Правильные вопросы – нужные ответы.

Независимо от того, какой сценарий интервью выбирает работодатель, вам понадобится знать четкие формулировки вопросов, которые распределяются в основные блоки собеседования или квалификационного интервью. Потренировавшись в посещении собеседований в разных компаниях, вы научитесь «на слух» определять – из какого блока прозвучал вопрос, даже если этого не знает работодатель, проводящий интервью.

Блоки выделим такие:

› информационный – соответствует той общей информации, что есть в резюме;

› компетенций – в квалификационном интервью он будет занимать больше времени;

› компенсационный – здесь про самое приятное – зарплату и пакет;

› мотивационный – исследуются жизненно важные потребности кандидата;

› блок продажи вакансии – работает ваш интервьюер, а вы уже отдыхаете.

Например, чтобы получить первое впечатление о кандидате, уточнить сферу профессиональных интересов и степень его откровенности, работодатель использует примерно такие вопросы, какие мы перечислим ниже.

› Расскажите мне о вашей последней работе.

› Что вам больше (или меньше) всего нравилось в вашей работе?

Вопрос из блока «компетенция» позволит работодателю уточнить сферу компетенции сотрудника, его отношение к порученной работе.

› Каковы были ваши обязанности, основные задачи? Все ли вас устраивало?

› Что вы получили (каков актив) за время вашей работы в последней организации?

› В какой степени изменения, которые произошли за время вашей работы, зависели от вас?

Вопросы следующего характера позволят выяснить, готов ли претендент принимать на себя ответственность за свои неудачи.

Были ли у вас в работе какие-то ошибки или вещи, которые получились не очень удачно? Расскажите о них.

А другой вопрос поможет выявить затруднения и стратегию решения проблем кандидатом.

Что вы считали трудным для себя в вашей работе. Как вы с этим справлялись?

На эти вопросы мы с вами уже тренировались отвечать.

Здесь, непосредственно в ходе интервью, следует помнить о том, что работодателя интересует не ваш «комплекс непонятого гения» и не «безбашенность», с которой вы игнорируете все поступающие проблемы, а способы, которыми вы реально владеете.

Есть блок вопросов, который может вызвать определенные затруднения у обеих сторон, это блок «компенсации». По всем стандартам работодатель объявляет о размере заработной платы только после того, как он принимает решение о том, что кандидат подходит. Однако он считает, что нелишне заранее уточнить как уровень материальных притязаний кандидата, так и структуру его основных расходов.

Последнее, в силу деликатности, многие руководители «стесняются» выяснить. Это вопрос выбора работодателя: «стесняться» в начале или бороться с неудовлетворенностью (или другими плачевными последствиями) потом. Во-первых, это полезно и кандидату, так как предполагаемый диапазон заработной платы сразу позволит определиться, покрывает ли эта сумма необходимый вам «прожиточный минимум». Во-вторых, работодатель, выяснивший примерный уровень притязаний кандидата, будет «застрахован» от дальнейших разочарований и обид со стороны сотрудника.

На эту тему иллюстрация из моей практики.

На собеседовании – девушка, претендующая на вакансию бармена. – Вы имеете представление об уровне оклада, предлагаемого фирмой? – Да, я думаю, что-то около 8000 руб. – Скажите, пожалуйста, что составляет структуру ваших расходов? – Ну, оплачиваю квартиру – я снимаю; питание, естественно, что еще?… Ну, люблю одеваться… – Можете ли вы определить сумму обязательных расходов? – Порядка 20 000 руб. – Кто-то оказывает вам материальную поддержку? – Нет. Я не замужем, родители не работают. – Как соотносится в таком случае цифры ваших расходов и предполагаемого дохода? – Ну, вы что, сами не понимаете, какие возможности на этом месте?

Этот, пожалуй, слишком явный пример дает возможность поразмыслить, «понимает» ли руководитель (либо закрывает глаза), каким образом будет сотрудник удовлетворять свои материальные запросы.

Кстати, о компенсациях.

Если фирма не может предложить высокий уровень оплаты, работодатель должен подумать, а кандидат, естественно, имеет право спросить, какие дополнительные льготы будут предложены.

Это могут быть бесплатное питание, компенсация за использование автомобиля, мобильный телефон, доставка сотрудников на работу медицинское страхование, возможность обучения, льготное обслуживание для сотрудников и пр.

Все это должно быть сформулировано в блоке «продажа вакансии». Поскольку еще одной распространенной ошибкой на этом этапе является неумение руководителей «продать» претенденту условия работы.

Один вариант, когда работодатель «грузит» претендента разными страшилками, мол, вам придется совсем нелегко, а зарплата невысокая. Да и народ у нас зубастый, новенькие плохо приживаются. Если два месяца удержался – значит, наш. К тому же клиентов надо нарабатывать с «чистого листа», это пока плохо получалось… Так и складывается ситуация, что кандидат «слишком хорош» и не захочет работать в компании.

А второй вариант предполагает «царствование» барона-работодателя во всей красе, к которому холопы-соискатели на поклон идут. Такие работодатели считают, что в состоянии осчастливить любого кандидата и даже оказывают ему небывалую милость тем, что пригласили хотя бы на встречу. Поэтому «продавать вакансию» не считают необходимым, полагая, что у ворот его конторы-царства толпы страждущих топчутся! Кстати, именно у этой категории работодателей чаще других звучит вопрос: «А чем, собственно, вы можете быть полезны нашей компании?» с примерным подстрочным переводом: «Ну, чем ты, холоп, меня удивить сможешь?».

По правилам нормальных работодателей, предлагаемый состав пакета компенсации должен соответствовать выраженной мотивации кандидата.

Для этого он может задать вопросы из блока «мотивация»: как бы вы расположили свои потребности по мере актуальности в связи с данной работой: зарплата, статус, творчество, возможность развития, принадлежность к команде, имидж фирмы, наличие корпоративной культуры и пр.?

Список ведущих потребностей потенциальных кандидатов составляется (или нет) индивидуально для каждой компании. Иногда пользуются специальной анкетой, в которой претенденту будет предложено либо проранжировать основные мотивы, либо в баллах оценить выраженность и актуальность.

Что может насторожить работодателя.

Если кандидат оценивает все свои мотивы максимально (допустим, 7 из 7), это повод для уточнения и детализации. Будьте готовы, что вам непременно зададут вопросы на тему приоритетности ваших мотивов и потребностей. Да и сами судите – невозможна одинаковая важность в таких показателях, как быть членом команды и иметь условия для максимально индивидуальной деятельности. Что-то явно будет ожидаться в большей степени, а какие-то факторы вообще нетронут ваш ум. Например, из практики знаю, что мотивационный фактор «социальные льготы», как правило, бывает приоритетным у 15 % дам средних лет, остальные же дают низкие оценки по этому параметру.

Если кандидат демонстрирует исключительные успехи и утверждает, что недостатков в его работе не было, это повод руководителю обратиться за рекомендациями.

Если на вопрос «Причина увольнения с предыдущего места?» кандидат отвечает: «Там был такой руководитель…», это повод заслушать и другую сторону. Или задать такой вопрос: «Что мог бы сказать о вас предыдущий руководитель?» По ответу кандидата и его реакции работодатель сможет понять, не было ли здесь конфликта.

Если на традиционный вопрос «Ваши сильные стороны» кандидат отвечает: «О себе говорить хорошо не принято, будет видно по работе», это повод задаться вопросом, не занижена ли самооценка кандидата или, что гораздо печальнее, не представляет ли собой человек «непонятого гения», которого никто не ценит. В любом случае это побудит работодателя уточнить еще некоторые вещи.

Если кандидат начинает переговоры с вопроса: «А какая зарплата?» – руководитель имеет право выбирать, продолжать ли интервью вообще.

Молодой я только снаружи.

Многие соискатели, особенно молодые, очень смущаются, когда речь заходит о так называемых вопросах личного характера и возрасте, точнее, связанном с ним опыте. Надеюсь, вы убедились из моего предыдущего повествования, что работодатель задает их не потому, что хочет вас обидеть или унизить. Просто ему надо знать, как семейное положение (которое, кстати, может меняться), место жительства и отсутствие опыта скажутся на вашей трудовой деятельности. Нужно встретить эти вопросы адекватно – не замыкаться в гордом молчании, но и не откровенничать, как с подружкой. Если вас спрашивают о семейном положении, назовите то положение, которое есть у вас фактически, на сегодняшний момент. В формулировке «гражданский брак» нет ничего противозаконного.

На вопрос «почему именно у нас?» молодому соискателю уместно ответить что-то вроде: «Мне кажется, это будет удачным стартом для моей карьеры». И, наконец, на вопросы, касающиеся вашего юного румянца, и что же вы будете делать, не имея опыта, отвечайте с юмором: «Хорошо, я записываю: следующее интервью через двадцать лет».

Когда бесцеремонный рекрутер нарушает гармонию.

Иногда первое интервью вы будете проходить с рекрутером или специалистом по персоналу компании. Надо сказать, эти специально обученные люди всегда действуют в интересах работодателя и строго их защищают. Отсюда при неискушенности руководителя и возникают изощренные, сродни прокурорским, методики внешнего или внутреннего рекрутмента. И соискатели, и специалисты по персоналу единодушно проводят параллель между интервью с потенциальным работником и допросом свидетелей в суде.

Иногда вопросы рекрутеров кажутся работникам слишком простыми или вообще не относящимися к делу. Но это впечатление обманчиво. Больше всего рекрутеры ценят спонтанные ответы и поэтому пытаются задавать вопросы, к которым соискатель не мог подготовиться заранее.

Часто ли ошибаются люди, приписывая вам какие-то черты характера? Вопрос этот направлен на то, чтобы выяснить, что думают о работнике окружающие. По мнению многих рекрутеров то, что человек считает ошибочным, на самом деле может быть правдой.

Кандидат должен помнить, что интервью направлено на выяснение его рабочего опыта. Рекрутер стремится выяснить, насколько верно трудовая биография соискателя отражена в его резюме. Даже случайные на первый взгляд вопросы направлены на составление профессионального и психологического портрета человека. Кандидат может легко подготовиться к ответам на стандартные вопросы, но, если его спросят о чем-то неожиданном, это, скорее всего, выбьет его из колеи. Не советую специально придумывать ответы. Лучше всегда оставаться честным.

Обычно топ-менеджеры ведут себя с рекрутерами уверенно и, как показывает практика, добиваются лучших результатов, чем рядовые работники. Они редко пытаются что-либо скрыть, откровенно рассказывают о своем опыте работы и не нервничают, отвечая на вопросы.

Представьте себе, что вы начали все заново. Какую бы карьеру вы выбрали? Если человек отвечает, что сделал бы ту же самую карьеру, ему задают следующий вопрос.

Вы довольны своей карьерой? Почему – да или почему – нет? Ответ может быть любым, но рекрутеры утверждают, что, задавая подобные вопросы, они выясняют, как человек мыслит.

В моей практике уже собрана копилка «излюбленных вопросов» персональщиков и рекрутеров. Прежде всего, вопрос о смене отрасли: «Почему, имея качественный опыт в своей области, вы стремитесь в другую сферу?» Здесь сразу таится опасность № 1: когда я отвечаю, что исчерпан интерес в «узком» поле, хочу развивать навыки управленца и т. п., сразу следует другой вопрос: «Как часто вы меняете свои предпочтения или вам надоедает ваша работа?» При том, что каждый грамотный персональщик знает о временных и качественных пиках карьеры, периодах «выгорания» и утрате интереса, мне каждый раз приходится крепко подумать над ответом, чтобы мои слова не были отнесены к стратегии «летуна», имеющего неустойчивый интерес к деятельности. «Вы допускаете, что эта работа вам надоест через полгода и вы покинете компанию?» – обычно в такой вопрос выливаются самые отвратительные подозрения рекрутера.

Еще один вопрос, который слышу часто: «Вы планируете открыть собственный бизнес?» На любой вариант ответа будут следующие вопросы – проверено.

– Да, планирую, лет через пять.

– Зачем тогда идете в наемный бизнес?

– Нет, пока не планирую.

– Кем видите себя лет через пять?

– Большим профессионалом, достигшим «потолка» развития в конкретной отрасли.

– И что дальше? (Вопрос № 1).

Что может еще пригодиться работодателю, или Чудесные возможности тестирования.

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).

Все это может быть выявлено при помощи соответствующих тестовых методик, но проведение процедуры и обработка результатов могут занять много времени.

Основной вопрос работодателю, обеспечивающий железное алиби претенденту: знаете ли вы таких сотрудников, которые, не обладая всем набором перечисленных характеристик, добиваются, тем не менее, высоких результатов?

Ответ напрашивается. Практика работы многих управляющих персоналом и руководителей показывает, что «звездочку» можно вырастить из любого, важно только предоставить нужные ресурсы для развития и иметь достаточно времени. Именно поэтому, какие бы результаты тестирования ни получил руководитель, ему не стоит торопиться «выносить приговор». Если вы, уважаемые коллеги, попали в ситуацию тестирования, неплохо поинтересоваться, какой же набор характеристик исследует ваш потенциальный руководитель и как он собирается (и собирается ли) компенсировать недостающие у претендента навыки или черты. Варианты есть – внутреннее обучение и стажировки, наставничество более опытных коллег, работа во временных проектах с кураторами и т. п.

Ни один результат теста не может и не должен восприниматься как нечто однозначное и тем более «святое», что не подвержено изменениям и на что нельзя посягнуть. Ведь даже «запредельный» результат по известной во многих тестах «шкале лжи» показывает вовсе не то, что кандидат врет, а то, что он хочет казаться лучше.

Есть и еще одно маленькое замечание: проводить психологическое тестирование, как и интерпретировать результаты, имеет право только дипломированный психолог. В противном случае очень высока вероятность ошибки, да и использование результатов тестирования для принятия решения может вызвать ненужные проблемы. Ваше право, коллеги, этим поинтересоваться. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Хотя на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.

Не бойтесь, если вас сосчитают.

Немного подробнее о том, с чем вам придется столкнуться.

Различают тесты для оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению работы, в первую очередь для выяснения уровня умственного развития и эрудиции кандидата (интеллектуальные тесты).

Тесты-опросники снабжены механизмами, призванными выявить, не пытается ли испытуемый кривить душой. Например, самый популярный у работодателей тест MMPI (тест определения личностных качеств – 600 вопросов) содержит несколько пар контрольных вопросов. Скажем, «любите ли вы ходить в зоопарк?», а примерно через пару сотен вопросов, когда испытуемый основательно устанет, – «вы равнодушны к животным?». Или «так же легко вы тратите деньги, как их зарабатываете?» и «стали бы вы покупать вещи в кредит с надеждой, что после сможете найти средства, чтобы возвратить этот кредит?». Ответите по-разному, добавите себе галочку в графе «солгал», а при превышении определенного критического количества этих галочек психологи сделают вывод, что доверять вам нельзя.

В разных опросниках встречаются также вопросы с заранее предопределенным ответом. Принято считать, что каждому человеку хоть раз в жизни приходилось лгать или брать без спроса чужую вещь (например, ручку на соседнем столе, которая затем была возвращена на место). Выходит, если испытуемый отрицательно отвечает на такие вопросы («приходилось ли вам говорить неправду», «приходилось ли вам брать без спроса чужие вещи»), значит, лжет. И если на самом деле вы имели в виду, что никогда не делали этого со злым умыслом, ваши умозаключения учтены не будут.

У меня есть вредные привычки, и я к ним привык.

Есть определенные параметры, которые совершенно необходимы в конкретных специальностях. Например, преподаватель и специалист по связям с общественностью должны обладать развитым вербальным интеллектом. Экономисту и маркетологу необходим высокий уровень аналитического мышления. Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Бухгалтеру не обойтись без умения работать с большими объемами информации и хорошо запоминать цифры. Менеджеру по продажам необходима способность к стратегическому мышлению и анализу.

Но еще раз запомните, коллеги, работодатель или менеджер по персоналу, проводящий тестирование, не вправе отказать вам, если вы не прошли или прошли не на должном уровне психологическое тестирование.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения, конфликтность, способность идти на компромиссы, манеру поведения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства и склонности к лидерству.

Еще одна группа – квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, которые позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, тесты для оценки того, насколько специалисты в области финансов и бухгалтерии владеют системой GAAP. Для проверки уровня владения английским языком часто предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Если в прохождении стандартных тестов вы может потренироваться, то некоторые компании предпочитают усложнить этот путь, разрабатывая собственные тесты. Конечно, это может показаться неприятным, но они тем самым повышают надежность проверки кандидата, так как эти методики, как правило, учитывают некоторые специфические особенности будущего места работы.

Самые знаменитые и уважаемые работодателями тесты-опросники.

Тест MMPI.

Большую часть времени вам хочется умереть.

Вы считаете, что за вами следят.

Вас пытались отравить.

Вам легко регулировать свой стул.

Вы боитесь сойти с ума.

Когда вы смущены, вы сильно потеете и вам это неприятно.

Иногда вы чувствуете, что умираете.

Кто-то затаил злобу на вас.

В детстве вы часто совершали мелкие кражи.

Оксфордский тест (сокращенный вариант MMPI).

Просматриваете ли вы расписания поездов, телефонные справочники, словари просто для удовольствия?

Помешает ли вам охотиться или ловить рыбу мысль о причинении боли животным или рыбам?

Бываете ли вы обычно обеспокоены необходимостью беречь здоровье?

Медленно ли вы едите?

Хорошо ли вы спите?

Есть ли у вас чувствительные места, затрагивание которых вызывает болезненную реакцию?

Трудно ли вам думать о самоубийстве?

Варианты ответа: да, нет, не знаю. Последним увлекаться не рекомендуется: если таким будет каждый третий ответ или чаще, это приведет к выводу о вашей нечестности, о желании что-то скрыть.

Что читать. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Самое надежное пособие по тестам интеллекта. Крегер О., ТьюсонДж. М. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. Интересная книга, можно узнать, к какому типу личности принадлежите вы. Определить особенности поведения, присущие вам. ЩебетенкоА. И. Тесты для делового человека и для всех. Собраны многие тесты, практикуйтесь на здоровье. Где практиковаться? Www.psihotest.ru ‹http://www.psihotest.ru› – самый серьезный сайт тестирования. Классические тесты Армхауэра, Люшера, тесты профориентации в режиме он-лайн. Www.e-xecutive.ru/tests/professional ‹http://www.e-xecutive.ru/tests/professional› – серьезный сайт по тестированию. Будьте уверены, если вам предстоит эта процедура, хоть один из представленных там тестов обязательно попадется. Www.psyserver. narod.ru ‹http://www.psyserver.narod.ru› – очень добротный ресурс. Www.ht.ru ‹http://www.ht.ru› – сайт центра тестирования «Гуманитарные технологии». Немало полезной информации по профессиональной ориентации, предлагаемой центром. Www.students.ru/test ‹http://www.students.ru/test› – как видно из адреса, сайт студенческий. Однако содержит самые солидные тесты: MMPI и оксфордский, 15 тестов на уровень интеллекта IQ, тесты на личностные качества. Когда устанете от заполнения MMPI (удовольствие минимум на полчаса), можно поразвлечься хакер-тестом или тестом «Коммунист ли вы?». Www.aurora.ru/index.is.htm ‹http://www.aurora.ru/index.is.htm› – личностные тесты, тесты IQ, аналоги тестов профориентации. Www.ctest.ru ‹http://www.ctest.ru› – стандартный набор популярных, однако мало полезных карьерист/ тестов. Да и надежность методик вызывает сомнения.