Тема 4. ГРУППА И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Деловая игра «Социально-психологический климат в коллективе».

Цель деловой игры – закрепление теоретических знаний и отработка практических приемов анализа социально-психологических отношений в трудовом коллективе (Приложения 1–8).

Порядок проведения деловой игры.

1. Введение в игру. Преподаватель совместно со студентами уточняет содержание понятия «трудовой коллектив», характеризует факторы, определяющие жизнеспособность коллектива, методы анализа социально-психологических отношений.

2. Разделение группы на две команды и распределение преподавателем ролей внутри команд, определение общих задач команд.

3. Изучение участниками игры ситуаций, приведенных на социограммах (рис. 1 и 2).

4. Обсуждение ситуаций в командах, выработка группового мнения, позиций отдельных экспертов.

5. Игровой процесс. Участники команд анализируют социально-психологические отношения в рассматриваемых коллективах, предлагают меры их совершенствования (анализ выполняется на основе изучения социограмм, включая расчеты показателей, характеризующих социально-психологические отношения в трудовых коллективах: коэффициенты сплоченности – в бригадах и на участке, положительный статус бригадиров, мастеров, отдельных рабочих).

6. Подведение итогов игры. Преподаватель анализирует позиции команд и экспертов, оценивает исполнителей ролей, обосновывает оптимальный вариант или возможные варианты решения ситуационной задачи.

7. Общая дискуссия в учебной группе.

Производственная ситуация.

Характер взаимоотношений внутри двух трудовых коллективов показан на социограммах (см. рисунки). Каждый коллектив состоит из двух строительных бригад. Бригада 1 и бригада 2 в каждом коллективе связаны единым технологическим процессом возведения одного строительного объекта.

Рис. 1. Социограмма трудового коллектива А. Рис. 2. Социограмма трудового коллектива Б.

M – мастер участка;

Б₁ – бригадир первой бригады;

Б₂ – бригадир второй бригады;

Р₁¹ – Р₁⁹ – рабочие первой бригады;

Р₁² – Р₉² – рабочие первой бригады;

→ – положительная реакция (симпатия, дружба, уважение) на человека;

↔ – взаимные положительные реакции;

–> – негативная реакция (неприязнь, антипатия, неуважение);

<–> – взаимная негативная реакция;

O – лицо, постороннее по отношению к производственному коллективу Б.

Участники деловой игры.

Участники деловой игры делятся на две команды. Каждая команда выбирает руководителя (капитана). Другие члены команд выполняют функции экспертов, анализирующих различные стороны взаимоотношений рассматриваемых трудовых коллективов на участках А и Б.

Участники команд могут распределиться по ролям следующим образом:

1. Руководитель команды (капитан).

Группа экспертов участка А:

2. Руководитель группы.

3. Эксперт по бригаде 1.

4. Эксперт по бригаде 2.

5. Эксперт по бригадам и мастеру (формальным лидерам).

6. Эксперт по неформальным лидерам.

Группа экспертов участка Б:

7. Руководитель группы.

8. Эксперт по бригаде 1.

9. Эксперт по бригаде 2.

10. Эксперт по бригадам и мастеру (формальным лидерам).

11. Эксперт по неформальным лидерам.

Постановка задач участникам деловой игры.

1. Проанализировать социограммы коллективов участков А и Б и сделать выводы:

А) о психологическом климате в коллективе и степени авторитета формальных лидеров (мастеров и бригадиров);

Б) о взаимоотношениях между бригадами и внутри каждой из них с точки зрения возможности достижения коллективных целей;

2. Построить социометрические матрицы, определить коэффициенты сплоченности для бригад и участков, прокомментировать их.

3. Выявить неформальных лидеров, определить для них коэффициенты престижности (положительный статус индивида).

4. Выработать рекомендации, которые позволили бы устранить найденные отрицательные явления и способствовали бы установлению более гармоничных отношений в рассматриваемых трудовых коллективах.

Подготовка к игре.

Участники деловой игры должны предварительно (до занятий) изучить методы анализа социально-психологических отношений в первичном трудовом коллективе, а также тему лекционного курса «Производственный коллектив: сущность и пути формирования».

Для облегчения и углубления анализа на основе социограмм эксперты должны построить социометрические матрицы бригад и участников, рассчитать коэффициенты сплоченности коллективов, определить коэффициенты престижности (положительный статус индивида) для формальных лидеров – мастеров и бригадиров, а также для неформальных лидеров. Подготовка к игре предусматривает также разделение группы на две команды, назначение руководителей (капитанов) команд, распределение ролей внутри команд, определение правил и порядка проведения игры, а также подведения ее итогов.

Правила игры.

Обоснованность, оригинальность, глубина, нестандартность доводов и предложений участников игры оцениваются преподавателем (от 2 до 5 баллов). Побеждает та команда, а также группа экспертов или эксперты в отдельности, которые наберут наибольшее количество баллов.

Приложение 1.

Социально-психологические отношения в первичном трудовом коллективе.

Для изучения психологического климата и сплоченности первичного производственного коллектива (бригады), а также для разработки основных мероприятий по усилению влияния первичных коллективов на эффективность труда используются методы социометрии, полярных профилей и групповых оценок.

Эти методы позволяют:

1) описать общую социально-психологическую обстановку в исследуемом коллективе;

2) проанализировать характер взаимосвязей членов коллектива, выявить наличие неформальных лидеров;

3) дать характеристику стиля отношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали (между рядовыми рабочими и бригадиром, мастером);

4) проанализировать деятельность бригадира, мастера с точки зрения социально-психологической эффективности и составить соответствующие рекомендации.

Применение социометрии основано на принципах опроса. Членов группы спрашивают, с кем бы им более всего хотелось работать вместе, отдыхать, участвовать в той или иной деятельности. Наиболее важными для рабочих коллективов являются контакты, возникающие на основе совместного решения трудовых задач. Деловые контакты затрагивают сферу официальных взаимоотношений и регулируются официально установленными нормами, правилами, положениями и инструкциями. Критерии, сформулированные для изучения деловых взаимоотношений, называются производственными. Примером такого критерия может служить вопрос «С кем из членов вашего коллектива вы хотели бы совместно работать?» («С кем бы вы не хотели совместно работать?»).

В каждом конкретном случае выбор критериев и их формулировка должны определяться задачами исследования и спецификой группы: возрастом участников, их составом, профессиями, характером деятельности. Целесообразно применять не более 7–8 критериев.

Критерии заносятся в специальную социометрическую карточку.

Приведем пример заполнения социометрической карточки.

Социометрическая карточка.

С целью исследования социально-психологических условий в вашем коллективе просим заполнить данную карточку. Если вы затрудняетесь или не желаете дать прямые ответы, воспользуйтесь шифром: дайте свои ответы, проставив порядковые номера, соответствующие фамилиям выбранных вами кандидатов, руководствуясь прилагаемым списком.

Число фамилий по каждому критерию и вопросу можно ограничивать или не ограничивать. Социометрия с ограничением выбора обычно используется в значительных по объему группах – от 15 до 50 человек, а также в межгрупповых опросах. При этом величина ограничения должна позволить выбрать не менее 20–30 % фамилий работников. Так, для группы численностью 25 человек это ограничение должно составлять не менее пяти. Если вводится ограничение, то это оговаривается в инструкции по заполнению социометрических карточек.

Социометрический опрос можно проводить фронтально, когда все испытуемые заполняют карточки одновременно (на рабочем месте или в красном уголке и пр.), или индивидуально, когда каждый испытуемый заполняет карточку в удобной для него обстановке. Однако в любом случае заполнение карточки должно быть строго самостоятельным, исключающим подсказки со стороны. Целесообразно поручать социометрический опрос специалисту.

Обработка данных социометрического опроса проводится по каждому критерию в отдельности. В качестве примера приведем таблицу (социоматрицу) по критерию «С кем вы более всего хотели бы работать?» (опрос произведен в группе из шести человек. Социометрия без ограничения выборов). Число полученных выборов – степень и характер развития потребности в общении с членами группы.

Социометрическая таблица.

Условные обозначения:

+ – положительный статус;

– отрицательный статус;

0 – нулевой выбор (безразличие).

В приведенной таблице наибольшей личной притягательностью обладает № 5 – это «неформальный» лидер по критерию совместной работы; нулевой притягательностью обладает № 6 – «изолированный».

Графический метод.

Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры представляет графический метод. Графическое изображение связей коллектива, устанавливаемых на основе выбора, называется социограммой (см. рисунок).

Социограмма строится по результатам опроса, занесенным в социоматрицу, и является ее наглядным графическим изображением.

Социограмма группы.

Социометрические индексы.

Положительный статус i-го индивида:

П_i = +В / N – 1.

Отрицательный статус i-го индивида:

О_i = – В / N – 1.

Коэффициент сплоченности группы:

K_спл = +В / К = +В [N (N – 1)],

Где N – общее количество людей в группе;

+B – количество положительных выборов;

– B – количество отрицательных выборов;

K – общее количество взаимосвязей в группе.

Метод полярных профилей.

Применяется с целью изучения оценок, которые дают сотрудники друг другу при совместной работе в коллективе. По характеру этих оценок можно судить о деловых и психологических свойствах руководителей и подчиненных. Одного и того же человека в разных группах могут оценивать по-разному. Исследованиями доказано, что чем выше оценивают работники друг друга и своих руководителей и чем больше индивидуальные оценки совпадают с групповой, тем выше морально-психологическое единство группы. Оценки могут быть использованы с целью психологической проверки деловых и психологических качеств членов коллектива.

Процедура оценки состоит в заполнении специальной карточки, вариант которой приводится ниже.

Уважаемый коллега________________________

Оцените у коллеги_________________________

Развитие нижеследующих качеств (знаком ×):

Баллами от 5 до 1 оценивается степень проявления качества. Например, при оценке деловитости: 5 – означает очень деловой; 4 – деловой; 3 – средняя оценка; 2 – неделовой; 1 – совершенно неделовой.

Когда опросные листы собраны, необходимо составить матрицу по каждому качеству либо по группе качеств (деловые, волевые и т. д.), затем подсчитать средние баллы для групповой оценки каждого члена группы и, наоборот, – оценки каждого члена, данные остальным. Возможно введение самооценки.

Образец заполнения матрицы приводится ниже. Средняя оценка вычисляется по формуле.

М = Σ m / n,

Где Σ m – сумма оценок; n – число оценок.

На основе средних оценок можно наглядно представить мнение коллектива о каждом его члене и мнение каждого о коллективе.

Качества: деловой – неделовой…

Пример.

Метод групповых оценок.

Служит для получения показателей уровня развития отдельных качеств личности или производственной группы. Метод обладает рядом достоинств:

1) позволяет увидеть производственную группу «изнутри» глазами членов этой группы;

2) при большом количестве оценок (свыше 20), полученных от членов группы, возможные случайности отдельных ответов стираются и в суммарных оценках проявляется определенная закономерность; математическая обработка оценок позволяет установить в достаточной степени достоверные и объективные сведения;

3) позволяет получить сравнимые данные, выраженные в единой системе коэффициентов, а также сравнивать разнородные и разновеликие производственные группы.

Для применения метода групповых оценок необходимо разработать в анкетах оценочные вопросы.

Приведем пример.

Оцените по пятибалльной системе, в какой степени развиты у членов вашей бригады перечисленные ниже качества:

Условные обозначения:

5 – развито очень сильно;

4 – развито сильно;

3 – развито средне;

2 – развито слабо;

1 – развито очень слабо;

0 – отсутствует.

После заполнения анкеты всеми членами группы общегрупповая оценка отдельного качества определяется по формуле.

Q = Σ V / Σ V_t = Σ V / V_tn,

Где Q – индекс групповой оценки качества;

V – оценка в баллах отдельного ответа по данному вопросу;

Σ V– сумма баллов, полученная по данному вопросу в группе в целом;

N – число ответивших на данный вопрос членов группы;

Vt – максимальный балл данной оценочной шкалы;

Σ Vt – максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов, принимаемое за единицу.

Индекс Q выражается в долях единицы с точностью до 0,01. Естественно, что рекомендуемые приемы анализа могут служить лишь одним из многих подходов и критериев объективности выбора (назначения) руководителей низового звена (бригады).

Приложение 2.

Матрица распределения ролей участников и подведения итогов деловой игры.

Приложение 3.

Социометрическая таблица коллектива А.

Приложение 4.

Социометрическая таблица коллектива Б.

Приложение 5.

Социометрические таблицы бригад участка А.

Социоматрица первой бригады.

Социоматрица второй бригады.

Приложение 6.

Социометрические таблицы бригад участка Б.

Социоматрица первой бригады.

Социоматрица второй бригады.

Приложение 7.

Матрица показателей социально-психологических отношений на участке А.

Приложение 8.

Матрица показателей социально-психологических отношений на участке Б.

4.2. Тест «Привлекательность группы».

Отметьте тот ответ, который соответствует вашему отношению к своей группе.

1. Как вы оценили бы свою принадлежность к коллективу:

А) чувствую себя членом коллектива, частью команды;

Б) участвую в большинстве видов деятельности;

В) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;

Г) не чувствую, что являюсь членом коллектива;

Д) работаю отдельно от других членов группы;

Е) не знаю, затрудняюсь ответить.

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения материальных условий):

А) да, очень хотел бы перейти;

Б) скорее перешел бы, чем остался;

В) не вижу разницы;

Г) скорее всего, остался бы;

Д) ни в коем случае;

Е) не знаю, затрудняюсь ответить.

3. Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе:

3.1. В течение обычного рабочего общения:

А) лучше, чем в большинстве групп;

Б) примерно такие, как в большинстве групп;

В) хуже, чем в большинстве групп;

Г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.2. В ответственных условиях:

А) лучше, чем в большинстве групп;

Б) примерно такие, как в большинстве групп;

В) хуже, чем в большинстве групп;

Г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.3. Вне работы, на отдыхе:

А) лучше, чем в большинстве групп;

Б) примерно такие, как в большинстве групп;

В) хуже, чем в большинстве групп;

Г) не знаю, затрудняюсь ответить.

4. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем:

А) лучше, чем в большинстве групп;

Б) примерно такие, как в большинстве групп;

В) хуже, чем в большинстве групп;

Г) не знаю, затрудняюсь ответить.

5. Каково отношение к делу в коллективе:

А) лучше, чем в большинстве групп;

Б) примерно такие, как в большинстве групп;

В) хуже, чем в большинстве групп;

Г) не знаю, затрудняюсь ответить.

4.3. Тест «Коммуникативность и адаптация работникав коллективе» [26, с. 120].

Ответьте искренне «да», если вы согласны с приведенными утверждениями, или «нет», если не согласны.

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

4.4. Тест «Авторитет работника в коллективе» [26, с. 59].

Выберите вариант ответа, который наиболее соответствует вашим личным убеждениям.

1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моей деятельности явления и события:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

3. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения:

А) признаю полностью;

Б) согласен частично;

В) скорее не согласен;

Г) совершенно не согласен.

5. Многие сотрудники плюют на мои неудачи:

А) совершенно верно;

Б) частично верно;

В) скорее неверно;

Г) совершенно неверно.

6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому научиться:

А) согласен полностью;

Б) согласен частично;

В) скорее не согласен;

Г) совершенно не согласен.

7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя:

А) согласен полностью;

Б) согласен частично;

В) скорее не согласен;

Г) совершенно не согласен.

8. Я трезво и объективно оцениваю себя самого:

А) всегда;

Б) в общем;

В) иногда;

Г) почти никогда.

9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя:

А) согласен полностью;

Б) согласен частично;

В) скорее не согласен;

Г) совершенно не согласен.

12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений:

А) всегда;

Б) обычно;

В) иногда;

Г) почти никогда.

15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий:

А) согласен полностью;

Б) согласен частично;

В) скорее не согласен;

Г) совершенно не согласен.

4.5. Ключи и результаты тестов.

Ключ к тесту 4.2 «Привлекательность группы».

Наилучшая сумма – 25, наихудшая – 7.

Ключ к тесту 4.3 «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Начислите себе по одному баллу за ответы:

«нет» – на 1-й, 5-й и 7-й вопросы;

«да» – на все остальные вопросы.

Подсчитайте сумму баллов.

До 3 баллов. У вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 баллов. У вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими.

7-10 баллов. У вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Ключ к тесту 4.4 «Авторитет работника в коллективе».

Подсчитайте ответы.

Если у вас преобладают ответы «а», будьте осторожны – «комплекс угрожаемого авторитета» может стать болезнью.

Если у вас преобладают ответы «б», то можно признать, что вы очень осторожны, но нельзя исключить у вас предрасположенность к упоминавшейся «болезни».

Если у вас преобладают ответы «в», то вы занимаете по отношению к своим подчиненным слишком оборонительную позицию.

Если у вас преобладают ответы «г», то скорее всего вы не подходите для роли «авторитета».

Если ни один из типов ответов не получил у вас явного преимущества, значит, этот тест не может описать вас достаточно точно.

4.6. Конкретные ситуации.

Ситуация 1.

Вы – заместитель начальника отдела, все сотрудники которого – женщины. В силу своего характера или по каким-то другим причинам вы не нравитесь никому в этом отделе. Руководитель предлагает вам занять отдельный кабинет, но это будет затруднять вашу работу, так как вам необходима информация, поступающая от остальных сотрудников отдела. Как вы поступите?

Ситуация 2.

Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:

• посетителей устраивает ассортимент;

• посетители довольны качеством приготовленной пищи;

• им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;

• тем не менее посетители не хотели бы прийти в это кафе еще раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу, работники грубо разговаривают между собой, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу, свою организацию.

Какие действия должен предпринять директор заведения для сплочения коллектива, становления благоприятной психологической атмосферы?

Ситуация 3.

Коллега, с которым вам приходится тесно сотрудничать, в последнее время находится «не в форме», делая множество ошибок.

Некоторое время вы исправляете ошибки сами. Наконец, вашему терпению наступает предел.

Вы говорите:______________________

Ситуация 4.

На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодая работница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых подруг, но пока не может трудиться так, как остальные члены бригады, задерживая передачу деталей. Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры.

Что должен предпринять мастер?

Ситуация 5.

Работа с группой.

1. Может ли одна и та же группа в одно и то же время относиться к разным типам групп? Аргументируйте свой ответ.

2. Могут ли формировать группу два человека, которые не поддерживают между собой личных контактов, но обмениваются письмами, меморандумами и т. п.?

3. К каким группам вы принадлежите? Что это за группы, к каким типам они принадлежат? Почему вы входите в эти группы? Можете ли вы выйти из них?

4. Можете ли вы назвать шесть групп, в которых вам довелось участвовать и которые прошли в своем развитии определенные этапы? Можете ли вы назвать группу, которая не прошла эти этапы?

5. Всегда ли плохи амбициозность, конфликтность и повышенная эмоциональность? Почему?

6. Определите наиболее явные характеристики группы, членом которой вы являетесь.

7. Предположим, вас назначили руководителем рабочей группы, отличающейся слабой сплоченностью. Что вы станете делать в этой ситуации?

8. По каким признакам вы можете распознать неформального лидера рабочей группы? Сколько таких признаков?

4.7. Контрольные вопросы.

1. Что такое производственный коллектив?

2. Каково влияние социально-демографических факторов (пола, возраста) на формирование трудового коллектива?

3. Что такое количественный состав трудового коллектива и какова его управляемость?

4. Чем определяется социально-психологический климат в коллективе?

5. На каком методе сбора информации основана социометрия?

6. Что такое социометрическая матрица?

7. Что такое социограмма?

8. По какой формуле рассчитывается коэффициент сплоченности коллектива?

9. Что такое формальный лидер?

10. Что такое неформальный лидер?

11. По каким формулам рассчитываются положительный статус индивида (уровень престижности) и его отрицательный статус?