ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ У ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ.

Трудовое законодательство согласно изменениям, внесенным Федеральным законом № 90-ФЗ, существенно изменило правовое положение работодателей – физических лиц.

Поскольку работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо, законодатель предусмотрел основание расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем, не являющимся юридическим лицом.

Кто это такие – «работодатели – не юридические лица»? Законодатель разделил их на две группы, это работодатели – индивидуальные предприниматели и работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

А работодателями – индивидуальными предпринимателями признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

– иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Кроме этого, если названные выше лица осуществляют такую деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм Трудового кодекса РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять любую, не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Трудовой договор заключается только в письменной форме. В него в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель – физическое лицо обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

...

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ! По общему правилу (ст. 57 ТК РФ) в трудовом договоре указываются обязательные сведения, условия и могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, что не отличает его от общего правила.

Если работодатель – физическое лицо захочет в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, то он в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

...

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ! В трудовом договоре с работником, работающим у работодателя – физического лица, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, возможно предусмотреть любые дополнительные условия его расторжения.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Следовательно, максимальным и минимальным размерами не ограничиваются.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Случаи возникновения индивидуальных трудовых споров, не урегулированных работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде общей юрисдикции.

Документальным фактом, подтверждающим период работы у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является трудовой договор, зарегистрированный в органах местного самоуправления, так как в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В то же время на работника, работающего у физического лица – индивидуального предпринимателя, таким доказательством помимо трудового договора будет трудовая книжка (ст. 66, 309 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ уравнивает в правах работодателей юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. В тексте Трудового кодекса словосочетание «работодатели – индивидуальные предприниматели» встречается 34 раза, а особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, регулируются только главой 48 ТК РФ, состоящей всего из семи статей.

Таким образом, физические лица должны «выкручиваться» из законодательных пробелов.

Львиная доля форм кадровых документов определена в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Согласно п. 2. этого постановления унифицированные формы первичной учетной документации, по учету кадров распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, а по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

В самих унифицированных формах работодатель представлен только как организация с конкретным наименованием в ней должностных лиц, ответственных за ведение кадровой документации.

До сих пор, учитывая уже официальное уравнивание статуса работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей – юридических лиц, Госкомстат России не внес уточнения в указанное постановление № 1 о том, что унифицированные формы, утвержденные этим постановлением, должны распространяться также на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

На сегодняшний день согласно требованиям законодательства применение унифицированных форм обязательно в случае оформления организационно-распорядительных документов по личному составу. Унифицированные формы документов содержат все необходимые сведения для учета кадров.

Защита интересов и прав работников у индивидуальных предпринимателей должна быть точно такой же, как и у работников, работающих в организациях.

Следовательно, работодатели – индивидуальные предприниматели не должны быть освобождены от обязанности применять унифицированные формы в положенных случаях. Но пока они имеют формальное основание не соблюдать унифицированные формы.

В качестве работодателя – индивидуального предпринимателя наряду с гражданином РФ может выступать и гражданин иностранного государства. Такая возможность предусмотрена п. 2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Какие при этом «подводные камни» существуют для работников, вступивших в трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем – иностранцем?

В соответствии с п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ иностранному гражданину не выдается разрешение на работу, а ранее выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции, если данный иностранный гражданин:

• нарушил положения Закона № 115-ФЗ. В этой ситуации федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, выданных работодателю, заказчику работ (услуг) или иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений, (ч. 11 п. 9 ст. 18 Закона № 115– ФЗ);

• не устранил допущенные нарушения в установленный срок. При этом разрешение на привлечение и использование иностранных работников, выданное работодателю или заказчику работ (услуг), а также разрешение на работу, выданное иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, аннулируется федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом (ч. 12 п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Иными словами иностранный гражданин, зарегистрированный как индивидуальный предприниматель, в одночасье сам может потерять возможность трудиться, а его работники будут вынуждены уволиться без процедур сокращения и выплаты выходных пособий.

Затруднительная ситуация может возникнуть для работников при получении ими трудовой книжки в случае увольнения или выхода на пенсию.

Дело в том, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Порядок ведения трудовых книжек).

Статья 3 вышеуказанного Порядка ведения трудовых книжек дублирует ст. 66 ТК РФ, согласно которой работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Законодателем не предусмотрены переходные положения относительно оформления трудовых книжек работников, принятых на работу индивидуальным предпринимателем до 6 октября 2006 г. (до вступления в законную силу новой редакции Трудового кодекса РФ).

Единственная позиция чиновников, которая носит рекомендательный характер, оглашена в письме Минздравсоцразвития России от 30.08.2006 № 5140-17. В письме предложено в трудовые книжки таких работников внести запись о приеме на работу со дня начала работы, так как это в интересах самих работников. Если этого не сделать, то и в дальнейшем (после 6 октября 2006 г.) вносить в трудовую книжку запись об увольнении будет неправомерно.

Если предприятие, которое произвело неправильную или неточную запись, реорганизовано, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации предприятия – работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем – индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа (ст. 28 Порядка ведения трудовых книжек).

На практике у работника нет возможности получить такой документ в налоговых органах, подтверждающих факт выписки предпринимателя из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП).

В случае увольнения работника (прекращения трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (ст. 35 Порядка ведения трудовых книжек).

А должна ли быть у индивидуального предпринимателя печать?

Правовой статус предпринимателя установлен Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Согласно п. 1 ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

В силу Закона о госрегистрации факт государственной регистрации подтверждается выдачей гражданину свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Поскольку в указанном документе гражданин именуется «индивидуальный предприниматель», то именно таким образом должен определяться его статус как работодателя в правовых отношениях.

Напрямую законодатель не обязывает предпринимателя иметь именную печать.

Однако существуют законодательные акты, обязывающие предпринимателя в тех или иных случаях иметь печать. Например, в соответствии с п. 5 ст. 9 Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» юридические лица и индивидуальные предприниматели ведут журнал учета мероприятий по контролю, который должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица или индивидуального предпринимателя.

Во избежание спорных ситуаций, особенно при оформлении кадровых документов, рекомендуем работодателю – индивидуальному предпринимателю, все же завести печать. Стоимость изготовления печати не превышает 1000 руб., и на это потребуется около часа.

Дорого это или дешево – решать предпринимателям.

Кроме трудовых книжек индивидуальный предприниматель обязан вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Эти книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя предприятия, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (ст. 41 Порядка ведения трудовых книжек).

Иными словами, законодатель обязывает заверять печатью вышеуказанные книги только руководителя предприятия, забывая об индивидуальном предпринимателе.

При анализе ст. 59 ТК РФ очевидно, что работодатели – индивидуальные предприниматели ущемлены в праве заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами. Такое право предоставлено только юридическим лицам.

Так, в соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в том числе с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Таким образом, заключить срочный трудовой договор с главным бухгалтером индивидуальный предприниматель (ИП) может в строго определенных случаях:

– если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– если главный бухгалтер принят на работу по совместительству;

– если индивидуальный предприниматель – пенсионер по возрасту, а также, если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ему разрешена работа исключительно временного характера;

– если ИП является студентом по очной форме обучения;

– при заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Ущемлены интересы работодателя – индивидуального предпринимателя, у которого по трудовому договору работают инвалиды I, II или III группы.

Дело в том, что в соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 239 НК РФ организации любых организационно-правовых форм освобождаются от уплаты единого социального налога с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих в течение налогового периода 100 000 руб. на каждого работника, являющегося инвалидом I, II или III группы.

Такая льгота не предусмотрена законодателем для работодателя – индивидуального предпринимателя. Данная позиция подтверждена определением Конституционного Суда РФ от 13.11.2001 № 226-0.

При принятии решения индивидуальным предпринимателем о прекращении своей деятельности работники должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Индивидуальный предприниматель, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности, регистрирует этот факт в порядке, предусмотренном Законом о госрегистрации. С момента принятия решения о прекращении предпринимательской деятельности работодатель имеет право уволить работников, которые были приняты для обеспечения такой деятельности.

При увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Что касается выходного пособия, то порядок и размеры его выплаты определены ст. 178 «Выходные пособия» ТК РФ, в соответствии с которой при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, указанные выше гарантии и компенсации, предоставляемые работникам предприятий, не распространяются на работников, трудящихся у работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Как видно из ст. 81 ТК РФ, законодатель забыл предусмотреть выходное пособие для работников, работающих по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей.

Напоминаю: физическое лицо может выступать в качестве работодателя в следующих случаях:

А) когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, т. е. зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (абз. 2 ч. 5 ст. 20 ТК РФ);

Б) когда оно в силу закона наделено особым статусом, предоставляющим ему право помимо прочего выступать в качестве работодателя. К числу таких лиц закон относит частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (абз. 2 ч. 5 ст. 20 ТК РФ);

В) когда оно в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства использует чужой труд (абз. 3 ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Лица, указанные выше в пунктах «а» и «б», в целях регулирования отношений с их участием с Трудовым кодексом РФ, именуются работодателями – индивидуальными предпринимателями. Именно эти лица могут, руководствуясь п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, расторгнуть трудовой договор с работником по мотиву прекращения своей деятельности.

Деятельность работодателя – индивидуального предпринимателя прекращается:

1) по решению индивидуального предпринимателя;

2) по решению суда:

– в связи с признанием индивидуального предпринимателя банкротом;

– в связи с применением к индивидуальному предпринимателю такого уголовного наказания, как лишение права заниматься предпринимательской или иной профессиональной деятельностью, или иного наказания, исключающего возможность продолжения деятельности, и др.;

– в связи с иными обстоятельствами;

3) по решению уполномоченного органа (например, по решению адвокатской палаты о прекращении статуса адвоката).

Если индивидуальный предприниматель самостоятельно принял решение о прекращении деятельности, то он в силу ст. 22.3 Закона о госрегистрации должен направить в регистрирующий орган заявление о государственной регистрации прекращения предпринимательской деятельности.

Государственная регистрация при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с принятием судом решения о признании его несостоятельным (банкротом) или в принудительном порядке по решению суда осуществляется на основании копии решения суда о признании его несостоятельным (банкротом) или копии решения суда о прекращении деятельности данного лица в качестве предпринимателя, поступивших в регистрирующий орган в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Государственная регистрация факта прекращения деятельности в качестве предпринимателя в связи со вступлением в силу приговора суда, которым ему назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок, осуществляется на основании поступившей в регистрирующий орган информации о вступлении в силу приговора суда.

Если же деятельность физического лица в качестве предпринимателя прекращается в связи с аннулированием документа, подтверждающего его право временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончанием срока действия указанного документа, то государственная регистрация прекращения деятельности осуществляется на основании поступившей в регистрирующий орган информации об аннулировании указанного документа или на основании окончания срока его действия с учетом содержащихся в государственном реестре сведений о таком сроке.

Сроки и порядок государственной регистрации прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя аналогичны срокам и порядку государственной регистрации ликвидации предприятий.

Примечательно, что требования ст. 178 и 180 ТК РФ, предусматривающие определенные льготы для работников, увольняемых по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не являются обязательными для работодателя – физического лица, поскольку установлены только в отношении предприятий и предусмотрены для случаев ее ликвидации.

В связи с этим увольнение работников работодателем – индивидуальным предпринимателем в случае принудительного прекращения его деятельности осуществляется сразу же после вынесения судом соответствующего решения. В случае добровольного прекращения деятельности работодатель – индивидуальный предприниматель принимает решение об увольнении работников, основываясь на собственном усмотрении.

Такое поведение работодателя – индивидуального предпринимателя является правомерным, поскольку соответствует ч. 2 ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения работников об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Оформление увольнения работника, работавшего у работодателя – индивидуального предпринимателя, с 6 октября 2006 г. должно осуществляться по тем же правилам, что установлены для работодателя предприятия.

Это означает, что решение об увольнении должно быть оформлено приказом о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ), в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись (ч. 3 ст. 66, ч. 1 ст. 309 ТК РФ).

Чаще всего требования соответствующих статей ТК РФ, обязывающие работодателя издавать приказы (независимо от того, организация это или физическое лицо), игнорируются по той причине, что у индивидуальных предпринимателей не принято издавать такие организационно-распорядительные акты, как приказы (распоряжения).

Однако в связи с тем, что государственные инспекции труда все чаще привлекают индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, последние постепенно вводят в свою практику составление обязательных приказов (распоряжений) по кадровым вопросам. При этом, поскольку унифицированные формы приказов, утвержденные постановлением Госкомстата России № 1 для предприятий, неприменимы для работодателей – индивидуальных предпринимателей, свое решение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ они могут оформить в виде приказа о прекращении трудового договора по простой форме.

На законодательном уровне не решена проблема, возникающая в случае смерти работодателя – индивидуального предпринимателя. В данной ситуации трудовой договор прекращается. Остаются невыясненными вопросы: кто является правопреемником трудовых отношений умершего работодателя? Кто сможет оформить прекращение трудовых отношений? Кто оформит соответствующие документы и выдаст заполненную трудовую книжку и, что самое важное для работника, произведет с ним окончательный расчет?

С работника, уволенного по данному основанию, не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Однако для работников, работавших у индивидуального предпринимателя, данную норму законодатель мог бы и не вводить, ведь собственно и удерживать их некому.

Законодательно аналогичная проблема решена в случае смерти физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. В этом случае работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Но с сугубо практической точки зрения этот факт работнику не нужен.