BzBook.ru

Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов

С. С. КозловТрудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов

Сокращения и аббревиатуры

Конституция – Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

ГК – Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ.

ГПК – Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ.

КоАП – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ.

ТК – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

УИК – Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ.

УК – Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. №63-ФЗ.

Конвенция МОТ о принудительном или обязательном труде – Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2 – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Закон о воинской обязанности и военной службе Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»

Закон о государственной гражданской службе Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Закон о государственной тайне Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»

Закон об образовании – Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»

Закон о сельскохозяйственной кооперации Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации»

Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

гл. – глава (-ы) г. р. – год рождения.

мин. – минута (-ы)

ОАО – открытое акционерное общество.

ООО – общество с ограниченной ответственностью п. – пункт (-ы)

подл. – подпункт (-ы)

ПФР – Пенсионный фонд России.

руб. – рубль (-и)

РФ – Российская Федерация СМИ – средства массовой информации.

ст. – статья (-и)

ФСБ России – Федеральная служба безопасности Российской Федерации ч. – часть (-и)

1. Что такое трудовой договор и для чего он нужен?

Трудовой договор (соглашение) представляет собой письменный документ, заключаемый между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (т. е. совокупности должностных обязанностей по определенной должности), обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением (т. е. время труда и отдыха, место исполнения трудовых обязанностей, условия оплаты труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменениями, внесенными в ТК Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, понятие трудового договора дополнено обязанностью работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные не только законодательством, но также и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и собственно трудовым соглашением. Указанное дополнение является логичным и обоснованным, поскольку, действительно, условия труда предусматриваются не только трудовым законодательством, но и другими нормативными актами, например, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденным приказом Министерством образования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114. Таким образом, юридическое понятие трудового договора приведено в соответствие с фактическим. Согласно ст. 57 ТК в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть предусмотрены условия труда работника. В соответствии со ст. 41 ТК в коллективные договоры и соглашения также включаются условия труда работников, в том числе более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными правовыми актами, соглашениями.

Условия трудового договора не должны противоречить трудовому, а также иному законодательству, содержащему нормы трудового права.

Если условия трудового договора ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством, то такие условия признаются недействительными. Недействительными, например, будут признаны условия трудового договора, предусматривающие предоставление работнику отпуска, по продолжительности меньшего, чем минимально возможный по ТК, или положения о том, что за работу в выходные и праздничные дни или за сверхурочную работу никакие доплаты работнику производиться не должны.

Трудовой договор является определенной гарантией для работника. Существенными условиями договора определяются конкретное место работы (с указанием соответствующего структурного подразделения организации), дата начала работы, наименование специальности, профессии, должности, которую будет занимать работник, права и обязанности работника и работодателя, условия о характере трудовой функции (т. е. на какой должности и какую конкретно работу гражданин будет выполнять, специфика трудовой деятельности и др.), условия о времени действия трудового договора (т. е. заключен ли договор на какой-то определенный срок), условия оплаты труда (т. е. размеры тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (выплаты в связи с временной нетрудоспособностью работника, появлением профессиональных заболеваний, несчастным случаем на производстве и т. п.).

Таким образом, наличие трудового договора гарантирует работнику, что работодатель не сможет по своей инициативе дополнительно возложить на него какие-либо трудовые функции, изменить существенные условия трудового договора, перевести на другую работу, кроме случаев, специально предусмотренных законодательством. О таких случаях будет рассказано далее при ответе на вопрос о возможности изменения условий трудового договора.

По общему же правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению его сторон, которое должно быть закреплено в письменном виде.

Закон допускает возможность фактического допуска к работе без заключения трудового договора с ведома работодателя или лица, уполномоченного принимать работников. Однако при этом в течение трех дней с момента допуска к работе трудовой договор с работником должен быть заключен.

Данные положения закона исключают злоупотребления со стороны работодателя, например, такие, когда лицо принимается на должность секретаря, а затем на него дополнительно возлагаются обязанности инспектора отдела кадров, курьера и т. п.

В ряде случаев на практике возникают споры, связанные с установлением вида заключенного договора и возникших при этом отношений, так как от правильного определения вида договора зависят выплата работнику выходного пособия, предоставление установленных законодательством льгот и компенсаций и т. п.

Работе по трудовому договору присущи следующие признаки, которые отличают его от работы по гражданско-правовому договору (подряда, оказания возмездных услуг и т. п.).

Во-первых, работник включается в штат предприятия, учреждения, организации, с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме его на работу.

Во-вторых, на него возлагается обязанность выполнения работ по определенной специальности, должности, квалификации.

В-третьих, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, т. е. соблюдает трудовую дисциплину.

В-четвертых, ему предоставляются предусмотренные трудовым законодательством льготы, гарантии, компенсации (например, отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, ученические отпуска и т. п.).

В-пятых, он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, на основании ТК (по общему правилу в размере среднего заработка), а не на основании ГК (в размере реального ущерба).

В-шестых, работодатель уплачивает за работника страховые платежи во внебюджетные фонды (ПФР, Фонд социального страхования, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования), с 1 января 2001 г. – единый социальный налог.

В-седьмых, работнику выплачивается не реже чем два раза в месяц заработная плата, а не вознаграждение, как при гражданско-правовом договоре.

При анализе заключенных договоров следует исходить не только из их содержания, но и из фактически сложившихся отношений между работником и работодателем.

Основное назначение трудового договора заключается в том, что он является основанием возникновения трудовых правоотношений.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения на основании трудового договора возникают в следующих случаях:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно новой редакции ст. 20 ТК вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет. В отдельных случаях, в порядке, установленном ТК, – также лица, не достигшие указанного возраста. Так, согласно ст. 63 ТКв случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения (путем экстерната или обучения в группе индивидуального обучения), либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями – физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (т. е. эмансипированные несовершеннолетние либо заключившие брак в возрасте до 18 лет).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях дачи согласия на заключение подопечными или воспитанниками в качестве работодателей трудовых договоров или заключения таких договоров от их имени законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

2. Какие условия должен содержать трудовой договор?

В трудовом договоре указываются:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица);

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

В трудовом договоре должны отражаться следующие обязательные условия:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличиеограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. (Квалификационный справочник – это свод должностей с указанием должностных обязанностей по каждой должности, требований к знаниям работника, занимающего определенную должность, требований к квалификации (например, наличие специального образования, стажа работы по соответствующим должностям, наличие ученой степени и т. п.));

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

4) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Например, совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись;

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – премии по результатам работы за конкретный период времени и (или) единовременные и т. д.);

8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно ст. 7, 8 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» видами социальных страховых рисков являются:

а) необходимость получения медицинской помощи;

б) временная нетрудоспособность;

в) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

г) материнство;

д) инвалидность;

е) наступление старости;

ж) потеря кормильца;

з) признание безработным;

и) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения:

а) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;

б) пенсия по старости;

в) пенсия по инвалидности;

г) пенсия по случаю потери кормильца;

д) пособие по временной нетрудоспособности;

е) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

ж) пособие по беременности и родам;

з) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

и) пособие по безработице;

к) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

л) единовременное пособие при рождении ребенка;

м) пособие на санаторно-курортное лечение;

н) социальное пособие на погребение;

о) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К другим условиям, которые должны обязательно указываться в трудовом договоре, например, в случае приема на работу на должность, предполагающую доступ к секретным сведениям, ст. 21 Закона о государственной тайне относит:

– принятие на себя работником обязательств по нераспространению сведений, составляющих государственную тайну;

– письменное согласие на проведение в отношении работника уполномоченными органами проверочных мероприятий на предмет установления наличия противопоказаний для доступа к государственной тайне;

– определение видов, размеров и порядка предоставления льгот работникам в связи с допуском их к государственной тайне;

– согласие работника на частичное временное ограничение его прав в связи с допуском к государственной тайне и список ограниченных прав работника;

– ознакомление работника с нормами законодательства о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение.

Для должностных лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются следующие льготы, которые обязательно указываются в трудовом договоре:

– процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они допущены;

– преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении работодателем организационно-штатных мероприятий;

– для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны помимо указанных льгот устанавливается также надбавка к заработной плате за стаж работы в таком подразделении.

При принятии работника на должность, предполагающую доступ к секретным сведениям, в трудовой договор в обязательном порядке подлежит включению перечень прав работника, указанный в ст. 24 Закона о государственной тайне, который подлежит ограничению. Такие ограничения могут касаться:

– права выезда за границу на срок, оговоренный в трудовом договоре при оформлении допуска гражданина к государственной тайне;

– права на распространение сведений, составляющих государственную тайну, и на использование открытий и изобретений, содержащих такие сведения;

– права на неприкосновенность частной жизни при проведении проверочных мероприятий при оформлении допуска к государственной тайне.

В качестве примера того, что должно указываться в трудовом договоре при приеме на работу, связанную с доступом к сведениям, составляющими государственную тайну, можно привести образец трудового договора, утвержденный приказом ФСБ России от 18 ноября 1999 г. № 576 «О контракте о прохождении военной службы», с указанием следующих обязательных условий:

а) в п. 2 контракта:

«_________________________________________________,

(фамилия и инициалы гражданина (военнослужащего)

ознакомленный с законодательными и другими нормативными правовыми актами, регламентирующими защиту государственной тайны, и будучи допущенным к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, дает согласие на частичные временные ограничения своих прав, которые могут касаться:

– права выезда из Российской Федерации на срок до пяти лет со дня его последнего ознакомления с особой важности и совершенно секретными сведениями;

– права на распространение сведений, составляющих государственную тайну, и на использование открытий и изобретений, содержащих такие сведения;

– права на неприкосновенность частной жизни при проведении органами федеральной службы безопасности проверочных мероприятий в период оформления более высокой формы допуска или переоформления допуска к государственной тайне.

При этом принимает на себя обязательства:

– не разглашать доверенные по службе сведения, составляющие государственную тайну;

– своевременно представлять в кадровое подразделение по месту прохождения военной службы сведения о возникновении оснований для отказа в допуске к государственной тайне в соответствии с Законом Российской Федерации „О государственной тайне“;

– не уклоняться от проверочных мероприятий и не сообщать заведомо ложные анкетные данные в случае оформления более высокой формы допуска или переоформления допуска к государственной тайне;

– представлять в установленном порядке в кадровое подразделение по месту прохождения военной службы документы об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному Министерством здравоохранения Российской Федерации;

– и незамедлительно сообщать в подразделение собственной безопасности или кадровое подразделение по месту прохождения военной службы о возможных попытках посторонних лиц получить от него сведения, составляющие государственную тайну»;

б) в п. 3 контракта: «Федеральная служба безопасности Российской Федерации, организовав доступ.

______________________________________________________ к сведениям,

(фамилия и инициалы гражданина (военнослужащего)


составляющим государственную тайну, в соответствии с Законом Российской Федерации „О государственной тайне“ обязуется создавать необходимые условия для работы с этими сведениями, выплачивать процентную надбавку к окладу по воинской должности в зависимости от степени секретности сведений, к которым он имеет доступ, при условии постоянной работы с указанными сведениями в силу возложенных на него должностных обязанностей, выполнять иные условия, предусмотренные законодательством Российской Федерации о защите государственной тайны.

Допуск _________________________________________

(фамилия и инициалы гражданина (военнослужащего)

к государственной тайне в соответствии с Законом Российской Федерации „О государственной тайне“ может быть прекращен в случаях:

– однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных контрактом обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

– признания его судом недееспособным или ограниченно дееспособным, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

– наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну согласно перечню, утвержденному Министерством здравоохранения Российской Федерации;

– постоянного проживания его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

– выявления в результате проверочных мероприятий его действий, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

– уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных.

В связи с прекращением указанного допуска.

_____________________________________________________ может быть досрочно уволен с военной службы».

(фамилия и инициалы гражданина (военнослужащего)


Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных п. 1 – 14, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В действовавшем до 6 октября 2006 г. ТК не был урегулирован вопрос о том, что делать, если трудовой договор не содержит существенных условий. С одной стороны, такой договор должен был признаваться недействительным по аналогии с нормами гражданского права, с другой стороны, трудовые отношения работодателя и работника в этом случае все равно считались возникшими в связи с фактическим допуском работника к работе, поэтому признавать трудовой договор недействительным было нелогично. Как видно из предыдущего абзаца, в настоящее время данный вопрос законодателем урегулирован.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ существенно изменено содержание трудового договора в сторону более подробной его конкретизации. Введены абсолютно новые нормы о том, что при заключении трудового договора необходимо указывать сведения, изложенные в п. 2—5, 14, что должно содействовать обеспечению требований предъявления работником документов при заключении трудового договора, качеству налоговой отчетности работодателя о принятых работниках, уверенности сторон, что трудовой договор заключен надлежащими лицами и способствовать соблюдению их прав и обязанностей.

Кроме того, понятие «существенные условия договора» заменено на понятие «обязательные условия трудового договора». Тем самым подчеркнуто, что трудовой договор не может быть признан недействительным по мотивам отсутствия в нем каких-либо теперь уже обязательных условий.

Изменениями, внесенными в ТК, из числа обязательных (существенных) условий трудового договора исключено указание на права и обязанности работника и работодателя. Вероятно, это связано с тем, что эти права и обязанности предусмотрены непосредственно ТК, в том числе в ст. 21, 22. Однако поскольку работники (а часто и сами работодатели) не всегда являются юридически грамотными и не знают всех своих прав и обязанностей, представляется все-таки необходимым указывать в каждом заключаемом трудовом договоре права и обязанности сторон, как предусмотренные законом, так и возникающие в связи с появлением трудовых отношений и выполнением работником определенных должностных обязанностей.

Теперь же измененный ТК указывает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. То есть права и обязанности сторон трудового договора существуют объективно и не зависят от их волеизъявления.

Основные права и обязанности работника практически не изменились до настоящего времени, однако Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ они были изложены в новой редакции, что продиктовано необходимостью законодательно установить препятствия для злоупотреблений со стороны работодателей по отношению к работникам.

Основные права и обязанности работника:

а) работник имеет право:

– на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, а также иными федеральными законами;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

– участие в управлении организацией в формах, предусмотренных нормами ТК, иными федеральными законами и коллективным договором;

– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

– обязательное социальное страхование (от несчастных случаев на производстве, от профзаболеваний и др.);

б) работник обязан (с момента вступления трудового договора в силу):

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Необходимость внести дополнения в ТК о том, что работник должен заботиться о сохранности имущества не только работодателя, но и третьих лиц, которые доверили свое имущество работодателю, было продиктовано положениями гражданского законодательства, охраняющего права лиц на имущество, доверяемое им на хранение или передаваемое в пользование тем или иным лицам, поскольку в этом случае фактические держатели такого имущества несут ответственность за его сохранность. При этом сохранность такого имущества гораздо легче обеспечить, когда имеются работники, на которых законом возложена обязанность обеспечения такой сохранности.

Права и обязанности работодателя:

а) работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

– поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

б) работодатель обязан:

– соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

– обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК;

– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

– знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

– своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Помимо необходимых условий трудового договора (контракта) различают также дополнительные условия.

Так, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Кроме того, могут предусматриваться дополнительные условия об улучшения жилищных условий работника, об обеспечении его детей местами в дошкольных учреждениях и т. д.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введен следующий перечень дополнительных условий, которые могут быть указаны в трудовом договоре:

– об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

– об испытании;

– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительное условие об уточнении места работы целесообразно указывать, когда работник принимается на работу в организацию с большим количеством работающих и (или) когда в этой организации имеются работники, исполняющие трудовые функции, аналогичные трудовой функции принимаемого работника.

Дополнительное страхование работников работодатель может проводить с целью обеспечения им более комфортных условий трудовой деятельности, более качественного оказания им медицинских услуг, чтобы заболевшие работники могли быстрее выздороветь и приступить к своим обязанностям и т. д.

Уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, представляется необходимым с тем, чтобы работник четко представлял себе свои должностные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка и знал свои права (например, право на отдых, на получение отпуска определенной продолжительности и др.), а также способы их реализации.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (как правило) либо на определенный срок (не более пяти лет).

Образец трудового договора, заключенного на неопределенный срок, приведен в приложении 1.

ТК не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном ТК порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ст. 11 ТК). Поэтому с указанными лицами трудовые договоры не заключаются, а их профессиональная деятельность регламентируется другими нормативными актами, в частности для военнослужащих – Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», приказами министра обороны и др.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК должны применяться положения трудового законодательства.

Пример.

В процессе судебного разбирательства было установлено, что организация заключила с истцом договор строительного подряда на возведение помещения бани. Однако истец, кроме строительства бани, занимался ремонтом и других объектов недвижимого имущества по указанию руководителя данной организации. Выполнение данных работ договором строительного подряда предусмотрено не было. Однако оплату труда истец получал в размере, определенном этим договором, работу выполнял в соответствии с распорядком трудового дня, предусмотренным для данной организации. Учитывая все эти обстоятельства, суд признал, что между организацией и истцом фактически существовали именно трудовые отношения.

3. Как правильно заключить трудовой договор?

Психологический и юридический аспекты

Психологический и юридический аспекты при заключении трудового договора тесно взаимосвязаны. Прежде всего вы должны морально подготовиться к беседе с работодателем и решить для себя, что ожидаете от новой работы. Когда вы идете на собеседование о приеме на работу, необходимо помнить, что встречают «по одежке». Поэтому вы должны быть одеты в аккуратную чистую одежду, руки должны быть ухожены, от вас должен исходить мягкий приятный запах. Тогда вы сможете произвести впечатление человека, который действительно умеет за собой следить, соблюдает правила гигиены, не сломался перед жизненными трудностями, обладает достаточной волей, чтобы следить за собой. Одеваться надо скромно, не выглядеть слишком броско, чтобы у работодателя не сложилось впечатления, что вы готовы бросить вызов всем окружающим вас людям.

В ходе разговора с работодателем или его представителем необходимо подробно выяснить, что будет входить в круг ваших должностных обязанностей. Дело в том, что во многих организациях, особенно небольших, должностные обязанности по одной и той же должности могут быть разными. Это, как правило, связано с желанием работодателя совместить те или иные должности, чтобы сэкономить на фонде заработной платы. Так, например, должность юриста может совмещаться с секретарскими обязанностями (регистрация корреспонденции), обязанностями инспектора отдела кадров (осуществление процесса движения трудовых книжек (прием их на хранение, регистрация, внесение записей, выдача выписок из них, выдача самих трудовых книжек при увольнении работника)) и другими обязанностями.

Чтобы в процессе последующей работы для вас не было неожиданностью, что круг ваших должностных обязанностей гораздо шире, чем вы предполагали, необходимо проследить, чтобы в трудовом договоре были подробно и обстоятельно расписаны ваши трудовые функции, характеристики условий труда.

При заключении трудового договора необходимо выяснить, каков распорядок трудового дня, режима труда и отдыха в фирме, в которую вы устраиваетесь, решить, подходит ли он вам. Если ваш распорядок трудового дня отличается от общепринятого в этой фирме, необходимо проследить за тем, чтобы он был подробно изложен в договоре, который вы заключаете.

Обязательно надо следить за тем, чтобы в трудовом договоре были отражены принципы оплаты труда, система оплаты – повременная, сдельная или иная, ее размер. Также надо выяснить вопрос о возможности премирования на предприятии за высокие показатели в труде, по итогам работы за определенный период времени или по итогам полученной прибыли, и если работодатель говорит о наличии такой возможности, необходимо закрепить ее письменно в трудовом договоре.

Также в трудовом договоре должны указываться виды социального страхования, которые обеспечивает вам работодатель (например, выплата пособия по временной нетрудоспособности).

В связи с изложенным можно сделать вывод, что все те предложения и условия работы, которыми вас заманивает работодатель, должны быть ясно и четко указаны в трудовом договоре. Ведь в случае их невыполнения при рассмотрении индивидуального трудового спора вам будет намного труднее доказать, что эти условия существовали.

И уж, естественно, никогда не стоит соглашаться на заработную плату так называемым черным налом, «в конверте». Выиграв небольшую сумму сейчас, в дальнейшем вы можете потерять намного больше, поскольку пособия по временной нетрудоспособности, по безработице в случае вашего сокращения, пенсия начисляются исходя из размера заработка, указанного в официальных документах, а не того, который вы фактически получали.

Юридический аспект при заключении трудового договора

Конституционное положение о том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора, является основным принципом правового регулирования трудовых отношений. Этот принцип проявляется в различных статьях ТК, в значительной мере – в ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

В ст. 64 ТК указано, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор по обстоятельствам, перечисленным в ст. 64 (запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанным с оценкой деловых качеств работника. Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 64 ТК, принимает решение о заключении трудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требование работника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 было обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождению является незаконным. Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст. 136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривании отказа в приме на работу и установив, что права гражданина были нарушены, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.

При рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора суды учитывают объяснения работодателя, которые он изложил работнику в письменной форме. Обязанность работодателя сообщать по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме – новелла ТК.

Необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора вручается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (см. приложения 3, 4). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 68 ТК внесено дополнение, согласно которому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовое законодательство давно нуждалось в таком дополнении. Соблюдение данного требования должно способствовать тому, что будущий работник с самого начала будет знать, чем ему предстоит заниматься, какие требования к нему будут предъявляться работодателем, каковы правила внутреннего трудового распорядка, в чем будет состоять его трудовая функция и др. Претендент должен обладать данной информацией, чтобы он мог оценить свои возможности и решить, может ли он работать у данного работодателя и в случае начала его трудовой деятельности избежать возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т. е. на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наличия уважительных причин, например болезни работника, им должен быть представлен оправдательный документ – в данном случае лист временной нетрудоспособности.

4. В каких случаях заключается срочный трудовой договор?

В период строительства рыночной экономики широкое распространение получила практика заключения срочных трудовыхдоговоров на выполнение работы, которая носит постоянный характер. В связи с этим законодатель последовательно ограничивает возможность заключения срочных трудовых договоров. Такие ограничения закреплены ТК. Однако необходимо учитывать, что отсутствие другой работы, которую можно было бы выполнять на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает работника соглашаться на заключение срочного трудового договора. Данное обстоятельство в итоге может нарушить конституционное право работника на труд. Проверка правомерности заключения срочного трудового договора – одна из важных задач судов.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, в следующих случаях:

а) с учетом характера предстоящей работы;

б) с учетом условий ее выполнения;

в) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются:

– с работниками прокуратуры на срок до пяти лет (Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

– с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением занимающих должности декана факультета и заведующего кафедрой, на срок до пяти лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г.

№ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

– с некоторыми другими категориями граждан.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ч. 5 ст. 58 ТК внесены изменения, согласно которым вопрос о признании срочного трудового договора, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, может решаться только судом. Ранее данный вопрос, кроме суда, мог решить орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Данные изменения связаны с тем, что: во-первых, вопрос о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок встает, как правило, при возникновении спора о восстановлении на работе, а согласно ст. 391 ТК споры данной категории рассматриваются только судом; во-вторых, только в судебном порядке можно всесторонне исследовать и проверить наличие или отсутствие предусмотренных законом обстоятельств, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

Статья 59 ТК в редакции Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ содержит перечень лиц, с которыми работодатель может заключать срочные трудовые договоры. При этом данный перечень разбит на две категории: 1) когда заключение срочного трудового договора является обязательным в силу закона; 2) когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, т. е. при наличии взаимного – работодателя и работника – волеизъявления на заключение такого договора. Ранее с лицами, указанными в действовавшем до 6 октября 2006 г. перечне лиц, с которыми работодатель имеет право заключать срочные трудовые договоры, работодатель по своему усмотрению мог заключать срочный или бессрочный трудовой договор. Введение новых принципов заключения срочных трудовых договоров должно способствовать соблюдению прав сторон такого договора.

Срочный трудовой договор заключается с работниками в обязательном порядке:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсто —

ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

При этом следует иметь в виду, что, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель, как правило, не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. В связи с этим вступление в силу ТК не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками (в том числе с пенсионерами), если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок. Исключения из общего правила содержатся непосредственно в нормах федерального законодательства, например в п. 5—7 ст. 25 Закона о государственной гражданской службе.

В случае возникновения спора об обоснованности заключения срочного трудового договора в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Среди срочных трудовых договоров трудовые договоры, заключаемые на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), имеют свои особенности. Эти особенности обусловлены тем, что многие общие положения, которые распространяются как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры, не применяются к срочным трудовым договорам с временными и сезонными работниками.

В отношении этих договоров действуют специальные нормы, предусмотренные гл. 45, 46 ТК. Наиболее характерными из них являются:

– правила о том, что при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание, а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель;

– досрочное расторжение трудового договора по инициативе временных и сезонных работников производится с письменного предупреждения об этом работодателя за три календарных дня;

– обязанность работодателя предупреждать в письменной форме, под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор с одним и тем же работником. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. В связи с этим, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК или иными федеральными законами.

Образец трудового договора, заключенного на определенный срок, приведен в приложении 2.

После заключения трудового договора или одновременно с его заключением работодатель должен издать приказ о приеме работника на работу с даты, указанной в трудовом договоре, на обусловленную трудовым договором должность.

Образцы приказов о приеме на работу на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и трудового договора, заключенного на определенный срок, приведены в приложениях 3 и 4 соответственно.

5. Что представляет собой трудовая книжка? Для чего она нужна работнику? Каков порядок ее ведения?

Трудовая книжка – это основной документ работника, который подтверждает у него наличие стажа работы, дающего право на пенсию.

Порядок заполнения, ведения, хранения и выдачи трудовых книжек регулируется ст. 66 ТК, постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», которыми установлены следующие правила.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Индивидуальные предприниматели не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Их трудовой стаж подтверждается справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в ПФР (см. письмо Минтруда России от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О вопросах регулирования труда лиц, работающих у граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица»).

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

На практике неоднократно вставал вопрос о том, как быть работнику, поступающему на новую работу, если его трудовая книжка утеряна. Ведь при заключении трудового договора он обязан предъявить свою трудовую книжку, если только не принимается на работу впервые. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ ст. 65 ТК дополнена частью пятой, в которой данный вопрос урегулирован. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности и военной службе, а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчиты-вается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, атакже об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации – работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение.

Таким образом, если принадлежность трудовой книжки определенному лицу или факт трудовой деятельности лица в определенный период можно доказать только свидетельскими показаниями, ему необходимо обратиться в суд с заявлением об установлении соответственно факта принадлежности трудовой книжки, в которой сделана неверная запись, или об установлении факта трудовой деятельности. Такие споры получили широкое распространение в последнее время. Это связано с тем, что ранее работодатели не очень внимательно подходили к вопросу о заполнении трудовых книжек работников, допуская ошибки при указании их данных, поскольку данный вопрос был недостаточно урегулирован законодателем.

Ошибки при заполнении трудовых книжек выявляются, как правило, при обращении граждан за назначением пенсии, а многие организации, где они работали в период перестройки, были ликвидированы и не имеют правопреемников, в связи с чем установить факт принадлежности трудовой книжки можно только в судебном порядке, так как ПФР не обладает такими полномочиями.

Дела об установлении фактов относятся к категории дел особого производства. Процессуальная особенность заключается в том, что по таким делам отсутствуют такие стороны, как истец и ответчик, а имеются заявитель и заинтересованное лицо, например ПФР.

Значимыми обстоятельствами по делам такой категории являются:

1) наличие неправильной записи в данных заявителя (например, фамилии) в трудовой книжке;

2) принадлежность трудовой книжки заявителю;

3) невозможность установить в ином порядке факт принадлежности трудовой книжки заявителю.

Обязанность доказывания этих обстоятельств возлагается на заявителя.

Заинтересованному лицу (в данном случае – ПФР) необходимо доказывать обстоятельства, которыми оно обосновывает свою позицию.

Образецзаявленияобустановлениифактапринадлежно-сти трудовой книжки приведен в приложении 10.

Пример.

Гражданка Фалелеева обратилась с заявлением в суд, мотивируя его тем, что в 1976 г. ей по месту работы в связи с изменением фамилии при регистрации брака в трудовую книжку на основании свидетельства о заключении брака от 26 апреля 1976 г. было внесено изменение фамилии В. на Фалялеева. При обращении в Управление ПФР для назначения пенсии ей было отказано в назначении пенсии из-за несоответствия фамилии Фалялеева, указанной в трудовой книжке, ее настоящей фамилии Фалелеева, указанной в паспорте и свидетельстве о заключении брака.

В судебном заседании Фалелеева поддержала свое заявление и пояснила, что указанная трудовая книжка была ей оформлена 17 июня 1972 г. в связи с началом трудовой деятельности на ее девичью фамилию В.

В 1976 г. в связи с изменением ее фамилии при регистрации брака на Фалелееву в трудовую книжку была внесена соответствующая запись. Однако при указании ее фамилии была допущена ошибка, а именно: ее фамилия была указана как Фалилеева. При исправлении работником, ответственным за ведение трудовой книжки, неверно указанной в ее фамилии в трудовой книжке буквы «и» на букву «е» ее фамилия стала читаться как Фалялеева. Для назначения пенсии она обратилась в Управление ПФР в 2003 г. Однако в назначении пенсии ей было отказано из-за несоответствия фамилии Фалялеева, указанной в трудовой книжке, ее настоящей фамилии Фалелеева, указанной в паспорте и свидетельстве о заключении брака.

Представитель заинтересованного лица – Управления ПФР – С. против установления данного факта не возражал и пояснил, что по существующим правилам в представляемых в Управление ПФР документах для начисления трудовой пенсии не должно быть разночтений в фамилии, имени, отчестве заявителя.

Заслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к выводу о необходимости удовлетворения заявления Фалелеевой на основании следующего.

Свидетели В. и Ф. дали в целом аналогичные друг другу показания о том, что знают заявительницу с рождения, так как являются ее близкими родственниками. Они поддерживают отношения с Фалелеевой, им известно, что она носила девичью фамилию В. до регистрации брака в 1976 г. Свою трудовую деятельность она начала ранее, в 1972 г. При регистрации брака заявительнице была присвоена фамилия Фалелеева. Заявительница всю жизнь прожила и проработала в Республике Кир-гизстан и переехала оттуда в Россию в 1992 г. в связи с тем, что колхоз, в котором она работала, обанкротился, а трудоустроиться она не смогла.

Согласно представленной Фалелеевой копии трудовой книжки от 17 июня 1972 г. ее фамилия в данном документе была первоначально указана как В., а затем в связи с регистрацией брака указана ее новая фамилия какФалялеева.

Из копии свидетельства о заключении брака, выданного в Киргизской ССР, следует, что В. вступила в брак 26 апреля 1976 г. и ей была присвоена фамилия Фалелеева.

Из копии свидетельства о рождении видно, что В. родилась 7 ноября 1953 г. в Киргизской ССР.

Из копии паспорта, выданного РОВД Саратовской области 23 сентября 2002 г., следует, что у заявительницы 1953 г. р. фамилия указана как Фалелеева.

Из справки администрации усматривается, что Фалелеева зарегистрирована и проживает в селе К. Саратовской области.

Учитывая изложенное, суд считает, что нашел подтверждение факт принадлежности Фалелеевой трудовой книжки от 17 июня 1972 г. на имя Фалялеевой, поскольку видно, что все остальные данные в трудовой книжке совпадают с данными заявительницы: трудовая книжка первоначально выписывалась В. 1953 г. р., которая изменила фамилию в связи с регистрацией брака в 1976 г. Заявительница согласно представленным документам действительно родилась в 1953 г. и ее девичья фамилия была В. В 1976 г. она вышла замуж, и ее фамилия была изменена на Фалелееву.

Установление указанного факта имеет для заявительницы юридическое значение, так как позволяет ей реализовать право на назначение пенсии. Установить указанный факт в ином, внесудебном порядке Фалелеева возможности не имеет, поскольку ошибочная запись в ее трудовой книжке была внесена на территории другой страны, предприятие, на котором она работала, в настоящее время не существует и правопреемников не имеет.

В соответствии с ч.1 ст. 264 ГПК суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение или прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Согласно ст. 265 ГПК суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты.

Суд своим решением удовлетворил требования заявительницы в полном объеме.

И работнику, и работодателю необходимо обращать внимание на то, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Запись об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (увольнения в случае прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) или п. 4 части первой ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК (в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в организациях ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Работодатель несет ответственность за сохранность трудовых книжек. В организации приказом работодателя должно назначаться специально уполномоченное лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

Нарушение указанных правил заполнения трудовых книжек приводит к нарушению прав работников и порождает необходимость обращения за защитой своих прав в суд.

6. В каких случаях возможно изменение трудового договора?

Глава 12 ТК предусматривает возможность изменения трудового договора. Можно выделить несколько видов изменения трудового договора:

1) перевод на другую постоянную работу;

2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

3) временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Перевод на другую постоянную работу подразделяется также на несколько подвидов:

1) перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора;

2) перевод на постоянную работу в другую организацию;

3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией;

4) перевод на другую постоянную работу работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением.

Перевод на другую постоянную работу возможен только по соглашению обеих сторон трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Если такого соглашения заключено не было, но работник добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения характера самой работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы, т. е. трудовой функции, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника.

При этом из ч. 3 ст. 72.1 ТК следует, что если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т. д.), структурное подразделение, расположенное в той же местности, или указан конкретный механизм либо агрегат (тип локомотива, автомашины, агрегата и т. д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Существенные условия трудового договора определяются в каждом конкретном случае сторонами при заключении такого договора и представляют собой совокупность условий, предусмотренных трудовым договором и законодательством. При этом указанные условия должны быть непосредственно связаны с выполнением работником его трудовой функции. Только при соблюдении этого положения условия договора могут признаваться существенными. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и (или) технологических условий труда. При этом отличительной особенностью такого вида изменения трудового договора является то, что трудовая функция работника не изменяется, т. е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора – системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, труда и отдыха (например, возможно введение ночных смен) и др.

Изменения в организационных и (или) технологических условиях труда могут выражаться, например, в изменении техники, организации рабочих мест, труда, технологии производства. Если же никаких изменений в организации труда и технологии не произошло, работодатель должен соблюдать прежние существенные условия трудового договора работника.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Возможна ситуация, когда изменение организационных и технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При подобных обстоятельствах работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник в этом случае отказывается от продолжения работы, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее установленного срока может производиться работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов производится в следующем порядке.

Работодатель перед принятием решения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Следующий вид перевода работника на другую работу – перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Чтобы знать, насколько законны требования о прохождении медицинских осмотров и переводы работников на другую работу в соответствии с медицинским заключением читателю необходимо знать порядок и случаи прохождения медицинских осмотров.

Постановлением Правительства РФ от 27 октября 2003 г. № 646 Министерству здравоохранения РФ было поручено утвердить перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и порядок проведения этих осмотров (обследований).

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 такие перечни были утверждены, а также утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Данный Порядок определяет процедуру проведения названных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований).

Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работника (освидетель-ствуемого) поручаемой ему работе (согласно ст. 213 ТК).

Периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся с целью:

– динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска;

– выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов;

– своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.

Частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже, чем один раз в два года.

Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские осмотры ежегодно.

Периодические медицинские осмотры (обследования) работников могут проводиться досрочно в соответствии с медицинским заключением или по заключению территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека с обязательным обоснованием в направлении причины досрочного (внеочередного) осмотра (обследования).

Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Работникам, занятым на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией, один раз в пять лет.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований).

Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), утверждает совместно с работодателем календарный план проведения медицинских осмотров (обследований).

Руководитель медицинской организации, осуществляющей предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утверждает состав медицинской комиссии, председателем которой должен быть врач-профпатолог или врач иной специальности, имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, членами комиссии – специалисты, прошедшие в рамках своей специальности подготовку по профессиональной патологии. Комиссия определяет виды и объемы необходимых исследований с учетом специфики действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к осуществлению или продолжению работы, на основании действующих нормативных правовых актов.

Работник для прохождения предварительного медицинского осмотра (обследования) представляет направление, выданное работодателем, в котором указываются вредные и (или) опасные производственные факторы и вредные работы, а также паспорт или другой документ, его заменяющий, амбулаторную карту или выписку из нее с результатами периодических осмотров по месту предыдущих работ и в случаях, предусмотренных законодательством РФ, – решение врачебной психиатрической комиссии.

Оформление результатов предварительных и периодических медицинских осмотров производится следующим образом:

– заключение медицинской комиссии и результаты медицинского осмотра (обследования), как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований);

– медицинская организация совместно с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и представителем работодателя обобщает результаты проведенных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников и составляет заключительный акт по его итогам в четырех экземплярах. Заключительный акт в течение 30 дней должен быть представлен медицинской организацией работодателю, территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и центру профпатологии;

– работник информируется о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования);

– в случае, если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) возникают подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в Центр профпатологии на экспертизу связи заболевания с профессией;

– Центр профпатологии при установлении связи заболевания с профессией составляет медицинское заключение и в трехдневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, работодателю, страховщику и в медицинскую организацию, направившую работника;

– работник, у которого установлен диагноз профессионального заболевания, Центром профпатологии направляется с соответствующим заключением в медицинскую организацию по месту жительства, которая оформляет документы для представления на медико-социальную экспертизу.

Центр профпатологии субъекта РФ обобщает и анализирует результаты периодических медицинских осмотров (обследований), проведенных в течение года на территории субъекта РФ (в соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1), и представляет ежегодный отчет в установленном порядке в орган управления здравоохранением субъекта РФ, который в установленном порядке представляет отчет в Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию и в копии – в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 утвержден следующий перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников и соответственно категории лиц, подпадающие под действие данного перечня.

1. Работы на высоте, верхолазные работы и связанные с подъемом на высоту, а также по обслуживанию подъемных сооружений (верхолазными считаются все работы, когда основным средством предохранения рабочих от падения с высоты во все моменты работы и передвижения является предохранительный пояс), в том числе работы в качестве крановщика (машиниста крана) и работы лифтера.

2. Работы по оперативному обслуживанию и ремонту действующих электроустановках напряжением 42 В и выше переменного тока и 110 В и выше постоянного тока, а также монтажные и наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках.

3. Работы в лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработке леса.

4. Работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении.

5. Работы на гидрометеорологических станциях, сооружениях связи, расположенных в полярных, высокогорных, пустынных, таежных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, в сложных климатических условиях.

6. Геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом).

7. Работы, связанные с применением легковоспламеняющихся и взрывчатых материалов, работы во взрыво– и пожароопасных производствах.

8. Работы в военизированной охране, службах спецсвязи, аппарате инкассации, банковских структурах, других ведомствах и службах, которым разрешено ношение огнестрельного оружия и его применение.

9. Работы, связанные с обслуживанием установок и емкостей с внутренним давлением газов и жидкостей выше 1,1 атм.

10. Работы, выполняемые в условиях измененного геомагнитного поля (экранированные помещения, заглубленные сооружения).

11. Подводные работы.

12. Подземные работы.

13. Работы по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, в том числе работы в газоспасательной службе, добровольных газоспасательных дружинах, военизированных частях и отрядах по предупреждению возникновения и ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов, военизированных горных, горноспасательных службах министерств и ведомств, пожарной охране, а также аварийно-спасательных службах по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

14. Работы, выполняемые с применением изолирующих средств индивидуальной защиты и фильтрующих противогазов с полномерной лицевой частью.

15. Работы на судах.

16. Работы, связанные с пребыванием в условиях пониженного и повышенного атмосферного давления.

17. Работы по непосредственному управлению транспортными средствами.

18. Работы в организациях пищевой промышленности, молочных и раздаточных пунктах, базах и складах продовольственных товаров, где имеется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, реализации, в том числе работы по санитарной обработке и ремонту инвентаря, оборудования, а также работы, где имеется контакт с пищевыми продуктами при транспортировке их на всех видах транспорта.

19. Работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, пищеблоках, в том числе на транспорте.

20. Работы, выполняемые учащимися образовательных организаций общего и профессионального образования перед началом и в период прохождения практики в организациях, работники которых подлежат медицинским обследованиям.

21. Работы медицинского персонала родильных домов (отделений), детских больниц (отделений), отделений патологии новорожденных, недоношенных.

22. Работы в образовательных организациях всех типов и видов.

23. Работы в детских и подростковых сезонных оздоровительных организациях (лагеря отдыха, трудовые объединения школьников, учащихся РТУ) перед началом их работы.

24. Работы в дошкольных образовательных организациях, домах ребенка, организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (лиц, их заменяющих), образовательных организациях интернатного типа, оздоровительных образовательных организациях, в том числе санаторного типа, детских санаториях, круглогодичных лагерях отдыха.

25. Работы в лечебно-профилактических учреждениях, организациях, санаториях, домах отдыха, пансионатах, домах-интернатах, а также работы социальных работников, непосредственно связанных с питанием пациентов.

26. Работы в организациях бытового обслуживания (банщики, работники душевых, парикмахерских).

27. Работы в бассейнах, а также водолечебницах.

28. Работы в гостиницах, общежитиях, пассажирских вагонах (проводники).

29. Работы в организациях медицинской промышленности и аптечной сети, связанные с изготовлением, расфасовкой и реализацией лекарственных средств.

30. Работы на водопроводных сооружениях, связанные с подготовкой воды и обслуживанием водопроводных сетей.

31. Работы в агропромышленном комплексе, связанные с переработкой молока и изготовлением молочных продуктов.

Как уже говорилось выше, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 был утвержден также Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). Ввиду большого объема данный Перечень в настоящей книге не приводится.

Не меньшее значение имеет и Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску в контакте с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также на работы с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14 марта 1996 г. № 90, согласно которому медицинскими противопоказаниями к выполнению работ, указанных в перечне работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, является наличие следующих заболеваний.

1. Врожденные аномалии органов с выраженной недостаточностью их функций.

2. Органические заболевания центральной нервной системы со стойкими выраженными нарушениями функций.

3. Хронические психические заболевания и приравненные к ним состояния, подлежащие обязательному диспансерному динамическому наблюдению в психоневрологических диспансерах, эпилепсия с пароксизмаль-ными расстройствами.

В случаях выраженных форм пограничных психических заболеваний вопрос о пригодности к соответствующим работам решается комиссией психоневрологического учреждения индивидуально.

4. Наркомании, токсикомании, хронический алкоголизм.

5. Болезни эндокринной системы с выраженными нарушениями функций.

6. Злокачественные новообразования (после проведенного лечения вопрос может решаться индивидуально при отсутствии абсолютных противопоказаний).

7. Все злокачественные заболевания системы крови.

8. Гипертоническая болезнь III стадии.

9. Болезни сердца с недостаточностью кровообращения.

10. Хронические болезни легких с выраженной легоч-но-сердечной недостаточностью.

11. Бронхиальная астма тяжелого течения с выраженными функциональными нарушениями дыхания и кровообращения.

12. Активные формы туберкулеза любой локализации.

13. Язвенная болезнь желудка, 12-перстной кишки с хроническим рецидивирующим течением и наклонностью к кровотечениям.

14. Циррозы печени и активные хронические гепатиты.

15. Хронические болезни почек с явлениями почечной недостаточности.

16. Болезни соединительной ткани.

17. Болезни нервно-мышечной системы и опорно-двигательного аппарата со стойкими нарушениями функций, мешающие выполнению обязанностей по профессии.

18. Беременность и период лактации.

19. Привычное невынашивание и аномалии плода в анамнезе у женщин, планирующих деторождение.

20. Нарушения менструальной функции, сопровождающиеся маточными кровотечениями (кроме работ, связанных с напряжением зрения).

21. Глаукома декомпенсированная.

Следующим видом перевода является временный перевод работника на другую работу, осуществляемый без его согласия. Данный перевод возможен лишь в случаях, указанных трудовым законодательством, и на срок не более одного месяца.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 обращает внимание судов нато, что при применении ст. 74 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г., – ст. 72.2 ТК), допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т. е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (в редакции ТК, действующей с 6 октября 2006 г. – ч. 3 ст. 72.2, ранее – ч. 1 ст. 74 ТК).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г., – ч. 3 ст. 72.2 ТК) временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (примеры которых указаны выше), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г., – ч. 3, 4 ст. 72.2 ТК) временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; кроме того, работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст. 74 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г., – ст. 72.2 ТК) перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г., – ст. 72.2 ТК) по указанным выше причинам является обоснованным.

Трудовой кодекс до 6 октября 2006 г. к принудительному труду относил выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

– в целях поддержания трудовой дисциплины;

– в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

– в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

– в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

– в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 4 ТК внесены дополнения, которые базируются на требованиях международно-правовых актов и постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Данные дополнения касаются вопроса о том, какой труд можно признать принудительным (т. е. запрещенным), а какой нельзя отнести к этой категории. Эти дополнения заключаются в следующем.

К принудительному труду относится также работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи:

– с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

– возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей ТК принудительный труд не включает в себя:

– работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

– работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

– работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в соответствии с требованиями международно-правовых актов и приведенным постановлением Пленума Верховного суда РФ внесены также изменения в положения ТК, касающиеся вопросов временного перевода работника без его согласия на другую работу.

Так, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в предыдущем абзаце. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

7. Каковы основания расторжения трудового договора?

Современное трудовое законодательство предусматривает по сравнению с ранее действовавшим значительно большее количество оснований расторжения трудовых договоров.

Эти основания указаны в ст. 77 ТК и подразделяются на следующие виды:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами (например, Законом об образовании, Законом РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» и др.).

В настоящей книге мы рассмотрим подробнее две наиболее распространенные группы оснований расторжения трудовых договоров – по инициативе работника и по инициативе работодателя.

8. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статья 80 ТК регламентирует общий порядок расторжения трудовых договоров по инициативе работника.

Расторгаться по инициативе работника могут срочные и бессрочные трудовые договоры. Работник должен путем подачи письменного заявления известить работодателя за две недели о своем намерении расторгнуть трудовой договор. По соглашению с работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока. Данный срок предусмотрен законодателем для того, чтобы у работодателя была возможность найти нового работника без ущерба для производства, а у работника была возможность передумать увольняться и отозвать свое заявление о расторжении трудового договора. Однако право работника отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию ограниченно. Такая возможность имеется при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

По существовавшей до 6 октября 2006 г. практике срок предупреждения исчислялся со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении. Так, если заявление подано 13 февраля, то течение срока начиналось с 14 февраля. Теперь течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Данное уточнение, введенное Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устраняет спорные вопросы по поводу даты окончания срока предупреждения работником работодателя о времени расторжения трудового договора. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При оспаривании работником правильности увольнения по собственному желанию следует иметь в виду, что:

1) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

2) трудовой договор должен быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (из-за зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию либо наличия иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направления мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

3) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).

Итак, значимыми обстоятельствами по делу об оспаривании работником увольнения по собственному желанию будут являться:

а) факт и период работы истца у ответчика;

б) факт увольнения истца с формулировкой «по собственному желанию»;

в) оказание на истца физического или психологического давления ответчиком, третьими лицами с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию;

г) соблюдение порядка увольнения.

Истец должен доказать первые три значимых обстоятельства, ответчик – соблюдение порядка увольнения, то обстоятельство, что по истечении двухнедельного срока предупреждения трудовой договор не был продолжен, а также иные обстоятельства, на которых он основывает свои возражения.

Пример.

К. работала в средней общеобразовательной школеучи-телем русского языка и литературы с 15 августа 1977 г. по 22 мая 2003 г. К. подала заявление об увольнении ее по собственному желанию. Приказом от 29 мая 2003 г. в связи с подачей данного заявления со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск. Данным приказом также было регламентировано, что по окончании отпуска с 28 июля 2003 г. К. увольняется по собственному желанию. Приказом от 27 июля 2003 г. она была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.

Считая увольнение неправильным, К. обратилась с иском о восстановлении на работе в районный суд. Исковое заявление она мотивировала тем, что администрация школы и третье лицо – отдел образования – оказали на нее психологическое давление, которое выразилось в том, что директор школы М. и завуч Г. 22 мая 2003 г. в помещении учительской школы и кабинете директора кричали на нее, обвиняя в избиении ученика 11 – го класса Х., которого она не совершала, и словесно заставляли написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая в противном случае подать заявление в милицию о привлечении ее к уголовной ответственности за причинение побоев. В отделе образования, куда она впоследствии обращалась, ее доводы также не стали слушать и несправедливо обвинили в избиении ученика. Каких-либо иных оснований для удовлетворения своих требований К. не привела.

Представитель ответчика М. возражала против заявленных требований, пояснив, что заявление об увольнении по собственному желанию К. написала в ее присутствии 22 мая 2003 г. добровольно, без применения какого-либо давления с ее стороны и со стороны других лиц. Поводом к написанию заявления послужило то обстоятельство, что 20 мая 2003 г. К. нанесла побои ученику 11 – го класса Х. Она сама предложила ей написать данное заявление, поскольку являлась работодателем. Истица на данное предложение ответила согласием. После этого при разговоре с начальником отдела образования Ш. она пояснила, что написала заявление об увольнении по собственному желанию добровольно, так как не хотела, чтобы проводилось официальное разбирательство произошедшего с учеником школы конфликта.

Представитель третьего лица на стороне ответчика Ш. также возражал против удовлетворения исковыхтребо-ваний и пояснил, что лично ему К. 30 мая 2003 г. сказала, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно, поскольку не хотела, чтобы производилось официальное разбирательство конфликта, произошедшего у нее с учеником.

Заслушав объяснения истца, его представителя адво-катаО., представителя ответчикам., представителя ответчика адвоката У., представителя третьего лица Ш., изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд пришел к следующему заключению.

В судебном заседании К. дала объяснения, в основном аналогичные тексту ее искового заявления.

Представители ответчика М. и третьего лица Ш. дали объяснения, в основном аналогичные представленным в письменном виде возражениям. При этом они дополнительно пояснили, что заявление об увольнении по собственному желанию К. подавала только 22 мая 2003 г. Заявление о предоставлении отпуска истица не писала и отпуск предоставить не просила. Однако приказом директора школы М. она была отправлена со 2 июня 2003 г в отпуск и лишь потом уволена по собственному желанию.

Свидетель Х. показал, что 20 мая 2003 г. около 15—16 ч во дворе школы К. беспричинно нанесла ему около пяти ударов ладонями по лицу. Об обстоятельствах увольнения К. ему ничего не известно.

Свидетель Г. показала в судебном заседании, что является завучем средней общеобразовательной школы. 20 мая 2003 г. около 15—16 ч она из окна своего дома, находящегося рядом со школой, видела, что ученик 11 – го классах, и учитель К. стояли рядом и при этом последняя несколько раз взмахнула руками. На следующий день Х. и другие ученики 11 – го класса пояснили ей, что К. нанесла ему несколько ударов руками в область лица. Никакого давления на истицу с целью заставить ее написать заявление об увольнении по собственному желанию со стороны администрации школы или отдела образования не оказывалось. С учетом того, что она длительное время работала педагогом, 22 мая 2003 г. директором школы М. ей было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что она ответила согласием и собственноручно его написала.

Свидетель С. показала, что К. ей жаловалась, что поторопилась написать заявление об увольнении по собственному желанию. О том, что при этом к ней применялось какое-либо давление, она не говорила.

Свидетель С. показала, что 31 мая 2003 г. на приеме в отделе образования в ее присутствии К. пояснила, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно.

Свидетели Р., С, Ш. также показали, что истица им говорила о том, что написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако им неизвестно, оказывалось ли на нее при этом какое-либо физическое или психическое давление со стороны администрации школы или отдела образования.

Свидетель И. показала, что в конце мая 2003 г. истица ей рассказала, что директор школы М. подала ей чистый лист бумаги в своем кабинете и сказала, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, что она и сделала. При этом пояснила, что ее заставили написать данное заявление. Каким образом заставили, применялось ли при этом психическое или физическое воздействие, она не рассказывала. Самому свидетелю об этом ничего не известно.

Свидетель В. показала, что она в мае 2003 г. работала в отделе образования. 30 мая 2003 г. на прием к начальнику отдела Ш. пришла К., и в ее присутствии она просила его не производить никакого официального разбирательства по поводу произошедшего конфликта с учеником 11-го класса средней общеобразовательной школы Х., ссылаясь на то, что сама добровольно написала заявление об увольнении по собственному желанию. Из текста заявления К. об увольнении по собственному желанию от 22 мая 2003 г. видно, что она просит уволить ее по собственномужеланию.

Из производственной характеристики К. следует, что она по месту работы проявила себя человеком конфликтным, неуравновешенным, эмоционально неустойчивым.

Из приказа от 29 мая 2003 г., изданного директором школы М., усматривается, что в связи с подачей К. заявления об увольнении по собственномужеланию со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением по собственномужеланию с 28 июля 2003 г.

Из приказа от 27 июля 2003 г., изданного директором школы М., видно, что К. была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.

Вызванные по ходатайству истца свидетели не подтвердили оказание на нее какого-либо давления со стороны ответчика или третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Показания свидетеля И. также не могут подтвердить утверждение К., что к ней применялось давление со стороны ответчика и третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственно-мужеланию, так как носят неконкретный характер.

Однако в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Из материалов дела видно, что заявление об увольнении по собственному желанию на имя директора школы К. написала 22 мая 2003 г Однако уволена она была по собственному желанию приказом от 27 июля 2003 г. с 28 июля 2003 г, т. е. по истечении двухнедельного срока предупреждения. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истица настаивала на увольнении по собственному желанию после истечения данного срока, ответчиком не представлялось. Напротив, представитель ответчика пояснила, что уволить К. за пределами двухнедельного срока она решила по своей инициативе, предполагая, что это в интересах истицы.

Предоставление отпуска не прерывает течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Из материалов дела также следует, что после получения от К. 22 мая 2003 г. заявления об увольнении по собственному желанию директором школы был издан приказ от 29 мая 2003 г. о предоставлении истице отпуска в связи с тем, что от нее поступило заявление об увольнении по собственномужеланию. В приказе также указывалось на то, что К. будет уволена по собственномужеланию после окончания отпуска.

Однако материалами дела не подтверждена возможность увольнения истицы и порядке ст. 127 ТК, так как предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением возможно только на основании письменного заявления работника об этом. И ответчиком не представлено доказательств того, что такое заявление К. писала.

Таким образом, поскольку по истечении срока предупреждения, предусмотренного ст. 80 ТК, действие трудового договора продолжилось и К. не совершила никаких действий, свидетельствующих о намерении его прекратить, ответчик не имел права увольнять ее по собственному желанию.

Исковые требования К. были удовлетворены, поскольку, хотя истица и не доказала факта оказания на нее давления со стороны ответчика с целью вынудить подать заявление об увольнении по собственному желанию, в ходе рассмотрения дела было установлено, что действиетрудового договора по истечении срока предупреждения работником работодателя об увольнении продолжилось. Как уже было указано, предоставление отпуска работнику не прерывает течение этого срока. Истица не просила уволить ее за пределами указанного срока и не просила предоставить ей неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Следовательно, действия ответчика по ее увольнению являются неправомерными.

9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

9.1. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При решении вопроса об обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующие гарантии работникам, отмеченные постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК (в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

в) увольнение работников, являющихся членами проф – союза, по п. 2 (сокращение штата), п. 3 (вследствие недостаточной квалификации) и п. 5 (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).

9.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых не является исчерпывающим.

Основания увольнения по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:

– связанные с увольнением как мерой дисциплинарного наказания, например, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины по п. 5, 6 ст. 81 ТК;

– не связанные с применением дисциплинарного наказания, например, по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК).

Статья 81 ТК предусматривает общие правила увольнения по инициативе работодателя, которые заключаются в том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 (сокращение численности или штата работников организации) и п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

Ликвидация организации представляет собой прекращение ее деятельности как юридического лица, оформленное в установленном законом порядке. Для увольнения по данному основанию не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т. п.). Следует учесть, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Гарантии и льготы для работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятия в основном те же, что при увольнении по сокращению штатов.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации

Вопрос о целесообразности сокращения штатов – это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т. п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных технологических мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т. п.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 74 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо также иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ уточнил, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, теперь в любое время до истечения двухмесячного срока работник и работодатель могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Данное положение введено, прежде всего, в интересах работников, которые, зная, что они будут уволены, могли бы до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении найти себе новую работу, но были привязаны к прежнему месту работы, если не хотели потерять указанную компенсацию. Существовавшее ранее положение о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка предполагало, что стороны должны были сразу принимать решение о расторжении трудового договора в таком порядке. Однако принятие такого решения порождало неуверенность работника в своем будущем.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение государственных служащих при ликвидации государственного органа сокращения численности или штата имеет свои особенности.

После предупреждения о высвобождении государственному служащему должны предлагаться вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Чтобы его можно было уволить по данным основаниям, он должен отказаться от предложенной работы либо отказаться от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием – «в резерве») с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

Доказательствами по делам о восстановлении на работе госслужащих, уволенных по описываемым основаниям, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения его об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В случае расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК (ранее подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации. Под другой работой здесь понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). В случае отсутствия такой работы работнику предлагается любая иная вакантная должность по его роду деятельности, т. е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.

При этом следует иметь в виду, что если работник отказался от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующих вакансий трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного среднего заработка. О порядке прохождения медосмотров и перечень заболеваний, являющихся препятствием для выполнения определенных видов работ, см. гл. 6 настоящей книги.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу по результатам аттестации, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

При этом надо учитывать требования ч. 3 ст. 81 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г.) о том, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае возникновения трудового спора в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суды обязаны проверять соблюдение работодателем данных требований закона.

Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, имеет место в случаях, когда существуют реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ, научиться пользоваться компьютерными программами и т. д. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения:

а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года;

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т. д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы;

г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

– соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

– соответствует занимаемойдолжности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Однако уволить работника в этом случае – право, а не обязанность работодателя, который, несмотря на отрицательные результаты аттестации, может оставить работника на прежней работе.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации, применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

– при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК);

– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК);

– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Причину отказа работника исполнить распоряжение в связи с его незаконностью следует признать уважительной, поэтому такой отказ не может повлечь дисциплинарного взыскания.

К причинам, которые могут быть признаны уважительными, на практике относят случаи неисполнения трудовых обязанностей, например, в связи с болезнью работника, необходимостью ухода за больным ребенком, с заранее не предвиденными жизненными обстоятельствами (смертью близких, аварией водопровода в квартире и т. п.). Перечень уважительных причин не может быть исчерпывающим, поскольку бывают разные жизненные ситуации. Во всяком случае работодатель всегда должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки и порядок для применения дисциплинарного взыскания, о которых будет рассказано в соответствующей главе.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125).

При применении дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей возникает вопрос, можно ли считать таким неисполнением отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.

Решение этого вопроса зависит от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст. 77 ТК, так как имеется отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

При увольнении по данному основанию учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.

Необходимо отметить, что при этом говорится о мерах дисциплинарного взыскания. Такие меры перечислены в ст. 192 ТК. К ним относят: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

От них следует отличать меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения за итоги работы в течение года (полностью или частично); сокращение отпуска на число дней прогула, перенос отпуска на неблагоприятное для нарушителя время и т. п.).

Меры дисциплинарного воздействия не учитываются при решении вопроса об увольнении подписываемому основанию.

Пример приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, приведен в приложении 5.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Закон конкретно указывает, какие нарушения работником трудовых обязанностей следует относить к грубым:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул

Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе (нахождение работника вне пределов рабочего места) без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие прогула дополнено также таким его видом, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное дополнение сделано в связи с тем, что в некоторых случаях по решению работодателя продолжительность рабочего дня может быть установлена менее 4 ч. Таким образом, теперь если работник и явился на работу, но потом отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, который был менее 4 ч, его действия следует расценивать именно как прогул.

Частными случаями прогула также являются:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию;

– оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

– самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск хотя бы и в сроки, определенные графиком отпусков;

– самовольное, без согласования с администрацией, использование дней отгула (положенных, например, за работу в выходные дни), за исключением случаев, когда от работодателя в силу закона не зависело решение о времени предоставления указанных дней отгула или отдыха и он незаконно отказал в предоставлении этих дней (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

– невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе.

Прогулом является неявка именно на работу. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на демонстрацию, другие общественные мероприятия, работник не явился на торжественную встречу иностранной делегации, посетившей фирму, работница не явилась на презентацию нового изделия данной фирмы и т. п.).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении за длительный прогул, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин несколько дней, днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом об отказе от прохождения освидетельствования), которые должны быть соответственно оценены судом.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника

Закон о государственной тайне дает понятие государственной тайны. Это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

К иной тайне относят, например, банковскую, налоговую и др.

Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 утвержден перечень сведений конфиденциального характера, к которым отнесены:

1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в СМИ в установленных федеральными законами случаях (например, нельзя раскрывать интимные стороны жизни граждан, которые не касаются других граждан и не нарушают их прав, свобод и законных интересов);

2) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна);

4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

5) сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна);

6) сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

В редакции ТК, действующей с 6 октября 2006 г., законодатель к основанию увольнения, предусмотренного п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, добавил такое основание, как разглашение персональных данных другого работника.

Согласно Указу Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 персональные данные работника являются сведениями конфиденциального характера. В соответствии с положениями ст. 86, 88 ТК работодатель обязан организовать защиту персональных данных работника за счет собственных средств. Персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Указанное дополнение в исследуемое основание увольнения сделано в целях реального обеспечения права работника на защиту персональной информации о нем.

Работник может быть уволен по данному основанию независимо от способа разглашения тайны (например, если он опубликовал информацию об этом в СМИ, передал их конкурирующей организации) и если сведения, составляющие охраняемую законом тайну, которые он разгласил, стали ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался работодателем не разглашать такие сведения.

Совершение по месту работы хищения

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения возможно только после того, как факт совершения виновным лицом данного правонарушения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Ответственность за мелкое хищение чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение предусмотрена соответственно ст. 7.27 и 7.17 КоАП. Согласно ч. 1 ст. 23.1 КоАП рассматривать эти дела и выносить по существу постановление имеют право только суды (федеральные или мировые). Таким образом, если постановление вынесено каким-либо иным органом, работник не может быть уволен по комментируемому основанию.

Если суд, установив наличие правонарушения, освободил работника от уголовной или административной ответственности, например, вследствие изменения обстановки, деятельного раскаяния, то основание для его увольнения у работодателя продолжает оставаться.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Образец приказа об увольнении по данному основанию приведен в приложении 6.

Нарушение работником требований по охране труда

Еще одним основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

2) работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления;

4) имеется вина работника в нарушении требований по охране труда.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено также дополнительное условие, при котором возможно расторжение трудового договора по указанному основанию. А именно: факт нарушения работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия, должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда органом. Данное условие призвано способствовать отсутствию возможных злоупотреблений со стороны работодателей, привлечению к ответственности только лиц, виновных в нарушении правил охраны труда, повлекших наступление тяжких последствий.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день).

Увольняемые по этому основанию работники – это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Согласно указанному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с организацией прекращается, т. е. прекращается деятельность такого лица по осуществлению воспитательных функций.

Аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., установлен срок, в течение которого можно произвести увольнение по данному основанию, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей – один год с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником такого аморального поступка.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При определении, явилось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом обязанность доказывания наступления неблагоприятных последствий лежит на работодателе.

Необоснованными можно назвать решения, принимаемые без должного экономического анализа, изучения последствий решения, учета выгод и потерь организации, которые конкретно могут проявиться на практике (как то: передача имущества организации в качестве займа другой организации, являющейся заведомо банкротом, неправомерное использовании имущества организации (например, для строительства личного особняка) или нанесение иного ущерба организации (например, при получении банковского кредита на явно невыгодных условиях)).

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Руководители могут быть уволены по данному основанию независимо от наступления вредных последствий в результате допущенного ими нарушения.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители, так же как и обычные работники, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом).

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Уволить по данному основанию можно, если работник при заключении трудового договора (но не впоследствии) предъявил работодателю подложные документы (например, диплом об образовании, водительское удостоверение, изготовленные им самим).

Исключение из данного основания увольнения с 6 октября 2006 г. законодателем такого признака, как сообщение о себе заведомо ложных сведений, произведено в связи с тем, что если работник представил работодателю подлинные документы, которые он обязан представлять при приеме на работу (см. ст. 65 ТК), то он не может сообщить о себе заведомо ложные сведения из тех, которые необходимы работодателю в соответствии с законом.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне

Данное основание увольнения Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ как самостоятельное основание увольнения по инициативе работодателя исключено из ст. 81 ТК. Однако оно сохранило свою актуальность и продолжает существовать, поскольку предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК, а также другими федеральными законами.

Так, ст. 23 Закона о государственной тайне предусматривает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Пункт 8 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе предусматривает, что служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.

Аналогичные положения предусмотрены и иными федеральными законами, уставами и положениями, регулирующими вопросы прохождения государственной службы различных видов и в разных ведомствах.

Понятие государственной тайны нами уже было рассмотрено выше. Допуск к государственной тайне – это процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а предприятий, учреждений и организаций – на проведение работ с использованием таких сведений.

Степень секретности сведений, составляющих государственную тайну, должна соответствовать степени тяжести ущерба, который может быть нанесен безопасности Российской Федерации вследствие распространения указанных сведений.

Устанавливаются три степени секретности сведений, составляющих государственную тайну, и соответствующие этим степеням грифы секретности для носителей указанных сведений: «особой важности», «совершенно секретно» и «секретно».

Также устанавливаются три формы допуска к государственной тайне должностных лиц и граждан, соответствующие трем степеням секретности сведений, составляющих государственную тайну: к сведениям особой важности, совершенно секретным или секретным. Наличие у должностных лиц и граждан допуска к сведениям более высокой степени секретности является основанием для доступа их к сведениям более низкой степени секретности.

Допуск должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.

Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне предусматривает:

– принятие этими лицами на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных сведений, составляющих государственную тайну;

– согласие на частичные, временные ограничения прав в соответствии со ст. 24 Закона о государственной тайне;

– письменное согласие этих лиц на проведение в отношении них полномочными органами проверочных мероприятий;

– определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных Законом о государственной тайне;

– ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за их нарушение;

– принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

По решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Законом о государственной тайне. Такими основаниями являются:

– расторжение с таким лицом трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

– однократное нарушение им взятых на себя, предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

– признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

– наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

– постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

– выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

– уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Прекращение допуска гражданина к государственной тайне не освобождает его от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Для увольнения по данному основанию достаточен сам факт прекращения доступа к государственной тайне.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

С различными руководителями организаций (например, директор ООО, генеральный директор ОАО), а также членами коллегиальных исполнительных органов организации (например, правления кооператива, совета директоров ОАО), создаваемых в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральным законом от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах», и в других случаях заключаются трудовые договоры, которые могут предусматривать определенные основания и условия увольнения. Наличие этих условий в трудовом договоре не означает, что указанные руководители не могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Другие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться и по другим основаниям, установленным ТК и иными федеральными законами.

Так, для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора служат основания, предусмотренные п. 4 ст. 56 Закона об образовании:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

Статья 278 ТК предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Это расторжение трудового договора:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены также Законом РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Законом о воинской обязанности и военной службе, Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Законом о государственной гражданской службе, Законом о сельскохозяйственной кооперации и многими другими.

При возникновении спора о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, в случае предъявления соответствующего требования ответчиком может быть поставлен вопрос о законности приема на работу уволенного лица.

Пример.

Гражданка Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования она мотивировалатем, что с 8 сентября 2001 г. по 17 сентября 2002 г. она работала председателем сельскохозяйственного производственного кооператива (далее – СПК). 17 сентября 2002 г. было проведено общее собрание членов СПК, которое приняло решение о ее увольнении. С данным решением она не согласна, поскольку была уволена во время нахождения на больничном листе, кроме того, собрание неправомочно, так как на нем присутствовали и голосовали не только работающие члены СПК, но и прочие жители села. После вынесения решения к работе ее не допускали, в связи с чем вынудили совершить прогул. Ее заработок за время вынужденного прогула должен был составить 21 000 руб.

В судебном заседании Б. уточнила исковые требования, расширила их и попросила признать недействительным решение общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г., а также увеличила размер иска в части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, попросив взыскать ее в размере 28 000 руб. От исковых требований о компенсации морального вреда Б. отказалась. Последствия отказа от иска в этой части были ей судом разъяснены.

Свои уточненные исковые требования Б. мотивировала тем, что решением общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. она была освобождена от занимаемой должности председателя СПК. Данное решение она считает незаконным, поскольку была освобождена от должности досрочно, при этом были нарушены порядок созыва общего собрания, процедура его проведения, а также условия и порядок досрочного освобождения председателя кооператива от должности. Кроме того, в судебном заседании Б. пояснила, что о проведении данного собрания ее заранее не известили. 17 сентября 2002 г. начальник Управления сельского хозяйства районной администрации П. сообщил ей о проведении данного собрания и отвез ее на него. Общее собрание состоялось, хотя она и пояснила всем присутствующим лицам, что болеет, чему имеется документальное подтверждение – листок временной нетрудоспособности. В голосовании на собрании принимали участие и ассоциированные члены СПК, не имеющие права голоса. Согласно списку голосовавших было 70 человек, однако право голоса из них имели только 38. Срок для обращения в суд за защитой своих прав полагает не пропущенным, так как с заявлением о восстановлении на работе обращалась в суд 29 октября 2002 г., однако не могла его надлежаще подготовить, поскольку СПК не выдал ей необходимых документов. Также неоднократно обращалась в суд летом 2003 г. Кроме того, с 10 февраля 2003 г по 10 апреля 2003 г. находилась под стражей по приговору районного суда. Трудовую книжку из кооператива не забирала, так как собиралась восстановиться на работе.

Представитель истицы Л. поддержал требования, заявленные ею, и дал в целом аналогичные пояснения. Он также указал, что до проведения общего собрания по вопросу об отстранении от должности председателя кооператива должна была проводиться аудиторская проверка, заключение которой необходимо было огласить на общем собрании членов СПК, чего сделано не было.

Представитель ответчика Т. возражала против заявленных требований. Она пояснила, что считает правомерным решение об отстранении Б. от должности председателя кооператива, принятое общим собранием СПК, поскольку в голосовании принимали участие только члены хозяйства. За отстранение проголосовало 50 человек, а за то, чтобы Б. оставить в прежней должности, – 12 человек. Общее собрание было проведено по инициативе рядовых членов СПК, о его проведении заранее вывешивалось объявление. Кроме того, о проведении собрания членов СПК в устной форме извещала курьер Д. Собрание проводилось для того, чтобы найти выход из создавшегося трудного финансового положения в кооперативе. Вопрос о перевыборах Б. возник уже в ходе проведения собрания. Протокол заседания правления кооператива по поводу назначения общего собрания отсутствует.

Представителем СПК Т. было подано встречное исковое заявление. В нем Т. требовала признать решение общего собрания членов кооператива от 8 сентября 2001 г. недействительным в части избрания Б. на должность председателя СПК в связи с тем, что Б. членом СПК не являлась, кроме того, был нарушен порядок созыва собрания, процедура его проведения и избрания председателя.

Истица и ее представитель Л. возражали против заявленных встречных исковых требований, поскольку полагали, что встречное исковое заявление подано неправомочным лицом, не оплачено государственной пошлиной и Б. является ненадлежащим ответчиком. Кроме того, первоначально они пояснили, что на момент избрания Б. она являлась членом СПК. Затем, после заслушивания показаний свидетелей, исследования письменных материалов дела Б. пояснила, что на момент избрания ее председателем СПК она его членом не являлась. Заслушав объяснения сторон, представителя Л., допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, изучив представленные документы, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований Б. и удовлетворить встречные исковые требования СПК, суд пришел к выводу о необходимости удовлетворения встречных исковых требований СПК к Б. о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части ее избрания председателем СПК и частичного удовлетворения исковых требований Б. к СПК в части признания недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. на основании следующего.

Свидетель П. показал, что работает начальником Управления сельского хозяйства районной администрации и является по должности заместителем главы районной администрации Т. Управление сельского хозяйства занимается проверкой деятельности хозяйств района и выдает им рекомендации в хозяйственной деятельности. 8 сентября 2001 г. по предложению главы районной администрации Т. было проведено общее собрание членов СПК и Б. была выбрана его председателем. При этом она не являлась членом кооператива и не является им по сегодняшний день. О проведении общего собрания членов СПК 17 сентября 2002 г. его в известность поставил глава окружной администрации Т. Собрание проводилось по инициативе членов кооператива. Он только оказывал помощь: разыскивал Б., которая отсутствовала на работе, и ставил ее в известность о проведении общего собрания. Перед открытием собрания вопрос об отстранении Б. от должности не стоял. В ходе собрания этот вопрос подняли члены кооператива и сразу же провели голосование. Из присутствующих членов СПК только 12 человек проголосовали за Б., остальные – против. На ее место выбрали С. В общих собраниях участвовали практически все члены СПК, кроме наемных рабочих, так как он считает, что все, кто имеет земельный или имущественный пай, не могут отстраняться от управления кооперативом. Из лиц, не являвшихся членами кооператива, принимали участие в собрании не более шести человек. Кто конкретно 17 сентября 2002 г. голосовал зато, чтобы Б. осталась на своей должности, не фиксировали, просто посчитали общее количество поднятых рук. Б. председательствовала на данном собрании, вела его, на больничном не находилась, на плохое самочувствие не жаловалась.

Свидетель С. показал, что 17 сентября 2002 г. проводилось общее собрание членов СПК, на котором председательствовала Б. Какая была повестка дня, он не помнит, однако в ходе собрания провели перевыборы Б. и его назначили председателем. В собрании принимали участие практически все пайщики кооператива, несмотря на то что некоторые из них (согласно уставу хозяйства) не обладали правом голоса. Когда в 2001 г. Б. выбрали председателем СПК, она его членом не являлась. Она обещала людям платить большую зарплату, чем подтолкнула их к ее избранию. По чьей инициативе было проведено собрание, ему неизвестно, однако многие работающие члены кооператива высказывались против того, чтобы ими управляла Б.

Свидетель Н. показала, что она работала в СПК с июня 2002 г., занималась кадровыми вопросами, но трудовую книжку Б. ей по описи не передавали. Свидетель К., которая ранее занималась ведением трудовых книжек, пояснила, что Б. свою трудовую книжку забрала. 17 сентября 2002 г. она была секретарем общего собрания членов СПК. Вела собрание Б., при этом на плохое самочувствие она нежаловалась. Протокол собрания Б. подписала в ее присутствии. Кто был инициатором собрания, ей неизвестно. В голосовании принимали участие и ассоциированные, и работающие члены кооператива. О проведении собраний члены СПК извещались путем вывешивания написанных от руки объявлений на здание магазина и административное здание кооператива. В общем собрании, проводившемся 8 сентября 2001 г., она участия не принимала, однако со слов его участников ей известно, что Б. предложили избрать председателем представители районной администрации, обещая в противном случае начать процедуру банкротства. В члены СПК Б. не принималась. Выписку из приказа об увольнении она отдавала Б. в конце октября 2002 г.

Свидетель Н. пояснил, что он работал главным инженером СПК, одновременно занимая должность заместителя его председателя до 9 сентября 2002 г, и являлся членом правления СПК. Письменного заявления о проведении внеочередного общего собрания в правление СПК от 1/10 членов кооператива (как это положено для созыва собрания) не поступало. О проведении общих собраний 8 сентября 2001 г. и 17 сентября 2002 г. члены СПК извещались путем вывешивания объявлений. 8 сентября 2001 г. на общем собрании членов СПК Б. представил глава районной администрации Т. и рекомендовал ее на должность председателя. На момент ее избрания она членом кооператива не являлась. В проведении общего собрания 17 сентября 2002 г. инициативу проявлял П. Он в начале сентября 2002 г. дважды звонил ему по поводу проведения собрания, на что тот ему отвечал, что Б. болеет, а без нее они не могут его провести. 17 сентября 2002 г. он участвовал в проведении общего собрания членов кооператива, которое вела Б. Первоначально вопрос о ее отстранении от должности не стоял, однако по предложению присутствующих работающих и ассоциированных членов СПК были проведены перевыборы председателя. Он лично голосовал за Б. В голосовании принимали участие работающие и неработающие члены кооператива.

Свидетель К. показала, что она работала в СПК секретарем-машинисткой. В ее обязанности входила в том числе подготовка объявлений о проведении общих собраний членов СПК. Обычно такое объявление подготовить и повесить давал указание председатель кооператива. Кто дал ей указание подготовить и повесить объявление о проведении общего собрания 17 сентября 2002 г., она не помнит, но объявление такое она писала. О проведении общих собраний члены СПК всегда извещались путем вывешивания объявлений. На собрании 17сентября2ОО2гонанеприсутствовала. Б. предъявляла свою трудовую книжку, но забрала ее еще зимой 2002 г., до увольнения.

Свидетель П. пояснил, что являлся работающим членом СПК. 8 сентября 2001 г. по инициативе районной администрации было проведено общее собрание членов СПК, на котором глава администрации Т. представил им кандидатуру Б. на должность председателя СПК, рекомендовав ее избрать. Перед этим членам кооператива было пояснено, что в случае ее неизбрания в хозяйстве начнут процедуру банкротства. Он лично был инициатором проведения общего собрания 17 сентября 2002 г., ездил к начальнику Управления сельского хозяйства П., просил оказать помощь в его созыве, атакже просил об этом саму Б. На общем собрании первоначально предполагалось обсудить создавшееся трудное финансовое положение в кооперативе и попытаться найти из него выход. На собрании присутствовали работающие члены СПК и пенсионеры.

Свидетель С. пояснил, что на общих собраниях 8 сентября 2001 г. и 17 сентября 2002 г. он не присутствовал. Летом 2002 г. у рабочих СПК было недовольство управленческой деятельностью Б., но инициативу в проведении собрания он не проявлял.

Свидетель Д. показала, что она являлась работающим членом СПК и непродолжительное время в 2002 г. была членом его правления. Осенью 2001 г. в кооперативе проводилось общее собрание его членов, в котором участвовал глава районной администрации Т., который представил Б. и предложил избрать ее председателем СПК. Б. в свою очередь пообещала повысить заработную плату и выплачивать ее своевременно, поэтому за нее проголосовали. На этом собрании присутствовало много пенсионеров, и они тоже принимали участие в голосовании. Б. до ее избрания председателем СПК его членом не являлась. На общем собрании 17 сентября 2002 г. Д. не присутствовала, однако ей известно, что инициативу в его проведении проявляли члены кооператива П. и Б. В правление СПК с заявлением о проведении общего собрания 17 сентября 2002 г никто не обращался.

Свидетель К. пояснила, что она являлась работающим членом СПК, атакже членом его правления. 8 сентября 2001 г. в СПК проводилось общее собрание его членов, на котором глава районной администрации Т. заявил, что С. не справляется с обязанностями председателя кооператива, и на его место предложил избрать Б. Она пообещала повысить зарплату, наладить работу, и за нее проголосовали. Б. при этом членом кооператива не являлась. В голосовании принимали участие и работающие члены СПК, и пенсионеры. До 17 сентября 2002 г. члены кооператива П. и Б. ездили к П., докладывая о том, что в хозяйстве создалось трудное финансовое положение, скот вырезается, техника распродается. Они решали вопрос о созыве общего собрания.

Из протокола № 3 общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г., представленного в судебное заседание, следует, что Б. была членам кооператива представлена главой районной администрации Т. и рекомендована им для избрания на должность председателя СПК. За нее проголосовали 52 человека. Из прилагаемого к протоколу списка следует, что на собрании присутствовали 52 человека, из них 8 пенсионеров. Кто конкретно принимал участие в голосовании, не указано.

Согласно выписке из приказа № 39 от 22 сентября 2001 г. Б. принята в СПК на должность председателя СПК с 8 сентября 2001 г. на основании решения общего собрания от 8 сентября 2001 г. (протокол № 3).

Из протокола № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. следует, что в ходе проведения общего собрания присутствующие решили провести перевыборы председателя СПК, в результате чего за Б. проголосовали 12 человек, воздержались 8 человек, за С. проголосовали 50 человек. Из приложенного к протоколу списка присутствовавших следует, что в голосовании принимали участие и работающие члены СПК, и иные лица. Кто конкретно и как голосовал, не указано. Согласно выписке из приказа № 46 от 30 сентября 2002 г. Б. была освобождена от занимаемой должности председателя СПК с 17 сентября 2002 г. на основании решения общего собрания от 17 сентября 2002 г. (протокол №2).

Из списка работающих и пайщиков СПК видно, что всего на 17 сентября 2002 г. в СПК работали 66 человек. Из них основными членами кооператива, обладающими правом голоса по состоянию на 8 сентября 2001 г и 17 сентября 2002 г., являлись 38 человек.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним за период с 1985 по 2003 г. отметки о сдаче Б. трудовой книжки в СПК нет.

Представленные листки нетрудоспособности свидетельствуют о том, что Б. находилась на амбулаторном лечении с 19 июня 2002 г. по 5 июля 2002 г., на стационарном лечении – с 9 сентября 2002 г. по 13 сентября 2002 г. Кроме того, из справки клиники глазных болезней от 4 ноября 2002 г. следует, что Б. находилась на амбулаторном лечении также с 16 сентября 2002 г. по 4 октября 2002 г.

Согласно представленным в судебное заседание копиям квитанций от 26 декабря 2001 г., 29 января 2002 г., Чфевраля2ОО2 г., 17 мая 2002 г., 1 июня 2002 г. и из при-ходно-кассового ордера от 26 декабря 2001 г. видно, что Б. представляла СПК денежные средства в качестве ссуд и займов.

Из представленных в судебное заседание кассовых книг за период с января 2001 г. по сентябрь 2002 г. следует, что Б. не вносила паевые взносы в СПК.

Из протокола № 4 общего собрания членов СПК от 30 июня 2003 г., представленного в судебное заседание, следует, что исполняющей обязанности председателя кооператива всеми оставшимися его основными членами была избрана Т. Согласно выписке из приказа № 8 от 1 июля 2003 г. на Т. возложено исполнение обязанностей председателя СПК.

В соответствии со ст. 21 Закона о сельскохозяйственной кооперации обязанность по созыву общего собрания членов кооператива осуществляет правление кооператива. Общее собрание членов кооператива должно быть созвано в случае, если 1/10 членов кооператива, имеющих право голоса, в подписанном ими заявлении потребует его созыва. Если данное требование не удовлетворено правлением кооператива, то созыв общего собрания членов кооператива и объявление его повестки дня осуществляет инициативная группа членов кооператива. Аналогичные положения предусмотрены п. 8.2устава СПК.

Свидетели подтвердили, что общее собрание членов СПК было созвано и проведено по инициативе районной администрации, глава которой представлял членам СПК Б. и рекомендовал ее к избранию председателем кооператива, что нарушает приведенные нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. В опровержение данного обстоятельства Б. не представила доказательств того, что общее собрание членов СПК проводилось, а объявление его повестки дня осуществлялось по решению правления кооператива или инициативной группы членов кооператива.

Согласно ст. 22 Закона о сельскохозяйственной кооперации уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива с указанием повестки дня, места и времени проведения данного собрания направляется не позднее чем за семь дней и не ранее чем за 30 дней до даты проведения общего собрания членов кооператива органом, осуществляющим созыв данного собрания. Уведомление направляется членам кооператива, имеющим право голоса. Уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива вручается члену кооператива под расписку или направляется ему посредством почтовой связи. Аналогичные положения предусмотрены и уставом СПК.

Свидетели также подтвердили факт, что члены СПК о проведении общего собрания извещались путем вывешивания объявлений, что является нарушением приведенной нормы Закона и устава. Б. не представила доказательств, опровергающих данный факт.

Согласно ст. 14 Закона о сельскохозяйственной кооперации (в редакции, действовавшей на момент проведения общего собрания) ассоциированное членство оформляется в том числе при выходе на пенсию члена кооператива. Ассоциированные члены кооператива не имеют права голоса в кооперативах. Аналогичные положения предусмотрены п. 9.3 устава СПК.

Однако из свидетельских показаний Д. и К., изложенных выше, следует, что в голосовании на общем собрании 8 сентября 2001 г. принимали участие также ассоциированные члены кооператива – пенсионеры, что противоречит приведенным нормам права.

Из протокола № 3 общего собрания от 8 сентября 2001 г. следует, что в собрании принимали участие 52 человека, их них 8 пенсионеров. За принимаемые решения проголосовали 52 человека. Против и воздержавшихся нет. Однако не указано, сколько из присутствующих лиц являлись основными членами СПК, имеющими право голоса. Все 52 человека таковыми не могут быть, поскольку согласно объяснениям сторон основных членов в СПК, имеющих право голоса, всего 38 человек. При этом суд учитывает, что свидетели С. и Н. указаны среди присутствующих на собрании, однако они же сами в судебном заседании показали, что не присутствовали на собрании и участия в голосовании не принимали.

Кроме того, п. 8.3 устава СПК предусматривает, что председатель правления кооператива является по должности председателем кооператива. Член правления должен являться членом кооператива.

Согласно ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации член правления кооператива должен быть членом кооператива. Уставом кооператива может быть предусмотрено избрание его председателя, который одновременно становится председателем правления кооператива.

Таким образом, чтобы быть избранной председателем СПК и одновременно председателем его правления, Б. должна была вступить сначала в члены кооператива в установленном порядке, что ею сделано не было.

Кроме того, Б. признала в судебном заседании тот факт, что членом СПК на момент ее избрания председателем данного кооператива не являлась.

Согласно уставу СПК граждане, желающие вступить в кооператив, подают заявление в правление кооператива с просьбой о приеме его в члены кооператива, решение правления кооператива о приеме в члены кооператива утверждается общим собранием, член кооператива обязан внести обязательный пай, члену кооператива выдается членская книжка. Данные положения также предусмотрены ст. 15 Закона о сельскохозяйственной кооперации.

Доводы Б. и ее представителя Л. о том, что она вносила паевые взносы в СПК и таким образом стала его членом после избрания на должность председателя кооператива, несостоятельны, поскольку опровергаются совокупностью доказательств, свидетельствующих, что в члены СПК Б. не вступала и паевые взносы не вносила. Кроме того, согласно приведенным нормам права сам факт внесения паевого взноса в уставный фонд кооператива не придает лицу, его внесшему, статус члена кооператива. Для вступления в члены кооператива необходимо соблюсти определенный порядок, предусмотренный указанными Законом и уставом, который Б. не был соблюден. А из исследованных в судебном заседании кассовых книг, квитанций и приходно-кассового ордера видно, что внесенные ею в кассу СПК деньги являлись заемными средствами и кредитом СПК, а не паевыми взносами.

Доводы Б. и ее представителя Л. о том, что представитель СПК Т. не имеет полномочий на подачу встречного искового заявления, не нашли своего подтверждения. В соответствии с уставом СПК и п. 7 ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации председатель кооператива представляет интересы кооператива единолично, бездоверенности. То, что Т. исполняет обязанности председателя СПК, видно из протокола № 4 общего собрания членов СПК от 30 июня 2003 г.

Исковые требования Б. к СПК в части признания недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. подлежат удовлетворению на основании следующего.

Согласно ст. 21 Закона о сельскохозяйственной кооперации обязанность по созыву общего собрания членов кооператива осуществляет правление кооператива. Общее собрание членов кооператива должно быть созвано в случае, если 1/10 членов кооператива, имеющих право голоса, в подписанном ими заявлении потребует его созыва. Если данное требование не удовлетворено правлением кооператива, то созыв общего собрания членов кооператива и объявление его повестки дня осуществляет инициативная группа членов кооператива. Аналогичные положения предусмотрены уставом СПК. Свидетели подтвердили, что общее собрание членов СПК было созвано и проведено по инициативе двух членов СПК. В организации данного собрания им оказывала содействие районная администрация в лице начальника Управления сельского хозяйства П., что нарушает приведенные нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. Из объяснений сторон следует, что основных членов СПК, имеющих право голоса, всего 38 человек. Следовательно, инициативных членов должно было быть как минимум четыре человека. Представителем ответчика Т. не представлены доказательства соблюдения правил, установленных приведенной нормой названного Закона и устава СПК.

Согласно ст. 22 Закона о сельскохозяйственной кооперации уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива с указанием повестки дня, места и времени проведения данного собрания направляется не позднее чем за семь дней и не ранее чем за 30 дней до даты проведения общего собрания членов кооператива органом, осуществляющим созыв данного собрания. Уведомление направляется членам кооператива, имеющим право голоса. Уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива вручается члену кооператива под расписку или направляется ему посредством почтовой связи. Аналогичные положения предусмотрены и уставом СПК.

Свидетели подтвердили факт, что члены СПК о проведении общего собрания извещались путем вывешивания объявлений, что является нарушением приведенной нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. Доказательств, опровергающих данный факт, Т. не представлено.

Согласно ст. 14 Закона о сельскохозяйственной кооперации (в редакции, действовавшей на момент проведения общего собрания)ассоциированное членство оформляется в том числе при выходе на пенсию члена кооператива. Ассоциированные члены кооператива не имеют права голоса в кооперативах. Аналогичные положения предусмотрены и Уставом СПК.

Однако из свидетельских показаний, изложенных выше, следует, что в голосовании на общем собрании 17 сентября 2002 г. принимали участие также ассоциированные члены кооператива – пенсионеры, что противоречит приведенным нормам права.

Сведения в протоколе № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. не соответствуют действительности в части состава голосовавших. Так, в протоколе указано, что в собрании принимали участие 39 работающих пайщиков и еще 31 человек, и перечислены их фамилии. Однако из протокола непонятно, кем являлись эти 31 человек. Из показаний же свидетелей следует, что все 31 человек являются пенсионерами – ассоциированными членами СПК. Также стороны пояснили, что работающих пайщиков или основных членов кооператива, имеющих право голоса, было 38 человек, а не 39. Кроме того, в данном протоколе не указано, сколько из голосовавших лиц являлись основными членами СПК, имеющими право голоса, и кто из них за что голосовал.

Свидетели С, К. и Д. показали, что не присутствовали на собрании и участия в голосовании не принимали, однако в протоколе № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. они указаны как принимающие участие в проведении собрания.

Таким образом, протокол № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. не соответствует действительному ходу собрания.

В части требований Б., вытекающих из трудовых отношений, о восстановлении на работе в должности председателя СПК и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд на основании исследованных доказательств полагает необходимым отказать. Как было установлено судом, она незаконно занимала должность председателя кооператива за период с 8 января 2001 г. по 17 сентября 2002 г., поскольку решение общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части ее избрания на данную должность судом признано недействительным.

В судебном заседании Б. признала факт своего присутствия на общем собрании, где решался вопрос об освобождении ее от должности, а также то, что выписку из приказа об освобождении от должности председателя СПК она получила в конце октября 2002 г. Эти обстоятельства нашли подтверждение и в показаниях свидетелей. Свидетели также подтвердили, что Б. на самочувствие не жаловалась и не уведомляла присутствующих, что находится на больничном. В судебное заседание Б. не представила доказательств того, что по состоянию здоровья не могла присутствовать на этом собрании. Из представленной справки клиники глазных болезней от 4 ноября 2002 г. не видно, что она не могла присутствовать на собрании в связи с лечением глаза. Доводы Б. о том, что она не подписывала протокол общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г, опровергаются последовательными и не противоречащими показаниям других свидетелей объяснениями свидетеля Н., изготовившей данный протокол и пояснившей, что Б. подписывала его в ее присутствии. Не доверять показаниям свидетеля Н. у суда нет оснований, так как она является незаинтересованным лицом, ее показания подтверждаются протоколом № 2 общего собрания членов СПКот 17 сентября 2002 г., где имеется подпись Б. Доводы Б. о том, что трудовую книжку из СПК она не забирала, опровергаются показаниями свидетеля К., пояснившей, что Б. забрала свою трудовую книжку до отстранения от должности, т. е. зимой 2002 г.; показаниями свидетеля Н., пояснившей, что в середине июня 2002 г. ей по описи были переданы трудовые книжки всех работников СПК, кроме трудовой книжки Б.; книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, из которой видно, что трудовая книжка Б. в СПК не сдавалась. Доводы представителя истицы Л. о том, что до отстранения от должности Б. в СПК должен был быть направлен запрос в аудиторский союз о даче заключения, которое оглашается на общем собрании, несостоятельны. Указанные требования в Закон о сельскохозяйственной кооперации были внесены Федеральным законом от 11 июня 2003 г. № 73-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон „О сельскохозяйственной кооперации“», вступившим в силу уже после 17 сентября 2002 г.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что Б. пропустила срок для обращения в суд. В конце октября 2002 г. Б. получила выписку из приказа № 46 от 30 сентября 2002 г. о том, что она освобождена от должности председателя СПК с 17 сентября 2002 г., т. е. срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе исчисляется с конца октября 2002 г.

Согласно п. 11 ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации и Уставу СПК председатель кооператива может быть в любое время освобожден от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания членов кооператива, созванного в порядке, определенном данным Федеральным законом и уставом кооператива. Освобождение отданной должности является увольнением. Соответствующее основание увольнения предусмотрено п. 14 ст. 81, п. 2 ст. 278 ТК. В соответствии со ст. 392 ТК работник по спорам об увольнении имеет право обратиться в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении, по другим индивидуальным трудовым спорам срок для обращения в суд составляет три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своего права.

Однако исковое заявление о восстановлении Б. на работе и оплате вынужденного прогула было подано ею лишь 26 сентября 2003 г., т. е. спустя более 10 месяцев с момента получения выписки об освобождении ее от должности председателя СПК. Ссылки истицы на то, что она не пропустила срок, так как несвоевременно получила от СПК необходимые ей документы для подачи искового заявления, суд считает необоснованными, поскольку согласно п. 2 ст. 57 ГПК, если имеются причины, препятствующие получению доказательств стороной, она имеет право ходатайствовать перед судом об их истребовании с указанием данных причин. Данное ходатайство может заявляться одновременно с предъявлением иска в суд. Однако с таким заявлением истица в суд не обращалась.

Доводы Б., что она ранее обращалась в суд с иском о восстановлении на работе и поэтому не пропустила срок для обращения в суд с таким иском, суд считает неубедительными, так как из наряда № 14 «Материалы, оставленные без движения» и определений суда, которыми ее исковые заявления были оставлены без движения, следует, что впервые Б. обратилась в суд с данным иском 11 июля 2003 г., второй раз – 20 августа 2003 г., т. е. на момент обращения в суд срок ею уже был пропущен. Более того, по указанному в исковом заявлении о восстановлении на работе адресу она не проживала, что подтверждается возвращенными в суд письмами. В установленный срок она недостатки, отмеченные судом, не исправляла, данные определения не обжаловала. В связи с этим в соответствии с ч. 2 ст. 136 ГПК эти заявления считаются неподанными в суд.

Ссылки истицы на то, что она находилась под стражей и не могла самостоятельно обратиться в суд, также не состоятельны, поскольку она еще до заключения под стражу 10 февраля 2003 г. пропустила срок для обращения в суд.

Указанные истицей доводы нельзя признать уважительными причинами пропуска срока для обращения в суд, другие же причины пропуска ею в судебном заседании приведены не были.

В соответствии со ст. 56 ГПК каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Истица не представила доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (действовавшим в указанный период) разъяснялось, что если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Таким образом, также имелись основания для отказа в удовлетворении искового заявления Б. в части требований о восстановлении на работе в должности председателя СПК и выплате заработной платы за время вынужденного прогула по причине пропуска срока для обращения в суд с иском.

Суд принял отказ Б. от иска в части компенсации морального вреда, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц.

Исковые требования сторон о признании недействительными решений общих собраний членов кооператива носят неимущественный характер, и размер государственной пошлины, уплаченной Б. в соответствии со ст. 5 Закона РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (действовавшего в указанный период), должен был составлять 10 руб., а государственной пошлины, которую должно было уплатить СПК при подаче встречного иска (уплата была отсрочена определением суда до вынесения решения), – 1000 руб.

Суд удовлетворил исковые требования Б. о признании недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г., а также удовлетворил встречные исковые требования СПК о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части избрания Б. председателем СПК. Поэтому в соответствии со ст. 98 ГПК с СПК в пользу Б. необходимо взыскать судебные расходы по оплате государственной пошлины в сумме 10 руб., а с Б. в пользу федерального бюджета в соответствии со ст. 98, 103 ГПК – госпошлину в сумме 1000 руб.(суммы взыскиваемых пошлин указаны в соответствии с ранее действовавшим законодательством).

Суд удовлетворил исковые требования Б. в части признания общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. недействительным. Однако суд отказал в восстановлении истицы на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с тем, что она пропустила срок для обращения в суд, предусмотренный для данной части ее требований, а также в связи с удовлетворением встречных требований ответчика о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части избрания Б. председателем СПК. Решение суда было основано на том, что порядок созыва и проведения общих собраний членов СПК в исследуемых случаях был нарушен, протоколы общих собраний не отражали действительного состава их участников и хода проведения голосования.

Данное решение районного суда обжаловалось в вышестоящие инстанции и было оставлено в силе.

9.3. Порядок расторжения трудового договора

В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

10. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника:

– за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

– за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если эти виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Мерой дисциплинарного взыскания является также увольнение:

– руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ч. 3 ст. 192 ТК внесены изменения, из которых следует, что мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника не только по указанным основаниям, но и также по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 336 ТК РФ в отношении педагогического работника (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения).

Увольнение по указанным основаниям (п. 5—10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (например, учета мнения профсоюзного органа в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпускам, прерывающим течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы;

д) при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за хищение чужого имущества месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за совершенное работником хищение;

е) законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины;

ж) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, полагаю для работодателя необходимым, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначать и проводить дисциплинарное расследование (служебную проверку).

В ходе проверки осуществляется гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в частности устанавливают:

1) действительно ли имел место проступок (время, место, обстоятельства, при которых он был совершен);

2) цели и мотивы совершения проступка;

з) наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

4) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

5) личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

6) причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

7) характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Проведение подобной проверки поможет работодателю принять объективное решение, которое не нарушит прав и законных интересов работника.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отмечается, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17,18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 и ч. 2 ст. 192 ТК федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие основания увольнения в том числе, являющиеся мерой дисциплинарные взыскания.

11. Как защитить свои интересы при незаконном увольнении?

11.1. Подача заявления о нарушении трудовых прав в органы Федеральной инспекции труда

Защищать свои интересы при незаконном увольнении можно двумя путями:

1) обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении на работе;

2) обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением.

Основными принципами деятельности органов федеральной инспекции труда являются следующие:

1) уважение к личности работников и к интересам работодателей;

2) защита прав и свобод человека (в том числе права на труд, права на отдых, на достойную оплату труда и др.);

3) законность (т. е. неукоснительное соблюдение норм ТК и других федеральных законов, иных правовых актов);

4) объективность (в том числе при расследовании несчастных случаев);

5) независимость и гласность: эти органы подчиняются напрямую Федеральной инспекции труда и не зависят от местных органов власти.

Федеральная инспекция труда в силу своих задач обязана рассматривать обращения работников о нарушении их трудовых прав. В случае установления фактов нарушения трудовых прав работников должна выдавать предписания работодателю об устранении этих нарушений, которые являются обязательными для исполнения.

Кроме того, федеральные инспекторы труда наделены полномочиями привлекать к административной ответственности работодателей за нарушение законодательства о труде (в частности, по ст. 5.27 КоАП).

В заявлении о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении работника на работе необходимо указать:

– наименование территориального отделения инспекции труда, в которое оно подается;

– данные о личности и месте жительства заявителя;

– сведения о том, где заявитель работал, в какой должности;

– когда и какие его права были нарушены работодателем, в чем конкретно выразилось это нарушение и о чем работник просит.

Просьба должна носить конкретный характер, например: «признать увольнение незаконным и выдать предписание директору ООО „Вагон“ Иванову ИИ. о восстановлении меня на работе».

11.2. Предъявление искового заявления в суд

Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.

Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:

1) наименование суда, в который оно подано;

2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;

4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) перечень прилагаемых к заявлению документов;

7) подпись подателя заявления.

Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.

К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы:

– копия искового заявления;

– копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы;

– копия трудовой книжки;

– справка о заработной плате за последние 12 месяцев.

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования.

Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13.

При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию.

Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска.

Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска.

Судья принимает встречный иск в случаях, если:

– встречное требование направлено к зачету первоначального требования;

– удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;

– между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.

Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе.

Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания.

По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами.

11.3. Обжалование решения суда в кассационную и надзорную инстанции

Если вас не устраивает решение суда первой инстанции, вы имеете полное право подать кассационную жалобу на данное решение в вышестоящий суд. Для районного суда вышестоящим является суд субъекта РФ, на территории которого рассматривалось дело по первой инстанции. Кассационная жалоба подается в течение 10 дней с момента изготовления решения суда первой инстанции в окончательной форме. Здесь имеется в виду, что районный (городской) суд, первоначально рассматривавший иск, может вынести решение не целиком, а только его резолютивную часть. Мотивировочная часть решения в данном случае изготовляется в течение пяти рабочих дней. Во всяком случае при оглашении резолютивной части решения судья должен объявить, когда будет готова его мотивировочная часть. С момента, когда она будет готова, и следует отсчитывать срок для обжалования решения, предусмотренный законом.

Кассационная жалоба должна содержать: 1) наименование суда, в который адресуется жалоба, представление;

2) наименование лица, подающего жалобу или представление, его место жительства или местонахождение;

3) указание на решение суда, которое обжалуется;

4) требования лица, подающего жалобу, или требования прокурора, приносящего представление, а также основания, по которым они считают решение суда неправильным;

5) перечень прилагаемых к жалобе или представлению доказательств.

Ссылка лица, подающего кассационную жалобу, или прокурора, приносящего кассационное представление, на новые доказательства, которые не были представлены в суд первой инстанции, допускается только в случае обоснования в жалобе или представлении, что эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции.

Кассационная жалоба подписывается лицом, подающим жалобу, или его представителем, кассационное представление – прокурором. К жалобе, поданной представителем, должны быть приложены доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя, если в деле не имеется таких полномочий.

Кассационная жалоба и прилагаемые к ней документы подаются с копиями по числу лиц, участвующих в деле.

При подаче кассационной жалобы, не соответствующей указанным требованиям, судья выносит определение, на основании которого оставляет жалобу, представление без движения, и назначает лицу, подавшему жалобу или представление, срок для исправления недостатков.

В случае если лицо, подавшее кассационную жалобу или представление, в установленный срок выполнит указания, содержащиеся в определении суда, жалоба или представление считаются поданными в день первоначального поступления в суд.

На определение судьи об оставлении кассационной жалобы или представления без движения могут быть поданы частная жалоба или представление прокурора.

Если же лицо, подавшее жалобу, не выполнило указания судьи, то жалоба подлежит возвращению ее подателю. Жалоба также подлежит возвращению и в случае пропуска срока для обжалования судебного решения.

Судья после получения кассационной жалобы, поданной в установленный срок и соответствующей указанным требованиям, обязан:

1) не позднее следующего дня после дня их получения направить лицам, участвующим в деле, копии жалобы, представления и приложенных к ним письменных доказательств;

2) известить лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения жалобы или представления в кассационном порядке в соответствующем вышестоящем суде (как правило, для каждого районного суда определен конкретный день недели, когда их обжалуемые решения рассматриваются в вышестоящем суде);

3) по истечении срока, установленного для кассационного обжалования, направить дело в суд кассационной инстанции.

Лица, участвующие в деле, вправе представить возражения в письменной форме относительно кассационной жалобы или представления с приложением документов, подтверждающих эти возражения.

Возражения относительно кассационной жалобы или представления и приложенные к ним документы должны быть поданы с копиями, число которых соответствует числу лиц, участвующих в деле.

Суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобе или представлении и возражениях относительно жалобы или представления. Суд оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции, подтверждает указанные в обжалованном решении суда факты и правоотношения или устанавливает новые факты и правоотношения.

Дело в суде субъекта РФ должно быть рассмотрено в срок не более одного месяца с момента поступления.

Неявка лиц, участвующих в деле, на заседание суда кассационной инстанции не препятствует рассмотрению дела. В ходе рассмотрения дела в кассационном порядке заслушиваются мнения сторон и исследуются письменные доказательства. Показания свидетелей, как правило, не заслушиваются. Однако если стороны в суде первой инстанции заявляли ходатайство о допросе свидетелей и им было в нем отказано, суд кассационной инстанции может удовлетворить это ходатайство, если оно заявлено повторно, и допросить этих свидетелей.

Суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационных жалобы, представления вправе:

– оставить решение суда первой инстанции без изменения, а кассационную жалобу или представление без удовлетворения;

– отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в том же или ином составе судей, если нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции;

– изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств;

– отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

При этом нормы материального права считаются нарушенными или неправильно примененными, если:

– суд не применил закон, подлежащий применению;

– суд применил закон, не подлежащий применению;

– суд неправильно истолковал закон.

Нарушение же (или неправильное применение) норм процессуального права является основанием для отмены решения суда первой инстанции только при условии, если это нарушение (или неправильное применение) привело или могло привести к неправильному разрешению дела.

Решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационных жалобы, представления, если:

1) дело рассмотрено судом в незаконном составе;

2) дело рассмотрено судом в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных о времени и месте судебного заседания;

3) при рассмотрении дела были нарушены правила о языке, на котором ведется судебное производство;

4) суд разрешил вопрос о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле;

5) решение суда не подписано судьей или кем-либо из судей либо решение суда подписано не тем судьей или не теми судьями, которые указаны в решении суда;

6) решение суда принято не теми судьями, которые входили в состав суда, рассматривавшего дело;

7) в деле отсутствует протокол судебного заседания;

8) при принятии решения судом были нарушены правила о тайне совещания судей.

Постановление суда кассационной инстанции выносится в форме кассационного определения.

В кассационном определении должны быть указаны:

1) дата и место вынесения определения;

2) наименование суда, вынесшего определение, состав суда;

3) лицо, подавшее кассационную жалобу или представление;

4) краткое содержание обжалуемого решения суда первой инстанции, кассационной жалобы или представления, объяснений лиц, участвующих в рассмотрении дела в суде кассационной инстанции, представленных доказательств;

5) выводы суда по результатам рассмотрения кассационных жалобы или представления;

6) мотивы, по которым суд пришел к соответствующим выводам, и ссылка на законы, которыми суд руководствовался.

При оставлении кассационных жалобы или представления без удовлетворения суд обязан указать мотивы, по которым доводы жалобы или представления отклоняются.

При отмене решения суда полностью или в части и передаче дела на новое рассмотрение суд обязан указать действия, которые должен совершить суд первой инстанции при новом рассмотрении дела.

Кассационное определение вступает в законную силу с момента его вынесения.

Указания кассационной инстанции для нижестоящего суда являются обязательными.

Порядок подачи надзорной жалобы, основания отмены по ней судебных решений в целом те же, поэтому мы не будем подробно останавливаться на этом вопросе. Однако рассмотрим некоторые особенности принесения надзорной жалобы.

Так, надзорная жалоба подается на решение суда первой инстанции, вступившее в законную силу, и (или) на решение гражданской коллегии суда субъекта РФ – в президиум суда субъекта РФ. Председатель суда субъекта РФ передает эту жалобу одному из судей надзорной инстанции, который первоначально (в месячный срок) рассматривает только саму жалобу и исходя из ее содержания принимает решение, оформляемое в виде определения, об истребовании для изучения всего дела или об отказе в истребовании дела из суда первой инстанции. Решение о таком отказе может быть обжаловано стороной по делу председателю суда субъекта РФ, который вправе его отменить. В случае истребования дела судья изучает его в течение не более чем двух месяцев (данный срок может быть продлен председателем суда до четырех месяцев) и принимает решение либо об отказе в передаче дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, либо о передаче дела для рассмотрения надзорной жалобы по существу в суд надзорной инстанции.

Дело, переданное для рассмотрения в суд надзорной инстанции, рассматривается в президиуме суда субъекта РФ не более чем один месяц. Суд надзорной инстанции направляет лицам, участвующим в деле, копии определения суда о передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции и копии надзорной жалобы или представления прокурора. Время рассмотрения дела суд назначает с учетом того, чтобы лица, участвующие в деле, имели возможность явиться в суд на заседание.

Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте рассмотрения дела, однако их неявка не препятствует его рассмотрению. По результатам рассмотрения дела суд надзорной инстанции может оставить существующие решения в силе, может отменить их и вынести свое решение, а может отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой или второй инстанции.

Таким образом, исходя из специфики надзорного производства, полагаю необходимым надзорную жалобу готовить более тщательно, подробно указывая все значимые обстоятельства по делу, представленные доказательства, приводя свои доводы в обоснование того, почему именно вы не согласны с решением судов первой или второй инстанции. Это необходимо, поскольку (в отличие от кассационного порядка рассмотрения дела) при изучении надзорной жалобы судья не видит всех материалов дела.

Приложения

1. Образец бессрочного трудового договора с работником предприятия

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. Калининск 12 июля 2005 г.

Открытое акционерное общество _____________ (наименование) в лице Генерального директора _______________(ФИО), действующего на основании Устава ОАО ______, назначенного на должность Генерального директора решением общего собрания акционеров ОАО _____ согласно протоколу общего собрания от 2 августа 2004 года, имеющего паспорт ______ № _________, выданный ГУВД г. Энгельса Саратовской области 12.09.2002 года, ИНН ____________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ___________________ (ФИО), предъявивший паспорт _________ № ____________, выданный ГУ ОВД Самойловского района Саратовской области 21.01.2002 года, ИНН ___________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:


1. Общие положения.

1.1. Настоящий трудовой договор (далее – договор) регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы. По заявлению Работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 ч в неделю.

1.3. Местом работы Работника является ОАО __________ (наименование), находящееся по адресу: ________________________.

1.4. Датой начала работы является 1 августа 2005 г.

1.5. Работник принимается на работу в качестве инспектора отдела кадров ОАО ______________________(наименование).

1.6. За Работником закрепляются следующая оргтехника, оборудование и другие материальные ценности, за сохранность которых он несет персональную ответственность: стол письменный (один), стол компьютерный (один), шкаф для одежды (один), шкаф для бумаг (один), сейф (один), стулья (четыре), компьютер «Интел Селерон 2500» (один), состоящий из процессора, монитора, клавиатуры, «мыши», принтер «Самсунг 1520» (один).

1.7. Характеристики условий труда: работник по своей должности обязан вести учет и движение кадров на предприятии, принимать трудовые книжки у лиц, поступающих на работу, при их отсутствии заводить новые, вести в них записи о приеме, перемещениях, поощрениях, увольнении работников; вести книги учета и движения трудовых книжек; разъяснять работникам нормы трудового законодательства; готовить проекты приказов о приеме, переводах, увольнении работников, их поощрении и наказании; проводить служебные проверки по фактам нарушения трудовой дисциплины, в ходе которых отбирать объяснения от работников, составлять необходимые акты; совместно с врачом ОАО ____________(наименование) проводить медицинское освидетельствование работников в случае подозрения о нахождении их в состоянии опьянения; готовить проекты локальных нормативных актов ОАО по кадровым вопросам (штатное расписание и др.) и представлять их для утверждения работодателю; представительствовать от имени ОАО _________(наименование) в государственных организациях и судах со всеми правами стороны по вопросам, касающимся кадровой политики ОАО; от имени ОАО и по поручению его Генерального директора представлять интересы работодателя: а) при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений с другими работниками; б) при ведении переговоров с выборными органами профсоюза.

1.8. Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору ОАО ___________(наименование) и его заместителям.

1.9. По распоряжению Работодателя или его представителя Работник может направляться в служебные командировки с возмещением произведенных расходов в размерах, установленных законодательством, и при условии соблюдения норм трудового законодательства, определяющих гарантии работникам при направлении их в служебные командировки.

1.10. При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание продолжительностью два календарных месяца, т. е. с 1 августа 2005 г. по 1 октября 2005 г.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив Работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Решение Работодателя Работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение настоящего договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение настоящего договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть настоящий договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

1.11. Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2. Права и обязанности Работника и Работодателя.

2.1. Работник имеет право:

– на изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемыйустановлениемнормальнойпродол-жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

– участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник имеет также право на безотлагательный прием Генеральным директором ОАО и его заместителями по кадровым вопросам; имеет право рекомендовать Работодателю тех или иных работников для назначения на освободившиеся вакансии; давать мотивированное заключение Работодателю о необходимости поощрения или наказания работников, представлять проекты приказов Работодателю по кадровым вопросам; проводить дисциплинарные проверки, в ходе которых отбирать объяснения от любых работников ОАО, для чего приглашать их на свое рабочее место; покидать свое рабочее место при необходимости осуществления проверочных мероприятий на рабочем месте других работников; готовить проекты локальных нормативных актов ОАО по кадровым вопросам; представительствовать от имени ОАО ________________ (наименование) в государственных организациях и судах со всеми правами стороны по вопросам, касающимся кадровой политики ОАО.

2.2. Работник обязан:

– лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, а также к имуществу других работников; обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

– правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы, материалы;

– не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

2.3. Перечень других трудовых прав и обязанностей Работника определяется законодательством, иными нормативными правовыми актами, Положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Работодателя и актами управления непосредственного начальника, не противоречащими трудовому законодательству Российской Федерации.

2.4. Работодатель имеет право:

– изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

– поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд;

– требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты;

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

2.5. Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора;

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать Работника оборудованием, материалами (бумагой, канцелярскими принадлежностями и т. д.), правовой и технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;

– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

2.6. Права и обязанности Работника и Работодателя в области охраны труда определяются правилами разд. Х Трудового кодекса РФ.

3. Условия оплаты труда.

3.1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату в размере 6000 (шести тысяч) руб. ежемесячно.

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги Работодатель осуществляет индексацию заработной платы в следующем порядке: заработная плата ежеквартально индексируется пропорционально росту потребительских цен путем умножения ее на индекс потребительской цены за соответствующий квартал.

3.2. По решению Работодателя Работнику устанавливаются:

– премия в размере 2000 (двух тысяч) руб. ежемесячно (ежеквартально);

– вознаграждение по результатам работы за год в размере 10 000 (десяти тысяч) руб.

3.3. Решение (ноу-хау, концепция, рационализаторское предложение и т. п.) Работника, осуществление которого позволило сократить расходы финансовых средств организации не менее чем на 10% на выплату премий, заработной платы, обучение кадров при неуменьшающемся доходе (по итогам полугодия), является основанием для выплаты Работнику единовременного вознаграждения в размере 20 000 (двадцати тысяч) руб.

Использование Работодателем ноу-хау, концепции, рационализаторского предложения Работника и выплата ему вознаграждения в соответствии с настоящим договором не лишают Работника возможности полностью использовать свои права, предусмотренные законодательством об охране авторских прав, если указанное законодательство применимо к конкретному случаю.

3.4. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается в кассе ОАО _________________ (наименование), находящейся в административном здании по адресу: __________________, не позднее 3-го числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, за вычетом аванса в размере 3000 (трех тысяч) руб., выдаваемого работнику в рабочие дни в период с 12-го по 15-е число каждого месяца, в котором начисляется заработная плата, путем выдачи наличных денег.

3.5. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

3.6. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

4. Режим труда и отдыха.

Примечание: условия о режиме труда и отдыха в обязательном порядке включаются в трудовой договор, если этот режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

4.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями.

4.2. Выходные дни – суббота и воскресенье.

4.3. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 ч.

Время начала работы – 9 ч.

Время окончания работы – 18 ч.

Время перерыва в работе – с 13 до 14 ч – обед (указать).

4.4. В случае необходимости немедленного выполнения работником своих трудовых функций Работодатель имеет право эпизодически привлекать его к работе в выходные и праздничные дни.

4.5. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой в двойном размере за количество отработанных часов.

4.6. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 35 календарных дней.

4.7. Работнику предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью пять календарных дней за работу в выходные и праздничные дни.

4.8. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

4.9. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется, как правило, не ранее чем по истечении шести месяцев со дня заключения настоящего договора. По соглашению сторон такой отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения указанного срока.

4.10. С согласия Работодателя Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе соответствующего структурного подразделения организации.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон настоящего договора.

5. Социальное страхование.

5.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством.

5.2. Работнику полагаются следующие виды социального страхования: выплата пособия по временной нетрудоспособности, пособия в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием в размере не менее одного оклада, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в размере не менее / части оклада, единовременного пособия при рождении ребенка в размере не менее 6000 руб., пособия на санаторно-курортное лечение при наличии медицинских показаний один раз в год в размере одного оклада, социального пособия на погребение в случае смерти члена семьи работника в размере одного оклада, в случае смерти самого работника – в размере двух окладов, выплачиваемых одному из членов его семьи или близкому родственнику; оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работника и одного члена его семьи (при наличии медицинских показаний) один раз в год; добровольное медицинское страхование за счет Работодателя и оплата Работодателем медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи.

6. Срок действия и основания прекращения трудового договора.

6.1. Настоящий договор заключен на неопределенный срок 12 июля 2005 г.

6.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п. 1.4 договора.

6.3. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

7. Заключительные положения.

7.1. Материальная ответственность сторон настоящего договора применяется по правилам раздела XI Трудового кодекса РФ.

7.2. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя.

Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном статьями гл. 60 разд. XIII Трудового кодекса РФ.

7.3. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими правовыми актами.

7.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

Работодатель:

Генеральный директор ОАО _____________ (наименование)

_________________ (ФИО) ___________ (подпись)

Работник: _________________(ФИО)___________(подпись)

2. Образец срочного трудового договора работодателя – физического лица с работником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.


г. Калининск 31 мая 2005 г.


Адвокатский кабинет адвоката адвокатской палаты Саратовской области _______________________ (ФИО), регистрационный номер _________, удостоверение номер __________, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и _______________________ (ФИО), 19.03.1974 г. р., паспорт серии _____ № ____________, выдан ГУ ОВД Калининского района Саратовской области, проживающий по адресу: __________________________________________________, ИНН ____________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили договор о следующем:

1. Общие положения.

1.1. Настоящий трудовой договор (далее – договор) регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

1.2. Местом работы Работника является адвокатский кабинет ________________ (ФИО), служебное помещение которого, предоставленное работнику, находится по адресу: ____________

1.3. Датой начала работы является 1 июня 2005 г. Датой окончания работы является 1 июня 2008 года. Трудовой договор заключен на срок 3 года на основании положений ст. 59 ТК РФ, согласно которой субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 35 человек имеют право заключать срочные трудовые договоры.

1.4. Работник принимается на работу в качестве юрисконсульта.

1.5. Характеристики условий труда: Работодатель предоставляет Работнику, имеющему высшее юридическое образование, работу по оказанию юридических услуг населению в виде правовых консультаций, подготовки заявлений и жалоб в различные организации, учреждения и суды, иных юридических документов, представительства в суде и других государственных учреждениях по гражданским, уголовным и административным делам, а Работник осуществляет указанную юридическую деятельность.

1.6. Работник подчиняется непосредственно адвокату ___________________(ФИО).

1.7. По распоряжению Работодателя Работник может направляться в служебные командировки с возмещением произведенных расходов в размерах, установленных законодательством, и при условии соблюдения норм трудового законодательства, определяющих гарантии работникам при направлении их в служебные командировки.

2. Права и обязанности Работника и Работодателя.

2.1. Работник имеет право на:

– изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемыйустановлениемнормальнойпродол-жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник имеет также право на работу по совместительству, свободный график работы по согласованию сторон.

2.2. Работник обязан:

– лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;

– выполнять установленные нормы труда;

– бережно относиться к находящемуся в его пользовании имуществу Работодателя, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

2.3. Работодатель имеет право:

– изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты.

2.4. Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора;

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, настоящим договором;

– возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

3. Условия оплаты труда.

3.1. Работодатель обязуется своевременно в последний день каждого месяца и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату в размере установленного оклада —1100 руб. ежемесячно, а также доплаты по результатам труда в размере 50% от вырученных сумм за выполнение Работником работы, предоставленной Работодателем путем направления клиентов. Полученные денежные суммы за оказание юридических услуг от лиц, непосредственно обратившихся к Работнику, являются его заработной платой в полном объеме.

3.2. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

4. Режим труда и отдыха.

4.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями.

4.2. Выходные дни – суббота и воскресенье (могут меняться по согласованию сторон).

4.3. Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку Работником суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода – 80 ч в месяц.

4.4. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой в двойном размере.

4.5. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 60 календарных дней.

4.6. Работнику предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью по соглашению сторон, в случае болезни близких родственников, предоставления отпуска супруге и по другим семейным обстоятельствам.

4.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

5. Социальное страхование.

5.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством.

5.2. Работник подлежит следующим видам социального страхования: в случае временной нетрудоспособности.

6. Прочие условия.

6.1. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами, действует в течение трех лет, до 1 июня 2008 г. Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом), является заключение срочного трудового договора с Работодателем – физическим лицом.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п. 1.3 договора.

6.2. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

6.3. Помимо оснований, указанных в п. 6.2 договора, настоящий договор прекращается также в следующих случаях: назначение Работника на государственную должность по государственной службе, восстановление на прежнем месте работы.

6.4. Договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

7. Заключительные положения.

7.1. Материальная ответственность сторон настоящего договора применяется по правилам разд. XI Трудового кодекса РФ.

7.2. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя.

Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном статьями гл. 60 разд. XIII Трудового кодекса РФ.

7.3. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими правовыми актами.

7.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

От имени Работодателя:

Адвокат ___________ (ФИО) ______ (подпись) М.П.

Работник: __________ (ФИО) ______ (подпись)

3. Образец приказа о приеме на работу работника на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок

ПРИКАЗ № 135-п


г. Саратов 14 июля 2005 г.


1. Иванова И.И. принять на работу инженером с 15 июля 2005 г.

2. Установить Иванову И.И. зарплату в размере 5000 руб. в месяц.

3. Ознакомить с настоящим приказом Иванова И.И. под расписку.

Основание: заявление Иванова И.И., ст. 57, 58, 68 ТКРФ.

Директор.

___________ (ФИО, подпись)

4. Образец приказа о приеме на работу работника на основании трудового договора, заключенного на определенный срок

ПРИКАЗ № 145-п


г. Саратов 17 июля 2005 г.


1. Иванова И.И. принять на работу бухгалтером с 18 июля 2005 г. до выхода на работу работника, постоянно занимающего эту должность.

2. Установить Иванову И.И. зарплату в размере 4000 руб. в месяц.

3. Ознакомить с настоящим приказом Иванова И.И.

Основание: заявление Иванова И.И., ст. 57, 58, 68 ТК РФ.

Директор.

____________(ФИО, подпись)

5. Образец приказа об увольнении работника за неоднократные нарушения трудовых обязанностей

ПРИКАЗ № 12-п


г. Саратов 27 марта 2005 г.


1. Иванова Ивана Ивановича, занимающего должность кладовщика, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Ивановым И.И. в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров выдать Иванову И.И. трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.

4. Ознакомить Иванова И.И. с настоящим приказом под расписку.

Основание: докладные об опозданиях Иванова И.И. от 15 февраля 2005 г., 23 февраля 2005 г., 17 марта 2005 г.; объяснительные Иванова И.И., приказы об объявлении Иванову И.И. замечания от 20 февраля 2005 г., выговора от 25 февраля 2005 г., согласие профкома от 19 марта 2005 г., п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Директор ООО ____________ (наименование)

_________________(ФИО)_________(подпись)

6. Образец приказа об увольнении работника за совершение мелкого хищения

ПРИКАЗ № 25-п


г. Энгельс 15 мая 2005 г.


1. Петрова Петра Петровича, занимающего должность системного администратора, уволить с работы с 16 мая 2005 г. в связи с совершением им по месту работы мелкого хищения чужого имущества.

2. Начальнику отдела кадров ОАО ___________ (наименование) Иванову И.И.:

а) выдать трудовую книжку и обеспечить производство расчетов с Петровым П.П. в установленном порядке;

б) с настоящим приказом ознакомить Петрова П.П. под расписку.

Основание: постановление мирового судьи судебного участка № __ г. Энгельса __________ (ФИО) о применении к Петрову П.П. административного наказания в виде штрафа за хищение от 10 мая 2005 г., объяснительная Петрова П.П., подп. «г» п. бет. 81 ТКРФ.

Директор ОАО ____________ (наименование)

__________________ (ФИО) ___________(подпись)

7. Образец трудового договора с главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с главным бухгалтером организации


г. Калининск 12 июля 2005 г.

Открытое акционерное общество _____________ (наименование) в лице Генерального директора _____________ (ФИО), действующего на основании Устава ОАО ______ назначенного на должность Генерального директора решением общего собрания акционеров ОАО ________ согласно протоколу общего собрания от 2 августа 2004 года, имеющего паспорт _____ № ______, выданный ГУВД г. Энгельса Саратовской области 12.09.2002 года, ИНН ____________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ____________ (ФИО), предъявивший паспорт ______ № ________, выданный ГУ ОВД Самойловского района Саратовской области 21.01.2002 года, ИНН _____________, именуемый в дальнейшем «Главный бухгалтер», с другой стороны, руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Общие положения.

1.1. Настоящий трудовой договор (далее – договор) регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Главным бухгалтером и Работодателем.

1.2. Работа по настоящему договору является для Главного бухгалтера основным местом работы. Главный бухгалтер может занимать оплачиваемые должности в других организациях с разрешения совета директоров (наблюдательного совета) ОАО _________ (наименование) (далее – ОАО, Общество).

1.3. Местом работы Главного бухгалтера является ОАО _________________ (наименование), находящееся по адресу: ________

1.4. Датой начала работы является 1 августа 2005 г.

1.5. _____________ (ФИО) принимается на работу в качестве Главного бухгалтера.

1.6. За Главным бухгалтером закрепляются следующая оргтехника, оборудование и другие материальные ценности, за сохранность которых он несет персональную ответственность: стол письменный (один), стол компьютерный (один), шкаф для одежды (один), шкаф для бумаг (один), сейф (один), стулья (четыре), компьютер «Интел Селерон 2500» (один), состоящий из процессора, монитора, клавиатуры, компьютерной «мыши», принтер «Самсунг 1520» (один).

1.7. Характеристики условий труда: осуществление руководства бухгалтерией, отделом экономического планирования, составление дебета, кредита ОАО, прогнозирование доходно-расходной деятельности предприятия, проверка бухгалтерских и финансовых документов предприятия, утверждение расходно-доходных операций, открытие, закрытие, ведение счетов ОАО в банковских и иных кредитно-финансовых предприятиях, общее руководство ОАО во время отсутствия на рабочем месте его Генерального директора и его заместителей; выполнение других письменных указаний Генерального директора, связанных с финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

1.8. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации.

В случае разногласий между руководителем организации и Главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций.

1.9. При заключении настоящего договора Главному бухгалтеру устанавливается испытание продолжительностью три календарных месяца, т. е. с 1 августа 2005 г. по 1 ноября 2005 г.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив Главного бухгалтера об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Решение Работодателя Главный бухгалтер имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение настоящего договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а Главный бухгалтер продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение настоящего договора допускается только на общих основаниях.

1.10. Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2. Основные функции, полномочия и ответственность Главного бухгалтера.

2.1. На Главного бухгалтера возлагаются обязанности по формированию учетной политики, ведению бухгалтерского учета, своевременному представлению полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

2.2. Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств.

Главный бухгалтер самостоятельно решает вопросы, связанные с осуществлением его функций и полномочий, которые отнесены к его компетенции настоящим договором, законодательными актами Российской Федерации, Положением о персонале, должностной инструкцией, решениями общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета).

2.3. Главный бухгалтер возглавляет бухгалтерию организации. Все требования и указания Главного бухгалтера обязательны для сотрудников бухгалтерии.

Требования Главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации.

2.4. Главный бухгалтер обязан обеспечить:

– точный учет результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и иными правилами, установленными нормативными правовыми актами и внутренними документами;

– полный учет поступающих денежных средств, ценных бумаг, товарно-материальных ценностей и основных средств, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете и отчетности операций, связанных с их движением;

– достоверный учет исполнения смет расходов, реализации услуг, составление экономически обоснованных отчетов о результатах оборота финансовых средств;

– правильное начисление и своевременное перечисление налогов, сборов и других платежей в государственный бюджет, взносов в государственные внебюджетные фонды, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженности банкам и иным кредиторам по ссудам, отчисление средств в специальные финансовые фонды организации;

– проверку организации учета и отчетности в отделах и секторах, своевременный инструктаж подчиненных сотрудников по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и финансово-экономического анализа;

– контроль за составлением достоверной бухгалтерской отчетности на основе первичных документов и бухгалтерских записей, обеспечение своевременного представления отчетности в установленные сроки государственным органам;

– сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленном порядке в архив.

Исполнение Главным бухгалтером своих служебных обязанностей осуществляется также в сферах, установленных законодательством, Уставом Общества, Положением о персонале, приказами и указаниями руководителя. Конкретные служебные обязанности Главного бухгалтера определяются в соответствии с правилами, установленными его должностной инструкцией.

2.5. Главный бухгалтер совместно с руководителями соответствующих подразделений организации обязан осуществлять контроль за:

– соблюдением установленных правил оформления операций с ценными бумагами;

– правильностью расходования средств на заработную плату, соблюдением штатной, финансовой и кассовой дисциплины;

– соблюдением установленных правил проведения инвентаризации денежных средств, ценных бумаг, товарно-материальных ценностей, основных фондов, расчетных и платежных обязательств;

– взысканием в установленные сроки дебиторской и погашением кредиторской задолженности, соблюдением платежной дисциплины;

– законностью списания с баланса недостач, дебиторской задолженности и других потерь.

2.6. Главный бухгалтер подписывает совместно с руководителем организации документы, служащие основанием для приема и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетные, кредитные, финансовые документы и хозяйственные договоры. Без подписи Главного бухгалтера указанные документы считаются недействительными и к исполнению не принимаются.

2.7. На Главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

2.8. Главный бухгалтер не вправе принимать к исполнению и оформлять документы по операциям, которые противоречат законодательству, Уставу Общества и установленному порядку приемки, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и иных ценностей, другие документы, нарушающие финансовую или договорную дисциплину.

В случае получения от руководителя организации указания совершить такое действие Главный бухгалтер, не приводя его в исполнение, в письменной форме обращает внимание руководителя на незаконность данного им распоряжения. При получении от руководителя повторного письменного указания Главный бухгалтер исполняет его, незамедлительно информируя об этом коллегиальный исполнительный орган Общества и совет директоров (наблюдательный совет). Всю полноту ответственности за незаконность совершенной операции в этом случае несет руководитель организации, который обязан о принятом им решении немедленно в письменной форме доложить очередному общему собранию акционеров, а в промежутках между собраниями – совету директоров (наблюдательному совету) Общества.

2.9. Разногласия между Главным бухгалтером и руководителем организации разрешаются в порядке, установленном законодательством, Уставом Общества и Положением о персонале.

2.10. Главный бухгалтер при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах Работодателя, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении Работодателя добросовестно и разумно.

2.11. За дисциплинарные проступки Главный бухгалтер несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

2.12. Главный бухгалтер несет дисциплинарную и иную установленную законодательством ответственность в случаях:

а) неправильного ведения бухгалтерского учета, следствием которого явились запущенность в бухгалтерском учете и искажения в отчетности;

б) принятия к исполнению и оформления документов по операциям, которые противоречат законодательству или установленному другими нормативными актами порядку приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей;

в) необеспечения контроля за своевременной и правильной выверкой операций по расчетному и другим счетам в банках, расчетов с дебиторами и кредиторами;

г) нарушения порядка списания с баланса недостач, дебиторской задолженности и других потерь;

д) отсутствия контроля за должной организацией бухгалтерского учета, несвоевременного проведения проверок и документальных ревизий;

е) составления недостоверной бухгалтерской отчетности по вине бухгалтерии;

ж) других нарушений, предусмотренных Федеральным законом «О бухгалтерском учете» и иными нормативными актами, регулирующими организацию бухгалтерского учета.

Нарушения, повлекшие применение финансовых санкций к Работодателю со стороны налоговых органов, влекут также имущественную ответственность Главного бухгалтера в соответствии с законодательством, решениями общего собрания акционеров и исполнительных органов Общества.

2.13. Главный бухгалтер несет наравне с руководителем организации ответственность за:

а) нарушение нормативных актов, регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность;

б) нарушение сроков представления бухгалтерских отчетов и балансов участникам Общества и государственным органам;

в) организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации. Достоверность данных, содержащихся в годовом отчете Общества, годовой бухгалтерской отчетности, должна быть подтверждена ревизионной комиссией (ревизором) Общества.

2.14. Дисциплинарные взыскания на Главного бухгалтера налагаются руководителем организации самостоятельно или по решению общего собрания акционеров либо совета директоров (наблюдательного совета) Общества.

3. Права и обязанности сторон настоящего договора.

3.1. Главный бухгалтер имеет право на:

– изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение трудовых споров в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного Главному бухгалтеру в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2. Главный бухгалтер обязан:

– лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, а также к имуществу других работников, обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

– не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– незамедлительно сообщить Работодателю в лице руководителя организации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

3.3. Перечень других трудовых прав и обязанностей Главного бухгалтера определяется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также Положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, которые не противоречат трудовому законодательству Российской Федерации.

3.4. Работодатель имеет право:

– изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и настоящим договором;

– поощрять Главного бухгалтера за добросовестный и эффективный труд;

– требовать от Главного бухгалтера исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

– привлекать Главного бухгалтера к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты;

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

3.5. Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора;

– предоставить Главному бухгалтеру работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать Главного бухгалтера помещением, оборудованием, оргтехникой, средствами транспорта и связи, документацией и иной информацией, а также другими средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Главному бухгалтеру заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;

– своевременно выполнять предписания государственных, надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– обеспечивать бытовые нужды Главного бухгалтера, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование Главного бухгалтера в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный Главному бухгалтеру в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

3.6. Права и обязанности Главного бухгалтера и Работодателя в области охраны труда определяются правилами разд. Х Трудового кодекса РФ.

4. Условия оплаты труда.

4.1. Работодатель обязуется выплачивать Главному бухгалтеру 3% от чистой прибыли, полученной по результатам деятельности за квартал, но не менее 5000 (пяти тысяч) руб. в месяц, а также должностной оклад в размере 5000 (пяти тысяч) руб. в месяц, который подлежит индексации в связи с инфляцией в следующем порядке: ежеквартально индексируется пропорционально росту потребительских цен, путем умножения заработной платы на индекс потребительской цены за соответствующий квартал.

4.2. По решению Работодателя Главному бухгалтеру устанавливаются:

– премия в размере 2000 (двух тысяч) руб. ежеквартально;

– вознаграждение по результатам работы за год в размере 10 000 (десяти тысяч) руб.

4.3. Решение (ноу-хау, концепция, рационализаторское предложение и т. п.) Главного бухгалтера, осуществление которого позволило повысить рентабельность работы организации не менее чем на 15% по итогам полугодия, является основанием для выплаты Главному бухгалтеру единовременного вознаграждения в размере 20 000 (двадцати тысяч) руб.

Использование Работодателем ноу-хау, концепции, рационализаторского предложения Главного бухгалтера и выплата ему вознаграждения в соответствии с настоящим договором не лишают Главного бухгалтера возможности полностью использовать свои права, предусмотренные законодательством об охране авторских прав, если указанное законодательство применимо к конкретному случаю.

4.4. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается в кассе ОАО ____________ (наименование), находящейся в административном здании по адресу: _____________________, не позднее 3-го числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, за вычетом аванса в размере 3000 (трех тысяч) руб., выдаваемого Главному бухгалтеру в рабочие дни в период с 12-го по 15-е число каждого месяца, в котором начисляется заработная плата, путем выдачи наличных денег.

4.5. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

4.6. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

5. Режим труда и отдыха.

5.1. Главному бухгалтеру устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: шестидневная с одним выходным днем.

5.2. Выходной день – воскресенье.

5.3. Главному бухгалтеру устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку Главным бухгалтером суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода 7 ч в день.

5.4. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой в двойном размере.

5.5. Главному бухгалтеру предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 30 календарных дней.

5.6. Главному бухгалтеру предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней за сложность и напряженность работы и особые условия труда.

5.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

5.8. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется, как правило, не ранее чем по истечении шести месяцев со дня заключения настоящего договора.

По соглашению сторон такой отпуск Главному бухгалтеру может быть предоставлен и до истечения указанного срока.

5.9. С согласия Работодателя Главному бухгалтеру по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе бухгалтерии организации. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон настоящего договора.

6. Социальное страхование.

6.1. Главный бухгалтер подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством.

6.2. Главному бухгалтеру полагаются следующие виды социального страхования: выплата пособия по временной нетрудоспособности, пособия в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием в размере не менее одного оклада, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в размере не менее / части оклада; единовременного пособия при рождении ребенка в размере не менее 6000 руб., пособия на санаторно-курортное лечение при наличии медицинских показаний один раз в год в размере одного оклада, социального пособия на погребение в случае смерти члена семьи Главного бухгалтера – в размере одного оклада, оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление Главного бухгалтера и одного члена его семьи (при наличии медицинских показаний) один раз в год; добровольное медицинское страхование за счет Работодателя и оплата Работодателем медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи.

7. Гарантии и компенсации.

7.1. Главному бухгалтеру предоставляются все гарантии и компенсации, установленные для других сотрудников организации Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, Уставом Общества, Положением о персонале, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов Общества.

7.2. В случае расторжения трудового договора с Главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков Главного бухгалтера.

7.3. Для обеспечения деятельности Главного бухгалтера Работодатель на период действия настоящего договора предоставляет ему рабочий кабинет, средства связи, электронно-вычислительную и другую оргтехнику, автотранспорт, компенсацию за найм жилья.

7.4. Ущерб, причиненный Главному бухгалтеру увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством.

В случае смерти Главного бухгалтера по причинам, связанным с его служебной деятельностью, его наследникам выплачивается компенсация в размере рублевого эквивалента 1000 (одной тысячи) долл. США в пересчете по курсу Центрального банка РФ на день смерти.

8. Срок действия и основания прекращения трудового договора.

8.1. Настоящий договор заключен на срок пять лет, с 1 августа 2005 г. по 1 августа 2010 г.

Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом), является занимаемая должность Главного бухгалтера организации.

8.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами.

Главный бухгалтер обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п. 1.4 договора.

8.3. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

8.4. Договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Главный бухгалтер должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

8.5. При прекращении настоящего договора Главный бухгалтер производит сдачу дел вновь назначенному главному бухгалтеру или иному сотруднику, назначенному соответствующим приказом, по результатам которой составляется акт о передаче и приеме бухгалтерской документации.

9. Заключительные положения.

9.1. Материальная ответственность Главного бухгалтера и Работодателя применяется по правилам разд. XI Трудового кодекса РФ.

9.2. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Главного бухгалтера и Работодателя.

Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном статьями гл. 60 разд. XIII Трудового кодекса РФ.

9.3. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.

9.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Главного бухгалтера. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

От имени работодателя:

Генеральный директор ОАО ____________ (наименование)

_________________ (ФИО) ____________(подпись)

М.П.


Главный бухгалтер:

_________________ (ФИО) ____________ (подпись)

8. Образец трудового договора с руководителем структурного подразделения организации, предприятия

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с руководителем структурного подразделения


г. Энгельс 1 августа 2005 г.


Закрытое акционерное общество _____________________ (наименование) (далее – ЗАО, Общество) в лице Генерального директора ____________________ (ФИО), действующего на основании Устава ЗАО ______, назначенного на должность Генерального директора решением общего собрания акционеров ЗАО_____согласно протоколу общего собрания от 2 августа 2004 года, имеющего паспорт _____ № _____, выданный ГУВД г. Энгельса Саратовской области 12.09.2002 года, ИНН ___________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и г-н _________________ (ФИО), предъявивший паспорт ________ № ________, выданный ГУ ОВД Самойловского района Саратовской области 21.01.2002 года, ИНН _____________, именуемый в дальнейшем «Управляющий», с другой стороны, руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Общие положения.

1.1. Настоящий трудовой договор (далее – договор) регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения между Управляющим и Работодателем.

1.2. Работа по настоящему договору является для Управляющего основным местом работы. Управляющий может занимать оплачиваемые должности в других организациях с разрешения общего собрания акционеров Общества.

1.3. Местом работы Управляющего является филиал ЗАО, имеющий наименование ____________, находящийся по адресу:

1.4. Датой начала работы является 2 августа 2005 г.

1.5. Г-н _____________ (ФИО) принимается на работу в качестве управляющего филиалом __________ (наименование) ЗАО.

1.6. Управляющий подчиняется непосредственно руководителю организации – Генеральному директору ЗАО _________________________(ФИО). В подчинении у Управляющего находятся все сотрудники филиала ______________(наименование).

1.7. За Управляющим закрепляются следующая оргтехника, оборудование и другие материальные ценности, за сохранность которых он несет персональную ответственность: столы письменные (пять), столы компьютерные (три), шкаф для одежды (три), шкафы для бумаг (три), сейфы (два), стулья (пятнадцать), компьютеры «Интел Селерон 2500» (три), состоящие из процессора, монитора, клавиатуры, «мыши», принтеры «Самсунг 1520» (три), факсы (три), ксероксы (два), модемы (три), наборы мягкой мебели (два), состоящие из дивана и двух кресел, автомашина «Мерседес-Бенц-З2ОЕ» (одна), автомашина «ГАЗ-31105» (одна), автомашины ЗИЛ «бычок» (две).

1.8. Характеристики условий труда: общее руководство коллективом филиала, принятие управленческих решений, заключение договоров от имени ЗАО и контроль за их своевременным исполнением, проверка и утверждение финансово-хозяйственной отчетности филиала, выполнение производственных и коммерческих заданий Генерального директора ЗАО, принятие кадровых решений в отношении работников филиала, их поощрение и наказание, контроль за выполнением плана производства и реализации продукции, поиск и принятие решений по расширению ассортимента производимой филиалом продукции, улучшению ее качества.

1.9. За работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях Управляющему устанавливаются следующие компенсации и льготы: ежедневно получение бесплатно 1 литра молока и бесплатного обеда в столовой филиала ___________ (наименование), ежемесячно получение безвозмездно чистой униформы и моющих средств, ежедневный бесплатный душ.

1.10. При заключении настоящего договора Управляющему устанавливается испытание продолжительностью три календарных месяца, т. е. с 2 августа 2005 г. по 2 ноября 2005 г.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив Управляющего об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Решение Работодателя Управляющий вправе обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение настоящего договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а Управляющий продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение настоящего договора допускается только на общих основаниях.

1.11. Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2. Основные функции, полномочия и ответственность Управляющего.

2.1. На Управляющего возлагается руководство филиалом, выполняющим работу по производству и реализации свечей зажигания для автомобилей, в состав которого входят: цех № 1 по производству свечей зажигания марки _____, цех № 2 по производству свечей зажигания марки _________, склад сырья, склад готовой продукции, контрольно-пропускной пункт, магазин оптово-розничной продажи свечей зажигания и товаров фирмы ___________ (наименование).

2.2. Указания и требования Управляющего обязательны для сотрудников возглавляемого им структурного подразделения.

2.3. При исполнении служебных обязанностей Управляющий обязан руководствоваться законодательством, Уставом Общества, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета), исполнительных органов Общества, Положением о персонале, должностной инструкцией.

2.4. Управляющий самостоятельно решает вопросы, связанные с осуществлением его функций и полномочий, которые отнесены к его компетенции настоящим договором, Положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами.

2.5. Управляющий вправе и обязан:

– организовать выполнение сотрудниками своего подразделения заданий Работодателя, обеспечивать максимально эффективную деятельность возглавляемого им структурного подразделения;

– обеспечивать рациональное распределение обязанностей между сотрудниками, способствовать созданию нормального психологического климата в коллективе подразделения;

– обеспечивать планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о деятельности структурного подразделения;

– осуществлять подбор кандидатур на замещение вакантных должностей сотрудников подразделения и представлять их Работодателю для назначения на должность, а также обеспечивать целесообразное и эффективное использование подчиненных Управляющему сотрудников;

– обеспечивать соблюдение правил и инструкций по охране труда и пожарной безопасности подчиненными ему сотрудниками;

– применять оптимальные методы организации труда, а также использовать положительный зарубежный опыт управления коллективом;

– давать конкретные указания подчиненным сотрудникам по всем вопросам, отнесенным к сфере деятельности возглавляемого им структурного подразделения, и осуществлять контроль за их выполнением;

– точно и в срок выполнять задания и поручения непосредственного начальника;

– осуществлять другие правомочия, возложенные на него Положением о персонале, должностной инструкцией, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета), исполнительных органов Общества.

2.6. Управляющий при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивать согласование интересов организации в целом и интересов возглавляемого им структурного подразделения.

2.7. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Управляющим своих должностных обязанностей, установленных в Положении о персонале, должностной инструкции ив настоящем договоре, либо причинения Компании материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную юридическую ответственность в соответствии с законодательством.

3. Права и обязанности сторон настоящего договора.

3.1. Управляющий имеет право на:

– изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение трудовых споров в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного Управляющему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Управляющий имеет также право на соблюдение требований п. 1.9 настоящего договора, _____________________________________________ (указать права, обусловленные спецификой трудовых отношений с конкретным Работодателем).

3.2. Управляющий обязан:

– лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, а также к имуществу других работников, обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

– не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– незамедлительно сообщить Работодателю в лице руководителя организации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Управляющий также обязан: _______________________________________________________________________ (указать обязанности, обусловленные спецификой трудовых отношений с конкретным Работодателем).

3.3. Перечень других трудовых прав и обязанностей Управляющего определяется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также Положением о персонале, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, которые не противоречат трудовому законодательству Российской Федерации.

3.4. Работодатель имеет право:

– изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и настоящим договором;

– поощрять Управляющего за добросовестный и эффективный труд;

– требовать от Управляющего исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

– привлекать Управляющего к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты;

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

3.5. Работодатель обязан:

– своевременно и точно определять и корректировать основные направления деятельности возглавляемого Управляющим структурного подразделения, рационально осуществлять постановку его целей и задач;

– в достаточном для выполнения возглавляемым Управляющим структурным подразделением своих задач объеме обеспечивать данное подразделение необходимыми информационными материалами, документацией, оборудованием, оргтехникой, средствами связи и вспомогательными принадлежностями, а также продуктами питания, молоком, униформой, моющими принадлежностями;

– не вмешиваться без крайней необходимости в текущую деятельность возглавляемого Управляющим структурного подразделения, если работа этого подразделения обеспечивает решение стоящих перед ним задач в полном объеме и в установленные сроки;

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора;

– предоставить Управляющему работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать Управляющего помещением, оборудованием, оргтехникой, средствами транспорта и связи, документацией и иной информацией, а также другими средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Управляющему заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;

– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– обеспечивать бытовые нужды Управляющего, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование Управляющего в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный Управляющему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

3.6. Права и обязанности Управляющего и Работодателя в области охраны труда определяются правилами разд. Х Трудового кодекса РФ.

4. Условия оплаты труда.

4.1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Управляющему заработную плату в размере 10 000 (десяти тысяч) руб. ежемесячно.

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги Работодатель осуществляет индексацию заработной платы в следующем порядке: ежеквартально увеличивает ее размер пропорционально росту уровня инфляции.

4.2. По решению Работодателя Управляющему устанавливаются:

– премия в размере 2000 (двух тысяч) руб. ежемесячно;

– вознаграждение по результатам работы за год в размере 20 000 (двадцати тысяч) руб.

4.3. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается в отделении Сбербанка № _________ г. Саратова не позднее 3-го числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке.

4.5. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

4.6. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

5. Режим труда и отдыха.

5.1. Управляющему устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: шестидневная с одним выходным днем.

5.2. Выходной день – воскресенье.

5.3. Управляющему устанавливается ненормированный рабочий день.

5.4. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой в двойном размере.

5.5. Управляющему предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 40 календарных дней.

5.6. Управляющему предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью пять календарных дней за особые условия труда, ненормированный рабочий день.

5.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

5.8. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется, как правило, не ранее чем по истечении шести месяцев со дня заключения настоящего договора.

По соглашению сторон такой отпуск Управляющему может быть предоставлен и до истечения указанного срока.

5.9. С согласия Работодателя Управляющему по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе возглавляемого им структурного подразделения.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон настоящего договора.

6. Социальное страхование.

6.1. Управляющий подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством.

6.2. Управляющему полагаются следующие виды социального страхования: выплата пособия по временной нетрудоспособности, пособия в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием в размере не менее одного оклада; ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в размере не менее / части оклада, единовременного пособия при рождении ребенка в размере не менее 6000 руб., пособия на санаторно-курортное лечение (при наличии медицинских показаний) один раз в год в размере одного оклада, социального пособия на погребение в случае смерти члена семьи Управляющего в размере одного оклада, в случае смерти самого Управляющего – в размере двух окладов, выплачиваемых его близкому родственнику; оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление управляющего и двух членов его семьи (при наличии медицинских показаний) один раз в год; добровольное медицинское страхование за счет Работодателя и оплата Работодателем медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи.

7. Гарантии и компенсации.

7.1. Управляющему предоставляются все гарантии и компенсации, установленные для других сотрудников организации Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, уставом Общества, Положением о персонале, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов Общества.

7.2. Для обеспечения деятельности Управляющего Работодатель на период действия настоящего договора предоставляет ему рабочий кабинет, средства связи, электронно-вычислительную и другую оргтехнику, жилье, автомашину «Мерседес-Бенц-З2ОЕ» и «ГАЗ-31105», а также обеспечивает его ребенка местом в детском саду.

7.3. Ущерб, причиненный Управляющему увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством.

В случае смерти Управляющего по причинам, связанным с его служебной деятельностью, его наследникам выплачивается компенсация в размере рублевого эквивалента 3000 (трех тысяч) долл. США в пересчете по курсу Центрального банка РФ на день смерти.

8. Срок действия и основания прекращения трудового договора.

8.1. Настоящий договор заключен на срок пять лет, со 2 августа 2005 г. по 2 августа 2010 г.

Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ, является занятие руководящей должности.

8.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами.

Управляющий обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п.1.4 договора.

8.3. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, а также в связи с назначением нового Управляющего филиалом _____________ (наименование) ЗАО.

8.4. Договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Управляющий должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

8.5. При прекращении настоящего договора Управляющий производит сдачу дел вновь назначенному Управляющему или иному сотруднику, назначенному соответствующим приказом, по результатам которой составляется акт.

9. Заключительные положения.

9.1. Материальная ответственность Управляющего и Работодателя применяется по правилам разд. XI Трудового кодекса РФ.

9.2. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Управляющего и Работодателя.

Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном статьями гл. 60 разд. XIII Трудового кодекса РФ.

9.3. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими правовыми актами.

9.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Управляющего. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

От имени Работодателя:

Генеральный директор ЗАО ____________ (наименование)

_________________ (ФИО) ____________ (подпись)


М.П.


Управляющий:

_________________ (ФИО) ____________ (подпись)

9. Образец Правил внутреннего трудового распорядка

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ЗАО ____________________ (наименование)


Раздел 1. Общие положения.

1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка утверждены совместным решением работодателя закрытого акционерного общества ____________ (наименование) (далее – ЗАО) и выборного профсоюзного органа профкома закрытого акционерного общества ___________________ (наименование).

2. Настоящие Правила вводятся в действие с 1 января 2005 г.

3. Действие настоящих Правил распространяется на всех работников предприятия.

4. В случае изменения Трудового кодекса РФ, иных актов действующего трудового законодательства необходимо руководствоваться положениями законодательства (впредь до внесения изменений и дополнений в настоящие Правила).

С настоящими Правилами необходимо ознакомить всех работников предприятия. При приеме на работу каждый новый работник обязан ознакомиться под роспись с настоящими Правилами.

Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.

5. Работники реализуют свое право на труд путем заключения с предприятием трудового договора в соответствии со ст. 56—59, 63—71 ТК РФ.

6. При приеме на работу администрация предприятия обязана потребовать от работника:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность;

б) трудовую книжку (не представляют работники, впервые поступающие на работу);

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно есть);

г) документы воинского учета (военный билет) – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

д) документ об образовании, о квалификации либо о специальной подготовке (если они есть).

При приеме на работу предприятие и работник заключают письменный договор. Каждой из сторон вручается не менее чем по одному экземпляру трудового договора.

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку. В приказе должны быть указаны наименование работы (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или штатным расписанием и условия оплаты труда.

Фактическое допущение к работе должностным лицом, уполномоченным осуществлять прием на работу, считается заключение трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. При фактическом допущении к работе трудовой договор между работником и работодателем должен быть составлен и подписан в срок не более трех дней.

7. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация предприятия обязана:

а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на данном предприятии;

в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

8. На всех работников, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Всем работникам предприятие обязано выдавать при выплате заработной платы расчетные листки.

9. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив при этом работодателя письменно за две недели. При расторжении трудового договора по уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, организация увольняет работника в срок, указанный в заявлении.

По истечении указанных сроков предупреждения работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией предприятия договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работ по договору, нарушения администрацией предприятия законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия в случаях, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового договора оформляется приказом администрации предприятия.

10. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Днем увольнения считается последний день работы.

Раздел 3. Основные обязанности работников.

11. Работники обязаны:

а) работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации предприятия, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

б) повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, добиваться перевыполнения этих норм;

в) улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

г) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

д) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (как то простой, авария) и немедленно сообщать о случившемся администрации;

е) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия; соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

ж) беречь имущество организации, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выданным в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;

з) вести себя достойно, соблюдать правила поведения и вежливости.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочни-комдолжностейруководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

12. Работникам запрещается:

– употреблять на территории ЗАО спиртные напитки, пиво, наркотические или токсические вещества и приносить их на территорию предприятия;

– появляться на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

– курить в пределах ЗАО.

Раздел 4. Основные обязанности работодателя.

13. Администрация ЗАО обязана:

а) правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно до начала поручаемой работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимые для бесперебойной и ритмичной работы;

б) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства;

в) всемерно развивать бригадные формы организации и стимулирования труда, осуществлять мероприятия по повышению эффективности деятельности бригад; расширять движение многостаночников и совмещение профессий, организовывать изучение, распространение и внедрение передовых приемов и методов труда;

г) своевременно доводить до производственных подразделений, бригад и звеньев плановые задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, осуществляя меры, направленные на более полное выявление и использование внутренних резервов, обеспечение научно обоснованного нормирования расхода сырья и материалов, энергии и топлива, рационального и экономного их использования, повышая рентабельность производства и улучшая другие показатели работы;

д) постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, широко применяя коллективные формы оплаты по конечным результатам работы, повышать качество нормирования труда; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда; выдавать заработную плату в установленные сроки;

е) обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение представительного органа работников;

ж) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.). При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, администрация по согласованию с профсоюзным комитетом принимает меры, обеспечивающие безопасные условия труда;

з) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое бесплатное питание, предоставлять нуждающимся по медицинским показаниям путевки в лечебный профилакторий «Искра» г. Энгельса, обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;

и) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкции по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;

к) развивать соревнование, создавая условия трудовому коллективу для всемерного повышения производительности труда, эффективности общественного производства, улучшения качества работ, снижения себестоимости выпускаемой продукции, рационального использования рабочего времени, сырья, материалов, энергии, других ресурсов, выполнения плана поставок по договорам и заказам, успешного выполнения повышенных обязательств, своевременного подведения итогов и определения победителей соревнования, повышения роли морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, решения вопросов о поощрении передовых коллективов и работников; обеспечивать распространение передового опыта и ценных инициатив работников данного и других трудовых коллективов;

л) своевременно рассматривать и внедрять изобретения и рационализаторские предложения, поддерживать и поощрять новаторов производства, содействовать массовому техническому творчеству;

м) обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;

н) создавать трудовому коллективу необходимые условия для выполнения им своих полномочий, предусмотренных законом; способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки; всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность работников, обеспечивать их участие в управлении предприятием, в полной мере используя авторитет представительного органа работников, постоянно действующие производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности; своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

о) внимательно относиться к нуждам и запросам работников, обеспечивать улучшение их жилищных и культурно-бытовых условий, осуществлять строительство, ремонт и содержание в надлежащем состоянии жилых домов, общежитий, детских дошкольных учреждений, а также организаций торгово-бытового обслуживания и рабочих столовых непосредственно на предприятиях, оказывать помощь в кооперативном и индивидуальном строительстве; организовывать учет работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, распределять жилую площадь, созданную (приобретенную) организацией в соответствии с действующим законодательством, и обеспечивать широкую гласность при решении этих вопросов;

п) заключать коллективные соглашения, вести коллективные переговоры с работниками в порядке, установленном действующим законодательством.

Администрация ЗАО осуществляет свои обязанности в соответствующих случаях совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, а также с учетом полномочий иных представительных органов работников.

Раздел 5. Рабочее время и его использование.

14. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее.

1-я смена 2-я смена Начало работы 8 ч 17 ч.

Перерыв 12—13 ч 21—22 ч.

Окончание работы 17 ч 1ч.

В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией организации по согласованию с профсоюзным органом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Графики сменности доводятся до сведения рабочих и служащих, как правило, не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.

Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю в часы, определенные графиками сменности.

15.0 начале и об окончании работы на предприятии, а также о перерыве в работе рабочие и служащие извещаются соответствующими сигналами или другим способом.

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы на проходной ЗАО в книге прибытия и убытия работников.

16. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны быть часы, правильно указывающие время.

Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация организации не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

17. На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника.

В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

18. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия.

19. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ администрацией предприятия может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим законодательством, лишь с разрешения профсоюзного органа предприятия.

20. Запрещается в рабочее время:

а) отвлекать работников от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных обязанностей и проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью (всевозможных слетов, семинаров, спортивных соревнований, занятий художественной самодеятельностью, туристических поездок);

б) созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по общественным делам.

21. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом предприятия с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый год не позднее 15 декабря текущего года и доводится до сведения всех работников.

Раздел 6. Поощрение за успехи в работе.

22. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, положительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение Почетной грамотой;

д) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Трудовыми договорами с конкретными работниками могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Поощрения, предусмотренные подп. «а», «б» и «в» настоящего пункта, применяются администрацией предприятия по согласованию, а предусмотренные подп. «г» и «д» – совместно с профсоюзным органом предприятия. При применении поощрений учитывается мнение работников.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

23. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жи-лищно-бытового обслуживания – путевки в санатории и дома отдыха, места в семейном общежитии ЗАО. Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

24. Представительные органы работников применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно действующему порядку на эти цели, для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии.

Раздел 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

25. Нарушение трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания или воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

26. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в иных случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

27. За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4 ч в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:

а) дисциплинарные взыскания, предусмотренные в п. 26 настоящих Правил;

б) снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев. Работникам, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания работник, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, либо допустивший опоздание на работу, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации, а также совсем не выплачено вознаграждение.

28. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем.

Администрация предприятия имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников.

29. Представительные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного порицания (товарищеское замечание, общественный выговор); ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством.

30. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

31. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

32. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Приказ в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия.

33. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация ЗАО по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

34. Представительный орган работников вправе ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

На основе указанных Правил трудового распорядка каждый работодатель может разработать Правила внутреннего распорядка, учитывающие особенности данной организации.

10. Образец заявления в суд по делу особого производства об установлении факта принадлежности трудовой книжки

В _________ районный суд Саратовской области.

Заявитель: _______________ (ФИО) ______ г. р.,

проживающая по адресу: ____________________

Заинтересованное лицо:

Управление Пенсионного Фонда ______ района,

адрес: _________________________


ЗАЯВЛЕНИЕ

об установлении факта принадлежности трудовой книжки


Обской центральной бассейновой поликлиникой ______

(наименование) линейной больницы мне была выдана трудовая книжка на имя К-ской Алевтины Васильевны. При обращении в Управление Пенсионного Фонда РФ ______________________ района для назначения пенсии в 2003 г. мне было отказано в назначении пенсии в виду несоответствия имени Алевтина, указанного в трудовой книжке, моему настоящему имени – Алефтина, указанному в свидетельстве о рождении, паспорте, свидетельстве о заключении брака.

Указанная трудовая книжка была мне оформлена 27 декабря 1969 г. в связи с тем, что я начала работать в ________(наименование) линейной больнице Обской центральной бассейновой поликлиники Обского района Томской области. В связи с чем была допущена ошибка при написании моего имени в трудовой книжке, мне неизвестно.

Свидетели _________ (ФИО), __________ (ФИО) могут подтвердить, что знают меня более 30 лет, так как работали вместе со мной в ОПХ «Красавское» доярками: __________ (ФИО) – с марта 1970 г., _________(ФИО) с 1977 г. по 1980 г. Я им рассказывала, что до 1970 г. работала в Томской области в больнице лаборантом. В устной форме меня по имени называли и Алеф-тиной, и Алевтиной.

Установление факта принадлежности мне трудовой книжки имеет для меня юридическое значение, так как позволяет реализовать мое право на назначение пенсии. Установить указанный факт в ином, внесудебном порядке я возможности не имею, так как согласно ответу _________ (наименование) линейной больницы их архивы не сохранились, в связи с чем они не могут самостоятельно внести исправления в трудовую книжку.

На основании изложенного прошу:

установить факт принадлежности мне трудовой книжки, выданной __________ (наименование) линейной больницей Обской центральной бассейновой поликлиники 27.12.1969 г. на имя К-ской Алевтины Васильевны;

вызвать в суд свидетелей: __________ (ФИО), проживающую по адресу: __________________, ____________________(ФИО), проживающую по адресу: _________________________________.

Приложение:

1) копия заявления;

2) трудовая книжка на имя К-ской Алевтины Васильевны;

3) свидетельство о рождении К-ской Алефтины Васильевны;

4) письмо_________линейной больницы Обской центральной бассейновой поликлиники;

5) отказ УПФ РФ в назначении мне пенсии.

Все документы представлены с копиями для заинтересованного лица.

К-ская А.В.

___________________(подпись, дата)

11. Образец искового заявления в суд по делу о признании увольнения по собственному желанию незаконным и восстановлении на работе

В суд ___________ района г. Саратова __________________________(адрес)

Истец: ___________ (ФИО), 1952 г. р.,

неработающий, проживающий по адресу: ________________________

Ответчик: ОАО ___ (наименование), адрес: ___________________________


ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе


Я был принят 20 мая 1998 г. на должность пожарного охранника в К-скую нефтебазу, затем в результате реорганизации 23 ноября 1998 г. был переведен пожарником в К-ский нефтесклад Б-кой нефтебазы ОАО ________________(наименование), 1 июля 2000 г. переведен контролером КПП К-ского нефтесклада Б-кой нефтебазы ОАО _____(наименование), которым работал по 15 июля 2005 г., когда приказом № 215 от 13 июля 2005 г. был уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ «по собственному желанию». Данные обстоятельства подтверждаются записями в моей трудовой книжке, копию которой я представляю.

Моим рабочим местом являлось помещение проходной К-ского нефтесклада Б-кой нефтебазы ОАО ___________(наименование), по адресу: _____________. Моя работа являлась сменной, на основании графика смен.

Увольнение меня по собственному желанию 15 июля 2005 г. считаю незаконным, необоснованным, нарушающим мое конституционное право на труд, по следующим основаниям.

1. Никакого заявления об увольнении меня по собственному желанию в 2005 г. я не подавал и увольняться не собирался.

2. В октябре 2004 г. администрация К-ского нефтесклада обвинила меня в совершении должностного проступка. Представитель администрации нефтесклада, главный механик _________ (ФИО) в присутствии начальника контролеров КПП, который является председателем профсоюза нефтесклада ___________ (ФИО), потребовал, чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты написания и даты, с которой я прошу меня уволить, мотивируя это тем, что в противном случае я буду уволен за совершение проступка. Я был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данное заявление я написал в октябре 2004 г. Дату его написания я по просьбе _________ (ФИО) не указал, как не указал, и с какого числа прошу меня уволить. Данный инцидент был исчерпан, администрацией мое увольнение не было произведено на основании моего заявления, меры дисциплинарного взыскания ко мне не были применены и трудовые отношения продолжились. В то же время ________ (ФИО) сказал мне, что заявление не уничтожено и на его основании я могу быть уволен администрацией в любое время. Данное заявление осталось храниться у _________(ФИО). Я мучительно переживал, что оказался в таком неравном положении и могу быть уволен в любое время. Но я полагал, что мое заявление без даты написания является недействительным и меня не смогут уволить на основании него.

Кроме меня, подобные заявления об увольнении по собственному желанию без указания даты составления, по указанию администрации К-ского нефтесклада под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности писали и другие работники К-ского нефтесклада. А именно, аналогичная ситуация двумя годами раньше произошла с контролером КПП нефтесклада _________ (ФИО). Данный факт подтверждает, что на нашем предприятии сложилась незаконная практика увольнения работников «по собственному желанию».

О причинах моего увольнения 15 июля 2005 г. я могу только догадываться.

11 июля 2005 г. я отработал смену по графику. Следующий рабочий день должен был быть 15 июля 2005 г.

15 июля 2005 г. в 7.30 я явился на предприятие в свою смену с целью приступить к работе, но сменщик сказал мне, что поступила информация от администрации о моем увольнении. Я не поверил услышанному, не оставил рабочее место, решив выяснить ситуацию, дождавшись и. о. директора ___________ (ФИО).

Когда я находился утром 15 июля 2005 г. на территории нефтесклада, это увидел и. о. директора __________ (ФИО) и потребовал, чтобы я немедленно покинул территорию нефтесклада, взял обходной лист, объявив мне, что я там больше не работаю. На все мои вопросы о причине и основаниях увольнения он заявил мне, что будет приказ из Б-кой нефтебазы о моем увольнении. Я остался дожидаться приказа на улице рядом с проходной нефтесклада. В 17.00 15 июля 2005 г. мне был представлен приказ Б-кой нефтебазы об увольнении меня по собственному желанию. Приказ не был подписан директором ______ (ФИО). Так как я не собирался увольняться и приказ не был подписан директором, я отказался от подписи приказа. Я не хотел увольняться и не верил в возможность увольнения без моего желания.

Я сказал и. о. директора ___________ (ФИО), что увольняться не хочу и никакого заявления об увольнении я не подавал. В ответ и. о. директора ________ (ФИО) мне предъявил заявление, которое я писал осенью 2004 г. Я увидел, что в этом заявлении после слов «Прошу уволить меня по собственному желанию» чужой рукой было дописано «с 15 июля 2005 г.». Цвет чернил в тексте заявления, что писал я, и дате, которая была дописана, отличается. В связи с чем меня увольняют в действительности, мне никто не объяснил. 19 июля 2005 г. мне вручили трудовую книжку с записью о моем увольнении.

Таким образом, увольнение меня «по собственному желанию» 15 июля 2005 г. произошло против моей воли.

Не согласившись с произведенным помимо моей воли увольнением по собственному желанию, я обратился с заявлением в профсоюзный орган К-ского нефтесклада с заявлением, в котором просил осуществить защиту меня от незаконного увольнения. На что получил ответ исх. № 479 от 25 июля 2005 г. от председателя профкома Б-кой нефтебазы ____________ (ФИО) и протокол заседания профкома № 141 от 21 июля 2005 г., в котором профком извещает меня, что заявление мое рассмотрено, но увольнение произведено законно на основании собственноручно написанного мной заявления.

В результате незаконного увольнения я лишился заработка, потерял возможность обеспечивать семью, у меня на иждивении находятся: жена – инвалид II группы, сын – инвалид III группы.

В результате незаконного увольнения было нарушено мое конституционное право на труд, на справедливые, равные условия труда, в связи с этим я испытываю нравственные страдания и глубокие моральные переживания, которые выражаются в моем душевном беспокойстве за свою дальнейшую судьбу, судьбу моей семьи, за возможность выживания. Таким образом, незаконными действиями работодателя мне был причинен моральный вред, который я оцениваю в 20 000 (двадцать тысяч) руб.

Кроме того, ответчик должен мне возместить утраченный мной средний заработок за все время вынужденного прогула начиная с 15 июля 2005 г. по день восстановления меня на работе. Поскольку я не знаю, когда я буду восстановлен на работе и мне по запросам адвоката не представлена справка о среднемесячной заработной плате, я не могу привести расчет суммы утраченного заработка, данный расчет будет произведен после получения от ответчика справки.

Мои требования основываются на следующих нормах закона.

Согласно ст. 2 ТК основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников.

На основании ст. 80 ТК расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, а моего волеизъявления на увольнение с 15 июля 2005 г. не было.

Согласно ч. 1, 2, 4—6 ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В нарушение ст. 79 ТК меня незаконно, без оснований, предусмотренных данной статьей, отстранилиотработы 15 июля2ОО5 г. Согласно ст. 77 ТК «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». А как мной было указано, к работе 15 июля 2005 г. меня не допустили.

Таким образом, поскольку я заявление об увольнении по собственному желанию писал более восьми месяцев назад, после этого аналогичных заявлений не писал и потом продолжал работать, то действие моего трудового договора не прекращалось. Использование моего старого заявления, написанного в 2004 г., для увольнения меня в 2005 г. администрацией предприятия является незаконным.

Согласно ч. 1, 2, 7 ст. 394 ТК в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Несмотря на запросы адвоката от 18 июля 2005,11 августа 2005 г. ОАО ______ (наименование) не выдает мне следующие документы, которые в сложившейся практике могут быть истребованы только по запросу судебных и государственных органов: заявление об увольнении по собственному желанию, на основании которого я был уволен с 15 июля 2005 г.; книгу регистрации заявлений об увольнении и иных внутрикорпоративных документов за 2004—2005 гг.; книгу регистрации приказов по личному составу за 2004—2005 гг.; справку о среднемесячной заработной плате, в связи с чем мне необходимо содействие суда в их получении.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 391—394 ТК РФ, ст. 29, 100, 131, 132, 57 ГПК РФ, прошу:

Восстановить меня в должности контролера КПП К-ско-го нефтесклада Б-кой нефтебазы ОАО _________________(наименование), признав незаконным приказ № 215 от 13 июля 2005 г. о моем увольнении по собственному желанию и запись об увольнении в трудовой книжке.

Обязать ОАО ____ (наименование) выплатить мне среднемесячный заработок за все время вынужденного прогула начиная с 15 июля 2005 г. по день восстановления меня на работе.

Взыскать с ОАО ______ (наименование) в мою пользу денежную компенсацию морального вреда в сумме 20 000 (двадцать тысяч) руб.

Истребовать от ОАО ___________ (наименование) заявление об увольнении по собственному желанию, на основании которого я был уволен с 15 июля 2005 г.; книгу регистрации заявлений об увольнении и иных внутрикорпоративных документов за 2004—2005 гг.; книгу регистрации приказов по личному составу ОАО за 2004—2005 гг., справку о среднемесячной заработной плате за 12 месяцев.

Приложение:

1) копия искового заявления с приложениями;

2) трудовая книжка;

3) заявление от 15 июля 2005 г. в профсоюз К-ского нефтесклада;

4) протокол № 141 от 21 июля 2005 г. заседания профсоюзного комитета Б-кой нефтебазы;

5) письмо Б-кой нефтебазы ОАО _________ (наименование), исх. 479 от 25 июля 2005 г.;

6) запросы адвоката от 18 июля 2005 г., 11 августа 2005 г.;

7) письмо Б-кой нефтебазы ОАО ___________ (наименование), исх. № 473 от 21 июля 2005 г.

12 августа 2005 г.

___________ (ФИО, подпись)

12. Образец искового заявления в суд по делу о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе

В _________________ районный суд Саратовской области.

Истец: __________________ (ФИО),

21.04.1968 г. р., проживающая по адресу: _______________________

Ответчик: МКП ГМПО ЖКХ г. К-ска, адрес: __________________________


ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда


12 апреля 2003 г. я была принята на работу в К-ское МКП ГМПО ЖКХ на должность дежурной по этажам в гостиницу «Колос» г. К-ска на основании приказа № 32 от 10 апреля 2003 г.

Приказом от 16 июля 2003 г. № 78 я была уволена с работы с 4 июля 2003 г. по подп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Согласно указанному приказу мне вменяют в вину проступок, а именно появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 4 июля 2003 г. Я, являясь дежурной в гостинице «Колос», работаю по графику сменности. В ночь с 3 на 4 июля 2003 г. я заменяла другую работницу, которая согласно графику должна была работать в данное дежурство, до этого я отработала смену со 2 на 3 июля 2003 г., так как было мое дежурство. Утром 4 июля 2003 г. я сдавала смену старшему администратору К-ной, которая стала обвинять меня в том, что я якобы нахожусь в нетрезвом состоянии. Основанием для этих обвинений был мой усталый вид, а также то, что в помещении администраторской на столе были пятна от кофе, которые я не успела вытереть и которые она приняла за следы вина. В связи с этим от ее имени была написана докладная на имя директора о том, что якобы на момент принятия ею смены я находилась в нетрезвом состоянии. Мое нахождение в нетрезвом состоянии на рабочем месте К-ная установила согласно ее же докладной из того, что «увидела неприятную картину, а именно: полы и стол в администраторской были залиты, как она посчитала, вином и в помещении стоял отвратительный запах». Но данное обстоятельство не является фактом установления нахождения человека в нетрезвом состоянии. Фактом, устанавливающим нахождение работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, является прежде всего медицинское освидетельствование, а пройти медицинское освидетельствование мне не было предложено. Уже позже, когда я обратилась в администрацию ЖКХ с просьбой выдать мне все касающиеся моего увольнения документы, был составлен акт от 4 июля 2003 г. о том, что я якобы в присутствии целой комиссии отказалась от освидетельствования. На самом же деле мне никто не предлагал пройти медицинское освидетельствование, доказательствами чего является и то, что со стороны администрации не были приняты никакие меры по моему освидетельствованию, в частности они не предприняли никаких действий, свидетельствующих об их намерении освидетельствовать работника на предмет нахождения в нетрезвом состоянии. Согласно справке К-ской ЦРБ в этот день 4 июля 2003 г. по факту моего медицинского освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения в ЦРБ не обращались. Из текста составленного ответчиком акта от 4 июля 2003 г. совершенно неясно, какое освидетельствование администрация ЖКХ мне якобы предлагала, в частности там даже не упоминается слово «медицинское освидетельствование», поэтому вообще непонятно, какому именно освидетельствованию они, с их слов, меня хотели подвергнуть. Кроме того, в акте не указано, где и когда они предлагали мне освидетельствоваться.

Гостиница «Колос» находится в одном здании с К-ским РОВД, на первом этаже которого находится дежурная часть милиции, куда администрация также могла сообщить о моем нахождении в нетрезвом состоянии в общественном месте, так как при К-ском РОВД существует милиция общественной безопасности, которая непосредственно следит за общественным порядком, а гостиница является общественным местом. Но никаких указанных действий со стороны администрации не было предпринято, и тем не менее последовало увольнение меня по указанному обстоятельству.

Акт об отказе от освидетельствования подписан работниками, относящимися к администрации ЖКХ, а именно самим директором И-вым, а также главным инженером П-вым, председателем МК С-вым, старшим администратором К-ной. Таким образом, указанный акт был подписан лицами, непосредственно зависимыми от директора, которые, как я считаю, не могут объективно оценивать ситуацию и достоверно свидетельствовать что-либо, а также подписывать эти документы. Кроме того, в день, когда я якобы совершила дисциплинарный проступок, никто из лиц, подписавших акт, кроме К-ной, меня не видел. На момент сдачи мной смены на первом этаже гостиницы находилось много народа: работники аптеки, магазина, жильцы гостиницы, но почему-то ни одному из них не было предложено в их присутствии составить указанные документы. В частности, на момент сдачи моей смены на первом этаже находились жители г. К-ска М-ский, Н-ский, которые слышали и видели весь происходящий со мной инцидент, и они могут свидетельствовать в суде, что визуально я не была в нетрезвом состоянии.

После указанных событий 4 июля 2003 г. мной были отработаны дежурства в гостинице «Колос» в ночь с 5 на 6 июля 2003 г. и в ночь с 8 на 9 июля 2003 г. Следующее мое дежурство должно было быть в ночь с 11 на 12 июля 2003 г., атакже с 13 на 14 июля 2003 г., но к указанным дежурствам старший администратор К-ная меня не допустила, мотивируя это распоряжением директора. Такое отстранение считаю незаконным, так как ст. 76 ТК предусмотрены следующие случаи отстранения от работы: «работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе».

Ни одного из указанных обстоятельств при отстранении меня от работы 11 июля 2003 г. не имелось. В связи с этим мной было написано на имя директора ГМПО ЖКХ И-ва заявление о том, что К-ная меня не допускает до работы, заявление было зарегистрировано отделом кадров ответчика, причины недопущения мне неизвестны. На следующий день, 16 июля 2003 г., последовал приказ о моем увольнении с 4 июля 2003 г., несмотря на то что мной были отработаны после 4 июля 2003 г. еще две смены. В тот же день, 16 июля 2003 г., я обратилась в администрацию ответчика с просьбой выдать мне все документы, послужившие поводом для моего увольнения. Согласно действующему законодательству я обратилась к Председателю комиссии по трудовым спорам при МКП КТМБО ЖКХ У-ву с заявлением рассмотреть вопрос о моем незаконном увольнении и восстановить меня на прежней работе. Данное заявление было оставлено у ответчика 22 июля 2003 г. В нарушение действующего ТК, ст. 387, до сих пор мое заявление не рассмотрено, я не уведомлялась о времени, месте, дате рассмотрения моего вопроса комиссией по трудовым спорам, хотя ТК установлен 10-дневный срок рассмотрения, который истек 31 июля 2003 г. Кроме всего перечисленного, как я уже указывала, о своем увольнении я узнала 16 июля 2003 г., но согласно выданной мне 31 июля 2003 г. трудовой книжке (запись № 2) я уволена с работы 11 июля 2003 г., а именно в ней записано: «Уволена с работы по подп. „б“ п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Приказ № 8 от И июля 2003 г.».

Таким образом, из выданной мне копии приказа № 78 об увольнении от 16 июля 2003 г. и записи в трудовой книжке от 11 июля 2003 г., выданной мне ответчиком, следует, что ответчиком было за один вменяемый мне дисциплинарный проступок применено ко мне дважды дисциплинарное наказание – увольнение, а именно: приказом от 16 июля 2003 г. № 78 и приказом от 11 июля 2003 г. № 78, что является нарушением действующего ТК. В частности, согласно ст. 193 ТК «за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание». Считаю, что приказ от 11 июля 2003 г. о моем увольнении ответчиком был издан, чтобы скрыть целый ряд ошибок: незаконное недопущение к работе, незаконное увольнение с 4 июля 2003 г. Редакция этого приказа мне дословно неизвестна, так как меня с ним никто не знакомил, но действия администрации незаконны и нелогичны: как можно устранить ранее изданным приказом ошибки позже изданного приказа? Кроме этого, какя уже указывала выше, 23 июля 2003 г. я обращалась в администрацию ответчика с просьбой выдать документы, на основании которых я была уволена, а также выписку из табеля учета рабочего времени, справку о среднемесячной заработной плате. Эти документы ответчик по сегодняшний день мне не выдал, в результате чего я не имею возможности исчислить зарплату за время вынужденного прогула.

Кроме того, согласно нормам ТК при решении вопроса о применении ко мне дисциплинарного взыскания работодатель должен был взять у меня письменное объяснение. Однако никто не предлагал мне дать объяснение по поводу возникших в отношении меня подозрений, т. е. моя позиция по данному вопросу абсолютно не интересовала руководство предприятия, считавшего надуманный факт нахождения меня в состоянии опьянения установленным.

На основании всего вышеизложенного считаю мое увольнение незаконным. В результате действий ответчика нарушено мое право на труд, предусмотренное ТК и Конституцией, в частности ст. 2 ТК предусмотрены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, одним из которых является «обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности».

Согласно ст. 392 ТК работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца с момента вручения приказа об увольнении, а он мне был вручен 16 июля 2003 г. В соответствии с требованиями ст. 394 ТК в случаях незаконного увольнения суд может по требованию работника вынести решение о выплате среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, а также о возмещении денежной компенсации морального вреда. А мне в результате незаконного увольнения были причинены нравственные страдания, выразившиеся в душевных, нравственных переживаниях по поводу моего увольнения по данному основанию. Ведь, кроме того, что я просто работница, я являюсь женщиной и считаю, что нанесен ущерб также моей женской чести, репутации матери и жены, так как все это отразилось и на моей личной жизни. Я также испытывала и физические страдания, которые стали следствием нравственных страданий в результате действий ответчика и последствия которых неизбежны для здоровья и психики человека. На основании чего считаю обоснованными требования к ответчику о возмещении компенсации морального вреда, который оцениваю в размере 10 000 руб. Прошу суд обратить внимание на то, что до указанного увольнения со стороны администрации не было ни одного нарекания в мой адрес по поводу моей работы.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 81, 76, 192, 193, 392, 394 ТК РФ, прошу суд:

1. Восстановить меня в качестве дежурной МКП ГМПО ЖКХ г. К-ска.

2. Взыскать в мою пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

3. Взыскать в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

4. Взыскать судебные издержки по оплате юридической помощи в размере 600 руб.

Приложение:

1) акт от 4 июля 2003 г. об отказе от освидетельствования;

2) копия докладной ст. администратора К-ной;

3) копия приказа от 16 июля 2003 г. № 78 об увольнении;

4) заявление ______ (ФИО) от 23 июля 2003 г.;

5) заявление ______ (ФИО) от 15 июля 2003 г.;

6) заявление ______ (ФИО) от 22 июля 2003 г. в комиссию по трудовым спорам;

7) копия трудовой книжки;

8) квитанция серии ___ № ____ от 4 августа 2003 г. К-ской торгово-промышленной палаты на оказание юридической помощи;

9) заключение ВКК Калининской ЦРБ от 30 июля 2003 г.;

10) заявление.

_________ (ФИО) от 4 августа 2003 г.

___________________ (ФИО, подпись, дата)

13. Образец встречного искового заявления в суд о признании незаконным решения общего собрания членов сельскохозяйственного производственного кооператива об избрании председателя СПК

В _________________ районный суд.

Саратовской области.

Истец: СПК «Т-са» ______________

района с. К-нка.

Ответчик: Б-ваН.М., проживающая по адресу: ________________


ВСТРЕЧНОЕ ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

(о признании недействительным решения общего собрания членов СПК «Т-са» от 8 сентября 2001 г.)


Б-ва Н.М. была избрана на должность председателя СПК «Т-са» на общем собрании членов СПК 8 сентября 2001 г.

Однако согласно Уставу СПК «Т-са» председатель СПК должен быть членом данного СПК, это же указано в Федеральном законе «О сельскохозяйственной кооперации». На момент избрания Б-ва Н.М. не являлась членом СПК «Т-са», поэтому не могла быть избрана председателем (п. 8.3 Устава СПК).

Кроме этого, в протоколе № 3 общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. указано, что на собрании присутствовало 52 человека, но не указано, сколько из них обладали правом голоса. В то время, когда проходило собрание, членов кооператива, имеющих право голоса, было не 52, а 38.

Б-ва Н.М. была представлена для избрания на должность председателя главой администрации С-ского района, а не членом СПК, поэтому решение об ее избрании было принято под давлением администрации района.

Согласно п. 3.4 Устава Б-ва Н.М. должна была подать заявление о приеме в члены кооператива и внести паевые взносы. На основании такого заявления принимается решение о приеме в члены кооператива и выдается членская книжка. Однако собрание кооператива либо правление решение о приеме в члены кооператива не принимали, поэтому ее пребывание в должности председателя СПК «Т-са» с 8 сентября 2001 г. по 17 сентября 2002 г. является незаконным.

Кроме этого, при созыве общего собрания 8 сентября 2001 г. не был соблюден порядок созыва внеочередного собрания, предусмотренный ст. 22, п. 12,13 ст. 26 Федерального закона «О сельскохозяйственной кооперации» и п. 8.8 Устава СПК «Т-са».

Данное исковое заявление направлено в зачет исковых требований Б-вой о восстановлении на работе в должности председателя СПК «Т-са» и исключает удовлетворение ее иска в этой части.

На основании изложенного и руководствуясь Федеральным законом «О сельхозяйственной кооперации» и Уставом СПК «Т-са», прошу:

Признать решение общего собрания членов СПК «Т-са» от 8 сентября 2001 г. в части избрания Б-вой Н.М. председателем СПК «Т-са» недействительным, в иске Б-вой Н.М. отказать.

Приложение:

1) копия искового заявления;

2) остальные необходимые документы имеются в материалах гражданского дела по иску Б-вой к СПК «Т-са» о восстановлении на работе.

Председатель СПК «Т-са»

__________ (ФИО, дата, подпись)

Список литературы

Список нормативных актов

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.).

2. Закон РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (утратил силу с 1 января 2005 г.).

3. Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов».

4. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции».

5. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

6. Ковенция о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 4 ноября 1950 г.).

7. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах».

8. Постановление Правительства РФ от 16 апреля2ООЗ г. № 225 «О трудовых книжках».

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу).

10. Письмо Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О вопросах регулирования труда лиц, работающих у граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица».

11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213.

12. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера».

13. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».

14. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

15. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

16. Федеральный закон от 16 июня 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

17. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

18. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства».

19. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества».

20. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

22. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

Список используемой литературы

1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

2. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Спарк, 2002.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: TK Велби; Проспект, 2003.

Козлов С С