BzBook.ru

Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей

Руслана Леонидовна Суняева.

Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей.

Глава 1. Защита трудовых прав работников.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

– самозащита работниками трудовых прав;

– защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судеб ная защита.[1]

1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории России осуществляет федеральная инспекция труда.[2]

1.1.1. Федеральная инспекция труда. Ее задачи и полномочия.

Федеральная инспекция труда – единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на которых это зак онодательство распространяется.

Основной задачей федеральной инспекции труда является осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда.

Для реализации возложенных на них задач органы федеральной инспекции труда наделяются широким кругом полномочий.

Задача обеспечения применения положений законодательства о труде, реализации трудовых прав и свобод человека и гражданина реализуется посредством осуществления органами федеральной инспекции труда следующих полномочий: проведение надзорно-контрольной деятельности; принятие мер по восстановлению нарушенных трудовых прав граждан, устранению причин нарушений законодательства о труде; рассмотрение дел об административных правонарушениях; координация деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти (федеральных надзоров); проведение предупреди тельного надзора за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения; участие в расследовании несчастных случаев на производстве; выработка заключений по проектам нормативных документов; согласование проектов отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; участие в разработке государственных стандартов по безопасности труда; безвозмездное получение необходимой информации от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, правоохранительных органов и иных организаций; рассмотрение обращений работников о нарушениях их трудовых прав.

При реализации задачи распространения информации о должных и наиболее эффективных способах исполнения законодательства органы федеральной инспекции труда анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений законодательства о труде; осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства; ведут разъяснительную работу о тр удовых правах работников; информируют общественность о выявленных нарушениях.

Анализ законодательства осуществляется посредством обобщения практики его применения и подготовки предложений по его совершенствованию. Ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства представляются Президенту России, в Правительство РФ и подлежат опубликованию.

Для выполнения возложенных на них задач органы федеральной инспекции труда вправе привлекать квалифицированных экспертов (прежде всего в области медицины, механики, электричества и химии). Условия привлечения экспертов определяются соглашением между органами федеральной инспекции труда, с одной стороны, и экспертом либо соответствующим органом исполнительной власти, организацией, с которой эксперт состоит в трудовых отношениях, – с другой.

Органы федеральной инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных частью 1 ст. 5.27, ст. ст. 5.29 – 5.34, 5.44 Кодекса об административных п равонарушениях РФ.[3]

Государственные инспекции труда в соответствии с возложенными на них задачами выполняют следующие основные функции:

1) осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда на соответствующей территории;

2) расследуют в установленном порядке несчастные случаи на производстве, анализируют их причины и разрабатывают предложения по предупреждению таких случаев;

3) рассматривают в соответствии с законодательством РФ дела об административных правонарушениях;

4) информируют соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и охране труда;

5) участвуют в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по соблюдению законодательства о труде и охране тр уда;

6) обобщают опыт применения законодательства о труде и охране труда;

7) ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав;

8) готовят отчеты о результатах деятельности инспекции.

Государственные инспекторы по охране труда также имеют право:

– расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

– выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий; при проведении предупредительного надзора с целью предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих его безопасность, выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;

– требовать в установленном порядке от работодателя принятия мер по устранению обнаруженных в ходе проверок нарушений и недостатков в каком-либо сооружении, оборудовании или в организации труда, которые они имеют основание считать угрожающими здоровью или безопасности работников;

– запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям по охране труда;

– изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления об этом работодателя (его представителя);

– приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

– отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда.

Главный государственный инспектор труда РФ и руководители государственных инспекций труда имеют право:

1) приостанавливать деятельность организаций, в которых выявлены нарушения требований по охране труда, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

2) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений.

Решения должностных лиц могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности и (или) в судебном порядке.[4]

Законодательство возлагает на государственных инспекторов труда определенные обязанности. Круг специфических обязанностей и ограничений, возлагаемых на инспекторов труда, определен ст. 15 Конвенции Международной организации труда № 81.

Конвенция вменяет инспекторам труда в обязанность не разглашать, даже после ухода с должности, производственные или коммерческие тайны или производственные процессы, с которыми они ознакомились при осуществлении своих функций. Инспектор труда обязан считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на нарушения законодательства и воздерживаться от сообщения работодателю или его представителю о том, что инспекционное посещение имело место в связи с получением такой жалобы. Наконец, инспекторам труда запрещается участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем.

Трудовой кодекс РФ конкретизирует обязанности государственных инспекторов труда, предусмотренные Конвенцией МОТ, применительно к условиям нашей с вами страны.

Так, в развитие принципа законности деятельности органов федеральной инспекции труда ст. 358 ТК РФ выделяет в качестве основной обязанности государственных инспекторов труда осуществление надзорно – контрольной деяте льности в соответствии с законом и нормативными правовыми актами, регулирующими деятельность органов федеральной инспекции труда.

Обязанность государственных инспекторов труда хранить охраняемую законом тайну призвана защитить права и интересы как работодателя (охрана коммерческой или служебной тайны), так и работника (охрана личной тайны человека, сведений, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан). Данная обязанность выступает также одной из гарантий права государственных инспекторов труда на получение информации, необходимой для осуществления надзорных и контрольных функций, в предоставлении которой не может быть отказано по причине ограниченности доступа и особой защиты. Обязанность сохранения охраняемой законом тайны не прекращается даже после оставления инспектором труда должности.

Обязанность считать абсолютно конфиденциальным источник жалобы, явившейся основанием для проведения инспекционной проверки, направлена на защиту интересов работника, кот орый довел до сведения федеральной инспекции труда информацию либо свое мнение относительно нарушения своих прав или прав иных работников, несоблюдения работодателем законодательства о труде.

Вместе с тем ст. 358 ТК РФ допускает двоякое толкование: с одной стороны, источник жалобы считается абсолютно конфиденциальным (не подлежащим разглашению), а с другой стороны, сведения о заявителе жалобы не могут быть сообщены работодателю только в том случае, когда заявитель возражает против сообщения работодателю данных о себе в качестве заявителя жалобы. Возникает предположение: если заявитель жалобы не указывает в ней просьбу о неразглашении факта подачи им жалобы, то сообщение работодателю информации об источнике жалобы соответствует закону.

Разрешить данное противоречие возможно с помощью Конвенции МОТ № 81, которая не допускает разглашения информации об источнике жалобы, поданной в инспекцию труда, ни при каких условиях.

Государственные инспектора как государственные служащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления; состоять членом органа управления коммерческой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему; получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего; получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию; принимать участие в забастовках.[5]

Надзорно-контрольная деятельность органов федеральной инспекции труда осуществляется преимущественно в форме инспекционных проверок соблюдения трудового законодательства любыми организациями, действующими на территории РФ, независимо от их организационно – правовых форм и форм собственности, а также работодателями – физическими лицами.

Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок инспектирования организаций, помимо ТК РФ, являются Конвенция МОТ № 81 и Федеральный закон от 8 августа 2001 года № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)».

В соответствии со статьей 16 Конвенции МОТ № 81 организации инспектируются так часто и так тщательно, как это необходимо для обеспечения эффективного применения законодательных положений.

Плановое мероприятие по контролю в отношении одного юридического лица или индивидуального предпринимателя может быть проведено органами федеральной инспекции труда не более чем один раз в два года. Число внеплановых проверок, проводимых по информации работников или их представителей о возникновении аварийных ситуаций, об изменениях или о нарушениях технологических процессов, о возникновении угрозы здоровью и жизни граждан, максимальным пределом не ограничено. Анонимные обращения органами федеральной инспекции труда не рассматриваются и не могут служить основанием для проведения внепланового мероприятия по контролю.

Государственные инспекторы труда осуществляют конкретную проверку соблюдения законодательства о труде на основании распоряжения (приказа) соответствующей инспекции труда. В нем должны быть указаны фамилия, имя, отчество и должность лица (лиц), уполномоченного на проведение мероприятия по контролю; наименование юридического лица или фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя, в отношении которых проводится мероприятие по ко нтролю; цели, задачи и предмет мероприятия по контролю; даты начала и окончания мероприятия по контролю.

Продолжительность мероприятия по контролю не должна превышать один месяц (Федеральный закона от 8 августа 2001 года № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»).

При проведении проверки государственные инспекторы труда не вправе проверять выполнение обязательных требований, не относящихся к компетенции федеральной инспекции труда; осуществлять плановые проверки в случае отсутствия при проведении мероприятий по контролю должностных лиц или работников проверяемых юридических лиц или индивидуальных предпринимателей либо их представителей; требовать образцы (пробы) продукции для проведения их исследований (испытаний), экспертизы без оформления акта об отборе образцов (проб) продукции в установленной форме и в количестве, превышающем нормы, установленные государственными стандартами или иным и нормативными документами.

Государственный инспектор труда, в отличие от должностных лиц иных органов, уполномоченных на осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства, может проводить проверку, не извещая о ее проведении работодателя или его представителя, и в их отсутствие. О результатах проверки государственный инспектор труда обязан поставить в известность работодателя или его представителя.

При проведении проверки государственные инспекторы труда обязаны:

– своевременно и в полной мере исполнять предоставленные в соответствии с законодательством РФ полномочия по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений обязательных требований;

– соблюдать права и законные интересы юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;

– не препятствовать представителям юридического лица или индивидуального предпринимателя присутствовать при проведении мероприятия по контролю, давать разъяснения по вопросам, отно сящимся к предмету проверки;

– предоставлять должностным лицам юридического лица или индивидуальным предпринимателям либо их представителям, присутствующим при проведении мероприятия по контролю, относящуюся к предмету проверки необходимую информацию за исключением информации о лице, подавшем жалобу, явившуюся основанием для проведения проверки;

– при определении мер, принимаемых по фактам выявленных нарушений, учитывать соответствие указанных мер тяжести нарушений, их потенциальной опасности для жизни, здоровья людей, окружающей среды и имущества (ст. 11 Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»).

По результатам инспекционной проверки составляется акт в двух экземплярах. К нему прилагаются акты об отборе образцов (проб) продукции, обследовании объектов окружающей среды, протоколы (заключения) проведенных исследований (испытаний) и экспертиз, объяснения должностных лиц органов государственного контроля (надзора), работников, на которых возлагается ответственность за нарушения обязательных требований, и другие документы или их копии, связанные с результатами мероприятия по контролю.

Один экземпляр акта с копиями приложений вручается руководителю юридического лица или его заместителю и индивидуальному предпринимателю или их представителям под расписку либо направляется посредством почтовой связи с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акта, остающемуся в деле органа федеральной инспекции труда.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы как в судебном порядке, так и в порядке подчиненности, за исключением решений главного государственного инспектора труда РФ, которые обжалуются исключительно в судебном порядке. Обжалование решения государственного инспектора труда в порядке подчиненности не препятствует одновременному обжалованию того же решения в судебном порядке.

В порядке подчиненност и решения государственного инспектора труда обжалуются руководителю инспектора труда, принявшего обжалуемое решение. Например, решение государственного инспектора труда обжалуется главному государственному инспектору труда по соответствующему направлению (отрасли, группе отраслей). В свою очередь, решение главного государственного инспектора труда по соответствующему направлению может быть обжаловано заместителю руководителя государственной инспекции труда – заместителю главного государственного инспектора труда в субъекте РФ.

Вместе с тем ст. 361 ТК РФ допускает обжалование решения государственного инспектора труда в порядке подчиненности непосредственно главному государственному инспектору труда РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений по кругу лиц, имеющих право обжаловать решения государственных инспекторов труда. Как правило, соответствующие решения обжалуются либо работодателем, действия которого признаны неправомерными, либо работником (его представи телем), заявление которого, адресованное в органы федеральной инспекции труда, признано необоснованным. Однако отсутствуют правовые препятствия к обжалованию решений государственных инспекторов труда иными лицами, чьи права и свободы нарушены (ограничены) принятым решением (собственник имущества организации, профсоюз и т. п.).

Решения государственных инспекторов труда, принятые в рамках производства по делу об административном правонарушении в форме постановления по делу об административном правонарушении, обжалуются в порядке, установленном гл. 30 КоАП РФ. Соответствующее решение может быть обжаловано работодателем, его законным представителем, лицом, представляющим работодателя, работником (потерпевшим), его представителем.

Представителем работника (потерпевшего) может выступать адвокат или любое лицо, полномочия которого удостоверяются доверенностью, оформленной в соответствии со ст. ст. 185, 186 Гражданского кодекса РФ.

Постановление по делу об административ ном правонарушении, вынесенное государственным инспектором труда, обжалуется вышестоящему должностному лицу (конкретному руководителю инспектора труда, принявшего обжалуемое решение) либо в районный суд по месту рассмотрения дела.

Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении может быть подана в течение десяти суток со дня вручения или получения копии постановления. Соответствующая жалоба подлежит рассмотрению в десятидневный срок со дня ее получения.[6]

Федеральная инспекция труда – не единственный орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Деятельность органов государственного надзора и контроля дополняется системой общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде.

Профессиональный союз – это добровольное общ ественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально – трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Основное предназначение профсоюзов – осуществление защиты прав и интересов своих членов, их представительство перед работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления. Исторически профсоюзы создавались как организации наемных работников, предназначением которых было проведение переговоров с работодателями об условиях труда работников (первоначально об изменениях уже существующих условий труда). Одновременно перед организациями наемных работников встала задача защитить существующие условия труда от посягательств со стороны работодателей (например, от незаконных увольнений, невыплаты пособий лицам, пострадавшим от несчастны х случаев на производстве, и т. п.).

Право на осуществление контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предоставлено непосредственно профсоюзам, которые самостоятельно определяют, какие именно органы и (или) лица будут выполнять данную деятельность. Как правило, профсоюзный контроль осуществляют:

– профсоюзные органы, действующие в конкретной организации (у работодателя);

– профсоюзные представители (доверенные лица), в том числе руководители профсоюза, объединения профсоюзов, профорганизации, профорганизаторы, другие лица, уполномоченные на это уставом профсоюза, объединения профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;

– профсоюзные уполномоченные по охране труда, общественные инспекторы выборного профсоюзного органа;

– профсоюзные инспекции труда (правовые инспекции труда профсоюзов);

– профсоюзные ин спекции по охране труда.

Как показывает практика, реально действующей может быть лишь та система профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, в которой сочетается деятельность как лиц, осуществляющих контроль за соблюдением работодателем законодательства на профессиональной основе, так и всех профсоюзных представителей, выбранных работниками – членами профсоюза для представительства перед работодателями их прав и интересов.

Система профсоюзного контроля обладает несомненным потенциалом, прежде всего по выявлению фактов нарушений законодательства и условий договоров о труде. В рамках данной системы можно обеспечить постоянный контроль за исполнением работодателем или его представителями своих обязанностей перед наемными работниками на каждом рабочем месте. Однако возможности профсоюзного контроля используются в незначительной степени, прежде всего в связи с недостаточной активностью самих профсоюзов.

Профсоюзы могут создавать специализированные органы:

1) правовые инспекции труда профсоюзов;

2) технические инспекции труда профсоюзов.

Правом на создание таких инспекций наделены, во-первых, общероссийские профсоюзы и их объединения и, во-вторых, межрегиональное или территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, действующее на территории субъекта РФ.

Структура и полномочия инспекций определяются соответствующим профсоюзом или объединением профсоюзов (организаций профсоюзов) самостоятельно и закрепляются в положениях о данных инспекциях. Межрегиональное или территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, действующее на территории субъекта РФ, принимает положение об инспекциях труда профсоюзов в соответствии с типовым положением, принятым соответствующим общероссийским объединением профсоюзов.

Правовые инспекции труда профсоюзов укомплектовываются специалистами в области права и осуществляют контроль за соблюдением законодательства и условий договоров о тру де, а также оказывают методическую помощь иным лицам и органам, входящим в систему профсоюзного контроля.

Технические инспекции труда профсоюзов состоят из специалистов, обладающих познаниями в области технологических проблем организации труда, и, по общему правилу, осуществляют контроль за соблюдением технологических норм, правил по охране труда.

Часть 5 ст. 370 ТК РФ содержит положения, обеспечивающие деятельность профсоюзных инспекторов труда по фактическому проведению контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ней также определяются пределы их контрольной деятельности.

Особые полномочия профсоюзным инспекторам труда и уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда предоставлены в области проведения контроля за обеспечением условий труда, соответствующих требованиям безопасности и гигиены (ч. 6 ст. 370 ТК). Наиболее важными из них представляются полномочия по осуществлению предв арительного контроля в форме участия в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства, а также на получение от руководителей и иных должностных лиц организаций информации о состоянии условий и охраны труда, обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях.

Органы и лица, осуществляющие профсоюзный контроль, взаимодействуют с органами государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Эффективность надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде может быть обеспечена только четкой координацией действий всех государственных и негосударственных структур, осуществляющих данные функции. Именно этим объясняется установленный ст. 365 ТК РФ принцип взаимодействия органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Формы взаимодействия законодательством не определены. На практике наиболее часто используются обмен информацией, совместные проверки как плановые, так и по конкретному обращению. Определенные формы взаимодействия вытекают из компетенции соответствующего органа: материалы проведенной любым из органов надзора и контроля проверки могут быть направлены в федеральную инспекцию труда для возбуждения производства по делу об административном правонарушении либо в прокуратуру для возбуждения уголовного дела.

В отличие от взаимодействия с государственными органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, во взаимоотношениях с органами общественного контроля федеральная инспекция труда выполняет функцию координатора. Поскольку профсоюзы осуществляют контрольную деятельность за соблюдением законодательства о труде только теми организациями (физическими лицами), в которых работают члены соответствующего профсоюза либо профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения профсоюзов, у органов федеральной инспекции труда объективно накапливаетс я больший объем информации о состоянии законности в сфере трудовых отношений. К тому же полномочия государственных инспекторов труда шире, нежели полномочия инспекторов труда профсоюзов.

Взаимодействие органов федеральной инспекции труда и органов общественного контроля осуществляется, как правило, в формах обмена информацией, проведения совместных проверок, как плановых, так и по конкретному обращению, обсуждения практики применения законодательства о труде, совместных образовательных программ. Так, в соглашении о взаимодействии федеральной инспекции труда и Федерации независимых профсоюзов России предусмотрены семь форм взаимодействия: проведение совместных проверок, регулярный обмен информацией о результатах осуществления контроля, участие в разрешении трудовых споров и споров по возмещению вреда работникам при несчастных случаях и профзаболеваниях, проведение согласованных мероприятий по выявлению, пресечению и предупреждению нарушений трудовых прав граждан, взаимное участи е в процессе обучения, проведение круглых столов, семинаров-совещаний, информирование общественности через средства массовой информации о состоянии законности в сфере трудовых отношений и охраны труда. Одной из форм взаимодействия также является наделение профсоюзных инспекторов труда и профсоюзных активистов полномочиями внештатных государственных инспекторов труда.[7]

1.1.2. Федеральные надзоры.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы – федеральные надзоры(ст. 353 ТК РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ):

– за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности (ст. 366 ТК РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ),

– за проведен ием мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности электрических и тепловых установок и сетей (см. ст. 367 ТК РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ),

– за соблюдением санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил – федеральный орган исполнительной власти осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения (см. ст. 368 ТК РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ),

– за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии (см. ст. 369 ТК РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 года № 90-ФЗ).

Федеральные надзоры России занимаются особым кругом вопросов, связанных с охраной труда, здоровьем и безопасностью работающих в конкретных отраслях экономики.

Федеральное агентство по промышленности:

1) осуществляет лицензирование деятельности по разработке, производству, ремонту и утилизации вооружения и военной техники (по видам в соответствии с установленной сферой деятельности Агентства), производству патронов к оружию и составных частей патронов, разработке и производству боеприпасов, утилизации боеприпасов, производству пиротехнических изделий, распространению пиротехнических изделий IV и V класса в соответствии с государственным стандартом, выполнению работ и оказанию услуг по хранению, перевозкам и уничтожению химического оружия, производству, хранению, применению и распространению взрывчатых материалов промышленного назначения, разработке, производству, испытанию и ремонту авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения, производству оружия и основных частей огнестрельного оружия;

2) осуществл яет в пределах своей компетенции контроль экспорта и импорта химикатов, микроорганизмов и других биологических агентов и токсинов, оборудования, научно-технической информации и услуг, которые могут быть использованы при создании химического и бактериологического (биологического) оружия, а также других товаров и технологий, которые могут быть использованы при создании оружия массового поражения, средств его доставки, иных видов вооружения и военной техники в соответствии с утвержденными списками контролируемых товаров и технологий.[8]

Согласно ст. 46 Федерального закона от 30 марта 1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» государственный санитарно-эпидемиологический надзор в Российской Федерации осуществляет государственная санитарно-эпидемиологическая служба – единая федеральная централизованная система органов и учреждений. Правовой статус указанной службы определен Положением о государственной санитарно-эпидемиологической службе РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2000 года № 554.

При осуществлении государственного санитарно-эпидемиологического надзора его органы:

1) принимают обязательные для выполнения юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами решения по проведению гигиенических и противоэпидемических мероприятий;

2) применяют меры административного воздействия при выявлении санитарных правонарушений, а также передают материалы для привлечения в соответствии с законодательством РФ к ответственности лиц, совершивших такие правонарушения;

3) осуществляют контроль за выполнением санитарных правил, гигиенических нормативов санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при: проектировании, строительстве, реконструкции, модернизации предприятий, зданий, сооружений, инженерных сетей и транспортных средств, а также при вводе их в эксплуатацию, осуществлении мероприятий по охране от загрязнения атмосферного воздуха, воздуха рабочей зоны производственных и других помещений в местах постоянного и временного пребывания людей; эксплуатации зданий, помещений, сооружений, оборудования и транспортных средств и т. д.;

4) выдают санитарно-эпидемиологические заключения по: условиям производства, применения, хранения, транспортировки и захоронения радиоактивных веществ и других источников ионизирующих излучений, а также применению источников электромагнитных излучений; условиям производства, хранения, транспортировки, поставки, продажи, применения, утилизации или уничтожения продукции и товаров и т. п.;

5) выявляют и устанавливают причины и условия возникновения и распространения инфекционных, паразитарных, профессиональных заболеваний и т. д.

Должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, вправе:

– получать от федеральны х органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц документированную информацию по вопросам обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения;

– беспрепятственно посещать территории и помещения объектов, подлежащих государственному санитарно-эпидемиологическому надзору;

– отбирать для исследования пробы и образцы продукции, в т. ч. продовольственного сырья и пищевых продуктов;

– проводить досмотр транспортных средств и перевозимых ими грузов, в т. ч. продовольственного сырья и пищевых продуктов, в целях установления соответствия транспортных средств и перевозимых ими грузов санитарным правилам;

– отбирать для исследования пробы воздуха, воды и почвы и т. п.

Выявив нарушения санитарного законодательства, должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, имеют право давать обязательные предписания:

1) об устранении выявленных нарушений санитарных правил;

2) о прекращении реализации не соответствующей санитарным правилам или не имеющей санитарно-эпидемиологического заключения продукции;

3) о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и т. п.

Федеральная служба по атомному надзору является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственное регулирование ядерной и радиационной безопасности при использовании атомной энергии в мирных и оборонных целях (за исключением регулирования санитарно-гигиенических и природоохранных аспектов радиационной безопасности, а также деятельности, связанной с разработкой, изготовлением, испытанием, эксплуатацией и утилизацией ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения) с целью формирования условий, при которых гарантируются защита работников объектов использования атомной энергии, населения и ок ружающей среды от недопустимого радиационного воздействия и предотвращение неконтролируемого распространения и использования ядерных материалов.

К компетенции данной Службы отнесены следующие функции:

– разработка и внесение в установленном порядке проектов нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности при использовании атомной энергии в мирных и оборонных целях;

– анализ практики применения законодательства РФ в области использования атомной энергии и разработка предложений по его совершенствованию; разработка, утверждение и введение в действие в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, федеральных норм и правил в области использования атомной энергии;

– выдача в установленном порядке работникам объектов использования атомной энергии (в соответствии с перечнем должностей, определяемым Правительством РФ) разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии; выдача в установленном порядке эксплуатирующим организац иям, а также организациям, выполняющим работы и предоставляющим услуги в области использования атомной энергии, лицензии на осуществление деятельности по размещению, проектированию, сооружению, эксплуатации и выводу из эксплуатации ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения, деятельности по обращению с ядерными материалами и радиоактивными веществами, а также иных видов деятельности в области использования атомной энергии, подлежащих лицензированию Госатомнадзором России и др.

Согласно ч. 2 ст. 369 ТК РФ работники Службы по атомному надзору, обнаружившие в ходе проверки факты нарушения норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых организациях, обязаны довести об этом до сведения работодателей и работников. Закрепление указанной обязанности на уровне закона продиктовано необходимостью в оперативном предотвращении негативного воздействия радиации на здоровье людей и окружающую среду.

Часть 3 ст. 369 ТК РФ закрепляет обязанность работников данно й Службы руководствоваться: Конституцией РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Положением о федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности и иными нормативными правовыми актами о труде.[9]

Администрация (районная, городская, сельская, поселковая) обеспечивает на соответствующей территории соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, в т. ч. в сфере труда, а также охрану прав граждан в этой сфере. Предъявляет в суд требования о признании недействительными актов органов исполнительной власти и организаций, нарушающих права и законные интересы граждан, работающих на этой территории.

В соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации органы прокуратуры осуществляют надзор за законностью решений, выносимых судами общей юрисдикции по трудовым делам.

Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения трудовых прав работников.[10]

1.2. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

В качестве одного из первых закрепленных правомочий профессиональных союзов законодатель называет право контроля за исполнением действующего законодательства о труде. Это представляется вполне оправданным. В настоящее время большинство нарушений прав работников допускается из-за отсутствия эффективных механизмов защиты трудовы х прав работников. Профессиональные союзы занимают особое место в системе органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. В отличие от государственных инспекций и органов прокуратуры, не имеющих возможности осуществлять достаточно эффективный и систематический надзор за соблюдением законодательства в социально – трудовой сфере, профсоюзы ежедневно осуществляют деятельность по представительству и защите интересов работников, имеют возможность оперативно провести консультации с работодателями, разъяснить работникам имеющиеся у них права и соответствующие обязанности работодателя.

Преимущество профессиональных союзов в том и состоит, что они всегда рядом с работником и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все предоставленные законом средства и методы, и, прежде всего, право осуществления профсоюзного контроля.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Структура и полномочия инспекций определяются соответствующим профсоюзом или объединением профсоюзов (организаций профсоюзов) самостоятельно и закрепляются в положениях о данных инспекциях. Межрегиональное или территориальное объединение (ас социация) организаций профсоюзов, действующее на территории субъекта РФ, принимает положение об инспекциях труда профсоюзов в соответствии с типовым положением, принятым соответствующим общероссийским объединением профсоюзов.

Правовые инспекции труда профсоюзов укомплектовываются специалистами в области права и осуществляют контроль за соблюдением законодательства и условий договоров о труде, а также оказывают методическую помощь иным лицам и органам, входящим в систему профсоюзного контроля.

Технические инспекции труда профсоюзов состоят из специалистов, обладающих познаниями в области технологических проблем организации труда, и, по общему правилу, осуществляют контроль за соблюдением технологических норм, правил по охране труда.

Часть 5 ст. 370 ТК РФ содержит положения, обеспечивающие деятельность профсоюзных инспекторов труда по фактическому проведению контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы труд ового права. В ней также определяются пределы их контрольной деятельности.

Профсоюзные инспекторы труда вправе посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Особый порядок посещения организаций профсоюзными инспекторами труда законом не установлен, поэтому следует руководствоваться правилами инспектирования организаций, установленными применительно к деятельности должностных лиц и органов Федеральной инспекции труда. Процедура посещения организаций профсоюзными инспекторами труда может также определяться в коллективном договоре, соглашениях.

Сфера деятельности профсоюзных инспекторов труда ограничена организациями, в которых работают члены профсоюза (члены профсоюзов, входящих в объединение профсоюзов), создавшего соответствующую инспекцию труда.

Профсоюзные инспекторы труда вправе проводить в указанных организациях проверки соблюдения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также законодательства о профсоюзах, выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Особые полномочия профсоюзным инспекторам труда и уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда предоставлены в области проведения контроля за обеспечением условий труда, соответствующих требованиям безопасности и гигиены (ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Наиболее важными из них представляются полномочия по осуществлению предварительного контроля в форме участия в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства, а также на получение от руководителей и иных должностных лиц организаций информации о состоянии условий и охраны труда, обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях.

Органы и лица, осуществляющие профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, имеют право требовать от работодателя устранения выявленных нарушений. Часть 2 ст. 370 ТК устанавливает недельный срок, в течение ко торого работодатель должен принять меры к устранению выявленных нарушений и сообщить об этом органу (лицу), выдвинувшему соответствующее требование, либо представить мотивированный отказ в удовлетворении соответствующего требования.

В случае отказа работодателя от устранения выявленного нарушения лица, осуществляющие профсоюзный контроль, вправе обратиться в орган государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо по поручению работника – члена профсоюза обратиться в суд для разрешения возникшего индивидуального трудового спора.

Органы и лица, осуществляющие профсоюзный контроль, могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Процедура рассмотрения таких обращений определяется административным и уголовно-процессуальным законодате льством. При установлении фактов нарушений законов и иных нормативных правовых актов о труде, допущенных руководителем организации, его заместителями, работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (см. ст. 195 ТК РФ).

Органы и лица, осуществляющие профсоюзный контроль, взаимодействуют с органами государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Координация деятельности по осуществлению контроля за соблюдением трудовых прав работников возложена на специализированный государственный орган – федеральную инспекцию труда.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединени е, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

В соответствии с Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утв. Постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 года № 30, институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятиях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности, ведомственной подчиненности и численности работников.

В зависимости от конкретных условий производства в структурном подразделении может быть избрано несколько уполномоченных. Численность, порядок их избрания и срок полномочий могут быть оговорены в коллективном договоре или ином друго м совместном решении работодателя и представительного органа работников.

Профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы или трудовые коллективы организовывают выборы уполномоченных в структурных подразделениях или на предприятии в целом.

Выборы уполномоченных рекомендуется проводить на общем собрании трудового коллектива подразделения на срок не менее двух лет. При наличии на предприятии нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов – каждому из них должно быть предоставлено право выдвигать кандидатуры на выборы уполномоченных. Уполномоченные могут быть также избраны из числа специалистов, не работающих на данном предприятии (по согласованию с работодателем). Не рекомендуется избирать уполномоченными работников, которые по занимаемой должности несут ответственность за состояние охраны труда на предприятии.

Уполномоченные входят, как правило, в состав комитета (комиссии) по охране труда предприятия.

Уполномоченные организуют свою работу во взаимодействии с руководителями производственных участков, выборными профсоюзными органами или иными уполномоченными работниками представительными органами, со службой охраны труда и другими службами предприятия, с государственными органами надзора за охраной труда и инспекцией профсоюзов.

Уполномоченные в своей деятельности должны руководствоваться ТК РФ, законодательными и иными нормативными правовыми актами по охране труда России, коллективным договором или соглашением по охране труда, нормативно-технической документацией предприятия.

Уполномоченные периодически отчитываются на общем собрании трудового коллектива, избравшего их, и могут быть отозваны до истечения срока действия их полномочий по решению избравшего их органа, если они не выполняют возложенных функций или не проявляют необходимой требовательности по защите прав работников на охрану труда.

Основными задачами уполномоченных являются:

– с одействие созданию на предприятии (в производственном подразделении) здоровых и безопасных условий труда, соответствующих требованиям норм и правил по охране труда;

– осуществление контроля за состоянием охраны труда на предприятии (в производственном подразделении) и за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда;

– представление интересов работников в государственных и общественных организациях при рассмотрении трудовых споров, связанных с применением законодательства об охране труда, выполнением работодателем обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда;

– консультирование работников по вопросам охраны труда, оказание им помощи по защите их прав на охрану труда.

В соответствии с назначением института уполномоченных и задачами, стоящими перед ними, рекомендуется возложить на уполномоченных следующие функции:

– осуществление контроля за соблюдением работодателями законодательны х и других нормативных правовых актов об охране труда, состоянием охраны труда, включая контроль за выполнением со стороны работников их обязанностей по обеспечению охраны труда, то есть:

а) соблюдением работниками норм, правил и инструкций по охране труда;

б) правильностью применения ими средств коллективной и индивидуальной защиты (использованием специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты по назначению и содержанием их в чистоте и порядке);

– участие в работе комиссий (в качестве представителей работников) по проведению проверок и обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов на соответствие их нормам и правилам по охране труда, эффективности работы вентиляционных систем, санитарно-технических устройств и санитарно-бытовых помещений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников и разработке мероприятий по устранению выявленных нарушений;

– участие в разработке мероп риятий по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда работников;

– осуществление контроля за своевременным сообщением руководителем подразделения (работ) о происшедших несчастных случаях на производстве, соблюдением норм о рабочем времени и времени отдыха, предоставлением компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда;

– участие в организации первой помощи (а после соответствующего обучения – оказание первой помощи) пострадавшему от несчастного случая на производстве.

По поручению профсоюзного органа или иного представительного органа трудового коллектива:

1) участие в расследовании несчастных случаев на производстве;

2) информирование работников подразделения, в котором они являются уполномоченными, о выявленных нарушениях требований безопасности при проведении работ, состоянии условий и охраны труда на предприятии (в своих подразделениях), про ведение разъяснительной работы в трудовом коллективе по вопросам охраны труда.

Профсоюзные инспекторы труда и уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

– осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

– принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей – индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

– защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

– предъ являть работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

– направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

– осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

– принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

– принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

– принимать участие в разработке проектов федерал ьных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;

– принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

– обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Работодатель обязан создавать необходимые условия для работы уполномоченных, обеспечивать их правилами, инструкциями, другими нормативными и справочными материалами по охране труда за счет средств предприятия.

Для вновь избранных уполномоченных рекомендуется организовывать обучение по специальной программе на курсах при территориальных органах по труду, других организациях за счет предприятия (с сохранением среднего заработка обучаемому).

Уполномоченным выдается соответствующее удостоверение.

Уполномоченным для выполнения возложенных на них функций рекомендуется предоставлять необходимое время в течение рабочего дня, устанавливать дополнительные социальные гарантии на условиях, определяемых коллективным договором или совместным решением работодателя и представительных органов работников.[11]

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями – индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.[12]

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ.[13]

Профсоюзы являются представителями работников и должны в своей деятельности строго следовать нормам Трудового кодекса РФ.

ТК РФ наделяет профессиональные союзы следующими правами при разрешении коллективного трудового спора.

1. Право выдвижения требований (ст. 399 ТК РФ);

2. Право разрешить спор в примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ);

3. Право обратиться к посреднику (ст. 403 ТК РФ);

4. Право принять участие в формировании трудового арбитража (ст. 404 ТК РФ).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, профсоюзы вправе приступить к проведению забастовки (ст. 409 ТК РФ);

5. Право возглавить забастовку (ст. 411 ТК РФ);

6. Право приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ).

Обязанности профессионального союза при разрешении коллективного трудового спора – проведение переговоров с работодателем и его представителями, использование примирител ьных процедур, обеспечение необходимого минимума работ при забастовке.[14]

Право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, по существу, является одним из аспектов права на представительство и защиту социально-трудовых прав работников.

Закон предусматривает, что защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться:

– по просьбе членов профсоюза;

– по просьбе других работников;

– по собственной инициативе.

Как видим, Закон предоставил профессиональным союзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров не только интересы членов профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника.

Данная норма представляется очень важной, т. к. профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы прежде всего членов профсоюза, не должны отказывать в помощи и обращающимся к ним работникам, которые не являются членами профсоюза.

Во всех случаях при представлении работника (как члена профсоюза, так и работника, не являющегося членом профсоюза) в органах по рассмотрению трудовых споров – комиссиях по рассмотрению трудовых споров и суде – профсоюзному представителю необходимо представить заявление работника и доверенность на представительство его интересов.

Особое внимание в профсоюзной работе должно быть уделено тем случаям, когда профсоюз по собственной инициативе выступает с иском о защите социально-трудовых прав работников.

Как правило, когда речь идет о данном праве профсоюзов, подразумевается возможность обратиться в суд с иском о признании недействительными или не соответствующими действующему законодательству тех или иных локальных нормативных актов или распоряжений работодателя.

Представляется, однако, что данное право – представлять интересы работников в органах по рассмотрению трудовых споров – должно трактоваться гораздо более широко.

На практике нередки случаи, когда работники боятся обращаться в органы по рассмотрению тр удовых споров, полагая, что такое обращение вызовет увольнение, применение дисциплинарных либо иных мер воздействия со стороны работодателя.

В этих случаях предоставление профессиональным союзам права по собственной инициативе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров в защиту работников является важной гарантией защиты нарушенного права.

Право профсоюза по собственной инициативе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров может быть особенно актуальным при массовых нарушениях трудовых прав работников, невыплате заработной платы, незаконном привлечении к сверхурочным работам и пр.

Вместе с тем в гражданско-процессуальном законодательстве отсутствует норма о возможности подачи коллективного иска (по аналогии с коллективными исками в защиту инвесторов, вкладчиков и мелких акционеров), и судебные органы вправе потребовать от профессионального союза конкретных заявлений от членов профсоюза и иных работников, чьи трудовые права нарушены, и предостав ления доверенности, уполномочивающей профсоюз на совершение таких действий.

Поскольку данное правомочие профессионального союза является крайне актуальным и должно использоваться в профсоюзной работе, профессиональным союзам необходимо инициировать принятие соответствующих поправок в действующее процессуальное законодательство и вносить предложения о включении соответствующих положений в разрабатываемые законы и иные нормативные акты.

Еще раз подчеркнем, что использование профсоюзом по собственной инициативе права на защиту интересов работников не уступает по значимости праву вести коллективные переговоры, т. к. позволяет профсоюзу оперативно и эффективно противостоять неправомерным действиям работодателей.

Для защиты трудовых прав, социально – экономических и профессиональных интересов своих членов профессиональные союзы могут создавать юридические консультации, профсоюзную адвокатуру и другие органы профсоюзной защиты, действующие на основании положения (стату са), утверждаемого профорганом.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров определен главой 60 ТК РФ. Рассмотрим, какова же роль профессионального союза на каждой стадии рассмотрения спора.

Профессиональный союз может выступать посредником на переговорах по урегулированию разногласий между работником и работодателем. Работник, полагающий, что его право нарушено, может обратиться за разъяснениями в профсоюзный орган, где ему может быть пояснено, правомерны ли его требования и какие шаги можно предпринять для урегулирования конфликта в том случае, если требования правомерны.

Профсоюз от имени работника может обратиться к работодателю и урегулировать возникший спор до обращения в специальные органы. Если данная миссия осталась безуспешной, наступает стадия рассмотрения спора в КТС или непосредственно в суде.

Практика показывает, что в большинстве случаев инициируют создание Комиссии по трудовым спорам, проводят необходимую подготовительную работу и осуществляют контроль за ее деятельностью профессиональные союзы.

Профсоюзы могут помочь работнику написать заявление в Комиссию по трудовым спорам, участвовать вместе с ним в рассмотрении заявления непосредственно в комиссии, контролировать исполнение принятого решения, принимать меры к недопущению повторения аналогичных нарушений прав работников.

При рассмотрении гражданского дела в суде профессиональный союз может помочь работнику сформулировать исковые требования, быть его представителем в суде, оказать работнику помощь в собирании доказательств и пр.

В своей работе профессиональные союзы должны использовать свое право на создание юридических служб и консультаций, в которых члены профсоюза и другие работники смогли бы получать квалифицированную правовую помощь по вопросам, связанным с применением труда и защитой нарушенных трудовых прав.

Организация и широкое распространение подобных служб необходимы для повышения эффективности работы по защите труд овых прав работников.[15]

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами нашей страны, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

ТК РФ предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения представительного органа работников организации:

1) введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73 ТК РФ);

2) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ);

3) привлечение работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99 ТК РФ);

4) составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103 ТК РФ);

5) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст. 113 ТК РФ);

6) утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

7) установление системы стимулирующих выплат (ст. 144 ТК РФ);

8) установление размера повышенной заработной платы при работе в ночное время (ст. 154);

9) введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

10) утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

11) утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ).

Работодатель перед принятием решения направляет пр оект локального нормативного акта в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.[16]

Но термин «функция защиты» недостаточно полно отражает ту многогранную деятельность, которую призваны осуществлять профессиональные союзы. Вряд ли можно считать только «защитной функцией», например, участие профкома в разработке положения о премировании работников и ли правил внутреннего трудового распорядка в организации. Поскольку деятельность профсоюзов выходит за рамки «защиты», представляется возможным говорить о функции «обеспечения прав и интересов работников».

Для защиты социально-трудовых прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Статья 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим.

Таким образом, используя право представительства, профсоюз активно реализует свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов работников.

В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со статьей 29 ТК РФ представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами.

Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок. Возглавляющий забастовку орган (соответствующий орган профсоюза) вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (статья 411 ТК РФ).

Кодексом установлена обя занность органа профсоюза, возглавляющего забастовку, немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания забастовки незаконной.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана по судебному решению возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, из своих средств в размере, определенном судом (статья 417 ТК РФ).[17]

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ значительно ограничил работодателя и в принятии незаконного решения об увольнении работника, а профкому предоставил право в более короткий срок защитить и восстановить через государственную инспекцию труда нез аконно уволенного работника. В соответствии со ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 (сокращение численности или штата работников), подпункту «б» п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности, недостаточная квалификация работника) и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.

В случае прекращения трудового договора по п. 2 «сокращение численности или штата работников» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить помимо проекта соответствующего приказ а следующие документы:

– обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

– штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;

– проект нового штатного расписания;

– копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

– копию уведомления органов занятости;

– доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

– доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

– доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 1 79 ТК РФ.

При прекращении трудового договора в соответствии с п. 3 «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить выборному профсоюзному органу:

– копию проекта приказа об увольнении;

– положение об аттестации;

– протоколы аттестации;

– доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора по п. 5 «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципл инарное взыскание» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить выборному профсоюзному органу:

– копию проекта приказа об увольнении;

– копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

– копии объяснений работника;

– копии актов об отказе дать объяснение;

– копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.[18]

В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное (например, указано только «не согласен»), работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).[19]

Говоря об участии профсоюзов в реализации конституционного права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, приходим к выводу, что их главная задача – строгое следование требованиям законодательства при осуществлении функций представительства законных прав и интересов работников. Нельзя злоупотреблять правом. Например, всем известно, что забастовки не выгодны ни работникам, ни тем более работодателю. Забастовк а – крайняя мера, к которой следует прибегать при возникновении конфликта между работниками и работодателем. Принимая решение о забастовке, профсоюзные органы должны помнить, что более 70% забастовок судами признаются незаконными в основном по причинам организационного характера – несоблюдение порядка и сроков проведения примирительных процедур.

Есть немало и других тонкостей законодательства, которые профсоюзы должны знать и учитывать, выступая представителями работников при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Чтобы знать – нужно учиться. Поэтому, следующая важная задача, как первичных профсоюзных организаций, так и всех объединений профсоюзов – обучение членов профсоюзного актива и членов профсоюза. Многими профсоюзными объединениями накоплен определенный опыт обучения представителей работников и представителей работодателей совместно и за счет средств работодателя. И это неплохая практика, от которой не следует никогда отказываться.

1.3. Самозащита работниками своих трудовых прав.

Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа самозащита права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита гражданских прав, способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы могут применяться по аналогии для решения вопроса о законности и обоснованности использованных работн иком или работодателем способов самозащиты трудовых прав.

Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. 1 и 11 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено применение по аналогии как процессуальных, так и материальных норм. В связи с чем ст. 12 и 14 ГК РФ могут применяться при оценке законности и обоснованности действий по самозащите трудовых прав.[20]

Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Нельзя не заметить, что при оценке действий авиадиспетчеров по самозащите трудовых прав судебные органы применили к трудовым отношениям ст. 10 ГК РФ. В частности, в судебном постановлении о признании незаконным использования голодовки в качестве способа самоза щиты трудовых прав указано, что «в соответствии с п. 1 ст. 10 ГК РФ гражданин не может осуществлять свои права (не принимать пищу), если он причиняет вред другим лицам». В данном случае искажен смысл ст. 10 ГК РФ. Как известно, праву одного лица корреспондирует обязанность другого лица по его реализации. Реализация права влечет возникновение обязанности, выполнение которой может быть связано с материальными потерями. Следовательно, формулировка судебного постановления вообще не позволяет реализовать права, связанные с выполнением обязанностей по возмещению вреда, например права на взыскание вреда, причиненного государственными органами. Тогда как в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются лишь действия, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Очевидно, что при проведении голодовки лицо причиняет вред прежде всего самому себе. Поэтому данные действия не могут быть квалифицированы как осуществляемые с целью причинения вреда другому лицу. В п. 1 ст. 10 ГК РФ указано и на недопустимость злоупотребления правом в иных формах. К возникшим отношениям и в этой части данная норма неприменима. В п. 1 ст. 10 ГК РФ имеется в виду право, гарантированное действующим законодательством. Ни в одном из нормативных правовых актов право на проведение голодовки не закреплено. В связи с этим им невозможно злоупотребить в смысле, который определен в п. 1 ст. 10 ГК РФ, так как нельзя злоупотребить законодательством, которого не имеется. Рассматриваемое злоупотребление может иметь лишь медицинский, а не правовой характер. Причем судебные органы не мотивировали применение норм гражданского права к отношениям по разрешению трудового спора.[21]

Стоит помнить, что работодатели обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные акты о труде, коллективный договор, соглашения и условия трудовых договоров, заключаемых с ра ботниками. Несоблюдение принципа законности в сфере труда, нарушения трудовых прав работников служат основанием для привлечения руководителей и иных должностных лиц организации к ответственности (дисциплинарной, материальной, административной, уголовной).

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.

Самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст. 379 ТК РФ, сформулированному как «Форм ы самозащиты», она предусматривает лишь одну форму – отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты зараб отной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). При этом работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. № 57 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Следует отметить, что право приостановки работы в указанном случае специалистами толкуется неоднозначно. Высказывается сомнение в корректности норм ст. 142 ТК РФ, устанавливающей право на приостановку работы, как впрочем, и в законности права невыхода на работу лиц, приостановивших ее. Такое мнение не лишено оснований.

Но поскольку ст. 142 ТК РФ существует, а судебная практика признает законным невыход работников на работу, хотелось бы коснуться гарантий реализации этого права. Дело в том, что механизм реализации права работника на отказ от работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, по существу, не определен. Статья 142 ТК РФ не дает ответа на вопрос: подлежит ли оплате время приостановки выполнения трудовых обязанностей и в каком объеме. Без решения этого вопроса, как отмечают специалисты, самозащита работника от грубого нарушения его прав фактически превращается в отпуск без сохранения заработной платы.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если их выполнение не предусмотрено трудовым договором. Данный отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий. В связи с чем работник может письменно уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается от выполнения порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним трудовом договоре. То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в другую трудовую функцию. Нали чие такого отказа не позволяет работодателю применить к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на работника обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и или необоснованными.

Работник вправе отказаться от работы, которая непосредственно создает угрозу его жизни и здоровью, за исключением случаев, когда выполнение данной работы входит в трудовые обязанности работника. Например, в трудовые обязанности спасателей входит устранение последствий стихийных бедствий, несчастных случаев, что может быть сопряжено с опасностью для их жизни и здоровья. Однако указанные работники должны выполнять и опасные для жизни и здоровья работы, поскольку их профессиональная деятельность предполагает риск своей жизнью и здоровьем. После отказа от выполнения трудовой функции полномочный представитель работодателя также может отказаться от поручения работнику работы, создающей угрозу его жизни и здоровью, либо обжаловать действия работника по самозащите трудовых прав в судебном порядке. Работник вправе отказаться от незаконного перевода на другую работу. По общему правилу для перевода работника на другую работу требуется его письменное согласие. Отсутствие согласия работника на перевод позволяет ему отказаться от выполнения новой работы без неблагоприятных для него последствий. В ст. 74 ТК РФ говорится о временном переводе работника на другую работу без согласия работника. В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится о том, что при применении этой нормы следует учитывать требования п. 1 ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 29 о принудительном или обязательном труде, в силу которой Россия взяла на себя обязательства упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех ф ормах, то есть работу или службу, требуемую от работника под угрозой какого-либо наказания и для выполнения которой работник не предложил добровольно своих услуг. При этом в соответствии с пп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий или эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также при возникновении угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего или части населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а также для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем, исходя из названной Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения простоя (временной приостановки работ по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным лишь при условии, если он был вызван перечисленными чрезвычайными обстоятельствами, а также в случаях, когда непринятие работодателем мер по переводу работника могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и иным перечисленным последствиям. Работник может отказаться от перевода на другую работу в порядке самозащиты трудового права. В свою очередь, работодатель может отказаться от поручения работнику другой работы либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и обязать выполни ть приказ (распоряжение) о переводе. В этом случае полномочные представители работодателя обязаны доказать законность и обоснованность перевода работника на другую работу, а также наличие обстоятельств, позволяющих осуществить временный перевод без согласия работника.

Работник может самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя. Например, работник вправе отказаться от сверхурочных работ по истечении четырех часов, так как в соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Работодатель не должен применять к отказавшемуся работнику меры дисциплинарного взыскания до признания его действий незаконными и (или) необоснованными в судебном порядке.

Работник вправе отказаться от выполнения незаконных распоряжений работодателя. В этом случае распоряжение не должно применяться к работнику до момен та вступления в законную силу решения суда о его признании законным и обоснованным и обязать работника исполнить данное распоряжение.

Работник вправе отказаться от дачи объяснений при привлечении к дисциплинарной ответственности, а также от дачи свидетельских показаний по трудовым делам против своих близких. В этом случае работодатель может использовать другие доказательства для подтверждения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Наличие таких доказательств позволяет привлечь работника, отказавшегося от дачи объяснений, к дисциплинарной ответственности. После чего работник обязан претерпеть неблагоприятные последствия в виде дисциплинарного взыскания либо обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным и (или) необоснованным. В ходе рассмотрения трудо вого дела работодатель вправе потребовать допроса в качестве свидетеля работника, отказавшегося от дачи свидетельских показаний. Данное ходатайство должно быть разрешено судом по правилам гражданского процесса. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ работник может отказаться от дачи свидетельских показаний против себя самого, своего супруга и близких родственников.

Работник вправе отказаться от направления в командировку, когда в соответствии с законодательством такое направление может состояться только с письменного согласия работника. В подобной ситуации работодатель обязан отказаться от направления работника в командировку, он вправе обратиться в суд с заявлением о незаконности действий работника и обязать выехать для выполнения трудовых обязанностей к месту командировки.

Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым он привлекается с нарушением законодательства, а также от доср очного выхода из отпуска. В этом случае работодатель также должен отказаться от продолжения нарушения трудовых прав работника либо обжаловать его действия в судебном порядке.

Работник вправе отказаться от предоставления представителям работодателя документов и сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и предоставление которых не предусмотрено действующим законодательством. В этом случае работодатель должен отказаться от получения указанных сведений либо требовать признания действий работника незаконными и (или) необоснованными.

Работник вправе прекратить выход на работу по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию. После чего работодатель обязан оформить увольнение надлежащим образом.

Работник вправе отказаться от получения трудовой книжки, в которую внесены не соответствующие законодательству записи. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по выдаче работнику дубликат а трудовой книжки без внесения записей, не соответствующих законодательству, он также может обратиться в суд с заявлением, чтобы обязать работника получить трудовую книжку, если считает внесенные записи соответствующими законодательству.

Таким образом, работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав не запрещенными федеральным законом способами, а работодатели лишь в определенных федеральным законом формах.[22]

Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы (ст. 219 ТК Р Ф), в других – такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона (ст. 221 ТК РФ), в-третьих – отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом (ст. 64 или 60 ТК РФ соответственно).

Эффективным способом защиты трудовых прав работников является обращение их в органы по разрешению трудовых споров, и это обращение, по существу, также является формой самозащиты. В случае установления фактов нарушения трудовых прав эти органы принимают решения, содержащие соответствующие меры защиты трудовых прав. Эти меры представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя исполнению. В частности, в порядке защиты нарушенных трудовых прав работников на работодателя может быть возложена обязанность:

– заключить трудовой договор с лицом, которому в этом было отказано;

– восстановить на прежней работе работника, незаконно уволенного или переведенного на другую работу;

– выплатить средней заработок работнику за время вынужденного прогула (при незаконном увольнении) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (при незаконном переводе на другую работу), а также в других случаях незаконного лишения работника возможности трудиться;

– возместить материальный ущерб, причиненный имуществу работника, или в связи с задержкой выплаты заработной платы;

– возместить работнику денежную компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя;

– выплатить работнику денежные суммы, необоснованно удержанные из заработной платы, компенсационных или других выплат;

– предоставить работнику установленные в законодательном или договорном порядке трудовые льготы, время отдыха, условия труда.

В практике разрешения трудовых споров возможны и другие решения о восстановлении нарушенных прав работников, такие, как:

– признание срочного трудового договора, заключенного без законного на то основания, заключенным на неопределенный срок;

– изменение формулировки причины и даты увольнения;

– изменение внесенных в трудовую книжку работника неправильных или неточных записей;

– отмена дисциплинарного взыскания, наложенного с нарушением закона, и др.

Из изложенного следует, что для обеспечения реализации трудовых прав работников законодательство располагает большим арсеналом правовых средств. Однако на практике наблюдается разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими возможностями работников по их реализации. Не случайно в последнее время уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Зачастую работодатели, вопреки требованиям законов, бесцеремонно навязывают свою волю работникам, лишая их тем самым трудовых прав.

Поскольку работник является наиболее слабо защищенной стороной трудовы х отношений, особую значимость приобретает повышение эффективности государственной и общественной защиты его трудовых прав, что немыслимо без усиления контрольно-надзорной функции государства и профессиональных союзов в сфере труда.

В целях полного обеспечения реализации трудовых прав работников возникает необходимость в более активном применении со стороны контролирующих и правоохранительных органов системы мер, направленных на выявление нарушений трудового законодательства, своевременное их пресечение и привлечение лиц, виновных в совершении правонарушений, к ответственности. Следует иметь в виду, что установленная законом ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является одной из существенных гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны работодателя.[ 23]

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.[24]

1.4. Самозащита работодателя своих трудовых прав.

Самозащита трудовых прав может быть осуществлена различными способами, которые включают в себя действия (бездействие), которые сторона трудового договора использует для восстановления нарушенного права.

Как уже отмечалось, полномочные представители работодателя могут использовать лишь указанные в федеральном законе способы (формы) самозащиты трудовых прав. Использование других способов (форм) самозащиты представителями работодателя приводит к умалению гарантированных законодательством прав работников, что противоречит принципам правовой регламентации труда, которые не позволяют работодателям принимать р ешения об ухудшении положения работников по сравнению с законодательством.

Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является отстранение работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная форма может быть использована в предусмотренных названной статьей случаях. При использовании работодателем этого способа самозащиты у работника, отстраненного от работы, возникает обязанность по устранению причины, использованной работодателем для самозащиты. Работник вправе обжаловать действия работодателя по отстранению в государственную инспекцию труда и (или) суд. Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение указанных органов. Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности по устранению причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и использованием иных способов защиты с целью признания действий работодателя по самозащите трудовых прав незак онными и (или) необоснованными.

В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав работодатель может использовать лишение работника премии по основаниям, предусмотренным в локальных нормативных правовых актах. Премирование работников должно происходить за достижение определенных в локальных нормативных правовых актах показателей, лишение премии может происходить за недостатки в работе. Следовательно, лишение премии может быть применено с целью устранения недостатков исполнения трудовой функции работником, который для получения премии в дальнейшем должен принять меры по их устранению либо обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав.

Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор. Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений, допущ енных работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае у работника также возникает право выбора между устранением правонарушений в своем поведении и обращением в суд или государственную инспекцию труда с заявлением о признании действий работодателя незаконными и (или) необоснованными. Однако самозащита трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так как в этом случае прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы работник не имеет возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь обжаловать действия работодателя в полномочные государственные органы. Причем действующее законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки работника записи о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и по истечении сроков действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение работника к работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения из трудовой книжки порочащей записи по окончан ии срока действия дисциплинарного взыскания. Но в этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа их восстановления.

Таким образом, работодатель с целью устранения допускаемых работником нарушений при исполнении трудовых обязанностей вправе использовать предусмотренные федеральным законом способы (формы) воздействия с целью их устранения и самозащиты принадлежащих ему прав.[25]

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры.

В последние годы значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав граждан. Участились случаи незаконных увольнений, приняли массовый характер несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в законном порядке.

В основном это связано с общим изменением социально-экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым экономическим отношениям, неподготовленностью действующей системы правоприменительных органов к рассмотрению резко возросшего числа обращений за защитой трудовых прав.

В то же время характерной особенностью развития нашего государства на данном этапе являются создание системы социального партнерства, введение механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. Получили развитие трехсторонние и двухсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соглашений.

Важной юридической гарантией, направленной на защиту субъективных трудовых прав работников, является ст. 37 Конституции России, которая признает за гражданами право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.[26]

Закрепление права на индивидуальные трудовые споры в Конституции Российской Федерации выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован шестидесятой главой Трудового кодекса России.

Итак, причинами возникновения трудовых споров являются: виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, работодателем; различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства; добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности; определенная недостаточность некоторых нормативных правовых положений (не раскрываются понятия морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования трудового до говора) и др.

Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Если возникли разногласия по применению норм ТК РФ и иных нормативных актов, их пытаются урегулировать по взаимной договоренности. Именно поэтому ТК РФ определяет трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, как неурегулированное разногласие.

2.1. Понятие индивидуального трудового спора.

Итак, индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального (местного) нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[27]

Из приведенного определения можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие индивидуальный трудовой спор как правовое понятие. Во-первых, наличие неурегулированных разногласий между работодателем и работником, а также лицом, состоявшим в трудовых отношениях либо имевшим намерение вступить в такие отношения.

Во-вторых, перечисленные разногласия имеют особый предмет, который включает в себя применение норм трудового права, условий трудового договора, а также установление или изменение индивидуальных условий труда работника.

В-третьих, перечисленные разногласия должны поступить на рассмотрение органа, имеющего полномочия по их разрешению.

Предмет разногласий, составляющих индивидуальный трудовой спор, невозможно определить исчерпывающим образом. В частности, трудовой спор возникает при оформлении трудовых отношений гражданско-правовым договором о труде. Индивидуальный трудовой спор по поводу установления новых или изменения существующих условий труда может возникнуть и без применения конкретных норм трудового права. Например, в тех случаях, когда работник в органах по рассмотрению трудовых споров требует повышения заработной платы в связи с реальным ростом стоимости жизни при отсутствии нормативных правовых актов, подтверждающих наличие инфляционных процессов.

В соответствии со ст. 1 и 11 ГПК РФ нормы трудового права, как материальные, так и процессуальные, могут быть применены по аналогии, что также позволяет признать возникшие по поводу их применения разногласия трудовым спором. Разногласия по поводу выполнения личным трудом определенной работы могут возникать и при оформлении возникающих при этом отношений гражданско-правовым договором о труде. В связи с чем работник может обратиться в суд с иском о применении норм трудового пра ва. Разрешение такого спора судом будет означать возникновение индивидуального трудового спора. Причем спор может быть разрешен не в пользу работника, если суд посчитает недоказанным факт возникновения трудовых отношений и применит нормы гражданского права. Однако и в этом случае спор следует признавать индивидуальным трудовым, поскольку заявленные в суде требования касались неурегулированных разногласий по применению норм трудового права. Следовательно, индивидуальный трудовой спор возникает с момента заявления полномочному органу о разногласиях по вопросам применения норм трудового права, а также об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда. Результат рассмотрения этих требований не влияет на квалификацию их в качестве индивидуального трудового спора. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным доказательством возникновения индивидуального трудового спора является заявление работника либо его полномочного представителя, а также лиц, сос тоявших в трудовых отношениях или имевших намерение вступить в такие отношения, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по поводу применения норм трудового права, а также установления новых или изменения существующих условий труда работника. Отказ органа по рассмотрению трудовых споров в применении норм трудового права к возникшим отношениям не влияет на квалификацию возникших разногласий в качестве индивидуального трудового спора.

Приведенная в ст. 381 ТК РФ формулировка индивидуального трудового спора позволяет сделать вывод о том, что они имеют исковой характер, то есть основаны на предъявлении конкретному лицу требований о защите нарушенного трудового права или охраняемого нормами трудового права интереса. Следовательно, индивидуальный трудовой спор предполагает наличие исковых требований, поступивших на рассмотрение полномочного органа.[2 8]

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.[29]

Классификация индивидуальных трудовых споров может быть проведена в зависимости от их предмета. В ст. 381 ТК РФ выделены два вида индивидуальных трудовых споров:

1) о применении норм трудового права;

2) об установлении новых или изменении существующих индивидуальных условий труда.

Применение норм трудового права происходит не только в исковом, но и в других видах судебного производства, поскольку судебное решение, вынесенное в каждом из рассмотренных видов судебного производства, должно иметь в своем содержании ссылки на материальные нормы права, в том числе и на нормы трудового права. Поэтому дела с применением норм трудового права могут быть выделены в каждом из рассмотренных видов судебного производства.

Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить следующие виды индивидуальных трудовых споров. Во-первых, такие споры могут возникать из отношений по занятости и трудоустройству, в частности при заявлении требований о незаконном отказе в приеме на работу. Во-вторых, индивидуальные трудовые споры могут возникать непосредственно из трудовых отношений и сопутствующих им отношений, в частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В-третьих, можно выделить трудовые споры, вытекающие из трудовых отношений, к ним относятся споры о восстановлении на работе. Данная классификация имеет правовое значение для определения подведомственно сти и подсудности индивидуальных трудовых споров. В частности, индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям, о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу отнесены к подведомственности судов. Трудовые споры, возникающие из трудовых и сопутствующих им отношений, имеют альтернативную подведомственность, они могут рассматриваться Комиссией по трудовым спорам и судом.[30]

Новый ТК РФ расширил круг субъектов индивидуального трудового спора. Это не только работник, но и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, а также лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.[31]

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны споры, рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она называется потому, что для споров, решаемых в общем порядке, Комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией рассмотрения данных трудовых споров.

2.2. Комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам – это орган, созданный в организации специально для разрешения неурегулированных разногласий между работником и работодателем (трудовых споров). Эти разногласия могут возникать по вопросам применения к конкретному работнику законов и других нормативных актов о труде, положений коллективного договора и индивидуального трудового договора.

При сильной профсоюзной организации на предприятии Комиссия по трудовым спорам – мощное средство защиты трудовых прав работников.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Таким образом, для создания Комиссии по трудовым спорам в организации достаточно волеизъявления работников в лице полномочных органов или полномочного представителя работодателя.

От имени работодателя с требованием о создании КТС может выступить лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников. Наличие решения работников организации о необходимости создания КТС является обязательным для представителей работодателя, которые должны назначить своих представителей в состав КТС. В свою очередь, решение полномочного представителя работодателя о создании КТС обязывает работников выделить в установленном законодательством порядке своих представителей в состав КТС.[32]

Работодатель и представительный орган работников, получившие предложе ние в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Законодательством не определен срок полномочий лиц, назначенных, делегированных или избранных в состав КТС. Однако представители работников могут заключить соглашение с представителем работодателя о сроке полномочий лиц, входящих в состав КТС. Данное соглашение может выступать в качестве приложения к коллективному договору, его изменение возможно только по волеизъявлению сторон. Однако такое соглашение не должно ограничивать права общего собрания (конференции) работников по и збранию членов КТС. В связи с чем на определенный в нем срок представители работников могут быть назначены лишь решением общего собрания (конференции) работников организации или структурного подразделения. Срок полномочий члена КТС по соглашению между работодателем и полномочными представителями работников может быть установлен, например, в пять лет. В нем же могут быть предусмотрены случаи досрочного прекращения полномочий члена КТС, в частности, в связи с отказом работника, его увольнением с работы и другие случаи. Прекращение полномочия члена КТС с нарушением такого соглашения следует признавать нарушением, которое не позволяет признать полномочия вновь назначенных, делегированных и избранных членов КТС взамен лиц, полномочия которых прекращены незаконно.

В состав КТС структурного подразделения также должно входить равное количество представителей работодателя и работников. Поэтому наличие решения общего собрания работников структурного подразделения об избрании в сос тав КТС определенного количества лиц влечет возникновение у полномочного представителя работодателя обязанности назначить в КТС такое же количество членов.

КТС организации и структурного подразделения избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Избранным следует считать члена КТС, за которого проголосовало большинство лиц, входящих в данную комиссию. В законодательстве не определено, что председатель и секретарь КТС должны быть представителями работодателя и работников. Однако КТС формируется на принципе паритетности, гарантирующем равное представительство в ее работе представителей работодателя и работников. Поэтому соблюдение этого принципа предполагает избрание председателя и секретаря КТС из представителей входящих в ее состав сторон. Избрание представителя работодателя председателем КТС должно влечь избрание секретарем этой комиссии представителя работника. И наоборот, избрание председателем представителя работников должно влечь избрание секретарем КТС пр едставителя работодателя.

Законодательством не определено и минимальное количество членов КТС организации и структурного подразделения. В связи с чем количественный состав КТС определяется по инициативе одной из сторон путем выделения другой стороной такого же количества членов КТС. При этом представители работодателя и работников могут заключить соглашение о количестве членов КТС организации и структурного подразделения. При избрании в состав КТС двух представителей работодателя и двух представителей работников ее заседание будет правомочным в случае присутствия на нем представителя работодателя и представителя работников, то есть двух членов КТС, при избрании в КТС трех представителей работодателя и трех представителей работников ее заседание будет правомочным при участии в нем двух представителей работодателя и двух представителей работников, то есть не менее половины членов, представляющих в КТС работников и работодателя.[33]

Работникам, избранным в состав Комиссию по трудовым спорам, предоставляются гарантии. Они освобождаются от выполнения трудовых обязанностей для участия в работе комиссии. За этот период им сохраняется средний заработок. Принимая во внимание условия производственной деятельности, характер и многосменный режим работы и другие основания, заседание КТС может иметь место и в свободное для члена КТС время. Вопрос о предоставлении работникам компенсаций в этом случае может решаться на локальном уровне.

Работодатель обязан обеспечить организационно-техническую деятельность комиссии – предоставить помещение и создать условия для работы.

Законодательством не установлен срок, на который создается КТС. Поэтому КТС может быть создана как на срок определенный, неопределенный, так и для рассмотрения единичного индивидуального трудового спора.

При увольнении работника, являющегося членом КТС, принцип паритетности, лежащий в основе ее образования, нарушается. В связи с этим представители работников, работодатель избирают или назначают нового работника в состав КТС.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. КТС структурного подразделения может не иметь собственной печати. В этом случае ее решения заверяются печатью КТС организации либо печатью, имеющейся в структурном подразделении. В этом случае необходимо издать приказ руководителя структурного подразделения об удостоверении решения КТС печатью структурного подразделения.[34]

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.[35] Данное правило распространяется и на КТС структурных подразделений. В связи с чем члены КТС вправе требовать от полномочных представителей работодателя обеспечения деятельности КТС, в частности, изготовления печати, предоставления помещений для проведения заседаний, выделения бумаги и иных принадлежностей, необходимых для осуществления деятельности комиссии. Невыполнение данной обязанности является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к установленным законом мерам ответственности. Кроме этого, председатель КТС, ее секретарь могут обратиться с иском к работодателю об обеспечении деятельности КТС необходимыми средствами и помещением.[36]

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.[37]

Комиссия по трудовым спорам разрешает следующие споры:

– о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работника, установленный законодательством;

– о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;

– о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении дополнительного времени отдыха в виде компенсации за работу в сверхурочное время;

– об оплате сверхурочных работ, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

– об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора;

– о неправомерном отстранении от работы;

– о предоставлении льгот, предусмотренных трудовым договором, и т. д.

По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную раб очую неделю без ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. В случае отказа работодателя установить указанным категориям работников неполное рабочее время такой отказ может быть обжалован ими в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого вопроса комиссией по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам также вправе рассматривать трудовые споры по вопросам выдачи и использования специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Контроль за выполнением работодателями изложенных Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты осуществляется государственными инспекциями труда по субъектам РФ.[38]

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.

Работник может обра титься в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.[39]

Как уже неоднократно отмечалось, реализация норм трудового права происходит по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который предполагает использование в регламентации деятельности КТС норм гражданского процессуального законодательства по аналогии в части, не урегулированной трудовым законодательством. Поэтому возможные случаи отказа в принятии заявления работника КТС должны быть определены на основании ст. 134 ГПК РФ.

Из этой статьи следует, что КТС вправе отказать в принятии заявл ения работника в следующих случаях:

1) отсутствия у КТС полномочий для рассмотрения поступившего заявления, разрешение которого отнесено к компетенции других органов, например, работник обратился в КТС структурного подразделения по вопросу, который может быть решен только руководителем организации, а не структурного подразделения;

2) наличия вступившего в законную силу решения суда, государственной инспекции труда или КТС по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям, но при этом наличие решения КТС структурного подразделения не препятствует обращению в КТС организации;

3) наличия в производстве КТС аналогичного заявления по спору между теми же сторонами, по тому же предмету и по тем же основаниям, однако наличие такого заявления в КТС структурного подразделения не препятствует обращению в КТС организации, и наличие указанного заявления в КТС организации не препятствует обращению в КТС структурного подразделения;

4) подачи за явления недееспособным лицом, что подтверждается исключительно вступившим в законную силу судебным решением о признании гражданина недееспособным.

Данный перечень оснований для отказа в принятии заявления КТС является исчерпывающим. Пропуск срока к числу таких оснований не отнесен. Следовательно, КТС обязана принять заявление работника независимо от сроков нарушения его прав.

В ч. 2 ст. 386 ТК РФ говорится о том, что в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Из чего следует, что пропуск срока для обращения в КТС за защитой нарушенного права может стать основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 3 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» пропуск срока в качестве основания для отказа в удовлетворении заявленных работником требов аний может быть применен КТС только в том случае, если полномочный представитель работодателя заявил ходатайство об отказе в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока для обращения в КТС. В соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона индивидуального трудового спора обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Поэтому при наличии подобного ходатайства именно представители работодателя обязаны доказать пропуск срока для обращения работника в КТС.

В ч. 2 ст. 14 ТК РФ закреплено правило о том, что течение сроков, с которыми связано прекращение прав и обязанностей, в частности по удовлетворению требований работника КТС, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Из чего следует, что срок для обращения в КТС начинает свое течение на следующий день после календарной даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, так как с указанного дня прекращаются отношени я, связанные с нарушением трудового права работника, что является основанием для обращения работника за защитой нарушенного права в установленном законодательством порядке. В связи с чем представители работодателя, заявившие ходатайство об отказе работнику в удовлетворении требований по причине пропуска срока для обращения в КТС, должны доказать одно из следующих юридически значимых обстоятельств, закрепленных в ч. 2 ст. 386 ТК РФ. Во-первых, получение работником информации о нарушении права. Представители работодателя обязаны знакомить работника со всеми приказами (распоряжениями), касающимися его трудовой деятельности, в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств ознакомления работника с действиями (бездействием) работодателя лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания. Поэтому отсутствие письменных документов об ознакомлении работника с приказом (распоряжением) полномочного представителя работодателя, повлекши м нарушение его права, не позволяет доказать наличие у работника информации о таком нарушении. В подобной ситуации срок для обращения в КТС должен исчисляться с момента, указанного работником, то есть с указанной им даты получения информации о нарушении права. Во-вторых, представители работодателя для удовлетворения ходатайства об отказе в иске работника по причине пропуска срока для обращения в КТС могут доказать обстоятельства, в силу которых работник должен был узнать о нарушении своего права. Например, при переводе работника из одного структурного подразделения в другое, когда определенное структурное подразделение указано в трудовом договоре работника, он должен узнать о нарушении своего права с момента фактического перевода. Если работник в течение трех месяцев работал в новом структурном подразделении и не обжаловал в КТС действия работодателя по его переводу, то срок обращения в КТС следует исчислять с момента фактического перевода работника в дру гое структурное подразделение независимо от того, когда он был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о переводе. Таким образом, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о том, что работник должен был узнать о нарушении своего права, являются действия представителей работодателя, повлекшие изменение условий труда работника, которые не могли оказаться для него незамеченными. В остальных случаях, например при лишении работника премии, работодатель должен доказать ознакомление работника с документами, на основании которых ему не произведены соответствующие выплаты. В подобной ситуации допустимыми являются письменные доказательства, в частности приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя, на котором имеется подпись работника, обратившегося за защитой в КТС.

В ч. 2 ст. 386 ТК РФ говорится о том, что в случае пропуска срока по уважительным причинам КТС может его восстановить. Вопрос об уважительности причин пропуска срока может стать предметом рассмотрения на заседании КТС только в том случае, когда работодателем заявлено ходатайство об отказе в удовлетворении иска работника по причине пропуска срока для обращения в КТС, а также доказаны обстоятельства, свидетельствующие о пропуске установленного срока для обращения в КТС. В соответствии со статьей 56 ГПК РФ наличие уважительных причин пропуска срока для обращения в КТС должен доказать работник, пропустивший указанный срок. Законодательством не определены уважительные причины пропуска срока для обращения в Комиссию по трудовым спорам. В связи с чем, исходя из закрепленного в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ принципа процессуальной аналогии, КТС может указать в качестве уважительных любые причины пропуска срока, в том числе имеющиеся в отдельных нормативных правовых актах и судебной практике.

В ч. 3 ст. 5 Закона РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 года к числу уважительных причин пропуска сроков для защит ы прав и свобод человека и гражданина отнесены любые обстоятельства, затруднившие получение информации об обжалованных действиях (решениях) и их последствиях. Таким образом, КТС может признать уважительными любые причины пропуска работником срока для обращения за защитой нарушенного права, в том числе и отсутствие правовых знаний, не позволяющее иметь информацию о последствиях нарушения прав и свобод. В ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится о том, что в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения за защитой нарушенного права могут рассматриваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора, например: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечисленные в законодател ьстве и судебной практике уважительные причины пропуска срока для защиты работником нарушенного права КТС обязана учесть в качестве таковых. Однако КТС может признать уважительными и любые другие причины пропуска работником срока для обращения с заявлением о защите нарушенного права. Например, в качестве уважительной причины пропуска срока для обращения в КТС организации следует признавать обращение в КТС структурного подразделения, поскольку в этом случае работник своевременно реализует право на обращение в КТС, которое по его выбору может быть реализовано как путем обращения в КТС структурного подразделения, так и путем обращения в КТС организации. Прохождение одного из этих путей не может рассматриваться как неуважительная причина при следовании другим путем, поскольку работник воспользовался имеющимся у него правом. Более того, обращение в КТС структурного подразделения следует рассматривать в качестве факта, прерывающего действие срока, установленного для обра щения в КТС. Поэтому при обращении работника в КТС организации после рассмотрения его заявления в КТС структурного подразделения, куда он обратился своевременно, вывод о пропуске срока для обращения в КТС не соответствует требованиям законодательства, так как работник реализовал свое право своевременно. Таким образом, КТС может признать уважительными любые причины пропуска работником срока для обращения в комиссию.

В ч. 2 ст. 386 ТК РФ сказано о том, что при наличии уважительных причин пропуска срока для обращения в КТС она может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В связи, с чем напрашивается вывод о том, что наличие уважительных причин пропуска срока для обращения за защитой в КТС влечет возникновение обязанности рассмотреть заявленные в комиссии требования по существу. Тогда как отсутствие таких причин при наличии соответствующего ходатайства представителя работодателя позволяет КТС отказать в рассмотрении заявленных требова ний по существу. Хотя отказ в рассмотрении заявленных работником в КТС требований с пропуском установленного законодательством срока противоречит вышестоящим по юридической силе нормам.

В соответствии со ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, они определяют смысл применения законов, в том числе и КТС. Отказ от рассмотрения заявленных работником в КТС требований по причине пропуска срока противоречит ст. 18 Конституции РФ, так как в этом случае смыслом деятельности становится проверка причин пропуска срока для обращения за защитой нарушенного права, а не применение норм, гарантирующих права и свободы человека и гражданина. Поэтому отказ КТС от рассмотрения заявленных работником требований по существу со ссылкой на ст. 386 ТК РФ позволяет поставить вопрос о конституционности этой нормы в Конституционном Суде РФ. Однако и до его рассмотрения КТС не лишена права на основании ст. 18 Конституции РФ, имеющей высшую юридическу ю силу, давать заявленным работником требованиям правовую оценку и при отсутствии уважительных причин пропуска срока для обращения в КТС. Причем в этом случае КТС может констатировать нарушение права работника, но отказать в его восстановлении по причине пропуска срока для обращения за защитой. Данное решение будет иметь правовое значение. Во-первых, оно может быть использовано работником для восстановления нарушенного права в административном порядке, то есть путем обращения в государственные органы надзора за соблюдением трудового законодательства или в вышестоящий орган либо к вышестоящим должностным лицам, которые обязаны восстановить нарушенное право независимо от сроков, прошедших с момента нарушения. В связи с чем решение КТС, которым отказано в удовлетворении заявленных требований по причине пропуска срока для обращения за защитой с констатацией факта нарушения прав работника, становится основанием для их реализации в административном порядке. Во-вторых, решение КТС об отказе в удовлетворении заявленных работником требований по причине пропуска срока, которое имеет в своем содержании установленный факт нарушения трудовых прав работника, может быть использовано для их восстановления в судебном порядке. После КТС работник может обратиться в суд, который вправе признать причины пропуска срока для обращения за судебной защитой уважительными. В связи с чем решение КТС становится доказательством нарушения трудовых прав работника и также может послужить основанием для их реализации в судебном порядке.

Отказ от рассмотрения требований работника в КТС по причине пропуска срока означает, что они вообще не становятся предметом рассмотрения органом, наделенным таким правом законодателем, то есть выполняющим государственные функции. Тогда как ст. 33 Конституции РФ гарантирует право на индивидуальные обращения, в том числе и по урегулированию индивидуальных трудовых конфликтов, в государственные органы и органы местного самоуправления. Смыслом таких обращений явля ется их рассмотрение по существу, а также получение гражданином квалифицированной помощи. КТС государством наделена функцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, выступая в качестве третейского суда, созданного сторонами трудовых отношений. В связи с чем у КТС возникает обязанность дать правовую оценку заявленным работником требованиям независимо от срока нарушения его прав. После чего работник может воспользоваться решением КТС по своему усмотрению. Следовательно, конституционные нормы обязывают КТС дать правовую оценку заявленным работником требованиям, относящимся к ее компетенции, независимо от сроков нарушения его прав.[40]

2.2.1. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.

В соответствии с ч. 1 ст. 387 ТК РФ заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации в комиссии. Следовательно, в КТС должен существовать журнал регистрации заявлений работников, в котором должны быть отражены даты поступления и рассмотрения заявления работников, а также результаты их разрешения, в частности, об отказе или полном либо частичном удовлетворении заявленных в КТС требований.

В связи с этим в журнале следует указывать и существо заявленных работником в Комиссию по трудовым спорам требований.[41]

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

В пределах указанного десятидневного процессуального срока рассмотрения спора КТС может заседать по данному спору не один раз, прерываясь для выяснения дополнительных вопросов, доказательств и т. д. Заседания проводятся в нерабочее, удобное для заинтересованного работника время. Он и работодатель заранее извещаются о времени рассмотрения спора. Заседание считается правомочным рассматривать трудовой спор, если на нем присутствует не менее половины членов от каждой стороны, притом они должны заседать в равном количестве представителей от каждой стороны.

Заседания КТС проводятся публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Полномочия представителя работника в соответствии со ст. 53 Гражданского процессуального кодекса РФ оформляются доверенностью, которая может быть заверена по месту работы или жительства работника, либо письменным заявлением работника в КТС. Специальные полномочия, в частности, на подписание заявления от имени работника, на заключение соглашения с работодателем, отказ от заявленных требований, на обжалование решения КТС, на предъявление решения КТС к исполнению и получению сумм должны быть оговорены в доверенности или письменном заявлении работника, поданном в КТС. Работник либо его полномочный представитель должны быть надлежащим образом извещены о времени и месте проведения заседания КТС по рассмотрению поданного заявления. Такое извещение должно быть сделано в письменной форме, например, работник может расписаться на своем заявлении, указав в нем назначенную дату и место проведения заседания КТС.[42]

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Подготовительная часть заседания КТС проводится для решения вопроса о возможности или невозможности рассмотрения заявле ния на данном заседании КТС. В назначенное время председательствующий открывает заседание КТС и сообщает, какое заявление подлежит рассмотрению. После чего КТС проверяет явку участников процесса, других лиц, приглашенных на ее заседания для рассмотрения данного заявления, проверяет представленные по рассматриваемому заявлению документы. На основании явки в судебное заседание приглашенных лиц, предоставления истребованных документов КТС делает вывод о возможности или невозможности проведения заседания по рассмотрению заявления работника по существу. Основаниями для отложения разбирательства являются неявка надлежащим образом извещенных работника или его представителя, не просивших о рассмотрении заявления в их отсутствие, отсутствие необходимых для разрешения заявления истребованных документов. Неявка представителей работодателя, а также непредставление им необходимых для рассмотрения заявления документов не должны признаваться законными основаниями для отложения разбирательства в КТС. В данном случае КТС должна рассматривать заявление по имеющимся документам, так как неявка представителей работодателя не может быть обусловлена уважительными причинами.

Подготовительная часть заседания КТС может быть закончена решением о рассмотрении заявления по существу. В этом случае свидетели, явившиеся для рассмотрения этого заявления, удаляются из зала заседания КТС. При наличии законных оснований КТС вправе отложить рассмотрение заявления по существу. При отложении заседания комиссия вправе заслушать явившихся свидетелей с тем, чтобы в дальнейшем их не приглашать на заседание КТС. Об отложении заседания КТС делается отметка в протоколе, в котором явившиеся лица расписываются, поскольку в нем должны быть определены новые дата и место проведения заседания КТС.

Рассмотрение заявления работника по существу начинается с доклада председательствующего или иного члена КТС, знакомившегося с поступившим от работника заявлением. После этого председательствующий выяс няет у работника, поддерживает ли он свои требования, у представителя работодателя – признает ли он заявленные работником требования, а также предлагает работнику и представителю работодателя урегулировать своим соглашением возникшие разногласия. Заключенные на заседании КТС соглашения обязательны для исполнения, имеющиеся в их содержании обязанности работодателя могут быть реализованы по правилам приказного производства. Отказ работника от поданного заявления позволяет КТС вынести решение о возвращении заявления работнику, что лишает его права повторно обратиться в КТС по этому же вопросу. Признание представителем работодателя заявленным работником в КТС требований влечет вынесение КТС решения об их удовлетворении без исследования других доказательств. В тех случаях, когда стороны индивидуального трудового спора настаивают на рассмотрении заявления по существу, КТС исследует имеющиеся доказательства. Вначале объяснения по существу заявленных требований дает работник, обратившийся с за явлением в КТС, либо его полномочный представитель. Затем объяснение дает представитель работодателя, присутствующий на заседании КТС. После чего КТС исследует представленные сторонами доказательства, в частности, опрашивает свидетелей, оглашает представленные документы. Отсутствие неисследованных доказательств, представленных на заседание КТС, позволяет прекратить рассмотрение заявления работника по существу.

По окончании рассмотрения заявления по существу председательствующий предлагает сторонам индивидуального трудового спора изложить свою позицию с учетом исследованных на заседании КТС доказательств.

После чего КТС удаляется для вынесения решения. Резолютивная часть решения должна быть оглашена в этом же заседании КТС. Затем КТС может поручить одному из ее членов, участвующих в заседании, составить полный текст решения на основании результатов голосования членов КТС.[43]

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.[44] Однако в том случае, когда председатель и заместитель в заседании КТС не принимали участие, протокол может быть подписан секретарем КТС, другим членом, председательствующим на заседании, на котором велся протокол. В подобной ситуации протокол может быть подписан и членом КТС, который вел его в ходе ее заседания. Отсутствие печати КТС не лишает протокол ее заседания доказательственной силы. Оспаривание его содержания стороной индивидуального трудового спора позволяет суду допросить членов КТС в качестве свидетелей на предмет подтверждения имеющихся в его содержании сведений. Следовательно, сведения, полученные на заседании КТС, могут быть использованы в суде в качестве доказательств по делу.[45]

2.2.2. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание определены статьей 388 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Каждый член КТС принимает решение самостоятельно, не будучи связанным своей принадлежностью к представителям работников или работодателя. Он должен руководствоваться лишь законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами и материалами по конкретному заяв лению, ставшему предметом рассмотрения его в комиссии.[46]

Если при проведении голосования голоса членов комиссии разделились поровну, решение считается не принятым. Работник вправе обратиться за разрешением трудового спора к мировому судье.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

– наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

– даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

– фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании ;

– существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

– результаты голосования.

Законодателем определены требования, которым должно отвечать принимаемое Комиссией по трудовым спорам решение.

В решении отражается существо спора или предмет спора, то есть указывается, в чем конкретно состоит спор, каковы предъявляемые работником требования. В частности, фиксируются не только заявленные работником требования, поступившие на рассмотрение комиссии, например о признании наложенного дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерным, но и требования, сделанные работником на самом заседании комиссии. Последние могут быть как самостоятельными, например об оплате сверхурочной работы, так и производными от главного требования, такого, как выплата премиального вознаграждения, которого работник лишен в связи с совершением дисциплинарного проступка и объявлением ему дисциплинарного взыскания – замечания.

Решение КТС должно быть выражено в категоричной и четкой форме, не позволяющей толковать его по-другому или уклоняться от его исполнения. В решении по денежным требованиям указывают точную сумму, причитающуюся работнику.

К решению Комиссии по трудовым спорам предъявляются требования законности и обоснованности.

Решение КТС выносится со ссылкой на действующее законодательство – федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты министерств и ведомств Российской Федерации, законодательство субъектов РФ, локальные нормативные акты организаций.

Законодательство не закрепляет права КТС использовать аналогично права в случае обнаружения пробела в правовом регулировании трудовых отношений.

Как при рассмотрении спора комиссией по существу, так и при отказе в рассмотрении в силу неподведомственности спора мнение комиссии облекается в форму решения.

Решение, принятое комиссией, подписывается ее членами, присутствующими при рассмотрении спора. В решении КТС необходимо указать результаты тайного голосования ее членов.

Принятие решения завершает рассмотрение спора в Комиссии по трудовым спорам.[47]

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.[48]

Стороны спора и заинтересованные участники заседания могут ознакомиться с протоколом и сделать по нему свои замечания. Комиссия должна выразить свое отношение к такого рода замечаниям и в любом случае приложить их к протоколу заседания.

Процедурные вопросы деятельности КТС при рассмотрении трудовых споров в законодательстве не урегулированы, поэтому порядок принятия заявлений или отказа в этом, сбора и оценки доказательств, вынесения решений может определяться с учетом требований ГПК. В нем регламентируется общий порядок разрешения гражданских дел, к числу которых относятся и дела по рассмотрению трудовых споров.

Так, п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривает, что при отсутствии нормы права, регулирующей спорное отношение, суд применяет норму права, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм – разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

В данном случае речь идет о суде. По нашему мнению, это положение может быть распространено и на деятельность Комиссии по трудовым спорам (в той ее части, которая не регламентирована трудовым законодательством).[49]

2.2.3. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Удостоверение КТС должно соответствовать требованиям, предъявляемым к исполнительным документам, а именно, в нем обязательно должны быть указаны:

– наименование органа, выдавшего исполнительный документ;

– материалы, по которым выдан исполнительный документ, его номер;

– дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению;

– наименование организации – работодателя, ее адрес;

– фамилия, имя, отчество работника, его место жительство;

– резолютивная часть решения КТС;

– дата вступления в силу решения КТС;

– дата выдачи исполните льного документа и срок предъявления его к исполнению.

Удостоверение, выданное на основании решения комиссии, подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью (ст. 8 Федерального закона от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Если не истек трехмесячный срок предъявления удостоверения КТС к исполнению и данный документ соответствует требованиям, предъявляемым к исполнительным документам, судебный пристав – исполнитель обязан принять его к исполнению. Судебный пристав – исполнитель в трехдневный срок со дня поступления к нему исполнительного документа выносит постановление о возбуждении исполнительного производства. В нем устанавливается срок для добровольного исполнения содержащихся в удостоверении требований, который не может превышать пяти дней со дня возбуждения исполнительного производства. Судебный пристав-исполнитель уведомляет работодателя о принудительном исполнении указанных требований по истечении установле нного срока. Копия постановления о возбуждении исполнительного производства не позднее следующего дня после дня его вынесения направляется работнику, работодателю, а также в КТС, выдавшую исполнительный документ. Постановление о возбуждении исполнительного производства может быть обжаловано работодателем в десятидневный срок (ст. 9 Федерального закона «Об исполнительном производстве»).

Удостоверение КТС возвращается судебным приставом – исполнителем работнику в трехдневный срок со дня его поступления при направлении его с нарушением установленного трехмесячного срока для предъявления к исполнению либо в комиссию, выдавшую удостоверение, в случае несоответствия его предъявляемым требованиям. Не позднее следующего дня после дня вынесения постановления о возвращении исполнительного документа судебный пристав-исполнитель направляет его копию работнику, в комиссию, выдавшую удостоверение. В постановлении о возвращении исполнительного документа указывается основание возвращения удост оверения, устанавливается срок для устранения допущенных нарушений, если основанием возвращения явилось невыполнение требований, предъявляемых к исполнительным документам. В случае устранения допущенных нарушений в установленный срок удостоверение КТС считается поступившим в день первоначального поступления судебному приставу-исполнителю. Нарушение срока, установленного для устранения допущенных нарушений, не препятствует вторичному направлению исполнительного документа судебному приставу-исполнителю в общем порядке после устранения этих нарушений. Постановление о возвращении удостоверения может быть обжаловано в 10-дневный срок (статья 10 Федерального закона «Об исполнительном производстве»).

В двухмесячный срок со дня поступления к судебному приставу-исполнителю удостоверения должны быть совершены исполнительные действия и требования, содержащиеся в удостоверении, исполнены (ст. 13 Федерального закона «Об исполнительном производстве»).

В случае неясности требований, с одержащихся в удостоверении КТС, судебный пристав – исполнитель вправе обратиться в комиссию, выдавшую удостоверение, с заявлением о разъяснении решения комиссии, на основании которого оно выдано.

КТС рассматривает заявление судебного пристава-исполнителя в десятидневный срок со дня его поступления и при необходимости дает разъяснение принятого ею решения, а также удостоверения, не меняя их содержания (ст. 17 Федерального закона «Об исполнительном производстве»).

Если истек трехмесячный срок предъявления удостоверения судебному приставу – исполнителю, оно к производству не принимается, о чем выносится соответствующее постановление.[50]

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.[51]

2.2.4. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рас смотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником, профсоюзом или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Учитывая большую загруженность судов, целесообразно направлять заявление в адрес суда почтой (с уведомлением о вручении), так как в этом случае работник получает гарантию того, что срок на подачу заявления не истечет. Сам по себе пропуск установленного срока не является основанием для отказа в принятии заявления в суд. Признав причины пропуска срока уважительными, суд может восстановить его и рассмотреть спор по существу.[52]

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.[53]

Иными словами, судебное заседание должно состояться даже при пропуске срока на обжалование решения КТС. Суд должен выяснить причины пропуска срока и только после этого вынести решение: либо об отказе в его восстановлении и отказе по этому и другим основаниям в иске, либо о восстановлении срока и разрешении спора по существу.[54]

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включают и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий, то окончанием срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Например, работник 5 февраля получил заработную плату за январь и обнаружил, что ему начислено меньше, чем заработано. Срок, установленный для подачи заявления в Комиссию по трудовым спорам, исчисляется, начиная со следующего дня после обнаружения нарушения права работника, то есть с 6 февраля и истекает 5 мая. В году 5 мая пришлось на воскресенье – нерабочий день. Окончание исчисляемого срока в этом случае приходится на 6 мая.

Важно подчеркнуть, что пропуск работником трехмесячного срока не может служить основанием для отказа Комиссии по трудовым спорам в рассмотрении заявления по существу. Одновременно комиссия обсуждает причины пропуска срока давности. Придя к выводу о том, что срок пропущен работником по неуважительной причине, КТС отказывает в удовлетворении его требований, а не в рассмотрении поступившего заявления.

Практика показывает, что сроки для обжалования решения КТС в суд пропускают чаще работодатели. К тому же они нередко неправильно указывают стороны спора, называя себя истцами, а работников – ответчиками.

Неправильное указание в заявлении сторон спора ведет к тому, что спор остается без движения, а не исправление допущенных недостатков в установленный судьей срок служит основанием для возврата заявления со всеми приложенными к нему документами. Таким образом, допущенная неточность при составлении заявления об обжаловании решения КТС может иметь для работодателя неблагоприятные последствия.[55]

Говоря о процедуре работы КТС, Трудовой кодекс РФ не регулирует возможность отвода членов КТС. На мой взгляд, ни одна из сторон не может быть лишена права заявить отвод конкретному члену комиссии, заинтересованному, по мнению заявителя, в принятии того или иного решения. Что же касается отвода всего состава КТС, вряд ли это целесообразно, поскольку на практике проще передать рассмотрение спора по существу в судебные органы.

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые о снованы на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.[56]

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о не правомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.[57]

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется мировым судьей, районным судом. Принимая исковое заявление, судья определяет подсудность дела данному суду. Как отмечается в пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», мировой судья исходя из пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

Мировой судья рассматривает трудовые споры, которые:

– прошли досудебный порядок рассмотрения споров в Комиссии по трудовым спорам;

– стали предметом рассмотрения, минуя Комиссию по трудовым спорам;

– непосредственно разрешаются мировым судьей.

Возражая против вынесенного решения КТС, в суд обращаются: работник, работодатель, профессиональный союз, защищающий интересы работника, прокурор. Основанием для обращения в суд для работника, работодателя и профессионального союза служит несогласие с принятым комиссией по трудовым спорам решением. В свою очередь, прокурор обращается в суд в том случае, когда вынесенное комиссией решение не соответст вует законам, иным нормативным правовым актам.

Обеспечению охраны прав работников – членов профсоюза служит предоставление профессиональному союзу права выступать в защиту их интересов.

Согласно ч. 2 ст. 390 ТК РФ, установлен десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии, в течение которого работник и работодатель могут обратиться в суд, если они не согласны с ее решением.

Срок обращения в суд профессионального союза, который защищает интересы работника, а также прокурора Трудовым кодексом РФ не определен.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.[58]

Статья 392 ТК РФ устанавливает сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Вместе с тем сам по себе факт пропуска установленных сроков не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд должен принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, исследовав причины пропуска срока (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправ ия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья ст. 390 и часть третья ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудов ым спорам (часть вторая ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).[59]

Вместе с тем вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд прокурором ставиться перед судом не может, так как в этом случае будет нарушаться принцип состязательности и равноправия сторон в процессе, установленный нормами гражданско-процессуального законодательства. Из 538 расс мотренных в 2004 году судами Ростовской области исков о восстановлении на работе 17 были отклонены по причине пропуска срока, установленного законом для обращения в суд.

Так, решением Усть-Донецкого районного суда Л. отказано в восстановлении пропущенного срока и восстановлении на работе. Истица была уволена по подпункту «а» п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) ст. 81 ТК РФ. Прокурор, участвовавший в рассмотрении дела, полагал, что в восстановлении срока и удовлетворении иска надо отказать в связи тем, что с момента увольнения прошло более полугода, приказ об увольнении был доведен до сведения истицы в день увольнения, трудовая книжка выдана в тот же день. Приказ об увольнении соответствует требованиям ТК, процедура увольнения соблюдена, а факт совершения прогула подтверждается материалами дела и показаниями допрошенных свидетелей.

В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 года «О некоторых вопросах , возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса РФ», прокурор вправе принести представление в суд второй и надзорной инстанции на судебное постановление лишь в случаях, если он участвует в деле. Правом на подачу представлений в вышестоящие суды обладает прокурор, являющийся лицом, участвующим в деле, с точки зрения ст. ст. 34, 35, 45 ГПК РФ, независимо от того, участвовал ли он в заседании суда первой инстанции.

Из 384 обобщенных прокуратурой Ростовской области дел 96 рассмотрено кассационной инстанцией областного суда. Из 34 решений судов, отмененных в 2004 году, только половина отменена по кассационным представлениям прокурора (17), при этом 9 из них – решения районных судов города Ростова-на-Дону.

Анализируя практику защиты трудовых прав граждан органами прокуратуры, можно выделить следующие причины нарушений в этой сфере: высокий уровень безработицы, недостаточное финансирование мероприятий по охране труда на всех уровнях, низкий уровень правовой культуры работников и работодателей, игнорирование работодателями норм трудового законодательства, низкая производственная и трудовая дисциплина работников, недостаточный надзор и контроль за соблюдением требований об охране труда. Следует отметить и несоблюдение порядка оформления трудовых отношений. Вместе с тем в последнее время сокращается количество работников, с которыми трудовые договоры не заключаются, но второй экземпляр трудового договора зачастую не выдается работнику и он лишается возможности ознакомиться со своими трудовыми правами надлежащим образом.[60]

Мировой судья в качестве суда первой инстанции рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника:

– об отказе в приеме на работу;

– о признании перевода на другую работу незаконным, когда трудовые отношения между работни ком и работодателем не прекращаются;

– об изменении даты увольнения;

– об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

– по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (статья 231 ТК РФ);

– о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный его имуществу (статья 235 ТК РФ);

– о причинении морального вреда и о размерах его возмещения (ст. 237 ТК РФ);

– о несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания причиненного ущерба (ст. 248 ТК РФ) и др.

Непосредственно мировым судьей рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя:

– о возмещении работником ущерба, причиненного организации, например превышающего его средний месячный заработок (ст. 248 ТК РФ);

– о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, не превышающего средний месячный заработок, если истек месячный срок для издания руководителем распоряжения или работник добровольно не согласен возместить причиненный работодателю ущерб (ст. 248 ТК РФ);

– о взыскании непогашенной задолженности в случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении, но отказывается возместить указанный ущерб (ст. 248 ТК РФ) и др.

Мировые судьи разрешают споры о заработной плате, начислении премий, возмещении ущерба и другие. Кроме того, мировым судьям подведомственны дела о материальной ответственности работодателя при задержке им выдачи работнику трудовой книжки, а также внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Для большинства трудовых споров предусмотрена возможность их досудебного урегулирования в комиссии по трудовым спорам, в то время как дела о материальной ответственности работника рассматриваются и разрешаются непосредственно мировым судьей.

Вместе с тем пр и определенных условиях заявление о возмещении ущерба еще не может быть предметом судебного разбирательства.

Так, например, в соответствии со ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба в размере, не превышающем средний месячный заработок, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба, в случае превышения срока работодатель не вправе обращаться в суд.

В судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его средний месячный заработок, если:

1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием;

2) возмещение не может быть произведено по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы за пропуском месячного срока;

3) требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника.

Таки е дела занимают значительное место среди трудовых споров.

Одним из основных вопросов является вопрос о подсудности судопроизводства при рассмотрении таких дел. При определении подсудности выясняется, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК РФ, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика, поэтому с иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает.

Работодатель вправе обратиться в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда (статья 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т. п., занявших длительное время.

Законодательством РФ предусмотрены особые требования, предъявляемые к содержанию искового заявления. В нем указывается сумма прямого действительного ущерба, причиненного, по утверждению истца, ответчиком; приводятся обстоятельства, указывающие на противоправное действие (бездействие) работника, на причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим прямым действительным ущербом, на вину ответчика в причинении ущерба; при этом должна быть сделана ссылка на конкретные доказательства. В заявлении указывается и вид материальной ответственности, которую несет ответчик (полную, ограниченную); сумма, подлежащая с него взысканию в возмещение ущерба; на каких доказательствах основан вывод о виде материальной ответственности и о размере подлежащей взысканию суммы. В том случае, когда иск предъявлен к нескольким ответчикам, то в заявлении приводятся данные, характеризующие степень вины каждого из них в причинении ущерба, и делается расчет, как и в каком размере каждый ответчик должен его возместить.

К исковому заявлению прилагаются должностные инструкции, определяющие трудовую функцию ответчика; доказательства, подтверждающие размер ущерба и причинение его по вине ответчика (докладные, объяснения, акты проверок, технические заключения, данные бухгалтерского учета, акты ревизий, накладные, счета-фактуры, сличительные ведомости, приказы о привлечении к дисциплинарной ответствен ности и т. п.) Если на работника предполагается возложить полную материальную ответственность, то в зависимости от основания к исковому заявлению прилагаются: копии приговора по вопросу о факте уголовно наказуемого деяния и виновности лиц, его совершивших; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; разовая доверенность либо другой разовый документ, по которому работник получил материальные ценности; доказательства причинения работником ущерба в нетрезвом состоянии или не при исполнении трудовых обязанностей и т. д.

Для характеристики материального положения ответчика также к исковому заявлению прилагается справка о заработной плате, а также по истребованию мирового судьи по ходатайству заинтересованной стороны – справки о заработной плате членов семьи, данные о наличии иждивенцев, объектов собственности и т. п.

В зависимости от характера заявленных требований к заявлению могут быть приложены и другие документы.

При подаче искового заявления о возмещении материального ущерба, причиненного рабочим или служащим, должна быть уплачена государственная пошлина в размерах, установленных частью второй Налогового кодекса.

От уплаты государственной пошлины работник освобождается как при обращении непосредственно с заявлением к мировому судье, в районный суд, так и при подаче заявления при несогласии с решением КТС.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с работодателя взыскиваются издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением трудового спора, и государственная пошлина, от уплаты которых работник был освобожден, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При одновременном удовлетворении исковых требований имущественного и неимущественного характера размер государственной пошлины определяется судом.

К издержка м, связанным с рассмотрением дела, относятся:

– суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;

– расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд;

– расходы на оплату услуг представителей;

– компенсация за фактическую потерю времени;

– связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;

– другие признанные судом необходимыми расходы.

Свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, приглашенным в суд в связи с разрешением трудового спора, возмещаются понесенные ими расходы на проезд и проживание, а также выплачиваются суточные. За работниками, вызываемыми в суд в качестве свидетелей, сохраняется средний заработок по месту работы за время их отсутствия в связи с явкой в суд.

Денежные суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам и специалистам, или другие связанные с рассмотрением дела расходы, признанные судом необходимыми, предварительно вносятся работодателем на банковский счет управления (отдела) Судебного департамента в субъектах России.

Если вызов свидетелей, назначение экспертов, привлечение специалистов и другие действия, подлежащие оплате, осуществляются по инициативе суда, соответствующие расходы возмещаются за счет средств федерального бюджета. В случае если названные действия осуществляются по инициативе мирового судьи, соответствующие расходы возмещаются за счет средств бюджета субъекта РФ, на территории которого действует мировой судья.

На основании ТК РФ и ГПК РФ только работник, а не работодатель – организация, освобождается от судебных расходов. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 96 ГПК РФ суд, а также мировой судья может освободить гражданина с учетом его имущественного положения от уплаты расходов или уменьшить их размер. В этом случае расходы возмещаются за счет средств соответствующего бюджета. Таким образом, в тех случаях, когда работодателем выступает физическое лицо, но рмы гражданско – процессуального законодательства позволяют при определенных обстоятельствах освободить его от уплаты расходов полностью или частично.

При удовлетворении искового заявления работника суд по его заявлению присуждает с работодателя расходы на оплату услуг представителя (адвоката) в разумных пределах. При отказе работнику в иске оплата услуг представителя (адвоката) не производится.

Основанием освобождения в рабочее время работника от работы для участия в судебном заседании является представляемое им работодателю судебное извещение в виде: заказного письма, судебной повестки, телеграммы. Могут быть использованы иные средства связи, обеспечивающие фиксирование судебного извещения.

Отсутствие работника на работе в связи с рассмотрением его трудового спора в суде не обеспечено гарантией сохранения среднего заработка за этот период. Статья 99 ГПК РФ, регулирующая компенсацию за потерю времени, предусматривает ее получение только в двух случаях: недоброс овестности стороны, заявившей неосновательный иск, систематического противодействия правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. Статья 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Ее положения к рассматриваемой ситуации применены быть не могут. Таким образом, работник, чье исковое требование получило удовлетворение на основании действующего законодательства, не вправе претендовать на получение соответствующей гарантии в виде среднего заработка за время отсутствия на работе.[61]

Государственная пошлина не уплачивается при предъявлении исков о возмещении материального ущерба, причиненного уголовным деянием. Совершение преступления должно быть подтверждено приговором суда.

По делам о материальной ответствен ности работников в качестве истца, как правило, выступает организация, понесшая ущерб и при этом обладающая правами юридического лица. В качестве истца может выступать и физическое лицо, являющееся работодателем.

Ответчиком по таким делам выступает субъект материальной ответственности. Правильное определение субъекта ответственности позволяет не только уточнить закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, но и привлечь к участию в деле надлежащего ответчика.

По трудовому праву субъектом материальной ответственности может быть только работник, т. е. лицо, состоящее в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с организацией. Если ответчик таковым не является, то он не может нести имущественную ответственность по правилам законодательства о материальной ответственности работников (статьи 238 – 250 ТК РФ).

В случае смерти ответчика согласно ст. 215 ГПК РФ суд обязан приостановить производство по делу, если спорное правоотношение допускает прав опреемство. Установив наследника, принявшего наследство, судья привлекает его к участию в деле в качестве ответчика. Следует отметить, что разрешение подобного спора основано на применении материального права как в области трудового, так и гражданского законодательства. К выводу об обязанности правопреемника умершего работника возместить ущерб суд приходит путем исследования вопроса о наличии условий, при которых наступает материальная ответственность, вида материальной ответственности и ее пределов, суммы, которая могла быть взыскана с работника. Установив указанные обстоятельства, суд переходит к выяснению наличия юридических фактов, с которыми нормы гражданского права связывают обязанность наследников отвечать по долгам наследодателя. Однако следует иметь в виду, что если сумма иска превышает 500 МРОТ, то это дело с точки зрения родовой подсудности уже будет относиться к компетенции районного суда.

Иногда возникает необходимость привлечения в дело нескольких ответчиков. Так, если при рассмотрении дела будет установлено, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине другого работника этой организации, мировой судья по ходатайству истца или ответчика должен решить вопрос о привлечении этого лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае возможно возложение в соответствующих долях обязанности по возмещению ущерба на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и пределов материальной ответственности.

При разрешении дел о материальной ответственности работников приходится устанавливать некоторые юридические факты с помощью определенных средств доказывания.

Так, при полной материальной ответственности (п. 5 статьи 243 ТК РФ) факт совершения работником уголовно наказуемого деяния не может быть подтвержден ничем, кроме приговора суда. Даже если мировой судья, рассматривая дело в гражданском порядке, придет к выводу о наличии в действиях работника признаков преступления, он не может поло жить в основу полной материальной ответственности этот вывод без подтверждения его судом, рассмотревшим уголовное дело.

Обнаружив в действиях ответчика признаки преступления, мировой судья сообщает об этом прокурору (ст. 226 ГПК РФ). В этих случаях возможно приостановление производства по гражданскому делу о возмещении причиненного работником ущерба до разрешения вопроса в порядке уголовного судопроизводства.

Подтверждение факта заключения работником договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) может быть основано только на представлении этого договора, составленного в письменной форме, а получение работником материальных ценностей по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ) – представлении подлинника этого документа.

При предъявлении иска о полной материальной ответственности работника по тем основаниям, что ответчик совершил административный проступок, к исковому заявлению необходимо приложить постановление о привлечении работника к администра тивной ответственности.

Следует отметить, что согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении конкретным работником ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работников объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба является обязательным.

При рассмотрении дела о материальной ответственности возможности истца и ответчика по представлению доказательств не являются одинаковыми. В связи с этим организация как истец по делу и как участник гражданского процесса, располагающий большей возможностью по доказыванию, обязана сослаться и предоставить в распоряжение мирового судьи доказательства наличия основания и условий, при которых наступает материальная ответственность конкретного работника, обосновать вид и пределы такой ответственности, а также конкретную сумму, подлежащую взысканию с ответчика (ответчиков).

Однако тогда, когда работник принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность вверенного ему имущества на основании заключенного с работодателем письменного договора, то вина работника в причинении ущерба предполагается. Это можно объяснить характером связи работника с вверенными ему ценностями и другим имуществом, с определенной самостоятельностью проводимых им операций по приемке, хранению, учету и передаче имущества, целесообразность и необходимость которых при той или иной конкретной ситуации бывает очень трудно проверить.

Аналогично решается вопрос и при получении работником имущества и других ценностей под отчет по разовой доверенности или по другим документам. В указанных случаях работодатель не несет обязанностей по доказыванию вины работника, а последний сам должен представить доказательства того, что ущерб возник не по его вине.

В процессе подготовки дела к судеб ному разбирательству мировой судья вправе применить меры по обеспечению иска. Особое значение имеет совершение указанных процессуальных действий по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный бесхозяйственностью, хищением, недостачей. В этих случаях необходимо принимать неотложные меры к наложению ареста на имущество и денежные средства, принадлежащие ответчику, а также одновременно выполнять и другие необходимые условия. Меры по обеспечению иска принимаются по заявлению лиц, участвующих в деле. Причем обеспечение иска допускается на всех этапах рассмотрения дела. Решение вопроса о принятии мер по обеспечению иска производится без извещения ответчика и других участвующих в деле лиц. Следует отметить, что при удовлетворении иска принятые мировым судьей меры по обеспечению иска сохраняют свое действие до исполнения решения суда, а при отказе в иске – до вступления решения в законную силу (ч. 3 ст. 144 ГПК РФ).

В порядке подготовки дела к судебному разбира тельству либо в ходе самого судебного заседания по разрешению спора о материальной ответственности работника мировому судье приходится решать вопрос о принятии встречного иска. Такая необходимость возникает в том случае, когда работник – ответчик по иску о возмещении материального ущерба предъявляет к работодателю требование о взыскании заработной платы. Такое требование, как направленное к зачету первоначального требования, может быть принято для совместного рассмотрения с первоначальным иском при условии, если работником соблюден порядок предварительного внесудебного разрешения трудового спора о взыскании заработной платы.

В некоторых случаях в нарушение установленного порядка (без судебного решения при взыскании ущерба в размере, превышающем средний месячный заработок работника, либо с пропуском предусмотренного ст. 248 ТК РФ месячного срока, когда ущерб не превышает средний месячный заработок) работодатель производит своей властью удержание из заработной платы работника в в озмещение причиненного ему ущерба. При таком положении работник, не согласный с удержанием или с его размером, вправе предъявить к работодателю иск о возврате незаконно (по его мнению) удержанных из заработной платы сумм. Такое обращение работника к мировому судье происходит, минуя КТС, поскольку согласно ч. 3 ст. 248 ТК РФ при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба своей властью работник вправе обжаловать действия работодателя в суд.

При разрешении этого иска мировой судья проверяет лишь соблюдение организацией порядка удержания из заработной платы. Однако работодатель может в этом процессе заявить встречное требование о взыскании с работника ущерба, ссылаясь на наличие условий, при которых наступает материальная ответственность. При принятии этого иска для совместного рассмотрения с первоначальным, мировой судья разрешает оба требования в полном объеме.[62]

Непосредственно в районном суде рассматриваются следующие индивидуальные трудовые споры:

1) о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»);

2) о признании перевода на другую постоянную работу в другую организацию незаконным.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, п. 3, п. 5 – 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из части второй ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профс оюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья ст. 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая ст. 405 ТК РФ).

В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при ра ссмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункт у 2, пункту 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Поскольку в силу части пятой ст. 373 ТК РФ работо датель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудово го договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.[63]

Часть 3 ст. 391 ТК РФ относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Если работник подвергся дискриминации в процессе трудовой деятельности, то трудовой спор подсуден мировому судье, если при увольнении – то районному суду.

Исковое требование работодателя к работнику предъявляется в суд по месту жительства работника. Исковое требование работника к работодателю (организации) предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).

Обеспечивая пра во работников на судебную защиту, ст. 29 ГПК РФ устанавливает подсудность по выбору истца в следующих двух случаях: во-первых, когда трудовая деятельность работника осуществляется в филиале или представительстве юридического лица. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту нахождения ее филиала или представительства. Во-вторых, иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту жительства истца.[64]

В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах.

При рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ (см. пункт 10) указывает на необходимость учитывать, что труд свободен, и каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав, установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, в т. ч. наличия или отсутствия реги страции по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами). Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральным законом (ст. 19 и 37 Конституции РФ, ст. 2, 3 и 64 Трудового кодекса РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 „О дискриминации в области труда и занятий“ (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Суда СССР от 31 января 1961 г.).

Рассматривая дела данной категории, для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, важно учитывать нижеследующее. Исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 (абзац 2 ч. 1) ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), осуществляет заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим рабо ту. Все это является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому при рассмотрении конкретного дела необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, на каких основаниях этому лицу было отказано в заключении с ним трудового договора.

При этом важно учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т. ч. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым рабо тодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.[65]

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.[66]

Исполнение решений о восстановлении на работе.

Обеспечение права каждого человека на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, – один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, обеспечивающих соблюдение работодателем трудовых прав работника. Наряду с установлением таких гарантий действующее законодательство предусматривает и определенные государственные гарантии, направленные на обеспечение прав работодат елей. В частности, работодателю предоставлено право на обжалование решений комиссий по трудовым спорам и судов, вынесенных по искам работников, а также право на обжалование в порядке надзора решений судов, вступивших в законную силу.

Законом установлены особые гарантии для защиты прав работников, в первую очередь для защиты их от незаконных увольнений по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ трудовые споры о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде.

В случае признания судом увольнения работника незаконным он согласно ст. 394 ТК РФ должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим данный индивидуальный трудовой спор. Восстановление на прежней работе означает, что работнику должна быть предоставлена та же должность (работа), которую он замещал (выполнял) до его увольнения. При этом не имеет значения, сохранилась ли в штатном расписании эта должность, является ли она на день восстановления работника на работе вакантной или ее занимает другой работник.[67]

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.[68] При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.[69]

Казалось бы, что законодатель исчерпывающе урегулировал отношения, связанные с восст ановлением на работе уволенных работников, предусмотрев для этих случаев специальный правовой механизм. Однако на практике возникает ряд проблем, решение которых вызывает затруднения. В частности, это касается проблем, связанных с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т. е. о повороте исполнения решения суда первой инстанции. Под поворотом исполнения решения суда понимается восстановление в судебном порядке прав и законных интересов ответчика, нарушенных исполнением решения суда, отмененного впоследствии судом. Вместо отмененного решения принимается новое, которое по содержанию противоположно первоначальному, в связи с чем ответчик имеет право потребовать восстановления первоначального положения и возврата ему того, что было передано истцу[70]. Из этого следует, что работ одатель в случае отмены решения суда о восстановлении уволенного работника вправе требовать возврата выплаченных работнику при восстановлении на работе денежных сумм и прекращения трудовых отношений с незаконно восстановленным работником.

Решение вопроса о возврате работником денежных средств практически не вызывает затруднений, так как условия и порядок поворота исполнения первоначально принятого решения в отношении денежных сумм, выплаченных работнику, достаточно четко регламентируются и в ТК РФ, и в ГПК РФ. Согласно ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Таким образом, если решение суда о восстановлении работника на работе не было основано на представленных им ложных сведениях или подложных документах, то при отмене этого решения суда выплаченные работнику компенсации взысканы с него быть не могут.

Решение вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, незаконно восстановленным на работе, не так однозначно. Решение суда о восстановлении работника на работе исполняется немедленно, поэтому восстановление первоначального положения в случае отмены этого решения суда невозможно, так как нельзя исключить или вычеркнуть время, в течение которого работник фактически проработал после его восстановления на работе. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции, учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда надзорной инстанцией прошло значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко за это время в организации существенно меняется ситуация, в том числе исчезают причины, послужившие осн ованием для увольнения работника. Не решен в законе и вопрос о дате увольнения работника, необоснованно восстановленного на работе.

Рассмотрим конкретный пример.

К., уволенный 2 марта 2002 года из ОАО «Завод точных приборов» по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда от 11 апреля 2002 года. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2002 года К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Областной суд, рассмотрев 10 июля 2002 года кассационную жалобу ОАО на решение районного суда, оставил его без изменения.

Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 года было обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем пре дставлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства. Суть дела заключалась в следующем.

К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (то есть на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность – старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

В свою очередь ответ чик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К. должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складских хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.

Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности (работы), к оторые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему вакантных должностей он отказался.

Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда от 29 сентября 2003 года судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отмен ены.

Со дня восстановления К. на работе по решению суда первой инстанции и до принятия надзорной инстанцией определения об отмене этого решения прошло почти полтора года. К этому моменту в связи с произведенными в ОАО изменениями организационных и технологических условий труда реальной необходимости в сокращении численности работников уже не было. Напротив, в штатное расписание ОАО была включена еще одна должность, аналогичная той, которую занимал К.

В такой ситуации возникли следующие вопросы.

1. Обязан ли работодатель в этом случае прекратить трудовые отношения с К., уволенным по сокращению штата и восстановленным на работе судом, если впоследствии решение было отменено судом надзорной инстанции?

2. На каком основании должен быть уволен К., если на момент отмены решения суда о восстановлении его на работе в ОАО сокращения численности или штата работников нет?

3. С какой даты подлежит увольнению К. и какая причина увольн ения должна быть указана в приказе ОАО и в трудовой книжке работника?

4. Должен ли работодатель предупредить К. о его увольнении в связи с отменой решения суда первой инстанции и если да, то за какой период времени до увольнения?

5. Вправе ли К. при увольнении претендовать на компенсации, предусмотренные для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников?

При ответе на первый вопрос, очевидно, следует учитывать положения ст. 13 ГПК РФ. В соответствии с ней судебные постановления обязательны для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Если исходить из буквального толкования названной статьи, то можно предположить, что работодатель обязан исполнить определение президиума областного суда, отменившего решение районного суда о восстановлении К. на работе. Иначе говоря, прекра тить с К. трудовые отношения. Однако с таким толкованием вряд ли можно согласиться, так как оно противоречит характеру и сущности трудового отношения, в основе которого лежит соглашение между работником и работодателем. Право заключать, изменять и расторгать в установленном порядке трудовые договоры, являющиеся основанием возникновения трудовых отношений, принадлежит исключительно работодателю. Это одно из основных его прав, закрепленных ст. 22 ТК РФ. В связи с этим именно работодатель может решить, увольнять работника, необоснованно восстановленного на работе, или, получив моральное удовлетворение от признания увольнения правомерным, продолжить с ним трудовые отношения. В данном случае постановление об отмене решения суда о восстановлении К. на работе следует рассматривать как предоставление работодателю возможности восстановить нарушенное право или отказаться от этого.

При решении вопроса о том, на каком основании может быть уволен работник в случае отмены судом надзорной инс танции решения суда о восстановлении его на работе, необходимо исходить из того, что речь идет о повороте исполнения решения суда, то есть о восстановлении нарушенного права работодателя. Отмена решения суда о восстановлении на работе является признанием правомерности увольнения, произведенного работодателем. Следовательно, восстановление нарушенного права – это возможность уволить работника по тому же основанию, которое было предметом трудового спора. В данном случае – по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом не имеет значения, есть ли у работодателя в данный момент реальная необходимость в сокращении численности или штата работников.

Вопрос о фактической дате увольнения работника в связи с отменой решения суда первой инстанции надзорной инстанцией в законодательстве не урегулирован. Не решен он и судом надзорной инстанции, вынесшим определение об отмене решения районного суда о восстановлении К. на работе. В связи с этим по данному вопросу высказаны три точки зрения. Согласно первой – К. должен быть уволен с первоначальной даты, то есть со 2 марта 2002 года. Таким образом, по мнению сторонников этого решения, будет исполнено постановление суда надзорной инстанции о восстановлении нарушенного права. Согласно второй – датой увольнения К. должен быть рабочий день, следующий после даты вынесения определения судом надзорной инстанции, так как в противном случае «повиснет» период работы К. со дня восстановления на работе (12 апреля 2002 года) и до момента его увольнения (29 сентября 2003 года). Согласно третьей – работодатель вправе сам определить дату увольнения работника – это может быть любой рабочий день после даты вынесения определения об отмене решения о восстановлении на работе.

Более правильной представляется вторая точка зрения, так как отмена решения суда о восстановлении на работе действительно никаким образом не отменяет факта работы К. в период с 12 апреля 2002 года по 29 сентября 2003 года. Увольнение К. с первоначальной даты не только поставит работодателя в сложное положение, связанное с оформлением увольнения, но и существенно нарушит права работника.

Что же касается права работодателя самостоятельно определять дату увольнения работника, то с этим также вряд ли можно согласиться. Во-первых, это предоставляет работодателю возможность злоупотреблять своим правом. Используя его, работодатель может держать работника в весьма неопределенном положении и тем самым диктовать ему свои условия. Во-вторых, в случае, когда работодатель длительное время не использует предоставленное ему право уволить работника, может возникнуть сомнение в наличии у него реального волеизъявления на восстановление нарушенного права.

Учитывая это, целесообразно было бы на законодательном уровне определить срок, в течение которого работодатель вправе уволить необоснованно восстановленного работника, например в течение месяца после получения работодателем копии определения об отме не решения о восстановлении на работе.

Отмена судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении на работе и в связи с этим увольнение работника влечет за собой необходимость издания соответствующего приказа об увольнении и внесения изменений в его трудовую книжку. Однако серьезные затруднения на практике в данной ситуации возникли именно с формулировкой приказа об увольнении и внесением изменений в трудовую книжку. Если просто записать в приказе: «уволить по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)», то это вряд ли будет правомерным, так как на день увольнения в организации не проводится сокращение численности или штата работников. Очевидно, правильнее было бы указать в приказе, что в действительности явилось основанием для такого увольнения. В частности, записать: «уволить в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на основании определения президиума областного суда от 29 сентября 2003 года об отмене решения районного суда от 11 апреля 2002 года о восстановлении на работе».

Соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку работника. Однако в отличие от приказа запись в трудовой книжке должна быть сделана в точном соответствии с установленными правилами.

Среди специалистов не существует единого мнения и в вопросе о том, обязан ли работодатель предупредить работника о его предстоящем увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. Одни полагают, что такая обязанность за работодателем сохраняется во всех случаях увольнения по сокращению численности или штата работников, в том числе и в случае увольнения работника, незаконно восстановленного на работе. По мнению других, такое предупреждение необходимо только при первоначальном увол ьнении по этому основанию.

Полагаем, что при ответе на данный вопрос следует исходить из того, что отмена решения суда о восстановлении работника на работе означает признание увольнения, произведенного работодателем, правомерным, т. е. с соблюдением всех требований закона.

Следовательно, при увольнении К. в связи с сокращением штата работников ОАО работодателем были соблюдены все требования, установленные законом для увольнения по этому основанию, в том числе и предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца. Поэтому было бы несправедливо возлагать на него дополнительные обязанности, включая и выплату К. компенсации в связи с увольнением по сокращению штата работников. Необходимо отметить, что при первоначальном увольнении с работы она была ему выплачена, а потому нет оснований делать это еще раз, так как в противном случае утрачивается сам смысл понятия «поворот исполнения решения суда».[71]

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Обратите внимание, что в суд можно обращаться и миную комиссию по трудовым спорам, а именно «лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе сразу обратиться в суд».[72]

Глава 3. Коллективные трудовые споры.

3.1. Понятие коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер.

Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.

Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно – договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне ор ганизации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора, а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных» названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

Другая категория коллективных трудовых споров – споры права. Это разногласия о выполнении условий заключенного коллективного договора, соглашения. Момент начала таких споров – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный ТК срок.

Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.

Проблема невыполнения соглашения в целом или отдельных его положений должна решаться путем выдвижения требований конкретному работодателю. Если требования остаются неудовлетворенными или работодатель не дает ответа в установленный срок, возникает коллективный трудовой спор. Этот спор разрешается на уровне организации.

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

Коллективные трудовые споры юридического характера (споры права) возникают в случае невыполнения работодателем усло вий коллективного договора либо соглашения. При этом важно иметь в виду, что на практике содержание коллективно-договорного акта иногда бывает шире, чем достигнутые договоренности сторон. Это происходит в тех случаях, когда коллективный договор или соглашение включает информационные положения, то есть воспроизводит нормы действующего законодательства о труде.

Невыполнение таких положений не может рассматриваться в качестве основания для возникновения коллективного трудового спора, так как независимо от воспроизведения эти нормы сохраняют свою юридическую природу – они считаются нормами законодательства. Их действие во времени определяется вступлением в законную силу соответствующего акта. Обязанность их выполнять существует независимо от факта включения в коллективный договор, соглашение. Следовательно, невыполнение их работодателем должно быть признано нарушением трудового законодательства, а не коллективного договора.

Нельзя признать коллективным трудовым спором и раз ногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если регулярность и конкретные сроки ее выплаты предусмотрены коллективным договором.

В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанности выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136 ТК РФ). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер оплаты труда и конкретную дату произведения выплат. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и факта заключения трудового договора с работником.

Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием для разграничения коллективных трудовых споров и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно- договорном акте.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, когда законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т. п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона.[73]

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спор ящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в своего решения.[74]

По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

– споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

– споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;

– споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

– споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;

– споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной – субъекта Российской Федерации;

– споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т. д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быт ь отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящим сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений – это споры о применении трудового законодательства коллективных договоров и соглашений.

3.2. Выдвижение требований работников и их представителей.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатель таким правом не обладает.

Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложит ь невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ за счет средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам.

Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных положений, которые своевременно не выполняются.

Требования работников могут выдвигаться в случае:

а) установления или изменения условий труда без заключения коллективно-договорного акта;

б) невыполнения коллективного договора, соглашения;

в) отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, т. е. существо спора и позиции сторон.

Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор возник из – за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за их действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей; они обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный трудовой спор возникает в рамках организации.

Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из тог о, что предмет коллективного трудового спора – установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, учет мнения представительного органа работников – достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором.

Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует разрешать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примири тельном порядке.[75]

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения представителей работода теля, виновных в этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.[76]

При наличии в организации нескольких профсоюзов (первичных организаций профсоюзов) они должны согласовать свои требования заранее или вынести их на рассмотрение общего собрания (конференции), которое принимает окончательное решение относительно количества и содержания требований, предъявляемых работодате лю.

Требования, выдвинутые работниками, направляются работодателю в письменной форме. Несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение их прав (уклонение от получения требований и от участия в примирительных процедурах).

Способ передачи требований представителю работодателя законом не установлен. Они могут быть отправлены по почте, факсом, электронной почтой, телефонограммой, переданы лично. Единственное, что необходимо зафиксировать, – факт и дату получения требований работодателем.

Рекомендации Минтруда России предлагают отразить дату вручения требований в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи руководителя организации, филиала, представительства либо иного должностного лица на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.[77]

Таким образом, ст. 399 Трудового кодекса РФ предусматривает два этапа формирования коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-первых, их выдвижение большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Во-вторых, утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания или конференции работников организации либо структурного подразделения, в котором может возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется единый протокол по выдвижению и утверждению коллективных требований. Но тогда требуется, чтобы эти требования были выдвинуты и утверждены большинством работников организации или структурного подразделе ния, в котором возникает коллективный трудовой спор. Выдвижение и утверждение коллективных требований также может происходить путем проведения открытого или тайного голосования. Достаточным доказательством выдвижения и утверждения коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым спором, является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что большинство работников организации или обособленного структурного подразделения проголосовало за выдвижение и утверждение коллективных требований.[78]

3.3. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования. В течение трех рабочих дней работодател ь должен дать представительному органу работников письменный ответ о принятом решении.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Если ответ работодателя является отрицательным или не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.[79]

Кроме того, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплат ы труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.[80]

3.4. Примирительные процедуры.

ТК РФ максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. В ст. 401 ТК перечислены все этапы и варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК РФ.[81]

Итак, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии – это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т. е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.[82]

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить соб рания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.[83]

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством России об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством России об административных правонарушениях.[84]

Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (например, выпиской из протокола общего собрания (конференции)).[85]

3.5. Примирительная комиссия.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур.[86]

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправно й основе.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Если работодатель в установленный срок не сообщил своего реше ния представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если представители работодателей (объединений работодателей) в установленный срок не сообщают своего решения профессиональным союзам (их объединениям), то профессиональным союзам (их объединениям) следует направить представителям ра ботодателей (объединений работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны профессиональных союзов (их объединений).

Если представители работодателей (объединений работодателей) отклонили требования профессиональных союзов (их объединений), одновременно с письменным уведомлением об этом они направляют представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей (объединений работодателей).

Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения професси ональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.[87]

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работник ами требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством РФ.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон.

Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время.

Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые уст ановлены решением примирительной комиссии.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Члены примирительной комиссии имеют право:

– запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

– в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

– предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

– подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.[88]

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.[89]

Примирительная комиссия не должна оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонами дополнительные возможности для его мирного разрешения.

Примирительная комиссия должна быть готова дать сто ронам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Для эффективного выполнения членами примирительной комиссии своих обязанностей необходимо, чтобы стороны признавали их компетентность, объективность, беспристрастность и независимость.

Члены примирительной комиссии должны уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций.

Позиции каждой из сторон коллективного трудового спора на переговорах, их предложения, высказанные членами примирительной комиссии конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию.

Члены примирительной комиссии должны искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе.

Члены примирительной комиссии не должны принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон.

Член примирительной комиссии должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

Член примирительной комиссии в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ, другими нормативными правовыми актами РФ, в том числе по вопросам регулирования социально – трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать методы ведения переговорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организ ации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.[90]

Примирительные комиссии могут создаваться и для урегулирования разногласий между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, например, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного трудово го спора.[91]

3.6. Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Основная цель привлечения посредника – разрешение сторонами коллективного трудового спора (далее – стороны) разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемле мого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.[92]

При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации государственных органов.

Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем о рганизации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора.

Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон.

Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году.

Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.[93]

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право:

– запрашивать у сторо н коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

– в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

– предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

– подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.[94]

Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участ ия в примирительных процедурах.

Помните: посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его урегулирования.

Посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость.

Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций.

Позиции каждой из сторон коллективного трудового спора на переговорах, их предложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия сто роны или лица, давшего информацию.

Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе.

Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон.

Посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

Посредник в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами РФ, в том числе по вопросам регулирования соц иально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать методы ведения переговорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

3.7. Порядок разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (статья 406 ТК РФ), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

– при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

– при недостижении соглашения по поводу кандидатуры посредника;

– при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

– при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

– при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Состав трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется по соглашению сторон, поскольку примирительный орган должен быть авторитетным и пользоваться доверием участников спора. Только в этом случае его деятельность может оказаться эффективной.

В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон. На практике иногда в качестве трудовых арбитров пытаются привлечь руководителей вышестоящего профсоюзного органа или хозяйственной организации. Такой подход к формированию трудового арбитража представляется ошибочным, поскольку и вышестоящий профсоюз, и вышестоящий орган управления не могут быть абсолютно беспристрастными при рассмотрении разногласий подчиненных им субъектов.

Списки трудовых арбитров составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров, и содержат следующие сведения: фамилию, имя, отчество, возраст, образование, место работы, специальность и занимаемая должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.

На время разрешения коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (ст. 405 ТК РФ).

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя подтверждаются в письменной форме, все н еобходимо оформить протоколом совместного заседания представителей сторон. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража. С этого дня исчисляется пятидневный (в рабочих днях) срок, установленный для рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Этот срок в случае необходимости может быть продлен по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать рекомендации по существу спора. В случае необходимости – информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

Трудовой арбитр должен знать действующее законодательство о труде и, в частности, законодательство о коллективных договорах и соглашениях и п орядке разрешения коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитр должен владеть методами ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзных организаций, действующей системой работы с жалобами работников, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации, являющейся стороной в коллективном трудовом споре.

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Он должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу договорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон.

Важно подчеркнуть необходимость добросовестного отношения каждого трудового арбитра к возложенным на него обязанностям. Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность представителей сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования конфликта.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции представителей каждой стороны, ее планы и предложения, высказанные трудовым арбитрам конфиденциально, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия лиц, предоставивших соответствующую информацию.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Для обеспечения нормальной деятельности трудового арбитража необходимо решение ряда вопросов, к числу которых относятся, прежде всего, предоставление помещения, обеспечение средствами оргтехники и обслуживающим персоналом (секретарь и т. п.), оплата в случае необходимости консультации специалиста и других подобных мероприятий.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами: могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т. п.

Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон, следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. На практике такие ситуации исключительно редки.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.

Это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников. Иными словами, предмет спора – круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

– изучение документов и материалов, представленных сторонами;

– заслушивание представителей сторон;

– заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;

– разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спора. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда.

Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его с озданием.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом заседания трудового арбитража, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые необходимо осуществить для разрешения разногласий.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.[95]

В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулир ованию коллективных трудовых споров.[96]

3.8. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

– производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

– содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

– ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

– организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

– производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

– содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государс твенные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

– проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

– выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

– оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

– организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостов ерения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.[97]

3.9. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении.

В соответствии с ч. 1 ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами трудовых отношений, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, которая предназначена для содействия в урегулировании коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Таким образом, Служба существует для организации примирительных процедур и участия в них с целью урегулирования разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.

Для достижения этой цели в ч. 2 ст. 407 ТК РФ Службе предоставлены следующие полномочия:

1) по осуществлению уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;

2) по проверке в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

3) по формированию списка трудовых арбитров;

4) по проведению подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в рассмотрении коллективных трудовых споров;

5) по выявлению и обобщению причин коллективных трудовых споров, по подготовке предложений по их устранению;

6) по организации в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

7) по организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров во в заимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Федеральная служба по труду и занятости находится в настоящее время в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Структурным подразделением Федеральной службы по труду и занятости является Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба), в виде отдельных подразделений она может существовать на уровне органов исполнительной власти субъектов РФ. Аналогичные подразделения могут быть созданы в органах местного самоуправления.

Полномочия Службы непосредственно связаны с правами и обязанностями сторон коллективного трудового спора, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Каждая из сторон коллективного трудового спора вправе обратиться в соответствующее подразделение Службы с заявлением о регистрации коллективного трудового спора. После получения такого заявления у Службы возникает обязанность по ре гистрации коллективного трудового спора. В уведомлении о регистрации, направляемом должностными лицами подразделения Службы стороне коллективного трудового спора, обратившейся в Службу, могут быть указаны разногласия, которые в соответствии с законодательством не могут входить в предмет коллективного трудового спора. В силу чего такие разногласия должны быть разрешены в ином порядке.

Стороны коллективного трудового спора должны иметь полномочных представителей при его ведении. Отсутствие таких представителей не позволяет проводить примирительные процедуры и заключить соглашение об урегулировании разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. В связи с чем по требованию работников Службы, участвующих в урегулировании разногласий, входящих в предмет коллективного трудового спора, представители его сторон должны подтвердить свои полномочия. Полномочия представителей работодателя могут быть подтверждены приказом (распоряжением) или доверенностью полномочного предс тавителя работодателя. При этом должны быть определены полномочия представителей работодателя, в частности, на участие в примирительных процедурах, заключение соглашений на определенных условиях, в том числе связанных с предоставлением дополнительных льгот и преимуществ работникам за счет средств работодателя. Полномочия представителей работников подтверждаются решением их представительного органа, например, протоколом собрания (конференции) работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, доверенностью профсоюза организации, объединяющего более половины работников. Полномочия работников по заключению соглашений на соответствующих условиях также следует определять в документах, подтверждающих их полномочия. Отсутствие четкого определения полномочий представителей работодателя и работников при ведении коллективного трудового спора делает спорными заключенные между ними соглашения. В частности, подобные соглашения могут быт ь оспорены заинтересованными лицами в связи с их заключением представителями, не наделенными соответствующими полномочиями.

Полномочные представители работодателя и работников вправе требовать от подразделения Службы предоставления списка трудовых арбитров с целью формирования трудового арбитража. В этом случае у Службы возникает обязанность по предоставлению такого списка, а также по оказанию содействия сторонам коллективного трудового спора в привлечении к урегулированию избранных ими арбитров.

По требованию сторон коллективного трудового спора Служба должна представить им информацию об уровне профессионального образования трудовых арбитров, повышать их профессиональные навыки путем организации обучения.

Служба вправе направить свои предложения по устранению причин и условий коллективных трудовых споров работодателям, профсоюзам (их объединениям), органам исполнительной власти, местного самоуправления, которые должны их рассмотреть и принять в пределах имеющейся у них компетенции меры по их устранению.

Служба обязана при обращении сторон коллективного трудового спора организовать с соблюдением действующего законодательства финансирование примирительных процедур. В частности, арбитры, находящиеся в штате подразделений Службы, должны выполнять свою трудовую функцию по участию в примирительных процедурах за выплачиваемую им заработную плату. По отношению к другим арбитрам стороны коллективного трудового спора при участии представителей Службы могут заключить соглашение о компенсации им понесенных расходов, связанных с участием в примирительных процедурах.

По ходатайству стороны коллективного трудового спора работники Службы оказывают содействие по организации примирительных процедур, в частности по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже. Представители Службы могут обращаться в органы исполнительной власти, органы местного самоуправления с целью принятия ими в пределах имеющейся компетенции мер по урегулированию разногласий, входящих в предмет коллективного трудового спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 407 ТК РФ работники Службы по предъявлении удостоверения установленного образца могут беспрепятственно посещать организации, их обособленные структурные подразделения в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих такие споры. Поэтому работники Службы по ходатайству сторон коллективного трудового спора могут присутствовать при проведении ими примирительных процедур, принимать участие в урегулировании возникших между ними разногласий, контролировать соблюдение принятых с участием Службы соглашений по урегулированию коллективного трудового спора. Невыполнение полномочными представителями работодателя законных требований работников Службы является нарушением трудового законодательства, за совершение которого они могут быть привлечены к административной ответственности.

Таким образом, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров призвана оказывать содействие сторонам коллективного трудового спора в организации и проведении примирительных процедур, а также выявлять причины возникновения коллективных трудовых споров и вносить предложения по их устранению.[98]

3.10. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.[99]

Соглашение в ходе р азрешения коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе. Можно выделить следующие виды соглашений:

а) соглашение по результатам работы примирительной комиссии (решение примирительной комиссии);

б) соглашение по результатам посредничества (согласованное решение);

в) соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. 418 ТК РФ соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, должны оформляться протоколами.

Выполнение достигнутых соглашений обязательно для сторон. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность согласно ст. 416 ТК РФ.

Ответственность за уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах несут руководители организаций и их обособленных структурных подразделений, другие лица, уполномоченные на представител ьство уставом организации или иными правовыми актами. То есть лица, обязанные принимать решения относительно требований работников, участия в примирительных процедурах и т. п. У органов объединений работодателей и иных уполномоченных работодателями органов не возникает обязанностей по получению требований работников, созданию условий для проведения собрания и др., поэтому их руководители могут привлекаться к ответственности лишь в случае их уклонения от участия в примирительных процедурах (примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж).

Трудовой кодекс РФ предусматривает два состава, влекущие применение одинаковых санкций. Это уклонение от получения требований работников, в т. ч. непредставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или создание препятствий проведению собрания, и уклонение от участия в примирительных процедурах.

Уклонение от участия в примирительных процедурах может проявляться в отказе от создания примири тельных органов (формирования примирительной комиссии, выбора посредника, образования трудового арбитража) или в нарушении сроков их создания. В качестве уклонения от прохождения примирительных процедур можно рассматривать также неявку представителя работодателя на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником, а также невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов.

В качестве уклонения от участия в примирительных процедурах судебная практика совершенно оправданно рассматривает и нарушение представителем работодателя срока ответа на требование работников.

Верховный Суд РФ подчеркивает необходимость тщательной проверки доводов участников коллективного трудового спора об уклонении от проведения примирительных процедур.[100]

Уклонение от получения требов аний работников или от участия в примирительных процедурах представляет собой волевое деяние, его нельзя совершить по неосторожности.

Указанные нарушения законодательства о коллективных трудовых спорах влекут применение дисциплинарного или административного взыскания. Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (в данном случае речь может идти только об увольнении по пункту 10 статьи 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (или ее обособленного структурного подразделения) и его заместителями).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 ТК РФ: от работника должно быть затребовано письменное объяснение, должны соблюдаться установленные законодательством сроки наложения взыскания, приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

Административное взыскание (шт раф) применяется в соответствии с законодательством об административных правонарушениях.

Статья 5.32 КоАП РФ предусматривает за указанные правонарушения наложение штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность руководители организаций или уполномоченные ими лица, а также представители работников – конкретные лица, виновные в невыполнении соглашения.

В том случае, когда обязательства по соглашению не выполняются органом управления объединения работодателей или министерством, можно ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в неисполнении обязательств.

Невыполнение обязательств по соглашению, как правило, проявляется в неосуществлении действий, о которых была достигнута договоренность. Например, работодатель обязался в десятидневный срок с момента заключения соглашения об урегу лировании коллективного трудового спора выполнить условие коллективного договора об индексации заработной платы и третьего числа следующего месяца выплатить работникам уже проиндексированную заработную плату (увеличенную на индекс потребительских цен). Однако заработная плата была выплачена в прежнем размере. Налицо невыполнение заключенного соглашения.

Административная ответственность за указанное правонарушение предусмотрена ст. 5.33 КоАП: невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.[101]

В случае невозможности принудить работодателя к исполнению соглашения работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодател ь не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно (ст. 401 ТК РФ устанавливает определенную последовательность рассмотрения коллективного трудового спора; это, как минимум, два этапа). Работники могут обратиться к работодателю с требованием привлечь посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором или третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.[102]

3.11. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.[103]

Трудовой кодекс РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно – п равовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее, в свою очередь, закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.

Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции Международной организации тру да по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

– обязательство представить заблаговременное уведомление;

– обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки, при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

– обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

– обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

– применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

– организация минимальных услуг в конкретных случаях;

– гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке.[104]

Итак, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 5.40 КоАП РФ предусматривает административную ответственн ость за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц – от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) – это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).[105]

Трудовой кодекс РФ подробно регламентирует процед урные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также для признания судом забастовки незаконной.

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. Кодекс ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению предста вительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает сроком время, необходимое для проведения собрания (конференции). В то же время, он обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению. В случае непредоставления помещения для проведения собра ния (конференции) работников в целях выдвижения требований или создания препятствий проведению такого собрания (конференции) на работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной фо рме не позднее, чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

– перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

– дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

– наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

– предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.[106]

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Ограничения, введенные ТК РФ по отношению к органу, который может выступить с предложением об объявлении забастовки, не распространяются а втоматически и на эту стадию коллективного трудового спора.

Это означает, что, принимая решение об объявлении забастовки, собрание (конференция) работников вместо органа, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора, может поручить непосредственную организацию забастовки другому представительному органу работников. Главное, чтобы данный орган имел на это соответствующие полномочия.

Получив необходимые полномочия, орган, возглавляющий забастовку, получает права, предусмотренные ТК РФ (право на созыв собрания (конференции) работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов, на осуществление иных действий, предусмотренных законодательство).

Кроме того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки должны быть предупреждены работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.[107]

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодател я и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (по дотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринима теля, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.[108]

В соответствии со ст. 55 Конституции России являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиа ционный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забаст овку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до тридцати дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов России или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.[109]

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могу т быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.[110]

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными ТК РФ, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Естественно, что эта гарантия не распространяется на случаи, когда работники не прекращают забастовку, признанную в установленном порядке незаконной.

На время забастовки за участвующими в ней работника ми сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

Определенные гарантии предусмотрены для работников, которые лично не участвовали в забастовке, однако в связи с ее проведением были лишены возможности выполнять свою работу.

Так, в случае подачи ими письменного заявления о начале связанного с забастовкой простоя, его оплата производится в порядке и размерах, предусмотренных ТК для случаев оплаты простоя не по вине работника.

На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу.

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льго тный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, нежели предусмотренный Кодексом.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.[111]

В случае увольнения работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке они вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, вынося решение о восстановлении на работе, одновременно решает вопрос об оплате вынужденного прогула. Не исключено и вынесение решения о возмещении морального вреда.

Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ).

Примерный образец заявления в Комиссию по трудовым спорам, созданную на предприятии.

Данное заявление составляется в двух экземплярах: одно вы подаёте в КТС, другое оставляете у себя с отметкой о регистрации заявления в КТС.

В Комиссию по трудовым спором.

________________________________________

(наименование организации)

От ______________________________________

(Ваше ФИО полностью),

работающего ________________________________________

(наименование должности, профессии по месту работы)

Адрес/телефон.

___________________________________ _____

(точный почтовый адрес, телефон)

Заявление

Описательная часть заявления.

В этой части заявления вами кратко, в свободной форме излагается существо спора, допущенные в отношении Вас нарушения трудового законодательства (по возможности, со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ, другие нормативно-правовые акты, коллективный договор или иные локальные акты организации, трудовой договор, заключенные с вами)

На основании изложенного и руководствуясь ст. 385, 386 ТК РФ,

Прошу:

В данной части заявления вы формулируете свои требования.

Например, по заявлениям о признании привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным Ваши требования могут быть следующими:

– Признать наложение дисциплинарного взыскания в форме выговора незаконным;

– Отменить приказ о наложение дисциплинарного взыскания в форме выговора;

– Взыскать с работодателя в мою пользу компенсацию морального вреда в размере ______ руб.

Приложение:

(к заявлению Вы прилагаете копии тех документов, которые подтверждают обстоятельства дела, например:

– копия трудового договора;

– копия служебного удостоверения:

– копия трудовой книжки;

– копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания

– и другие документы в зависимости от обстоятельств дела).

«___» _______________ 200__г. (Ваша подпись) _________________

Приложение.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Принят Государ ственной Думой 16 июня 2006 года.

Одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года.

Статья 1.

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; № 30, ст. 3014, 3033; 2003, № 27, ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690; № 35, ст. 3607; 2005, № 1, ст. 27; № 19, ст. 1752) следующие изменения:

1) в части второй статьи 1:

абзац восьмой дополнить словами «и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

дополнить абзацем следующего содержания:

«обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.»;

2) в абзаце пятнадцатом статьи 2 слова «в том числе в судебном порядке» заменить словами «включая судебную защиту»;

3) в статье 3:

часть вторую после слова «имущественного,» дополнить словом «семейного,»;

в части четвертой слова «в органы федеральной инспекции труда и (или)» искл ючить;

4) части третью и четвертую статьи 4 изложить в следующей редакции:

«К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.»;

5) статью 5 изложить в следующей редакции:

«Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществля ется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречи й между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российско й Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.»;

6) в статье 6:

в части первой:

абзац третий дополнить словами «(включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работн иков в процессе трудовой деятельности)»;

в абзаце восьмом слово «законов» заменить словами «трудового законодательства»;

абзац десятый изложить в следующей редакции:

«систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;»;

в части второй слово «полномочиям» заменить словом «ведению»;

7) статью 7 признать утратившей силу;

8) статью 8 изложить в следующей редакции:

«Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительног о органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.»;

9) часть вторую статьи 9 изложить в следующей редакции:

«Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.»;

10) в статье 10:

в наименовании слова «Законы, иные нормативные правовые» заменить словами «Трудовое законодательство, иные»;

в части второй слова «законами и иными нормативными правовыми» заменить словами «трудовым законодательством и иными»;

11) статью 11 изложить в следующей редакции:

«Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения меж ду работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.»;

12) в статье 12:

в наименовании слова «законов и иных нормативных пр авовых» заменить словами «трудового законодательства и иных»;

в части второй:

в абзаце первом слово «прекращает» заменить словами «либо отдельные их положения прекращают»;

в абзаце втором слово «его» исключить;

в абзаце четвертом слово «утратившим» заменить словом «утратившими», после слова «акта» дополнить словами «либо отдельных его положений»;

дополнить частями шестой – восьмой следующего содержания:

«Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдель ные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).»;

13) в статье 13:

в наименовании слова «законов и иных нормативных правовых» заменить словами «трудового законодательства и иных»;

в части первой слова «распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие» заменить словом «действуют»;

в части третьей слово «Акты» заменить словами «Нормативные правовые акты»;

часть четвертую изложить в следующей редакции:

«Принимаемые рабо тодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.»;

14) статью 15 изложить в следующей редакции:

«Статья 15. Трудовые отношения.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.»;

15) в статье 16:

в части второй:

в абзаце первом слова «законом, иным нормативным правовым актом» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,»;

в абзаце втором слово «(выборов)» исключить;

абзац пятый после слова «уполномоченными» дополнить словами «в соответствии с федеральным»;

абзац седьмой признать утратившим силу;

дополнить частью третьей следующего содержания:

«Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.»;

16) в статье 17:

в наименовании слово «(выборов)» исключить;

слово «(выборы)» в соответствующем падеже исключить;

17) в статье 18 слова «законом, иным нормативным правовым актом» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,»;

18) в статье 19 слова «законом, иным нормативным правовым актом» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,»;

19) статью 20 изложить в следующей редакции:

«Статья 20. Стороны трудовых отношений.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при нал ичии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.»;

20) в статье 21:

в части первой:

в абзаце четвертом слова «условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасност и труда и коллективным договором» заменить словами «государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором»;

в абзаце четырнадцатом слово «работнику» заменить словом «ему», слово «им» исключить;

в части второй:

в абзаце третьем слово «организации» исключить;

абзац седьмой после слов «имуществу работодателя» дополнить словами «(в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)»;

абзац восьмой дополнить словами «(в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)»;

21) в статье 22:

в части первой:

абзац пятый после слов «имуществу работодателя» дополнить словами «(в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)», слово «организации» исключить;

абзац седьмой дополнить словами «(за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового з аконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящи м Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.»;

22) в наименовании главы 3 слово «ПОНЯТИЯ» заменить словом «ПОЛОЖЕНИЯ»;

23) в статье 23:

наименование дополнить словами «в сфере труда»;

часть первую после слова «партнерство» дополнить словами «в сфере труда (далее – социальное партнерство)»;

часть вторую признать утратившей силу;

24) в абзаце шестом статьи 24 слова «законов и иных нормативных правовых актов» заменить словами «трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

25) статью 25 дополнить частью второй следующего содержания:

«Органы государственной власти и органы местног о самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.»;

26) статью 26 изложить в следующей редакции:

«Статья 26. Уровни социального партнерства.

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфе ре труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.»;

27) в статье 27:

в абзаце втором слова «и их заключению» заменить словами «и заключению коллективных договоров, соглашений»;

абзац третий дополнить словами «и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

в абзаце пятом слово «досудебном» исключить;

28) в статье 28 слова «государственным служащим» заменить словами «государственным гражданским служащим, муниципальным служащим»;

29) наименование главы 4 дополнить словами «В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ»;

30) в статье 29:

часть первую после слова «общероссийских» дополнить словом «, межрегиональных»;

в части второй слово «организации» исключить, слова «и изменении» заменить словами «или изменении»;

в части третьей слова «о заключении и об изменении» заменить словами «, заключении или изменении»;

31) статью 30 изложить в следующей редакции:

«Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установле нных данной первичной профсоюзной организацией.»;

32) статью 31 изложить в следующей редакции:

«Статья 31. Иные представители работников.

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.»;

33) в статье 32 слова «настоящим Кодексом, законами» заменить словами «трудовым законодател ьством»;

34) часть первую статьи 33 изложить в следующей редакции:

«Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.»;

35) статью 34 изложить в следующей редакции:

«Статья 34. Иные представители работодателей.

Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государ ственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.»;

36) в статье 35:

в части первой слова «проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений» заменить словами «проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением»;

часть пятую изложить в следующей редакции:

«На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.»;

часть шестую признать утратившей силу;

часть седьмую изложить в следующей редакции:

«На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.»;

37) главу 5 дополнить статьей 35.1 следующего содержания:

«Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государс тва по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми акт ами органов местного самоуправления, соглашениями.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.»;

38) в статье 36:

в части первой слова «и изменению» заменить словами «или изменению»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.»;

дополнить частью третьей следующего содержания:

«Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.»;

39) в статье 37:

в части первой слова «Участники коллективных переговоров» заменить словами «Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах,»;

части вторую – пятую изложить в следующей редакции:

«Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представ ительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представитель ный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй – четвертой настоящей статьи, обязаны одновре менно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, член ы указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.»;

в части шестой слово «субъекта» заменить словами «одного или нескольких субъектов»;

часть восьмую после слова «установленном» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными»;

40) в части второй статьи 39 слово «законодательством» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

41) в статье 40:

часть первую после слов «в организации» дополнить словами «или у индивидуального предпринимателя»;

часть пятую изложить в следующей редакции:

«Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 насто ящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса).»;

42) в статье 41:

часть вторую изложить в следующей редакции:

«В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников п ри приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.»;

часть четвертую признать утратившей силу;

43) в статье 42:

в наименовании слова «его заключения» заменить словами «заключения коллективного договора»;

слова «его заключения» заменить словами «заключения коллективного договора»;

44) в статье 43:

в части второй слово «продлить» заменить словом «продлевать»;

части третью – шестую изложить в следующей редакции:

«Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока ре организации.»;

45) статью 44 дополнить словами «, либо в порядке, установленном коллективным договором»;

46) статью 45 изложить в следующей редакции:

«Статья 45. Соглашение. Виды соглашений.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязате льном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, к омпенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.»;

47) статью 46 дополнить частью второй следующего содержания:

«В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.»;

48) в статье 47:

в наименовании сл ова «его заключения» заменить словами «заключения соглашения»;

в части третьей слово «тарифные» заменить словом «(межотраслевые)»;

часть пятую изложить в следующей редакции:

«Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.»;

49) статью 48 изложить в следующей редакции:

«Статья 48. Действие соглашения.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В о тношении работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (статья 34 настоящего Кодекса).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет прав о после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулирова нию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.»;

50) статью 49 дополнить словами «, либо в порядке, установленном соглашением»;

51) в статье 50:

часть первую после слова «направляются» дополнить словом «работодателем,»;

в части третьей слова «настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

52) часть вторую статьи 51 после слов «друг другу» дополнить словами «, а также соответствующим органам по труду», дополнить словами «не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса»;

53) часть первую статьи 53 изложить в следующей редакции:

«Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.»;

54) часть первую статьи 56 изложить в следующей редакции:

«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренны е трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.»;

55) статью 57 изложить в следующей редакции:

«Статья 57. Содержание трудового договора.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющ ихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик у словий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменн ой форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного раб отника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.»;

56) в статье 58:

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»;

часть четвертую изложить в следующей редакции:

«В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.»;

в части пятой слова «органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или» исключить;

в части шестой слово «работникам» заменить словами «для работни ков»;

57) статью 59 изложить в следующей редакции:

«Статья 59. Срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема о казываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной г ражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению кат астроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственност и;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.»;

58) дополнить статьей 60.1 следующего содержания:

«Статья 60.1. Работа по совместительству.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.»;

59) дополнить статьей 60.2 следующего содержания:

«Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобо ждения от работы, определенной трудовым договором.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.»;

60) в статье 61:

часть первую после слова «актами» дополнить словами «Российской Федерации»;

в части третьей слово «оговорен» заменить словом «определен»;

часть четвертую изложить в следующей редакции:

«Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового до говора до дня его аннулирования.»;

61) в статье 62:

в наименовании слова «трудовой книжки и» исключить;

часть первую после слова «трех» дополнить словом «рабочих», слова «плате, периоде» заменить словами «плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде»;

части вторую и третью признать утратившими силу;

62) в статье 63:

часть вторую после слова «образования» дополнить словами «, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения,», дополнить словами «для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью»;

в части третьей слово «опекуна,» исключить, слово «их» заменить словом «его»;

в части четвертой слова «(опекуна, попечителя) и» заменить словами «(опекуна) и разрешения», после слова «исполнении» дополнить словом «(экспонировании)», дополнить предложениями следующего содержания: «Трудовой договор от и мени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.»;

63) в статье 64:

часть вторую после слов «должностного положения,» дополнить словом «возраста,»;

в части шестой слова «судебном порядке» заменить словом «суд»;

64) статью 65 дополнить частью пятой следующего содержания:

«В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.»;

65) в статье 66:

часть третью изложить в следующей редакции:

«Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника , проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.»;

часть шестую признать утратившей силу;

66) в статье 67:

часть первую дополнить предложением следующего содержания: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.»;

в части второй слова «надлежащим образом» заменить словами «в письменной форме», после слова «трех» дополнить словом «рабочих»;

в части третьей слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,»;

67) в статье 68:

в части второй слова «под расписку» заменить словами «под роспись», слова «подписания трудового договора» заменить словами «фактического начала работы»;

часть третью изложить в следующей редакции:

« При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.»;

68) в статье 69:

в наименовании слова «Медицинское освидетельствование» заменить словами «Медицинский осмотр (обследование)»;

слово «освидетельствованию» заменить словами «осмотру (обследованию)»;

69) статью 70 изложить в следующей редакции:

«Статья 70. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работни ка и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.»;

70) в части первой статьи 71 слова «судебном порядке» заменить словом «суд»;

71) статью 72 изложить в следующей редакции:

«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.»;

72) дополнить статьей 72.1 следующего содержания:

«Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделен ие было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанну ю ему по состоянию здоровья.»;

73) дополнить статьей 72.2 следующего содержания:

«Статья 72.2. Временный перевод на другую работу.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускае тся только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.»;

74) статью 73 изложить в следующей редакции:

«Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответ ствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»;

75) статью 74 изложить в следующей редакции:

«Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования м вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в со ответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.»;

76) часть пятую статьи 75 изложить в следующей редакции:

«Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.»;

77) в статье 76:

часть первую изложить в следующей редакции:

«Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального пр ава) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными зак онами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.»;

часть третью после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом или иными», после слова «осмотр» дополнить словом «(обследование)»;

78) в статье 77:

часть первую изложить в следующей редакции:

«Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральны м законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).»;

часть третью признать утратившей силу;

79) в статье 79:

в наименовании слово «Расторжение» заменить словом «Прекращение»;

часть первую изложить в следующей редакции:

«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.»;

в частях второй и третьей слово «расторгается» заменить словом «прекращается»;

часть четвертую изложить в следующей редакции:

«Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сез она), прекращается по окончании этого периода (сезона).»;

80) в статье 80:

часть первую после слова «форме» дополнить словами «не позднее чем», дополнить словами «, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом», дополнить предложением следующего содержания: «Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.»;

в части третьей слово «законов» заменить словами «трудового законодательства», после слов «трудового права,» дополнить словами «локальных нормативных актов,»;

81) в статье 81:

в части первой:

в пункте 1 слова «работодателем – физическим лицом» заменить словами «индивидуальным предпринимателем»;

пункт 2 дополнить словами «, индивидуального предпринимателя»;

пункт 3 изложить в следующей редакции:

«3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтве ржденной результатами аттестации;»;

в пункте 6:

в подпункте «а» слова «(отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)» заменить словами «, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»;

подпункт «б» изложить в следующей редакции:

«б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;»;

подпункт «в» дополнить словами «, в том числе разглашения персональных данных другого работника»;

в подпункте «г» слова «органа, уполномоченного на применение административных взысканий» заменить словами «судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;

в подпункте «д» слова «нарушения работником требований по охране» заменить словами «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны»;

в пункте 11 слова «или заведомо ложных сведений» исключить;

пункт 12 признать утратившим силу;

части вторую – четвертую изложить в следующей редакции:

«Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имею щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.»;

дополнить частями пятой и шестой следующего содержания:

«Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.»;

82) в статье 82:

в наименовании слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

часть первую после слов «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации» дополнить словами «, индивидуального предпринимателя», после слов «пунктом 2» дополнить словами «части первой», слова «профсоюзному органу данной» заменить словами «органу первичной профс оюзной», слова «организации может» заменить словом «может»;

в части второй слова «пункту 2, подпункту „б“ пункта 3 и пункту 5» заменить словами «основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой», слова «профсоюзного органа данной» заменить словами «органа первичной профсоюзной»;

в части третьей слова «подпунктом „б“ пункта 3» заменить словами «пунктом 3 части первой», слова «член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа» заменить словами «представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации»;

в части четвертой слова «В организации коллективным» заменить словом «Коллективным», слова «профсоюзного органа данной» заменить словами «органа первичной профсоюзной»;

83) в статье 83:

в части первой:

в пункте 5 слова «нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением» заменить словами «неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, у становленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

дополнить пунктами 8-11 следующего содержания:

«8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.»;

часть вто рую изложить в следующей редакции:

«Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»;

84) в статье 84:

в наименовании слова «обязательных правил при заключении» заменить словами «правил заключения»;

в части первой:

абзац первый после слов «пункт 11» дополнить словами «части первой», слова «работы в следующих» заменить словами «работы, в следующих»;

в абзаце третьем слово «лицу» заменить словом «работнику», дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

абзац пятый изложить в следующей редакции:

«заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;»;

дополнить абзацем следующего содержания:

«в других случаях, предусмотренных федеральными законами.»;

части вторую и третью изложить в следующей редакции:

«В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым дого вором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.»;

85) главу 13 дополнить статьей 84.1 следующего содержания:

«Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора н евозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть ст атьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.»;

86) в статье 86:

в пункте 5 слова «федеральным законом» заменить словами «настоящим Кодексом или иными федеральными законами»;

в пункте 7 слова «федеральным законом» заменить словами «настоящим Кодексом и иными федеральными законами»;

в пункте 8 слово «расписку» заменить словом «роспись», слово «организации» заменить словом «работодателя»;

87) в статье 87 слова «в организации» исключить, дополнить словами «и иных федеральных законов»;

88) в статье 88:

в абзаце втором слова «в случаях, установленных федеральным законом» заменить словами «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами»;

абзац четвертый после слова «установленном» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными»;

абзац пятый после слов «одно й организации» дополнить словами «, у одного индивидуального предпринимателя», слова «актом организации» заменить словом «актом», слово «расписку» заменить словом «роспись»;

абзац восьмой после слова «Кодексом» дополнить словами «и иными федеральными законами»;

89) абзац шестой статьи 89 после слова «Кодекса» дополнить словами «или иного федерального закона»;

90) в статье 90 слова «несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с» заменить словами «привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном»;

91) в части первой статьи 91 слово «организации» исключить, слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными п равовыми актами Российской Федерации»;

92) в статье 92:

часть первую изложить в следующей редакции:

«Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

часть вторую дополнить словами «для лиц соответствующего возраста»;

в части третьей слова «Федеральным законом» заменить словами «Настоящим Кодексом и иными федеральными законами»;

93) часть первую статьи 93 после слов «впоследствии не полный рабочий день» дополнить словом «(смена)», после слов «устанавливать неполный рабочий день» дополнить словом «(смену)», дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

94) в статье 94:

в части первой:

в абзаце третьем слова «3,5 часа» заменить словами «4 часов»;

абзац четвертый дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.»;

дополнить частью четвертой следующего содержания:

«Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.»;

95) в статье 96:

часть вторую дополнить словами «без последующей отработки»;

часть пятую после слов «сем ей в соответствии с медицинским заключением» дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

часть шестую изложить в следующей редакции:

«Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.»;

96) статью 97 изложить в следующей редакции:

«Статья 97. Работа за пределами устано вленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).»;

97) статью 98 признать утратившей силу;

98) статью 99 изложить в следующей редакции:

«Статья 99. Сверхурочная работа.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для р аботника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех слу чаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрез вычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом ин валиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.»;

99) часть первую статьи 100 после слова «графику» дополнить словами «, неполная рабочая неделя», после слова «(смены)» дополнить словами «, в том числе неполного рабочего дня (смены)», слова «коллективным договором или» исключить, слово «организации» исключить, слова «настоящим Кодексом, иными федеральными законами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права», дополнить словами «, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором »;

100) в статье 101 слово «нормальной» заменить словами «установленной для них», слова «соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации» заменить словами «соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников»;

101) часть первую статьи 102 после слова «дня» дополнить словом «(смены)»;

102) часть третью статьи 103 после слова «работников» дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов»;

103) в статье 104:

в части первой слова «В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы)» заменить словами «Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ», после слова «другие» дополнить словом «периоды»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.»;

дополнить частью третьей следующего содержания:

«Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.»;

104) в статье 105 слова «профсоюзного органа данной» заменить словами «органа первичной профсоюзной»;

105) в частях второй и третьей статьи 108 слово «организации» исключить;

106) в части первой статьи 109 слово «организации» исключить;

107) в статье 111:

в части второй слово «организации» исключить;

в части третьей слова «В организациях, приостановка работы в которых» заменить словами «У работодателей, приостановка работы у которых», слово «орган изации» исключить;

108) в статье 112:

части третью и четвертую изложить в следующей редакции:

«Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).»;

часть пятую дополнить предложениями следующего содержания: «При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.»;

109) статью 113 изложить в следующей редакции:

«Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечени е к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим усло виям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.»;

110) в статье 116:

часть первую после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными»;

в части второй слово «Организации» заменить словом «Работодатели», после слова «предусмотрено» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными», дополнить словами «, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации»;

111) в статье 117:

в части первой слово «неустранимым» исключить;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

112) в части первой статьи 119 слово «организации» исключить, второе предложение исключить;

113) часть первую статьи 120 после слова «период» дополнить словами «ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого», слова «и не оплачив аются» исключить;

114) в статье 121:

в наименовании слова «ежегодный основной оплачиваемый отпуск» заменить словами «ежегодные оплачиваемые отпуска»;

часть первую изложить в следующей редакции:

«В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.»;

абзац четвертый части второй изложить в следующей редакции:

«время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.»;

115) в частях второй и четвертой статьи 122 слова «в данной организации» заменить словами «у данного работодателя»;

116) в статье 123:

в части первой слова «профсоюзного органа данной» заменить словами «органа первичной профсоюзной», дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов»;

часть третью после слова «извещен» дополнить словами «под роспись»;

часть четвертую после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными», слова «в данной организации» заменить словами «у данного работодателя»;

117) в статье 124:

в части первой:

абзац пер вый после слов «должен быть продлен» дополнить словами «или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника,»;

в абзаце третьем слово «законом» заменить словами «трудовым законодательством»;

в абзаце четвертом слово «законами» заменить словами «трудовым законодательством», слово «организации» исключить;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.»;

часть третью после слова «организации,» дополнить словами «индивидуального предпринимателя,»;

118) статью 126 изложить в следующей редакции:

«Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным ж енщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).»;

119) статью 129 изложить в следующей редакции:

«Статья 129. Основные понятия и определения.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и ин ые поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.»;

120) в абзаце девятом статьи 130 слова «настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

121) в статье 131:

в части второй слова «общей суммы» заменить словами «начисленной месячной»;

в части третьей слова «в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных» заменить словами «в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических»;

122) в части второй статьи 132 слово «какая-либо» заменить слов ами «какая бы то ни было», слова «размеров заработной платы и других» исключить;

123) в статье 133:

в части первой слово «человека» заменить словом «населения»;

части вторую и третью изложить в следующей редакции:

«Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.»;

дополнить частью четвертой следующего содержания:

«Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.»;

124) второе предложение статьи 134 изложить в следующей редакции: «Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.»;

125) статью 135 изложить в следующей редакции:

«Статья 135. Установление заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая разм еры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»;

126) в статье 136:

часть вторую дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Код екса для принятия локальных нормативных актов»;

часть пятую после слова «предусматривается» дополнить словом «федеральным»;

в части шестой слово «организации» исключить;

127) в статье 137:

в части второй:

абзац четвертый после слов «статьи 155» дополнить словами «настоящего Кодекса», после слов «статьи 157» дополнить словами «настоящего Кодекса»;

в абзаце пятом слова «указанным в пунктах 1, 2, подпункте „а“ пункта 3 и пункте 4 статьи 81» заменить словами «предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81»;

в части четвертой:

в абзаце первом слова «законов или иных нормативных правовых актов» заменить словами «трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

абзац третий после слов «статьи 155» дополнить словами «настоящего Кодекса», после слов «статьи 157» дополнить словами «настоящего Кодекса»;

128) в части трет ьей статьи 138 слова «работодателем здоровью работника» заменить словами «здоровью другого лица»;

129) в статье 139:

часть первую после слов «средней заработной платы» дополнить словами «(среднего заработка)»;

в части второй слова «в соответствующей организации» заменить словами «у соответствующего работодателя»;

в части третьей слова «месяцев, предшествующих моменту выплаты» заменить словами «календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата», дополнить предложением следующего содержания: «При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).»;

в части четвертой слова «три календарных месяца» заменить словами «12 календарных месяцев», слова «на 3 и на 29,6» заменить словами «на 12 и на 29,4»;

часть шестую после слов «В коллективном договоре» дополнить словами «, локальн ом нормативном акте»;

130) в статье 142:

в части второй:

в абзаце первом слово «приостановка» заменить словом «приостановление»;

в абзаце шестом слова «в организациях,» заменить словами «работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно»;

дополнить частями третьей и четвертой следующего содержания:

«В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.»;

131) статью 143 изложить в следующей редакции:

«Статья 143. Тарифные системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом е диного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.»;

132) статью 144 изложить в следующей редакции:

«Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами орга нов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работн иков государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.»;

133) в статье 147:

в части первой слово «(окладами)» заменить словами «, окладами (должностными окладами)», слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

в части третьей слова «повышенной заработной платы» заменить словами «повышения оплаты труда», после слов «представительно го органа работников» дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов,»;

134) в статье 148 слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

135) статью 149 изложить в следующей редакции:

«Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным дог овором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»;

136) статью 151 изложить в следующей редакции:

«Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового дого вора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).»;

137) в статье 152:

наименование изложить в следующей редакции:

«Статья 152. Оплата сверхурочной работы»;

часть первую после слов «коллективным договором» дополнить словами «, локальным нормативным актом»;

часть вторую признать утратившей силу;

138) статью 153 изложить в следующей редакции:

«Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или час овой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничн ые дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.»;

139) в статье 154:

в части первой слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правител ьством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

дополнить частью третьей следующего содержания:

«Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.»;

140) в статье 155:

в наименовании слова «(должностных обязанностей)» заменить словами «, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей»;

часть первую изложить в следующей редакции:

«При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.»;

в части второй слова «(должностных обязанностей)» заменить словами «, неисполнении трудовых (должностных) обязанност ей», слово «(оклада)» заменить словами «, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени»;

в части третьей слова «(должностных обязанностей)» заменить словами «, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей»;

141) в статье 157:

в части первой слова «статья 74» заменить словами «статья 72 настоящего Кодекса», слова «, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя,» исключить;

в части второй слова «, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя» исключить, слово «(оклада)» заменить словами «, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя»;

дополнить частями четвертой и пятой следующего содержания:

«О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руково дителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.»;

142) в абзаце третьем статьи 159 слова «выборного профсоюзного органа» заменить словами «представительного органа работников»;

143) в части первой статьи 160 слово «обслуживания» заменить словами «нормативы численности и другие нормы», слова «для работников» исключить;

144) статью 161 после слова «межотраслевые,» дополнить словом «отраслевые,»;

145) в части второй статьи 164 слова «предусмотренных федеральным законом обязанностей» заменить словами «обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами»;

146) часть вторую статьи 165 после слова «доноры» дополнить словами «, члены избирательных комиссий», после слова «Кодексом,» дополнить словом «другими»;

147) наименование главы 24 после слова «КОМАНДИРОВКИ» дополнить словами «, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ»;

148) статью 166 дополнить частью второй следующего содержания:

«Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.»;

149) в части второй статьи 168 слово «организации» исключить;

150) дополнить статьей 168.1 следующего содержания:

«Статья 168.1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие) ;

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.»;

151) в статье 170:

в части первой слова «федеральным законом» заменить словами «настоящим Кодексом и иными федеральными законами»;

в части второй слова «законом, иным нормативным правовым актом» заменить словами «настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

152) в статье 172 слово «законами» заменить словами «федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации»;

153) часть третью статьи 173 после слова «Р аботникам,» дополнить словом «успешно»;

154) статью 174 изложить в следующей редакции:

«Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государс твенных экзаменов – два месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, – 10 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачи вает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим раб оту с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.»;

155) часть третью статьи 176 после слова «дня» дополнить словом «(смены)»;

156) часть первую статьи 177 дополнить предложением следующего содержания: «Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.»;

157) в статье 178:

в части первой слова «пункт 1 статьи 81» заменить словами «пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса», слова «пункт 2 статьи 81» заменить словами «пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«Выходное пособие в разм ере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключен ием, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).»;

158) в статье 179:

в наименовании слово «организации» исключить;

в части первой слово «организации» исключить;

в части второй слова «в данной организации» заменить словами «в период работы у данного работодателя»;

в части третьей слово «организации» исключить;

159) в статье 180:

в части первой слова «в той же организации, соответствующую квалификации работника» заменить словами «в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса»;

в части второй слово «расписку» заменить словом «роспись»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«Работодатель с письменно го согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.»;

в части четвертой слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

160) в статье 181:

наименование после слова «собственника» дополнить словом «имущества»;

после слова «собственника» дополнить словом «имущества»;

161) в статье 182:

в наименовании слово «постоянную» исключить;

после слова «заключением» дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,», слово «постоянную» исключить, слова «в данной организации» заменить словами «у данного работодателя»;

162) в частях первой и второй статьи 1 83 слова «федеральным законом» заменить словами «федеральными законами»;

163) в части второй статьи 184 слова «федеральным законом» заменить словами «федеральными законами»;

164) в статье 185:

в наименовании слова «медицинское обследование» заменить словами «медицинский осмотр (обследование)»;

слова «проведения медицинского обследования» заменить словами «прохождения медицинского осмотра (обследования)», слова «такое обследование» заменить словами «такой осмотр (обследование)»;

165) в части четвертой статьи 186 слово «календарного» исключить;

166) в статье 189:

в наименовании слово «организации» исключить;

в части первой слово «иными» заменить словами «иными федеральными», слова «трудовым договором, локальными нормативными актами организации» заменить словами «локальными нормативными актами, трудовым договором»;

в части второй слова «настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным до говором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами»;

в части третьей слово «организации» исключить;

в части четвертой слово «организации» исключить, слова «отношений в» заменить словами «отношений у данного работодателя»;

в части пятой слова «утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с» заменить словом «устанавливаемые»;

167) в статье 190:

в наименовании слово «организации» исключить;

в части первой слово «организации» исключить, дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов»;

в части второй слово «организации» исключить;

168) в части второй статьи 191 слово «организации» исключить;

169) в статье 192:

часть вторую после слова «дисциплине» дополнить словами «(часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса)»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.»;

дополнить частями четвертой и пятой следующего содержания:

«Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.»;

1 70) в статье 193:

часть первую изложить в следующей редакции:

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.»;

в части второй слова «Отказ работника дать объяснение» заменить словами «Непредоставление работником объяснения»;

в части шестой слово «расписку» заменить словом «роспись», после слов «со дня его издания» дополнить словами «, не считая времени отсутствия работника на работе», слова «В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение)» заменить словами «Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то»;

в части седьмой слова «государственные инспекции» заменить словами «государственную инспекцию», слово «или» заменить словами «и (или)»;

171) статью 195 изложить в следующей редакции:

«Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.»;

172) в статье 196:

часть третью дополнить словами «в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия ло кальных нормативных актов»;

часть четвертую после слова «актами» дополнить словами «Российской Федерации»;

в части пятой слова «настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами»;

173) в статье 198:

часть первую после слова «Работодатель» дополнить словами «– юридическое лицо (организация)», после слов «организации – ученический договор на» дополнить словами «профессиональное обучение или», после слов «без отрыва» дополнить словами «или с отрывом»;

в части второй первое предложение исключить, слова «и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора» исключить;

174) в части второй статьи 201 слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «фед еральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

175) статью 208 изложить в следующей редакции:

«Статья 208. Основания прекращения ученического договора.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.»;

176) в статье 209:

часть восьмую после слова «соответствия» дополнить словом «организации», слова «(сертификат безопасности)» исключить, слова «в организации» заменить словом «работодателем», слово «установленным» исключить;

дополнить частями десятой – двенадцатой следующего содержания:

«Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестац ия рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.»;

177) часть первую статьи 210 изложить в следующей редакции:

«Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и терри ториальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

государственное управление охраной труда;

государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;

государственная экспертиза условий труда;

установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случае в на производстве и профессиональных заболеваний;

установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;

организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

международное сотрудничество в области охраны труда;

проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, раз работку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.»;

178) в статье 211:

в части первой слова «об охране труда» исключить;

в части второй слово «Требования» заменить словами «Государственные нормативные требования»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

179) в статье 212:

в части первой слова «в организации» исключить;

в части второй :

абзац третий после слова «применение» дополнить словом «сертифицированных»;

в абзаце пятом слова «законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

абзац шестой после слов «собственных средств» дополнить словом «сертифицированных»;

абзац седьмой изложить в следующей редакции:

«обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;»;

в абзаце десятом слова «работ по охране труда в организации» заменить словами «организации работ по охране труда»;

в абзаце одиннадцатом слова «настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными пр авовыми актами, содержащими нормы трудового права», после слова «(обследований)» дополнить словами «, обязательных психиатрических освидетельствований», слова «медицинским заключением» заменить словами «медицинскими рекомендациями»;

абзац двенадцатый после слова «(обследований)» дополнить словами «, обязательных психиатрических освидетельствований»;

в абзаце тринадцатом слово «существующем» исключить;

абзац четырнадцатый после слова «по» дополнить словами «выработке государственной политики и», слова «контроля и надзора» заменить словами «надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности», слова «законодательства о труде и охране труда» заменить словами «трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права,»;

в абзаце шестнадца том слова «Кодексом и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

абзац семнадцатый дополнить словами «, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи»;

в абзаце восемнадцатом слова «контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» заменить словами «надзора и контроля», слова «в организации» исключить;

в абзаце девятнадцатом слова «за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» исключить;

абзац двадцать второй изложить в следующей редакции:

«разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного у полномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;»;

в абзаце двадцать третьем слова «деятельности организации» заменить словами «своей деятельности»;

180) в статье 213:

в части второй слова «других организаций» заменить словами «других работодателей»;

часть третью после слова «проводятся» дополнить словом «обязательные»;

в части четвертой слова «в отдельных организациях» заменить словами «у отдельных работодателей», после слова «проведению» дополнить словом «обязательных»;

181) в статье 214:

абзац второй изложить в следующей редакции:

«соблюдать требования охраны труда;»;

в абзаце четвертом слова «работ по охране труда, оказанию» заменить словами «работ и оказанию», слова «при несчастных случаях» заменить словом «пострадавшим»;

абзац шестой дополнить словами «, а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами»;

182) статью 215 изложить в следующей редакции:

«Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда.

Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия.

Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов должны соответствоват ь государственным нормативным требованиям охраны труда.

Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии указанных в части второй настоящей статьи проектов государственным нормативным требованиям охраны труда.

Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля и токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.

В случае использования новых или не примен явшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, меры по сохранению жизни и здоровья работников.»;

183) в статье 216:

часть первую после слов «функции по» дополнить словами «выработке государственной политики и», слово «и» заменить словами «, а также», дополнить словами «в пределах их полномочий»;

часть вторую признать утратившей силу;

в части третьей слова «нормативного правового регулирования» заменить словами «по нормативно-правовому регулированию»;

часть четвертую дополнить предложением следующего содержания: «Отдельные полномочия по государственному управлению охраной труда могут быть переданы органам местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъект ов Российской Федерации.»;

184) дополнить статьей 216.1 следующего содержания:

«Статья 216.1. Государственная экспертиза условий труда.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки:

качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;

фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:

в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-пра вовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц);

запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;

проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:

составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;

обеспечивать объект ивность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;

обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.»;

185) в статье 217:

в части первой слова «в каждой организации, осуществляющей» заменить словами «у каждого работодателя, осуществляющего», слова «с численностью более 100 работников» заменить словами «численность работников которого превышает 50 человек,»;

части вторую и третью изложить в следующей редакции:

«Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой упол номоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.»;

186) часть первую статьи 218 изложить в следующей редакции:

«По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.»;

187) в статье 219:

в наименовании слова «, отвечающий требованиям безопасности и гигиены» заменить словами «в условиях, отвечающих требованиям охраны труда»;

в абзаце девятом слова «федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками» заменить словами «федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти», слова «профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда » заменить словами «профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»;

абзац тринадцатый изложить в следующей редакции:

«компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.»;

дополнить частями второй – четвертой следующего содержания:

«Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным дог овором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.»;

188) в статье 220:

часть третью после слова «нарушения» дополнить словами «государственных нормативных»;

в части четвертой слова «, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи и иными федеральными законами,» заменить словами «(за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами)»;

в части девятой слова «законодательства об охране труда» заменить словами «государственных нормативных требований охраны труда», слова «соблюдением требований охраны труда» заменить словами «их соблюдением»;

189) статью 221 изложить в следующей редакции:

«Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также ос обых температурных условий или загрязнения.

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.»;

190) в части третьей статьи 222 слова «утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации» заменить словами «устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

191) в статье 223:

в части первой слово «организаций» исключить, слова «в организации» заменить словом «работодателем»;

в части второй слова «лечебные учреждения» заменить словами «медицинские организации», слова «средствами организации либо за ее счет» заменить словами «средствами работодателя либо за его счет»;

192) в статье 224 слова «законами и и ными нормативными правовыми актами» заменить словами «настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации», слова «и работ с вредными» заменить словами «, работ с вредными и (или) опасными», после слова «заключением» дополнить словами «, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,»;

193) часть первую статьи 225 изложить в следующей редакции:

«Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

194) в статье 226:

в части первой слова «законами, иными нормативными правовыми актами и актами» заменить словами «федеральными законами и ин ыми нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами»;

части вторую и третью изложить в следующей редакции:

«Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).»;

в части четвертой слова «в организациях» заменить словами «у работодателей», слова «законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации» заменить словами «федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Росс ийской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления»;

195) статью 227 изложить в следующей редакции:

«Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету.

Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, о тносятся:

работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;

лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; по ражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, – повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на суд не (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.»;

196) статью 228 изложить в следующей редакции:

«Статья 228. Обязанности работодателя при несчастном случае.

При несчастных случаях, указанных в статье 227 настоящего Кодекса, работодатель (его представитель) обязан:

немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходим ости доставку его в медицинскую организацию;

принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);

немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в настоящем Кодексе, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом – также родственников пострадавшего;

принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой.»;

197) дополнить статьей 228.1 следующего содержания:

«Статья 228.1. Порядок извещения о несчастных случаях.

При групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:

в соответствующую государственную инспекцию труда;

в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;

в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;

работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;

в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.

О несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности), капитан судна незамедлительно обязан сообщить рабо тодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании – также в соответствующее консульство Российской Федерации.

Работодатель (судовладелец) при получении сообщения о происшедшем на судне групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в:

соответствующую государственную инспекцию труда;

соответствующую прокуратуру по месту регистрации судна;

федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;

соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов;

исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на произво дстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях – в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения.»;

198) статью 229 изложить в следующей редакции:

«Статья 229. Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев.

Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными – представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, то состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.

В расследовании несчастного случая у работодателя – физического лица принимают участие указанный работодатель или его полномочный представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является о снованием для изменения сроков расследования.

Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.

Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим по поручению работодателя (его представителя) работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась.

Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его пр едставитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего.

Расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства.

Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.

По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по тр ебованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае, когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии.

При несчастном случае, происшедшем в организации или на объекте, подконтрольных террито риальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.

При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда – главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерал ьного органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, – руководитель этого территориального органа.»;

199) дополнить статьей 229.1 следующего содержания:

«Статья 229.1. Сроки расследования несчастных случаев.

Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном настоящим Кодексо м, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.»;

200) дополнить статьей 229.2 следующего содержания:

«Статья 229.2. Порядок проведени я расследования несчастных случаев.

При расследовании каждого несчастного случая комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности – объяснения от пострадавшего.

По требованию комиссии в необходимых для проведения расследования случаях работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;

фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;

предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Материалы расследования несчастного случая включают:

приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая;

планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости – фото– и видеоматериалы;

документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;

выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда;

протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;

экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов, лабораторных исследований и испытаний;

медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного ток сического опьянения;

копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;

выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;

другие документы по усмотрению комиссии.

Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.

На основании собранных материалов расследования комиссия (в пре дусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.

Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчас тного случая) в зависимости от конкретных обстоятельств могут квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством:

смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке соответственно медицинской организацией, органами следствия или судом;

смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества;

несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхова нию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает степень вины застрахованного в процентах.

Случаи острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, расследуются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях и формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.»;

201) дополнить статьей 229.3 следующего содержания:

«Статья 229.3. Проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда.

Государственный инспектор труда при выявлении сокрытого несчастного случая, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями настоящей главы независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как прави ло, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости – представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).

Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.»;

20 2) статью 230 изложить в следующей редакции:

«Статья 230. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев.

По каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском яз ыке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.

При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.

После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждаетс я работодателем (его представителем) и заверяется печатью.

Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом – лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) направляет в исполнительный орган страховщика (по мест у регистрации работодателя в качестве страхователя).

При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса), работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.

По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземпляра х, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.

Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.»;

203) дополнить статьей 230.1 следующего содержания:

«Статья 230.1. Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве.

Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая на производстве) его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.

Один э кземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая) в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообщалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контро лю и надзору в установленной сфере деятельности, – по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае – также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего направляются председателем комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая на производстве) в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в Российской Федерации и разработки предложений по его профилактике.

По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (его представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях – в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.»;

204) статью 231 изложить в следующей редакции:

«Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом – лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодате лем (его представителем) решений государственного инспектора труда.»;

205) абзац пятый статьи 234 признать утратившим силу;

206) в части первой статьи 235 слово «момент» заменить словом «день»;

207) в статье 236:

наименование дополнить словами «и других выплат, причитающихся работнику»;

слова «Конкретный размер» заменить словом «Размер», слово «определяется» заменить словами «может быть повышен», дополнить предложением следующего содержания: «Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.»;

208) в статье 238:

в части второй слова «или восстановление имущества» заменить словами «, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам»;

часть третью признать утратившей силу;

209) статью 240 дополнить предложением следующего содержания: «Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, п редусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.»;

210) в статье 242:

часть первую после слова «причиненный» дополнить словами «работодателю прямой действительный»;

часть третью после слов «наркотического или» дополнить словом «иного»;

211) в статье 243:

в части первой:

пункт 4 после слов «наркотического или» дополнить словом «иного»;

в пункте 7 слово «служебную» заменить словами «государственную, служебную»;

в части второй слова «руководителем организации,» исключить, после слов «заместителями руководителя» дополнить словом «организации»;

212) часть первую статьи 244 после слов «материальной ответственности» дополнить словами «(пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса)», слово «з аключаются» заменить словами «могут заключаться»;

213) часть вторую статьи 247 изложить в следующей редакции:

«Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.»;

214) в части второй статьи 248 слова «осуществляется в судебном порядке» заменить словами «может осуществляться только судом»;

215) статью 249 изложить в следующей редакции:

«Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.»;

216) статью 252 изложить в следующей редакции:

«Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.»;

217) в части третьей статьи 253 слово «, профессий» исключи ть;

218) в статье 254:

в части второй слова «До решения вопроса о предоставлении» заменить словами «До предоставления»;

в части четвертой слова «с сохранением» заменить словами «с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже»;

219) в части первой статьи 255 слова «в соответствии с медицинским заключением» заменить словами «на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности», слово «законом» заменить словами «федеральными законами»;

220) в статье 256:

в части первой слова «федеральным законом«заменить словами «федеральными законами»;

в части пятой слова «назначения пенсии на льготных условиях» заменить словами «досрочного назначения трудовой пенсии по старости»;

221) в части первой статьи 258 слова «непрерывной работы» исключить;

222) в статье 259:

в наименовании слово «работникам» заменить словами «беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями»;

в части второй слова «медицинскими рекомендациями» заменить словами «в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

часть третью после слов «предоставляются также» дополнить словами «матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет,», слова «или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет» исключить, слова «а также» заменить словом «и»;

223) в статье 260:

наименование после слова «женщинам» дополнить словами «в связи с беременностью и родами»;

слова «в данной организации» заменить словами «у данного работодателя»;

224) статью 261 изложить в следующей редакции:

«Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).»;

225) в статье 262:

в наименовании слова «детьми-инвалидами и инвалидами с детства» заменить словами «детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности»;

в части первой слова «и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет» исключить;

226) в статье 263 слова «В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего» заменить словами «Указанный отпуск по письменному заявлению»;

227) часть первую статьи 265 после слов «наркотическими и» дополнить словом «иными»;

228) в статье 266:

наименование после слова «осмотры» дополнить словом «(обследования)»;

часть первую после слова «осмотра» дополнить словом «(обследования)», после слова «осмотру» дополнить словом «(обследо ванию)»;

часть вторую после слова «статьей» дополнить словом «обязательные», после слова «осмотры» дополнить словом «(обследования)»;

229) статью 268 после слова «кинематографии,» дополнить словами «теле– и видеосъемочных коллективов,», после слова «исполнении» дополнить словом «(экспонировании)», слова «профессий, устанавливаемыми» заменить словами «работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми»;

230) статью 269 после слова «организации» дополнить словами «или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем»;

231) в части второй статьи 270 слова «и общеобразовательных» заменить словами «и образовательных», слова «в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами,» заменить словами «в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором», слово «утверждаться» заменить словом «устанавливаться»;

232) в статье 272 слова «настоящим Кодексом, иными федеральными законами» заменить словами «трудовым законодательством»;

233) часть первую статьи 273 изложить в следующей редакции:

«Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.»;

234) в статье 274 слова «законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации» заменить словами «другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российск ой Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами»;

235) в статье 275:

часть первую изложить в следующей редакции:

«В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.»;

в части второй слова «Законами, иными нормативными правовыми актами» заменить словами «Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,»;

236) в части первой статьи 276 слова «занимать оплачиваемые должности в других организациях» заменить словами «работать по совместительству у другого работодателя»;

237) в части второй статьи 277 слова «федерал ьным законом«заменить словами «федеральными законами»;

238) в статье 278:

в наименовании слово «расторжения» заменить словом «прекращения»;

в абзаце первом слова «может быть расторгнут» заменить словом «прекращается»;

пункт 2 изложить в следующей редакции:

«2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;»;

239) статью 279 изложить в следующей редакции:

«Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.»;

240) в статье 282:

в части третьей слова «в других организациях» заменить словами «у других работодателей»;

части пятую и шестую изложить в следующей редакции:

«Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на т яжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

241) в статье 283 слова «в другую организацию» заменить словами «к другому работодателю», слово «работодателю» исключить;

242) статью 284 изложить в следующей редакции:

«Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству.

Продолжительность рабочего врем ени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.»;

243) в части второй статьи 287 слова «настоящим Кодексом, другими законами и иными норм ативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами»;

244) статью 288 после слов «трудовой договор» дополнить словами «, заключенный на неопределенный срок», дополнить словами «, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора»;

245) в статье 292:

в части второй слово «расписку» заменить словом «роспись»;

в части третьей слова «настоящим Кодексом, иными» исключить;

246) в статье 293:

часть первую после слов «не превышающего» дополнить словами «, как правило,»;

часть вторую изложить в следующей редакции:

«Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течен ие периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.»;

247) в статье 294:

в наименовании слово «Условия» заменить словом «Особенности», слова «с работниками, занятыми на сезонных работах» заменить словами «о выполнении сезонных работ»;

часть вторую признать утратившей силу;

248) в статье 295 слово «календарных» заменить словом «рабочих»;

249) в части второй статьи 296 слово «расписку» заменить словом «роспись»;

250) в статье 297:

часть вторую после слов «от места» дополнить словами «постоянного проживания работников или места», дополнить словами «, а также в целях осуществления иной производственной деятельности»;

часть третью дополнить словами «, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых пом ещениях»;

дополнить частью четвертой следующего содержания:

«Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.»;

251) в статье 298 слово «медицинские» исключить, дополнить словами «в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

252) статью 299 изложить в следующей редакции:

«Статья 299. Продолжительность вахты.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборно го органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.»;

253) второе предложение части второй статьи 300 исключить;

254) в статье 301:

в части первой слова «профсоюзного органа данной организации» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов,»;

части третью и четвертую изложить в следующей редакции:

«Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.»;

255) в статье 302:

в части первой слово «расположения» заменить словом «нахождения»;

в части четвертой слово «организаций» заменить словом «работодателей», слово «работодателем» заменить словами «коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором»;

часть шестую изложить в следующей редакции:

«В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсац ии работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.»;

в части седьмой слова «законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» заменить словами «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»;

в части восьмой слова «За дни» заменить словами «За каждый день», слова «расположения организации» заменить словами «нахождения работодателя», слово «(оклад)» заменить словами «, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка)»;

256) в статье 303:

в наименовании слова «Особенности трудового договора, заключаемого работником» заменить словами «Заключение трудового договора»;

часть первую после слова «запрещенную» дополнить словами «настоящим Кодексом или иным фед еральным»;

в абзаце втором части третьей слова «и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления» исключить;

дополнить частью четвертой следующего содержания:

«Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).»;

257) статью 304 после слов «физическим лицом» дополнить словами «, не являющимся индивидуальным предпринимателем,»;

258) в статье 306:

в наименовании слово «существенных» заменить словами «определенных сторонами», дополнить словом «работодателем»;

слова «существенных условий, предусмотренных трудовым договором,» заменить словами «определенных сторонами условий трудового договора», дополнить предложением следующего содержания: «При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуал ьным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).»;

259) статью 307 дополнить частями третьей и четвертой следующего содержания:

«Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответс твии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.»;

260) статью 308 после слова «лицом» дополнить словами «, не являющимся индивидуальным предпринимателем,», слова «судебном порядке» заменить словом «суде»;

261) статью 309 изложить в следующей редакции:

«Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей – физических лиц.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.»;

262) в статье 310:

часть первую дополнить предложениями следующего содержания: «Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.»;

часть четвертую после слова «законодательства» дополнить словами «и иных актов, содержащих нормы трудового права,»;

263) в наименовании главы 50 слово «ТРУД» заменить словами «ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА»;

264) в статье 313:

в части первой слова «и иными федеральными законами» заменить словами «, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

в части второй слова «законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями,» заменить слов ами «законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами», слова «и работодателей» заменить словами «, органов местного самоуправления и работодателей»;

265) статью 318 изложить в следующей редакции:

«Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячны й заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.»;

266) статью 319 после слова «родителей» дополнить словами «(опекуну, попечителю, приемному родителю)»;

267) часть первую статьи 323 после слова «заключения,» дополнить словами «выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерац ии,»;

268) в статье 324:

в наименовании слово «прибывшими» заменить словами «привлекаемыми на работу», дополнить словами «из других местностей»;

слово «прибывшими» заменить словами «привлекаемыми на работу», после слов «приравненные к ним местности» дополнить словами «из других местностей», после слова «заключения» дополнить словами «, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,»;

269) статью 325 изложить в следующей редакции:

«Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника организации, финансируемой из фе дерального бюджета, и членов его семьи и обратно производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.

Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и членов их семей устанавливается Правительством Российской Федерации.

Выплаты, предусмотренные настоящей статьей, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи только по основ ному месту работы работника.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.»;

270) в статье 326:

в абзаце втором части первой слова «должностных окладов (месячных тарифных ставок)» заменить словами «месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов)», слова «должностного оклада (половины месячной тарифной ставки)» заменить словами «месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада)»;

в части пятой слова «в организациях, не» заменить словами «у работодателей, не», слово «работодателем» заменить словами «коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами»;

271) в статье 327 слова «законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления»;

272) в статье 328:

часть первую после слова «власти» дополнить словами «, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию»;

часть вторую после слова «осмотра» дополнить словом «(обследования)», слова «в области здравоохранения» заменить словами «, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-право вому регулированию в области здравоохранения,», слова «в области соответствующего вида» заменить словами «, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области»;

273) в статье 329:

часть первую изложить в следующей редакции:

«Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

в части второй слова «в области транспорта» заменить словами «, осуществляющим функции по выраб отке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей»;

274) в статье 330 слово «утверждаемыми» заменить словом «устанавливаемыми»;

275) часть вторую статьи 331 изложить в следующей редакции:

«К педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.»;

276) статью 332 изложить в следующей редакц ии:

«Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которы м заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Не проводится конкурс на замещение:

должностей декана факультета и заведующего кафедрой;

должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 4 статьи 336 настоящего Кодекса.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научно-педагогического раб отника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей настоящей статьи, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация (часть вторая статьи 81 настоящего Кодекса). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

В государственных и муниципальных высших учебн ых заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.

С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.»;

277) в статье 333:

в части первой слова «образовательных учреждений» исключить;

в части второй слова «образовательного учреждения» исключить;

в части третьей слова «образовательных учреждений» исключить, второе предложение исключить;

278) в статье 334 слова «образовательного учреждения» исключить, слово «определяется» заменить словом «устанавливается»;

279) в статье 336:

в абзаце первом слова «образовательного учреждения» исключить;

пункт 3 изложить в следующей редакции:

«3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;»;

дополнить пунктом 4 следующего содержания:

«4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 настоящего Кодекса).»;

280) статью 339 изложить в следующей редакции:

«Статья 339. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей.

Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным настоящим Кодексом.

Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.»;

281) статью 340 после слов «Порядок и условия» дополнить словами «установления дополнительных гарантий и», после слова «обеспечения» дополнить словами «и оплаты труда», после слов «и иных» дополнить словом «особых»;

282) в статье 341:

пункт 7 части второй после слова «месяцев» дополнить словом «подряд»;

в части третьей слова «по пункту 2» заменить словами «в соответствии с пунктом 2 части первой»;

283) в статье 344:

часть вторую после слова «запрещенную» дополнить словами «настоящим Кодексом или иным федеральным»;

в части четвертой слово «существенных» заменить словами «определенных сторонами», слова «до их введения» исключить;

284) в статье 348 слова «судебном порядке» заменить словом «суде»;

285) в части первой статьи 349 слова «распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовы ми актами Российской Федерации»;

286) часть вторую статьи 350 после слов «союза и» дополнить словом «общероссийского»;

287) статью 351 изложить в следующей редакции:

«Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного х арактера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных статьями 94, 96, 113, 153, 157 и 268 настоящего Кодекса, также трудовыми договорами.»;

288) в наименовании раздела XIII слово «РАБОТНИКОВ» заменить словами «И СВОБОД», слово «РАЗРЕШЕНИЕ» заменить словами «РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ», дополнить словами «И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА»;

289) статью 352 изложить в следующей редакции:

«Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.»;

290) в статье 353:

в части первой слова «во всех организациях» заменить словами «всеми работодателями», слова «осуществляют органы федеральной инспекции» заменить словами «осуществляет федеральная инспекция»;

в части второй слова «органами федеральной инспекции» заменить словами «федеральной инспекцией», после слова «осуществляют» дополнить словом «соответствующие», слово «по» заменить словами «, осуществляющие функции по контролю и»;

в части третьей слова «и органы местного самоуправления» заменить словами «, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации»;

291) в статье 354:

в части первой слова «государственных органов, осуществляющих надзор и контроль» заменить словами «, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля», слова «на территории Российской Федерации» заменить словами «и его территориальных органов (государственных инспекций труда)»;

часть третью после слова «осуществляет» дополнить словами «руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, – »;

292) в статье 355:

в наименовании слово «органов» исключить;

в части первой слова «органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов» заменить словами «федеральной инспекции труда и ее должностных лиц»;

в части в торой:

в абзаце первом слово «органов» исключить;

в абзаце пятом слова «законов и иных нормативных правовых актов» заменить словами «трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

293) в статье 356:

в наименовании слово «органов» исключить;

в абзаце первом слова «них задачами органы федеральной инспекции труда реализуют» заменить словами «нее задачами федеральная инспекция труда реализует»;

в абзаце втором слово «осуществляют» заменить словом «осуществляет», слова «в организациях» заменить словом «работодателями», слова «привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом» заменить словами «составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

в абзац е третьем слово «анализируют» заменить словом «анализирует», слово «принимают» заменить словом «принимает»;

в абзаце четвертом слово «осуществляют» заменить словом «осуществляет»;

в абзаце пятом слово «направляют» заменить словом «направляет»;

абзац шестой признать утратившим силу;

абзац седьмой изложить в следующей редакции:

«осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;»;

в абзаце восьмом слово «осуществляют» заменить словом «осуществляет»;

в абзаце девятом слово «обобщают» заменить словом «обобщает», слово «анализируют» заменить словом «анализирует», слово «готовят» заменить словом «готовит»;

в абзаце десятом слово «анализируют» заменить словом «анализирует», слово «р азрабатывают» заменить словом «разрабатывает», слово «принимают» заменить словом «принимает», слово «проводят» заменить словом «проводит»;

абзацы одиннадцатый и двенадцатый признать утратившими силу;

в абзаце тринадцатом слово «принимают» заменить словом «принимает», слово «способов» заменить словом «технологий»;

в абзаце четырнадцатом слово «запрашивают» заменить словом «запрашивает», слово «получают» заменить словом «получает»;

в абзаце пятнадцатом слово «ведут» заменить словом «ведет», слово «рассматривают» заменить словом «рассматривает», слово «работников» заменить словом «граждан», слово «принимают» заменить словом «принимает»;

в абзаце шестнадцатом слово «осуществляют» заменить словом «осуществляет»;

в абзаце семнадцатом слово «информируют» заменить словом «информирует», слово «ведут» заменить словом «ведет», слово «работников» заменить словом «граждан»;

в абзаце восемнадцатом слова «готовят и публикуют» заменить словами «г отовит и публикует», слово «представляют» заменить словом «представляет»;

дополнить абзацем следующего содержания:

«иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.»;

294) в статье 357:

в части первой:

в абзаце первом слова «(правовые, по охране труда)» исключить, слова «надзорно-контрольной деятельности» заменить словами «государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,»;

в абзаце втором слово «беспрепятственно» заменить словами «в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно», дополнить словами «, работодателей – физических лиц»;

абзац четвертый после слова «веществ» дополнить словами «в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,»;

абзацы девятый и десятый изложить в следующей редакции:

«выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;»;

абзацы одиннадцатый и двенадцатый признать утратившими силу;

абзац тринадцатый изложить в следующей редакции:

«составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативным и правовыми актами Российской Федерации;»;

в абзаце четырнадцатом слово «законов» заменить словами «трудового законодательства»;

часть вторую после слов «при выявлении» дополнить словом «очевидного», слова «иного нормативного правового акта, содержащего» заменить словами «иных нормативных правовых актов, содержащих», слова «судебном порядке» заменить словом «суд», слова «с момента» заменить словами «со дня»;

295) в статье 358:

часть первую изложить в следующей редакции:

«Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей – физических лиц и работодателей – юридических лиц (организаций).»;

в части второй слово «законов» заменить словами «трудового законодательства»;

296) в статье 359 слова «ру ководствуются только Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами» заменить словами «подчиняются только закону»;

297) в статье 360:

в наименовании слово «организаций» заменить словом «работодателей»;

в части первой слова «и органами» исключить, слова «и иными нормативными правовыми актами» исключить;

в части второй слова «любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности» заменить словами «на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

в абзаце втором части четвертой слово «только» исключить;

часть пятую дополнить словами «Российской Федерации»;

298) в статье 361 слова « судебном порядке» заменить словом «суд»;

299) статью 362 после слова «организаций,» дополнить словами «а также работодатели – физические лица,», после слова «установлены» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными»;

300) статью 365 изложить в следующей редакции:

«Статья 365. Взаимодействие федеральной инспекции труда с государственными органами, органами местного самоуправления и организациями.

Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.»;

301) в статье 366:

в части первой слова «по надзору» заменить словами «, осуществляющим функции по контролю и надзору», слова «норм по охране труда в организациях» заменить словами «государственных нормативных требований охраны труда на объектах»;

в части второй слова «по надзору в сфере промышленной безопасности» заменить словами «, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности,»;

302) в статье 367:

в части первой слова «в области энергетического надзора» заменить словами «, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности электрических и тепловых установок и сетей»;

в части второй слова «в области энергетического надзора» заменить словами «, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере безопасности электрических и тепловых установок и сетей,»;

303) в статье 368:

в части первой слово «организациями» заменить словом «работодателями», слова «по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия» заменить словами «, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения»;

в части второй слова «по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия» заменить словами «, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения,», слово «организациями» заменить словом «работодателями»;

304) в статье 369:

в части первой слова «по надзору за ядерной и радиационной безопасностью» заменить словами «, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии»;

в части второй слова «в проверяемых организациях» заменить словами «на проверяемых объектах»;

в части третьей слова «по надзору за ядерной и радиационной безопасностью» заменить словами «, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии,»;

305) наименование главы 58 после слова «ПРАВ» дополнить слова ми «И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ»;

306) в статье 370:

наименование дополнить словами «, выполнением условий коллективных договоров, соглашений»;

часть первую дополнить словами «, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений»;

в части второй слова «с момента» заменить словами «со дня», слова «соответствующему органу профсоюзной организации» заменить словами «в соответствующий профсоюзный орган»;

часть третью после слова «права,» дополнить словами «выполнением условий коллективных договоров, соглашений»;

в части пятой слова «организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в» заменить словами «любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц), у», слова «а также выполнения условий коллективного договора, соглашения» заменить словами «выполнения условий коллективных договоров, соглашений»;

в части шестой:

в абзаце третьем слово «организации» исключить;

абзац пятый после слова «организаций» дополнить словами «, работодателей – индивидуальных предпринимателей»;

абзац шестой после слова «и» дополнить словом «законные»;

в абзаце восьмом слово «законов» заменить словами «трудового законодательства»;

в абзаце одиннадцатом слова «законодательства об охране труда» заменить словами «трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

в абзаце двенадцатом слова «законов и иных нормативных правовых актов» заменить словами «проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления»;

в абзаце тринадцатом слова «об охране» заменить словами «, устанавливающих государственные нормативные требования охраны»;

в абзаце четырнадцатом слово «зак онов» заменить словами «трудового законодательства»;

в части седьмой слова «государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права» заменить словами «федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности»;

в части восьмой слова «в организациях» исключить, после слова «лицами» дополнить словами «организаций, работодателями – индивидуальными предпринимателями»;

307) в статье 372:

в наименовании слова «профсоюзного органа, представляющего интересы работников» заменить словами «органа первичной профсоюзной», слова «, содержащих нормы трудового права» исключить;

част ь первую изложить в следующей редакции:

«Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.»;

в части второй слова «профсоюзный орган» заменить словами «орган первичной профсоюзной организации», слова «с момента» заменить словами «со дня»;

в части третьей слова «профсоюзный орган» в соответствующем падеже заменить словами «орган первичной профсоюзной организации» в соответствующем падеже;

часть четвертую изложить в следующей редакции:

«При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.»;

в части пятой слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

308) в статье 373:

в наименовании слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

в части первой слова «пунктом 2, подпунктом „б“ пункта 3 и пунктом 5» заменить словами «пунктами 2, 3 или 5 части первой», слова «соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации» заменить словами «выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации»;

в части второй слова «профсоюзный орган» заменить словами «орган первичной профсоюзной организации», слова «или немотивированное мнение» исключить;

в частях третьей и четвертой слова « профсоюзный орган» заменить словами «орган первичной профсоюзной организации»;

в части пятой слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации», дополнить предложением следующего содержания: «В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).»;

309) в статье 374:

в наименовании слова «профсоюзных коллегиальных органов» заменить словами «коллегиальных органов профсоюзных организаций»;

в части первой слова «пунктом 2, подпунктом „б“ пункта 3 и пунктом 5» заменить словами «пунктами 2, 3 или 5 части первой», слова «профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений» заменить словами «коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций»;

в части тре тьей слова «профсоюзных органов» заменить словами «коллегиальных органов профсоюзных организаций», слова «в данной организации» исключить, после слова «делегатов» дополнить словами «в работе», слова «а также» исключить, слова «их выборных органов» заменить словами «выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, – также на время краткосрочной профсоюзной учебы»;

310) статью 375 изложить в следующей редакции:

«Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам.

Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также – освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организа ции, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.

Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.»;

311) в статье 376 слова «по пункту 2, подпункту „б“ пункта 3 и пункту 5» заменить словами «по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой», слова «профсоюзного органа данной организации» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

312) в статье 377:

в наименовании слова «профсоюзного органа» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации»;

в части первой слово «профсоюзным» исключить, слова «действующим в организации» заменить словами «объединяющих его работников», дополнить словом «(местах)»;

в части второй слова «В организации численностью свыше 100 человек работодатель» заменить словами «Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек,», слова «действующим в организации выборным профсоюзным органам» заменить словами «выборным органам первичных профсоюзных организаций»;

в части третьей слова «профсоюзному органу данной организации» заменить словами «органу первичной профсоюзной организации»;

в части шестой слова «В организациях, в которых заключены» заменить словами «Работодатели, заключившие», слова «на которые» заменить словами «на которых», слово «работодатели» исключить;

в части седьмой слова «профсоюзного органа организации» заменить словами «органа первичной профсоюзной организации», слова «средств организации» заменить словами «средств работодателя»;

313) в статье 378 слова «федеральным законом» заменить словами «настоящим Кодексом и иными федеральными законами»;

314) в статье 379:

после слова «работник» дополнить словами «, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме,», после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом и иными», слова «настоящим Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами» заменить словами «трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права»;

дополнить частью второй следующего содержания:

«В целях са мозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.»;

315) второе предложение статьи 380 исключить;

316) наименование главы 60 после слова «РАССМОТРЕНИЕ» дополнить словами «И РАЗРЕШЕНИЕ»;

317) в части первой статьи 381 слово «законов» заменить словами «трудового законодательства», после слова «соглашения,» дополнить словами «локального нормативного акта,»;

318) в статье 384:

части первую и вторую изложить в следующей редакции:

«Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в ко миссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.»;

в части четвертой слово «организации» исключить;

часть пятую после слова «председателя» дополнить словами «, заместителя председателя»;

319) в части первой статьи 385 слова «, возникающих в организациях» исключить;

320) в статье 387:

в части третьей слова «по его письменному заявлению» заменить словами «по письменному заявлению работника»;

в части четвертой слова «руководитель организации обязан в установленный» заменить словами «работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией»;

321) в статье 388:

в абзаце втором части второй слова «организации (подразделения)» заменить словами «организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения»;

в части третьей слова «Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам» заменить словами «Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии,», слова «руководителю организации» заменить словами «работодателю или их представителям»;

322) часть вторую статьи 389 изложить в следующей редакции:

«В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.»;

323) в части первой статьи 390 слово «вправе» заменить словами «имеет право»;

324) в статье 391:

в части первой слова «законам или иным нормативным правовым актам» заменить словами «трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права»;

в части второй:

абзац второй дополнить словами «, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника»;

в абзаце третьем слова «вреда, причиненного организации» заменить словами «ущерба, причиненного работодателю»;

абзац третий части третьей дополнить словами «, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций»;

325) в части второй статьи 392 слова «вреда, причиненного организации» заменить словами «ущерба, причиненного работодателю», слова «причиненного вреда» заменить словами «причиненного ущерба»;

326) статью 393 после слова «отношений,» дополнить словами «в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер,»;

327) статью 394 изложить в следующей редакции:

«Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все вре мя выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на вр емя рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законн ого основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.»;

328) наименование главы 61 после слова «РАССМОТРЕНИЕ» дополнить словами «И РАЗРЕШЕНИЕ»;

329) в статье 398:

в части первой слова «актов, содержащих нормы трудового права, в организациях» заменить словами «локальных нормативных актов»;

в части третьей слово «Момент» заменить словом «День», слова «, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров» исключить;

330) в статье 399:

часть первую после слов «статьями 29 – 31» дополнить словами «и частью пятой статьи 40»;

в части второй слово «представительства,» заменить словами «представительства или», после слова «подразделения),» дополнить слова ми «индивидуального предпринимателя,», дополнить словами «, излагаются в письменной форме и направляются работодателю»;

часть пятую признать утратившей силу;

часть седьмую изложить в следующей редакции:

«Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.»;

331) статью 400 изложить в следующей редакции:

«Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимате ля в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.»;

332) в статье 401:

второе предложение части второй исключить;

в части третьей слово «вправе» заменить словами «имеет право», слово «Службу» заменить словами «соответствующий государственный орган»;

в части четвертой слова «не вправе» заменить словами «не имеет права»;

в части пятой слова «указанная Служба» заменить словами «государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров»;

дополнить частью восьмой следующего содержания:

«Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.»;

333) статью 402 изложить в следующей редакции:

«Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирите льная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении по средника и (или) создании трудового арбитража.»;

334) в части первой статьи 403 слово «Службу» заменить словами «соответствующий государственный орган», слово «созданию» заменить словами «переговорам о создании»;

335) в статье 404:

в части второй слово «Службой» заменить словами «соответствующим государственным органом»;

в части третьей слова «указанной Службы» заменить словами «государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров»;

в части пятой слова «разрабатывает рекомендации» заменить словами «принимает решение»;

в части шестой слово «Рекомендации» заменить словом «Решение», слово «передаются» заменить словом «передается»;

дополнить частью седьмой следующего содержания:

«В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.»;

336) в статье 406:

часть вторую изложить в следующей редакции:

«В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.»;

часть третью признать утратившей силу;

337) статью 407 изложить в следующей редакции:

«Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных труд овых споров.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудово го спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.»;

338) в статье 408 слово «исполнением» заменить словом «выполнением»;

339) часть вторую статьи 409 изложить в следующей редакции:

«Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.»;

340) статью 410 изложить в следующей редакции:

«Статья 410. Объявление забастовки.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считае тся правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представ ительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.»;

341) в части третьей статьи 411 слово «Служба» заменить словами «соответствующий государственный орган»;

Редакции статьи 411 Трудового кодекса РФ, опубликованные в «Собрании законодательства РФ» и «Российской газете», состоят из двух частей, редакция статьи 411, опубликованная в в «Парламентской газете» от 5 января 2002 г. № 2-5 содержит три части. В качестве первой части выступает предложение: «Забастовку возглавляет представительный орган работников.»

Текст статьи 411 приводится в редакц ии «Собрания законодательства РФ»

342) в статье 412:

в части второй слова «организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)» заменить словом «работодателя»;

в части третьей слова «в организациях, филиалах, представительствах» заменить словами «, выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей»;

в части пятой слова «в организации, филиале, представительстве» заменить словами «, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя,», слова «с момента» заменить словами «со дня», слова «в организации, филиале, представительстве не могут» заменить словами «не могут»;

в части шестой слова «в организации (филиале, представительстве)» исключить;

в части се дьмой слова «в организации, филиале, представительстве» исключить;

343) в статье 413:

в части первой:

в подпункте «а» слова «формированиях и организациях,» заменить словами «формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно», после слов «органах; в организациях» дополнить словами «(филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях)»;

в подпункте «б» слова «в организациях, связанных» заменить словами «в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных»;

часть девятую признать утратившей силу;

344) в статье 416:

в наименовании слова «процедурах и» заменить словом «процедурах,», дополнить словами «, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража»;

часть вторую после слова «процедуры,» дополнить словами «а также виновные в неисполнении л ибо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража,»;

345) часть первую статьи 417 после слов «на следующий» дополнить словом «рабочий»;

346) в статье 418 слово «рекомендации» заменить словом «решения»;

347) в статье 419:

в наименовании слова «нормативных правовых» исключить;

слова «нормативных правовых» исключить, после слова «дисциплинарной» дополнить словами «и материальной», слово «Кодексом,» заменить словами «Кодексом и»;

348) часть первую статьи 423 после слова «законодательные» дополнить словами «и иные нормативные правовые».

Статья 2.

1. Признать не действующими на территории Российской Федерации:

1) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 13 декабря 1956 года «Об усилении охраны труда подростков» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1956, № 24, ст. 529);

2) Закон СССР от 11 февраля 1957 года «Об утверждении Указа Президиума Верховного Совета СССР „Об усилени и охраны труда подростков“ (Ведомости Верховного Совета СССР, 1957, № 4, ст. 75);

3) Закон СССР от 7 мая 1960 года «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи– и шестичасовой рабочий день» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1960, № 18, ст. 137);

4) Закон СССР от 15 июля 1970 года № 2-VIII «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1970, № 29, ст. 265);

5) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1973 года № 4629-VIII «Об изменении части второй статьи 102 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1973, № 33, ст. 440);

6) абзац третий Закона СССР от 14 декабря 1973 года № 5190-VIII «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР, вносящих некоторые изменения в действующее законодательство СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1973, № 51, ст. 721);

7) Указ Президиума Верховного Со вета СССР от 24 сентября 1974 года № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, № 40, ст. 661);

8) Закон СССР от 20 декабря 1974 года № 769-IХ «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР „Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах“ и „Об условиях труда временных рабочих и служащих“ (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, № 52, ст. 885) в части, касающейся Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 310-IХ „Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах“;

9) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 года № 4204-IX «Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1976, № 29, ст. 427);

10) Закон СССР от 29 октября 1976 года № 4699-IX «Об утверждении Указа Президиума Верховного Совета СССР „Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации“ (Ведомости Верховного Совета СССР, 1976, № 44, ст. 635);

11) Закон СССР от 7 октября 1977 года № 6366-IX «Об объявлении дня принятия Конституции (Основного Закона) СССР всенародным праздником» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1977, № 41, ст. 618);

12) статью 6 Закона СССР от 7 октября 1977 года № 6367-IX «О порядке введения в действие Конституции (Основного Закона) СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1977, № 41, ст. 619);

13) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 7 января 1980 года № 1369-Х «О внесении изменения в статью 16 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1980, № 3, ст. 41);

14) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12 марта 1980 года № 1728-Х «О внесении изменений и дополнений в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о т руде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1980, № 12, ст. 214);

15) абзацы третий и шестой Закона СССР от 25 июня 1980 года № 2362-Х «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР о внесении изменений и дополнений в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, в Основы земельного законодательства Союза ССР и союзных республик и в Основы водного законодательства Союза ССР и союзных республик» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1980, № 27, ст. 537);

16) статью 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 2 сентября 1981 года № 5571-Х «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1981, № 36, ст. 1032);

17) статью 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 5 мая 1982 года № 7058-Х «О внесении изменений в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и другие законодательные акты СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1982, № 19, ст. 318) в части, касающейся Основ з аконодательства Союза ССР и союзных республик о труде;

18) статьи 9, 15 и 17 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 января 1983 года № 8723-Х «О внесении изменений в некоторые законодательные акты СССР по вопросам гражданских правоотношений, брака и семьи, труда и социального обеспечения» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 5, ст. 74);

19) Закон СССР от 17 июня 1983 года № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 25, ст. 382);

20) Постановление Верховного Совета СССР от 17 июня 1983 года № 9501-Х «О введении в действие Закона СССР „О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями“ (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 25, ст. 383);

21) статьи 1 и 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 года № 9814-Х «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодатель ные акты СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 33, ст. 507);

22) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 16 ноября 1983 года № 10291-Х «О внесении изменений в статью 13 Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 47, ст. 723);

23) абзац одиннадцатый Закона СССР от 29 декабря 1983 года № 10575-Х «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1984, № 1, ст. 18);

24) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 мая 1986 года № 4679-XI «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Союза ССР о труде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1986, № 22, ст. 362);

25) пункты 2 и 7 статьи 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 23 мая 1986 года № 4719-XI «Об усилении борьбы с извлечением нетрудов ых доходов» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1986, № 22, ст. 364);

26) абзац седьмой Закона СССР от 19 июня 1986 года № 4923-XI «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1986, № 26, ст. 484);

27) статью 2 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 14 октября 1986 года № 5878-XI «О некотором изменении порядка взыскания алиментов на несовершеннолетних детей» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1986, № 43, ст. 895);

28) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 2 сентября 1987 года № 7639-XI «О расширении льгот работающим беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1987, № 36, ст. 586);

29) абзац шестой Закона СССР от 20 октября 1987 года № 7884-XI «Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета СССР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1987, № 42, ст. 694);

30) статью 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 года № 8430-ХI «О внесении в законодательство Союза ССР о труде изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1988, № 6, ст. 95);

31) статью 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 29 марта 1988 года № 8695-XI «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР о труде» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1988, № 14, ст. 224);

32) статью 4 раздела I Закона СССР от 22 мая 1990 года № 1501-I «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР по вопросам, касающимся женщин, семьи и детства» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1990, № 23, ст. 422);

33) Закон СССР от 10 декабря 1990 года № 1818-I «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1990, № 51, с т. 1107);

34) Постановление Верховного Совета СССР от 10 декабря 1990 года № 1819-I «О введении в действие Закона СССР „О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности“ (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1990, № 51, ст. 1108);

35) статью 4 раздела I Закона СССР от 5 марта 1991 года № 2000-I «Об изменении и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Союза ССР о государственной помощи семьям, имеющим детей» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 11, ст. 296);

36) Закон СССР от 11 марта 1991 года № 2016-I «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 21, ст. 593);

37) статью 1 Закона СССР от 12 мая 1991 года № 2151-I «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Союза ССР о труде» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 21, ст. 5 99);

38) Постановление Верховного Совета СССР от 12 мая 1991 года № 2152-I «О введении в действие Закона СССР „О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров“ и Закона СССР „О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Союза ССР о труде“ (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 21, ст. 600);

39) Постановление Верховного Совета СССР от 20 мая 1991 года № 2180-I «О введении в действие Закона СССР „О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)“ (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, № 23, ст. 655).

2. Признать утратившими силу:

1) Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 17, ст. 890);

2) Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2491-I «О порядке вве дения в действие Закона Российской Федерации „О коллективных договорах и соглашениях“ (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 17, ст. 891);

3) Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 21 апреля 1992 года № 2706-I «О праздничных днях 1, 2 и 9 мая» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 18, ст. 977);

4) Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 11 июня 1992 года № 2981-I «О праздничном дне 12 июня» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 25, ст. 1393);

5) Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 17 июля 1992 года № 3328-I «О введении в действие Закона Российской Федерации „О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР“ (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Росси йской Федерации, 1992, № 41, ст. 2253);

6) Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992 года № 4214-I «Об утверждении Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, № 2, ст. 71);

7) Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4557);

8) Федеральный закон от 24 ноября 1995 года № 176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации „О коллективных договорах и соглашениях“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4558);

9) статью 2 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 180-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в законод ательные акты Российской Федерации о возмещении работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4562);

10) Федеральный закон от 1 мая 1999 года № 93-ФЗ «О внесении изменения в статью 20.1 Закона Российской Федерации „О коллективных договорах и соглашениях“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 18, ст. 2219);

11) Федеральный закон от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 29, ст. 3702);

12) Федеральный закон от 6 ноября 2001 года № 142-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 16 Федерального закона „О порядке разрешения коллективных трудовых споров“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 46, ст. 4307);

13) Федеральный закон от 20 мая 200 2 года № 53-ФЗ «О внесении изменений в статьи 5, 6 и 21 Федерального закона „Об основах охраны труда в Российской Федерации“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 21, ст. 1916);

14) статью 48 Федерального закона от 10 января 2003 года № 15-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О лицензировании отдельных видов деятельности“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, № 2, ст. 167);

15) статью 9 Федерального закона от 29 июня 2004 года № 58-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 27, ст. 2711);

16) статью 19 Федерального закона от 9 мая 2005 года № 45-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Росс ийской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, № 19, ст. 1752).

Статья 3.

...

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования.

Президент

Российской Федерации

В. Путин

Москва, Кремль

30 июня 2006 г.

№ 90-ФЗ

Примечания.

1.

Статья 352 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

2.

Статья 353 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

3.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

4.

Положение о Федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78.

5.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответст венные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

6.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

7.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственный редактор А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

8.

Постановление Правительства РФ от 16.06.2004 года № 285 «Об утверждении Положения о Федеральном агентстве по промышленности».

9.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под ред. Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

10.

Там же.

11.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

12.

Статья 370 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

13.

Статья 371 Трудового кодекса РФ.

14.

Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Т.Ю. Коршунова. Комментарий к статье 14 // Консультант плюс.

15.

Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Т.Ю. Коршунова. Комментарий к статье 14 // Консультант плюс.

16.

Статья 372 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

17.

Трудо вое право России. Учебное пособие для вузов. С.В. Колобова. ЗАО «Юстицинформ». 2005.

18.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

19.

Статья 373 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

20.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

21.

Там же.

22.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

23.

Репринцев Д.Д., доцент Воронежской государственной лесотехнической академии «Источники, реализация и защита трудовых прав работников» // Консультант Плюс.

24.

Статьи 379—380 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

25.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

26.

Передерин С.В. «Правовая защита трудовых прав работников» // Вестник Омского университета. 1997. Выпуск 4. С. 90—93.

27.

Статья 381 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

28.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

29.

Статья 381 Трудового кодекса РФ.

30.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

31.

Статья 382 Трудового кодекса РФ.

32.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

33.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

34.

Там же.

35.

Статья 384 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

36.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

37.

Статья 385 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

38.

Шептулина Н.Н. Комментарий к Федеральному закону «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Издание третье, переработанное и дополненное // Консультант Плюс.

39.

Статья 386 Трудового кодекса РФ.

40.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

41.

Там же.

42.

Там же.

43.

Трудовое право Росс ии. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

44.

Статья 387 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

45.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

46.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

47.

Вопрос – ответ. Консультации по письмам подписчиков журнала. М.С. Бахнова. «Трудовое право». 2006. № 4.

48.

Статья 388 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

49.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

50.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

51.

Статья 389 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

52.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

53.

Статья 390 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

54.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

55.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

56.

Постановление Пленума Верховного Суд а РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

57.

Статья 391 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

58.

Статья 392 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

59.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

60.

А. Губенко, помощник прокурора Усть – Донецкого района Ростовской области, к. ю.н. «Защита трудовых прав граждан» // Консультант Плюс.

61.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

62.

Е. Чесноков, соискатель степени кандидата юрид ических наук кафедры трудового права МГУ имени М.В. Ломоносова «Работодатель и работник: споры в мировом суде» // Консультант Плюс.

63.

Пункты 23 – 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

64.

Вопрос – ответ. Консультации по письмам подписчиков журнала. М.С. Бахнова. «Трудовое право» 2006. № 5.

65.

Вопрос – ответ. Консультации по письмам подписчиков журнала. М.С. Бахнов. «Трудовое право» 2006. № 3.

66.

Статья 394 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

67.

Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, к. ю.н. «Правовые последствия отмены судом надзорной инс танции решения районного суда о восстановлении работника на работе» // Консультант Плюс.

68.

Статья 211 Гражданского процессуального кодекса РФ.

69.

Статья 396 Трудового кодекса РФ.

70.

См.: Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Под ред. П.В. Крашенинникова. М., 2003. С. 683 / Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, к. ю.н. «Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе» // Консультант Плюс.

71.

Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, к. ю.н. «Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе» // Консультант Плюс.

72.

Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

73.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

74.

Статья 398 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

75.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

76.

Статья 399 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

77.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

78.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

79.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

80.

Статья 400 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

81.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

82.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

83.

Статья 401 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

84.

Статья 416 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

85.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Ответственные редакторы А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

86.

Приложение к постановлению Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».

87.

Приложение к постановлению Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».

88.

Приложение к постан овлению Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».

89.

Статья 402 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

90.

Статья 406 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

91.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

92.

Приложение к постановлению Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

93.

Приложение к постановлению Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

94.

Статья 403 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

95.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

96.

Статья 404 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

97.

Статья 407 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

98.

Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.

99.

Статья 408 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

100.

Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ – БВС РФ. 1999. № 10.

101.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.

102.

Там же.

103.

Статья 398 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

104.

См.: Принципы МОТ в отношении права на забастовку. МОТ. Женева, 2001 // Комментарий к трудовому Кодексу РФ (постатейный). Отв. редакторы А.М. куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Юристъ. 2005.

105.

Статья 409 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

106.

Статья 410 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

107.

Статья 411 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

108.

Статья 412 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

109.

Статья 413 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

110.

Статья 417 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

111.

Статья 415 Трудового кодекса РФ.

Суняева Руслана Л