Аналогично рассчитываем другие социальные уровни (табл. 2).

Таблица 1.

Данные для расчета уровня социального развития организации.

Таблица 2.

Определение приоритетности разработки социальных стратегий.

Наименьшее значение имеет У₂ = 0,718 – «Условия труда и культурно-бытовые условия». Индексы достижения при этом равны:

H_2,1 = 0,271 – аттестация рабочих мест;

H_2,2 = 0,922 – условия производственного быта;

H_2,2 = 0,96 – обеспеченность санитарно-бытовыми помещениями.

Далее следует У₃ = 0,795 – «Оплата и дисциплина труда». Здесь индексы имеют следующие значения:

H_3,2 = 0,384 – соотношение средней зарплаты руководителя со средней зарплатой работника;

H_3,1 = 1,0 – соотношение средней заработной платы работника со средней зарплатой в промышленности;

H_3,3 = 1,0 – уровень трудовой дисциплины.

Следующее значение имеет У₄ = 0,848 – состояние объектов «Социальной инфраструктуры». Индексы достижения здесь следующие:

H_4,1 = 0,242 – обеспеченность жильем;

H_4,2 = 1,0 – обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

H_4,3 = 1,0 – обеспеченность лечебно-оздоровительными учреждениями;

H_4,4 – 1,0 – обеспеченность культурно-просветительными учреждениями;

H_4,5 = 1,0 – обеспеченность спортивными сооружениями.

В 3-й графе табл. 2 представлены ранги приоритетности социальных стратегий, определяемые по степени их соответствия нормативному значению, а также согласованности с документами по «социальному партнерству».

Самое низкое значение имеет показатель H_4,1 = 0,242 – обеспеченность жильем, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это означает, что необходимо решать данную социальную проблему в первую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении. Однако на практике часто возникает проблема недостатка финансовых ресурсов на решение жилищных вопросов, поэтому управляющие, как правило, сосредоточивают свое внимание на решении тех социальных направлений, от решения которых можно ожидать значительного экономического эффекта.

Наименьшая сумма рангов укажет на очередность и значимость разработки социальных стратегий предприятия. В данном случае очередность выглядит следующим образом:

1) улучшение жилищных условий работников предприятия;

2) улучшение условий труда и аттестация рабочих мест;

3) улучшение организации заработной платы и т. д.

Такой подход позволяет определить приоритетность решения социальных задач на основе соответствия нормативным значениям и их экономической эффективности, но не решает вопроса оптимизации распределения средств на социальные мероприятия. Правильнее, на наш взгляд, использовать математические оптимизационные модели, которые будут рассмотрены далее.

Практикум 4. Распределение прибыли.

На любом предприятии при планировании прибыли возникает проблема ее оптимального распределения не только по фондам, но и внутри этих направлений таким образом, чтобы получить наибольшую отдачу или эффективность. Для решения этой задачи применяется метод оптимизации на основе следующей математической модели.

Постановка задачи.

Часть прибыли направляется на социальное развитие с целью повышения его эффективности. Статьи социальных мероприятий характеризуются различной эффективностью вкладываемых в них средств и разными показателями капиталоемкости. В данном случае под капиталоемкостью понимаются затраты, которые необходимо произвести для повышения социального показателя до нормативного значения.

Задача – распределение ограниченных средств между направлениями социального развития таким образом, чтобы суммарная эффективность социальных мероприятий была максимальной.

Математическая модель.

Рассматривается система (состояние социального развития предприятия), состоящая из j = 1…и элементов. Общее количество средств, направляемых на социальное развитие, равно S. Удельную капиталоемкость социальных показателей обозначим как Z, разность между нормативным и фактическим показателем j-го раздела социальной сферы как F. Тогда количество средств, необходимое для достижения нормативного уровня развития социальной сферы по j-му показателю, будет равно: B_j = Z_j F_j.

В качестве неизвестных параметров x, подлежащих определению, примем количество средств, вкладываемых в j-е направление. Уровень достижения нормативных показателей характеризуется величиной H_j (отношение коэффициентов-показателей к их нормативным значениям). Для достигнутого состояния социальной сферы H_j = 1. Если эффективность j-го социального мероприятия равна E_j, то целевую функцию системы можно записать следующим образом:

Величина H связана с количеством вкладываемых средств соотношением:

Где H⁰_j – уровень достижения, это отношение фактического значения социального параметра к его нормативному. Рассматриваются элементы с H⁰_j < 1.

С учетом этого целевая функция примет следующий вид:

При ограничениях.

Выражение для целевой функции (формула 1) и система ограничений (формула 2) и (формула 3) представляют собой задачу линейного программирования, которая решается с помощью симплекс-метода[174].

Результаты расчетов.

Исходными данными для расчетов служат показатели социального паспорта предприятия, не соответствующие нормативным значениям (табл. 3).

Приведены те показатели социального паспорта предприятия, которые наиболее существенно влияют на уровень его социального развития и улучшение которых влечет за собой повышение других социальных показателей. Для каждого социального направления установили эффективность проводимых мероприятий (Е) и капиталоемкость (Z). Разницу между нормативным значением социального показателя и его фактическим значением определяем из социального паспорта предприятия – F.

Таблица 3.

Исходные данные примера для расчетов.

Капиталоемкость социальных мероприятий определяется по данным служб предприятия[175]. Для показателя обеспеченности жильем приняли значение 27 240 руб./ м[176], что представляет собой среднюю экспертную оценку стоимости 1 м[177] в 2005 г. в городах России с населением свыше 1 млн человек[178].

Расчеты проведены для нескольких вариантов использования средств на социальное развитие (табл. 4), для каждого из них имеется предельное значение вкладываемых средств, обеспечивающее нормативный уровень.

Предлагаемая модель позволяет не только решить вопрос оптимального распределения средств, выделяемых на социальное развитие, но и определить изменение уровня социального развития коллектива предприятия при различных показателях вложений в социальную сферу.

В качестве примера в табл. 4 представлены четыре варианта выделения средств на социальное развитие: 50, 100, 200 и 640 млн руб.

Таблица 4.

Варианты распределения средств, направляемых на социальное развитие.

Как следует из таблицы, при направлении средств на социальное развитие в размере 640 млн руб. все социальные показатели на данном предприятии будут равны нормативному значению, а следовательно, и уровень социального развития будет равен единице, т. е. наивысшему значению.

Применение математической модели позволяет прогнозировать прирост эффективности за счет социальных факторов. Так, из таблицы видно, что при уровне затрат на социальное развитие в размере 50 млн руб. (т. е. в тех пределах, в которых фактически выделялись средства на социальное развитие данным предприятием) можно ожидать прирост эффективности производства на 4,057 %, а при увеличении этих затрат до 640 млн руб. (т. е. при достижении нормативного уровня социального развития) – 6,315 %.

В то же время необходимо отметить, что достижение нормативного значения социального развития возможно только при решении жилищного вопроса на данном предприятии. При сохранении уровня отчислений на социальное развитие средства на улучшение жилищных условий работников не выделяются. Если повысить эти отчисления в два раза и довести их до 100 млн руб., то на жилищное строительство может быть направлено 40 млн руб., а значит, можно построить 1484 м² жилой площади (4 042 440/2724).

Однако, во-первых, выделенных средств явно недостаточно, чтобы построить отдельный дом – следовательно, эту проблему можно решать только при долевом участии других предприятий и организаций; во-вторых, при распределении жилья естественным образом возникнет вопрос, почему основная часть средств (91 %) на социальное развитие должна быть инвестирована в пользу незначительной (менее 10 %) части коллектива, т. е. тех, кто может улучшить свои жилищные условия.

Но сам факт, что при повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива появляется реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, может служить хорошей мотивацией. Как видно из результатов расчетов, при увеличении в два раза средств, направляемых на социальное развитие, будут решены все вопросы блока «Гуманизации труда», и более 40 млн руб. в этом случае может быть направлено на жилищное строительство, а это почти 1500 м² жилья для работников данного предприятия.

Вместе с тем способы удовлетворения спроса на жилье работников организации и уровень затрат различны. При использовании первого способа – приобретение организацией жилья работникам – затраты равны цене жилья. Вместе с тем существует опасность, что работник, получивший жилье от организации, прекратит работу в ней.

Второй способ: организация направляет часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях. Зачастую организация приобретает жилье в свою собственность, а работник приобретет эту квартиру в свою собственность, только погасив ссуду (или кредит).

При использовании третьего способа существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

В четвертом случае организация не несет прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, применяемый весьма редко, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

В пятом случае затраты и выигрыш определяются в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует организация.

Шестой случай – приобретение работниками жилья самостоятельно – весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.

Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных результатов деятельности.