Тема 12. Генерирование альтернатив решения.

12.1. Активизирующие и эвристические методы выработки вариантов решений. 12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр.

12.1. Активизирующие и эвристические методы выработки вариантов решений.

Структура методов активизации творческого мышления.

Один из инструментов реализации методов имитационных игр – процедура активизации творческого мышления участников группового взаимодействия в процессе решения задач.

Структура методов получения решений задач представлена на рис. 12.1, из которого следует, что эвристические[59] методы занимают важное место наряду с методами анализа и синтеза и основаны на озарении участников процесса и реализации закона синергии систем.

Рис. 12.1. Структура методов получения новых знаний.

Как отмечает Г. М. Андреева, доктор экономических наук, профессор кафедры социальной психологии МГУ, в многочисленных экспериментах установлены наиболее типичные условия применения эвристик:

1) дефицит времени для обдумывания ситуации;

2) перегруженность информацией, затрудняющая возможность ее обработки;

3) относительно невысокая значимость воспринимаемого объекта, делающая достаточно безразличным точное знание о нем;

4) просто недостаточность информации для осмысленного вывода;

5) непроизвольность быстрого решения.

Созидание нового представляет собой творческий процесс. Творческие способности – креативность – можно оценить с помощью восьми выделенных критериев.

1. Умение увидеть проблему.

2. Беглость, умение увидеть в проблеме как можно больше возможных сторон и связей.

3. Гибкость как умение понять новую точку зрения, а также отказаться от усвоенной точки зрения.

4. Оригинальность, отход от шаблона.

5. Способность к перегруппировке идей и связей.

6. Способность к абстрагированию или анализу.

7. Способность к конкретизации или синтезу.

8. Ощущение стройности организации идей.

Общие мыслительные процессы для всех видов творчества – комбинирование и аналогизирование наряду с такими приемами, как выявление новых связей и перенос функции одного объекта на другой. Психологами установлено, что раскрепощенное воображение[60] управляет порождением бесчисленных более или менее случайных ассоциаций.

Первопричина и основа творческого мышления – работа нашего мозга,[61] уникальность которого заключается в том, что он развивается только в процессе своей эксплуатации.

Перечень основных методов влияния на творчество клиента выглядит следующим образом.[62].

1. Эмоциональность – метод объединения лево– и правосторонних мозговых процессов для тех, у кого преобладает левостороннее мышление. Эмоции содействуют регистрации информации в правом полушарии. Обработанная полушариями мозга информация запоминается надежнее. Ориентация на чувства обучаемого содействует правомозговой обработке информации. Профессиональная или поведенческая компетентность играет все более важную роль в карьере менеджера и его работе с людьми. К числу успешных инструментов развития творческих мозговых процессов психологи также относят другие методы взаимодействия полушарий.

2. Визуализация – воображение, видение, например, будущего изделия, конечного результата творческой работы или проблемы и путей ее преодоления. Кто визуально представляет желаемый результат, тот с большей вероятностью достигает поставленной цели. Поощрению яркого воображения содействуют развивающие ситуации. Видение – это правомозговая функция и одновременно метод развития стратегической компетентности. Графики, диаграммы, схемы, рисунки, картины поощряют творческие процессы с помощью развития визуального мышления.

3. Аналогии – это сравнения из различных дисциплин. Этот метод мотивирует интуицию и синтезирует мышление, развивая системную аналитику.

4. Метафора – этот метод мотивации творчества основан на соединении двух различных вещей или дел по общему принципу, например электричество связывается с направленным движением заряженных частиц или еще проще – с водой, текущей по трубам, времени приписываются качества человека – суровые годы, счастливые дни, смутные времена. Метафоры содействуют игре с понятиями. Метафорическое мышление – это творческий процесс, протекающий на основе сравнений между проблемами в различных областях науки и практики, чтобы содействовать поиску решения. Сравнение проблем бизнеса и биологии приводит к понятиям, например, выживания, адаптации к внешней среде, санациям.

5. Юмор – активно объединяет рациональные процессы левого полушария и креативность правого. Во время смеха мозг вырабатывает естественный гормон эндорфин, обладающий обезболивающим и транквилизирующим свойствами и содействующий развитию чувства благополучия.

Структурная схема экспертных методов выработки решений приведена на рис. 12.2.

Рис. 12.2. Структура экспертных методов выработки решений.

Индивидуальные методы условно можно разделить на четыре группы:[63].

А) ассоциативные, так или иначе использующие понятие «ассоциативность», к ним относятся методы аналогии и стимулирования случайностью;

Б) «геометрические» методы:

● промежуточной вспомогательной точки;

● дробления и восстановления на новой основе;

● равноудаленной точки;

● разворота;

● вращения внимания (матричных структур);

● включения (суперпозиции);

● асимметрии;

В) динамические методы:

● максимального числа степеней свободы;

● непрерывности полезного действия;

● проскока;

● периодического действия;

Г) параметрические методы:

● ослабления условий (релаксации);

● замены.

Из числа коллективных методов рассмотрим следующую совокупность:

● метод «мозговой атаки» и свернутой «мозговой атаки»;

● морфологического анализа;

● ассоциаций;

● сценариев;

● суда;

● синектики;

● метод Гордона;

● метод контрольных вопросов;

● интегральный метод «Метра»;

● метод целевых обсуждений (комиссий).

Метод «мозговой атаки».

Метод «мозгового штурма» Brainstorming предложил в 1938 г. американский специалист А. Осборн; базируется на психологических и педагогических закономерностях коллективной деятельности и основан на том, что творческая активность каждого человека зачастую сдерживается по тем или иным причинам, среди которых существенное место занимают разнообразные барьеры: психологические и коммуникативные, социальные и педагогические.

Главная функция «мозгового штурма» – обеспечение процесса генерирования идей без их анализа и обсуждения участниками, а успех проведения штурма зависит от соблюдения двух главных принципов:

● группа может производить при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей, за счет синергического эффекта;

● если группа находится в состоянии генерирования идей, то процесс творческого мышления, господствующий в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Суть метода: каждому участнику группы предоставляется право высказывать самые различные идеи по поводу вариантов решения проблемы вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности. Чем больше разных предложений, тем лучше. Руководит атакой ведущий. С информацией о характере проблемы участники групповой работы знакомятся заранее. Все предложения выслушиваются без критики и оценки (за этим следит ведущий), а их анализ проводится централизованно после завершения процесса высказывания идей на основе записей, производимых секретариатом. В результате формируется список, в котором все представленные предложения структурируются по определенным параметрам (критериям), а также по их результативности в части решения обсуждаемой проблемы.

Графическая модель содержания этапов «мозгового штурма» приведена на рис. 12.3.

Рис. 12.3. Графическая модель содержания этапов метода «мозгового штурма».

При подготовке к проведению «мозгового штурма» необходимо определить место его проведения и участников. Лучшее место – «круглый стол», за которым все участники могли бы чувствовать себя равноправными коллегами. Штурм можно проводить при любом количестве участников, но наиболее удачный состав группы – от 4 до 12 человек. При этом для решения определенной проблемы надо приглашать как специалистов, так и неспециалистов: практика показывает, что наиболее ценные идеи чаще всего принадлежат людям, которые не являются специалистами в заданной области, но косвенно связаны с решаемой проблемой.

«Мозговой штурм» наоборот, или «свернутая мозговая атака», как метод во многом напоминает обычную «мозговую атаку», но при этом участникам не только разрешается, но и предлагается высказывать критические замечания по сформулированным идеям. Основные сложности здесь связаны с необходимостью корректного отношения участников друг к другу в ходе дискуссии. Обычно в ходе реализации этого метода участники должны стараться не только найти как можно больше слабых мест в каждой идее, но и предложить пути их устранения. Анализ сущности метода «мозгового штурма» приводит к двум противоречиям.

С одной стороны, чтобы развивать идею на этапе генерирования, ее необходимо критиковать, а критика правилами проведения штурма запрещена. С другой – чтобы направлять ход решения в одну сторону, необходимо им управлять, а суть метода заключается в хаотическом генерировании идей.

Этот метод используется обычно при дефиците времени, отпущенного на решение проблемы. По сути, это ускоренная или «свернутая мозговая атака».

Метод «синектики».

Отмеченные противоречия частично устраняются в методе «синектики», где штурм ведется постоянной группой со специально подобранным составом. Факторы реализации метода синектики приведены на рис. 12.4.

Рис. 12.4. Факторы реализации метода «синсктики».

Автор «синектики» У. Гордон в 1960 г. ввел осознанный поиск аналогий в рамках определенной процедуры в стремлении превратить продуктивный процесс, протекающий в сфере подсознания при решении задачи, из неявного – в явный, из стихийного – в сознательно управляемый. Цель аналогий – поменять привычное представление о хорошо известных вещах, взглянуть по-новому на «наследство из замороженных слов» и способов понимания. Для активизации мышления и управления им Гордон применил четыре вида аналогий:

● прямая аналогияпредлагает рассмотрение методов, применяемых в других отраслях теории и практики, – как там решаются аналогичные задачи;

● личная аналогия, или эмпатия, предлагает «вжиться» в образ рассматриваемого объекта, ощутить его состояние и на основе собственных ощущений найти и предложить оптимальный вариант решения;

● символическая аналогия – нахождение краткого символического описания задачи или объекта, обычно в форме сочетания прилагательного с существительным, которые в форме парадокса характеризуют сущность объекта (например, головка молотка, дерево решений, подавить сопротивление и т. п.);

● фантастическая аналогияпредлагает поискатьрешения в фантастической литературе, а также изложить задачу в терминах сказок, мифов, легенд.

Метод синектики предназначен для генерирования альтернатив путем ассоциативного мышления, поиска аналогий поставленной задаче и заключается в следующем.

1. Формируется группа из пяти-семи человек, имеющих гибкое мышление, опыт, психологическую совместимость, общительность и подвижность.

2. Вырабатываются навыки совместной групповой работы.

3. Перебираются не только известные подобные решения, но и все возможные и невозможные (фантастические) решения.

4. Запрещается обсуждать достоинства и недостатки членов группы.

5. Разрешается каждому прекратить работу в любой момент без объяснений причин.

6. Роль ведущего периодически переходит к другим членам группы.

В отличие от «мозгового штурма» здесь требуется специальная и длительная подготовка группы. Работа группы проходит в два этапа. Задача первого этапа – сделать непривычное привычным. Для этого путем обобщения различных ситуаций непривычную проблему или объект с помощью метода аналогий помещают в привычный контекст, и ее непривычность исчезает. После этого начинается второй этап, задача которого – сделать привычное непривычным (вернуться к исходной проблеме).

Последовательность решения проблемы такова:[64].

1) проблема, как она задана, – формулировка проблемы;

2) очищение от очевидных решений – дискуссия, в ходе которой члены группы выясняют свои взгляды на очевидные решения, которые едва ли дадут нечто большее, чем сочетание существующих решений (этот этап напоминает «мозговой штурм»);

3) превращение необычного в привычное – поиск аналогий, позволяющих выразить «заданную проблему» в терминах, хорошо знакомых членам группы по опыту работы (в попытке проникнуть в суть проблемы и распутать клубок предложений допускается игнорирование физических законов и соглашений);

4) проблема, как она понята, – определяются главные трудности и противоречия, препятствующие решению проблемы;

5) наводящие вопросы – председательствующий предлагает дать решение, пользуясь одним из типов аналогий. Каждый член группы в свободной манере проигрывает наводящий вопрос. Если аналогии становятся слишком абстрактными, дискуссия направляется в русло «проблема, как она понята». Когда появляется перспективная идея, ее развивают словесно до того момента, когда члены группы смогут изготовить и апробировать грубые прототипы устройства.

Метод Дельфи.

Этот метод часто используют в тех случаях, когда сбор группы невозможен. В соответствии с процедурой членам группы не разрешается встречаться и обмениваться мнениями по поводу решаемой проблемы, обеспечивается независимость мнений. Процедура заключается в следующем.

1. Членам группы предлагается ответить на целый перечень вопросов, детально сформулированных по рассматриваемой проблеме.

2. Каждый участник отвечает на вопросы анонимно.

3. Результаты ответов собираются в центре, и после их обработки составляется интегральный документ, содержащий все предлагаемые варианты решений.

4. Каждый член группы получает копию интегрального документа.

5. Ознакомление с указанным документом (анализ предложений других участников группы) может изменить мнение некоторых участников группы в отношении возможных вариантов решений.

6. Этапы с 3-го по 5-й повторяют столько раз, сколько необходимо для достижения согласованного решения.

Этот метод применим, когда нет ограничений по времени выработки решения, и решения принимаются экспертами. При выработке решений для конкретной организации с целью последующего внедрения целесообразно использовать иные методы групповой работы, позволяющие находить консенсус, а в процессе поиска решений из членов группы (руководства организации) может формироваться команда единомышленников.

Метод ассоциаций.

В методе ассоциаций основными источниками для генерирования идей служат случайно выбранные понятия, возникающие при этом ассоциации и метафоры. Например, ассоциации к слову «лед» – стекло (хрупкое, прозрачное, скользкое и т. д.), снег (лед – производное от снега, если последний полить водой на морозе), масло (тает, как и лед). Следующая ассоциация: масло – нож – узкое лезвие! Может быть такая цепочка ассоциаций: стекло – стеклорез (надлом) – опять хрупкость. Еще один вариант: лед – мокрый замерзший снег – тает под солнцем – абсолютно черное тело – вода – водяная подушка. Или другой вариант: лед звенит – звон – звук – ультразвук (использование ультразвука). В этих примерах ассоциаций объект – лед, а что, если сделать объектом изменений корабль?[65].

Как видно из примера, для возникновения ассоциаций и генерирования идей целесообразно использовать различные метафоры. Например, бинарные метафоры-аналоги («под дугой колокольчик поет», «подковы бровей»); метафоры-катахрезы, содержащие противоречия («сухопутный моряк», «круглый квадрат»); метафоры-загадки («полная горница людей» – огурец). Технология свободных ассоциаций базируется на таких принципах, как свободные ассоциации, антиконформизм, отсроченный критический анализ.

Правила реализации метода предусматривают свою специфику как для организаторов, так и для участников (рис. 12.5).

Рис. 12.5. Параметры метода ассоциаций.

Метод морфологического анализа.

Метод основан на комбинировании выделенных элементов или их признаков в процессе поиска решения проблем. В рамках этого метода определяются все возможные элементы, от которых может зависеть решение проблемы, перечисляются возможные значения этих элементов, а затем наступает процесс генерирования альтернатив путем перебора всех возможных сочетаний этих значений.

Термин «морфология» (учение о форме, гр. morphe – форма и logos – учение) ввел в 1796 г. Гете – основоположник морфологии организмов, учения о форме и строении растений и животных. В дальнейшем появилась морфология человека, почв и т. д.

Впервые морфологический анализ был использован для решения технических задач в 1942 г., когда швейцарский астроном Ф. Цвикки начал разрабатывать ракетные двигатели в фирме «Аэроджемн инжиниринг корпорейшн».

Построение морфологических матриц позволяет быстрее и точнее ориентироваться в многообразии понятий и факторов. Классифицирование – один из важнейших элементов творческой деятельности.

При использовании данного метода технический объект необходимо разбить на функциональные части (функционально-морфологические признаки), такие, без которых объект не будет выполнять свои функции. Затем следует выписать отдельно морфологические признаки и записать информацию о них (варианты осуществления) без связи с объектом (изделием), т. е. применить морфологические признаки к другим аналогичным изделиям.

Анализ полученных вариантов выявляет такие их комбинации, которые при обычном переборе могут быть упущены.

Метод сценариев.

Сценариями называют гипотетические альтернативные описания того, что может произойти в будущем. Сценарии не просто плод фантазии, а логически обоснованные модели будущего, своеобразный рассказ о том, «что случится, если…» Обычно разрабатывают несколько сценариев: оптимистический, пессимистический и промежуточный. Перед разработкой сценария составляют перечни факторов, влияющих на ход событий, и наличных ресурсов.

Поиск нестандартных решений вновь возникшей проблемы осуществляется методами генерирования альтернатив. Сравнительная предпочтительность различных альтернатив оценивается методом определения рейтингов или методами формирования оценочных систем, в состав которых входят критерии оценки, шкалы измерения критериев, правила выбора наиболее предпочтительной альтернативы. Этот метод применяется в том случае, когда цель неясна, а есть только исходное состояние системы.

События нижнего уровня декомпозиции ранжируются по предпочтительности и вероятности наступления. Наиболее предпочтительный вариант и есть цель системы.

Метод Гордона[66].

Метод предполагает, что участники групповой работы заранее не знают, какая именно проблема будет обсуждаться, поэтому они не скованы привычными шаблонами. Ведущий в самых общих словах излагает некоторую концепцию, связанную с рассматриваемой проблемой. Участники высказывают свои идеи для «разгона», затем под руководством ведущего уточняется исходная концепция. После этого вскрывается та самая проблема, ради которой и затевалось обсуждение. В результате уже «разогретые» участники начинают высказывать совершенно конкретные предложения и думают, как их реализовать.

Метод целевых обсуждений.

Суть метода заключается в проведении совещания, направляемого ведущим, с тем, чтобы вовлечь всех участников в открытую и заинтересованную дискуссию и не дать совещанию вылиться в серию пассивных ответов на вопросы. Отличие от метода «мозговой атаки» и метода Гордона в том, что участники предварительно готовят свою точку зрения по решаемой проблеме. Это одновременно и хорошо, и плохо.

Хорошо потому, что каждый может серьезно подготовиться к обсуждению, неторопливо взвесить все «за» и «против», если надо, применить индивидуальные эвристические методы выработки идей. Плохо – потому, что участнику, пришедшему к какому-либо решению, потом будет трудно отбросить его.

Метод контрольных вопросов.

Суть метода состоит в том, что генерация вариантов решения как бы «направляется» списками контрольных (наводящих) вопросов, которые составляются разными участниками или экспертами. Обычно это вопросы общего вида: «А если сделать все наоборот? А если изменить постановку задачи? А если взять другой материал или изменить форму объекта?» Участники обсуждения отвечают на эти вопросы письменно (очень коротко) и передают друг другу по кругу. Таким образом, каждый знакомится с вариантами решения каждого и дает свои соображения на этот счет. При этом решения как бы «аккумулируются» на одном листе каждого из участников обсуждения. Повторяться при этом не нужно.

Интегральный метод «Метра».

Этот метод сочетает приемы «мозгового штурма», «синектики», морфологических таблиц и метод аналогий (аналоговая методика «Метра» – Боулвин, 1972 г.). Аналоговая методика «Метра» состоит из шести фаз.

Фаза 1. Задача ставится в искомой формулировке, а ведущий призывает участников к свободному обсуждению проблемы (главная цель – ознакомить участников с существом проблемы).

Фаза 2. Происходит «дробление» исходного представления о проблеме в самых различных аспектах: об объекте, предмете, субъекте, связях (проблема «разжевывается»).

Фаза 3. Пересмотр исходной формулировки проблемы и попытка новой постановки проблемы, к которой применяется «мозговой штурм» (происходит расширение задачи и упрощение ее постановки).

Фаза 4. Развитие аналогий в новой постановке проблемы, позволяющих разделить ее на ряд подпроблем (применение ассоциативных методов к решению расширенной задачи, предварительно раздробленной на ряд подпроблем).

Фаза 5. Свободный поиск аналогий и ассоциаций, как можно более фантастичных и раскрепощенных (фаза «свободного полета»).

Фаза 6. Возврат к исходной проблеме, «перевод» выдвинутых аналогий на язык деловых терминов.

Блок-схема метода «Метра» состоит из трех этапов.

Этап 1. Формулировка проблемы и ее анализ. Постановка проблемы, генерация исходных идей решения.

Этап 2. «Выбор». Он разветвляется на три одновременные процедуры: «дробление» проблемы с помощью аналогий и ассоциаций, комбинаторное построение морфологических таблиц и соотнесение целей и средств для их удовлетворения.

Этап 3. Анализ первых результатов, формулировка «новой» проблемы и поиск ее решения методом «мозгового штурма». Различные методы решения сравниваются с исходными критериями поставленной проблемы, проводится сопоставление исходных и полученных результатов. Принимается решение о продолжении или прекращении работы, производится возврат к исходной проблеме. Осуществляется повторный анализ полученного решения и сопоставление его с целью исходной проблемы, после чего происходит утверждение одного из вариантов решения.

Метод дерева целей.

Разработан на основе системного анализа проблемных ситуаций и предполагает использование иерархической структуры, полученной путем разделения общей цели на подцели. Дерево целей создается для анализа проблемной ситуации и наглядного представления результатов такого анализа.

Идея разработки дерева целей принадлежит американскому исследователю Ч. Черчмену, применившему такой подход к исследованию проблем развития промышленности. В данном случае дерево целей представляет собой связанный граф без циклов, поэтому можно дать следующее определение. Дерево целей – это граф, выражающий соподчинение и взаимосвязи элементов, которыми являются цели и ресурсы.

При построении дерева целей тенденции ожидаемого развития событий оценивают экспертными прогнозами. Определение основных факторов, влияющих на развитие ситуации, проводится методом разработки сценариев.

12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр.

Тестирование в процессе консультационной деятельности.

Тестирование как фактор управления направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников клиента.

Тест – это стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях:

● объективности оценки;

● оперативности и быстроте оценки;

● простоте и доступности тестирования;

● пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки;

● значительной эвристической оценочной возможности;

● практической направленности;

● сравнительной дешевизне.

К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как:

● проблему установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого;

● оценку лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого;

● невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования;

● для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов;

● квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего;

● страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества;

● утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым нужно отнести следующие правила:

1) человека нельзя подвергать тестированию против его воли;

2) испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов;

3) информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена;

4) сложное тестирование должно выполняться специалистом в этой области;

5) тестируемый имеет право знать результаты обследования;

6) форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого;

7) тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.

Процедура тестирования включает четыре этапа: выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацией результатов и подведение итогов тестирования.

Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в табл. 12.1.

Таблица 12.1.

Типология тестов.

Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.

Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные, ситуационные и социально-психологические тесты.

Имитационные игры.

Игра – это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главный в данном механизме – сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

Главный компонент игры – роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.

Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки индивидуальных качеств личности с помощью определенных испытаний, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:

● основываются на поведении испытуемых;

● представляют собой коллективное (групповое) взаимодействие;

● имеют большую сложность и взаимозависимость решаемых задач, поскольку содержат комплекс взаимосвязанных действий;

● имитируют реальную ситуацию;

● включают не только элементы диагностики, но и несут в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;

● эффективность игр зависит от эффективности процесса их протекания.

Интерактивные[67] игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.

В процессе проведения интерактивных игр реализуются следующие потребности участников:

● преодолеть комплексы неполноценности;

● научиться вести переговоры конструктивно;

● освоить навыки презентации информации, товаров и услуг;

● выработать умение осуществлять анализ и синтез явлений;

● выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;

● приобрести знания и опыт в решении проблем;

● приобрести умения в разработке стратегий развития организации;

● научиться мотивировать коллег.

А. П. Панфилова – доктор экономических наук, профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А. И. Герцена к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции:[68].

● организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) – игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности;

● важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но и ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т. д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия;

● обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты;

● обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации, а также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений;

● обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех этапах проведения интерактивных занятий.

К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры (табл. 12.2).

Таблица 12.2.

Параметры интерактивных игр.

В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями:

● реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;

● реальная информация об организации заменяется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);

● сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).

Игра включает пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.

Деятельность, связанная игрой, обычно включает:

● обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам;

● послеигровую дискуссию;

● обобщение и анализ полученной экспертной информации;

● обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам, возникающим между игроками-участниками и организаторами игры (рефлексия).

Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рис 12.6.

Рис. 12.6. Структурная схема содержания этапов имитационных игр.

Организационно-деятельностные игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.

Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор – обеспечить коллективную деятельность участников; психолог – наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количественный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую играющую группу включаются два-три человека от руководителей игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).

Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.

В качестве инструментов активизации творческого мышления применяются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.

Последующие этапы включают действия:

● работа в группах;

● обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;

● командные («штабные») разработки;

● анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия).

Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков) с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге в каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.

Важный этап работы – обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения и предложения по ее решению.

Организационно-деятельностные игры характеризуются следующими признаками. Во-первых, они отличаются продолжительностью от нескольких дней до нескольких недель при участии большого коллектива играющих (50 человек и более). Во-вторых, в игре моделируется деятельность участников по решению проблем управления на основе информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений. В-четвертых, управление эмоциональным напряжением участников игры обеспечивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует. И в-пятых, последействие принятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.

Типология организационно-деятельностных игр приведена на рис. 12.7.

Рис. 12.7. Типология организационно-дсятслыюстных игр.

Рис. 12.8. Классификация деловых игр.

В деловой игре, как отмечает В. Я. Платов, синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.

Деловая игра включает такие понятия, как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участников и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность. Классификация деловых игр приведена на рис. 12.8.

Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника В. П. Пугачева по управлению персоналом, приведен в табл. 12.3.

Таблица 12.3.

Классификация деловых игр.

Источник: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2001.

При разработке и проведении деловых игр нужно учитывать следующие принципы:

● репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);

● модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);

● системности игры и ее включенности в общую программу.

Важнейший аспект деловой игры – подготовка к ней, за которой следуют формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает такие мероприятия, как:

● выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников;

● проверка пригодности аудиторий для игры;

● определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков;

● определение способов анализа игрового процесса;

● обеспечение целевой направленности процесса игры;

● оптимизация требований к участникам;

● структурирование игры во времени;

● использование технических средств обучения (например, видеокамеры).

Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.

Руководитель игры выполняет следующие функции: возглавляет подготовку к игре и формирование игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры оценивает полученные результаты.

В силу отмеченного руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.

Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.

Тренинги.

По определению, тренинг – это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.

Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основная задача тренинга – совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.

Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.

Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество теории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

В зависимости от оснований типологии В. Е. Максимов выделяет следующие типы тренингов.

По типу ожидаемого результата:

1. Тренинги личностного роста. Данные тренинги предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.

2. Командные тренинги. В качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.

3. Тренинги выработки умений. Предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:

● профессиональные, когда в результате предполагается освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;

● общекультурные тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;

● бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей деятельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделениями в организации и т. п.

По типу организации процесса:

1. Процедурные. Предполагают прохождение тренинга по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников. Характеризуются жестким управлением процесса, четким заданием рамок выполняемых упражнений. Их достоинство – гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы, легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому его мастерство играет здесь меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ – «Конвейер».

2. Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и сейчас». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа более чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и сейчас». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т. п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, «зависание» в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ – «Неожиданные повороты».

3. Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т. п. Сочетают достоинства двух предыдущих типов тренинга. Характеризуются достаточно высокой степенью управляемости в отличие от самоорганизующихся тренингов и более высокой гибкостью и чувствительностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурные. Предъявляют высокие требования к тренеру, поскольку он обязан быть хорошим диагностом и должен сочетать фасилитаторские способности со способностью жесткого управления, уметь гибко переключаться с одного типа действия на другой. Образ – «Конструктор».

Общая схема всех приведенных типов тренингов заключается в реализации цикла: рассказ – демонстрация – тренировка. Типология методов тренинга представлена на рис. 12.9.

Рис. 12.9. Структурная схема типов методов в тренинге.

Содержание тренинга должно соответствовать поставленным целям и ожидаемым результатам. Тренинг следует начинать в заранее обозначенное время с чая (кофе), перерывы на обед и кофе целесообразно объявлять не позднее установленного времени (или чуть раньше), называя точное время продолжения работы.

Для того чтобы вывести участников на приемлемый стартовый уровень и заострить внимание на стоящих целях, полезно заранее выдать каждому из участников задание, а в начале тренинга проверить его выполнение.

Перед началом тренинга следует проверить исправность инструментария, указателей, карточек с именем каждого участника, наличие раздаточного материала и материала тренера.

Времени, выделяемого на перерывы, должно быть достаточно для отдыха, а сами перерывы должны быть организованы так, чтобы участники могли выбрать напитки по вкусу и отдохнуть (лучше в активной форме – в форме переговоров или игры).

Начать занятие можно с короткого упражнения, суть которого заключается в том, что участники делятся на пары и каждый из партнеров рассказывает другому о своих ожиданиях от предстоящего тренинга, которые тот затем озвучивает на всю аудиторию как будто от первого лица.

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ, необходимо определить следующие аспекты:

● цели проведения тренинга;

● потребности организации в тренинговой программе и какой конкретно;

● перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге;

● методы и техники, используемые в тренинге;

● процедуру оценки эффективности тренинга.

По завершении тренинга полезна рефлексия его участников. Тренер получает обратную связь, необходимую для совершенствования его квалификации, а сотрудники еще раз пропускают через свое сознание наиболее значимые фрагменты тренинга и закрепляют их в своей памяти.